Chương 1: Một số vấn đề lý luận về tranh chấp lao động và pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động Chương 2: So sánh pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam và Nhật Bản Chương 3: Hoàn thiện pháp luật Việt Nam về giải quyết tranh chấp lao động trên cơ sở kinh nghiệm của pháp luật Nhật Bản 5 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com Chƣơng 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm tranh chấp lao động 1.1 Định nghĩa, đặc điểm của tranh chấp lao động a) Định nghĩa tranh chấp lao động Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ là mục tiêu chung của các doanh nghiệp, tổ chức sử dụng lao động ở tất cả các quốc gia trên thế giới. Có thể thấy rằng doanh nghiệp, tổ chức có quan hệ lao động ổn định, không phát sinh mâu thuẫn, bất đồng giữa người sử dụng lao động và người lao động thì tại đó người lao động được ổn định đời sống, việc làm; người sử dụng lao động giảm chi phí quản lý, đảm bảo sự hoạt động bình thường trong sản xuất và kinh doanh, doanh nghiệp phát triển đóng góp cho nền kinh tế đất nước. Điều này cũng dẫn đến việc hạn chế những bất lợi đe dọa trực tiếp đến an ninh công cộng cũng như đời sống kinh tế - chính trị của toàn xã hội (trường hợp đối với những vụ tranh chấp lao động không được giải quyết kịp thời chuyển thành đình công gây ngừng trệ, thậm chí tê liệt sản xuất của doanh nghiệp, ngành, vùng; gây bất ổn đối với đời sống xã hội) [10]. Tuy nhiên, mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động là mối quan hệ vừa gắn bó về quyền và lợi ích vừa tồn tại những sự mâu thuẫn, bất đồng, có thể có những hành vi xâm hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của bên này đối với bên kia.
Điều này có thể được lí giải bởi nhiều nguyên nhân, trước hết xuất phát từ vị thế của người lao động luôn thấp hơn so với người sử dụng lao động, người lao động là người đem hàng hóa “sức lao động” bán cho người sử dụng lao động. Bên cạnh đó, với mục tiêu đạt được lợi ích tối đa luôn là động lực trực tiếp của hai bên nên giữa người sử dụng lao động khó có thể thống nhất được các quyền và nghĩa vụ trong quá trình thực hiện quan hệ lao động [11]. Người sử dụng lao động và người lao động có những hành vi xâm hại đến lợi ích của bên kia nên có thể dẫn đến mâu thuẫn, xung đột trong quan hệ lao động. Những mâu thuẫn, bất đồng này tất yếu dẫn 6 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com đến tranh chấp lao động.
Ngoài ra, quan hệ lao động thông thường là quan hệ tương đối lâu dài nên trong quá trình duy trì quan hệ có thể xảy ra những bất đồng, mâu thuẫn giữa các bên. Có thể nói, tranh chấp lao động là hiện tượng kinh tế - xã hội tất yếu trong đời sống lao động ở bất kỳ quốc gia nào [9, trang 20]. Nhận thức được sự phát sinh tất yếu của tranh chấp lao động trong nền kinh tế, các nước trên thế giới đều xây dựng và thực thi những chính sách, giải pháp, định hướng nhằm hạn chế xảy ra tranh chấp lao động, trong đó pháp luật quy định rõ ràng khái niệm tranh chấp lao động. Việc quy định này là hết sức cần thiết nhằm tạo cơ sở pháp lý để nhận dạng tranh chấp lao động nói chung và xác định phạm vi điều chỉnh, đối tượng điều chỉnh trong các văn bản pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tại các nước trên thế giới.
Theo quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Singapore, tại Điều 2 Đạo luật Quan hệ Lao động năm 1960, sửa đổi năm 2004 ghi nhận: “Tranh chấp lao động là một tranh chấp (đe dọa xảy ra, sắp xảy ra hoặc có thể xảy ra tranh chấp) liên quan đến những vấn đề lao động”. Bên cạnh đó, khái niệm “vấn đề lao động là những vấn đề liên quan đến quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, mối quan hệ dựa trên việc tuyển dụng lao động hoặc không tuyển dụng lao động, việc chuyển giao công việc hoặc điều kiện lao động của bất kỳ người nào” [38, Điều 2]. Theo quy định trên thì các mâu thuẫn, xung đột về quyền và lợi ích giữa người sử dụng lao động và người lao động dù có liên quan đến tuyển dụng lao động hay không tuyển dụng lao động, hoặc các điều khoản của việc làm hoặc các điều kiện làm việc của người lao động nào đó được xem là tranh chấp lao động. Đoạn 5 khoản 2 Đạo luật tranh chấp lao động của Brunei năm 1961 có định nghĩa: “Tranh chấp lao động là tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động hoặc giữa những người lao động với người lao động, liên quan đến tuyển dụng lao động hoặc không tuyển dụng lao động, hoặc các điều khoản của việc làm hoặc các điều kiện lao động, của bất cứ bên nào”[30].
Có thể thấy quy định của Brunei có nét tương đồng với Singapore nhưng lại mở rộng chủ thể tranh chấp 7 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com không chỉ giữa người lao động và người sử dụng lao động mà còn giữa người lao động với nhau. Theo khái niệm tranh chấp lao động mà đạo luật đưa ra, một tranh chấp lao động hội đủ các dấu hiệu: là những mâu thuẫn, bất đồng về quyền và lợi ích gắn với quan hệ lao động (cụ thể là liên quan đến tuyển dụng lao động hoặc không tuyển dụng lao động, điều kiện lao động), chủ thể tranh chấp là người lao động, người sử dụng lao động. Có thể nói định nghĩa tranh chấp lao động mà Đạo luật tranh chấp lao động mang đủ những dấu hiệu nhận biết về phương diện lý luận của môt tranh chấp lao động, ngoài ra còn mở rộng phạm vi về đối tượng tranh chấp. Theo Điều 5 của Đạo luật Quan hệ Lao động Thái Lan 1975, tranh chấp lao động được định nghĩa là “tranh chấp giữa người sử dụng lao động và người lao động về điều kiện lao động”.
Cũng theo Điều 5 của Đạo luật này, các điều kiện lao động được định nghĩa như sau: “Điều kiện lao động là các điều kiện về lao động hoặc việc làm, thời gian làm việc, tiền lương, tiền thưởng, chấm dứt lao động hoặc các lợi ích khác của người lao động và người sử dụng lao động liên quan đến việc làm. Ở Nhật Bản, ban đầu khái niệm tranh chấp lao động được định nghĩa tại Điều 6 Luật Điều chỉnh quan hệ lao động số 25 ngày 27/9/1946 (sửa đổi gần đây nhất là luật số 140 năm 2004) là “sự bất đồng về các yêu cầu của quan hệ lao động phát sinh giữa các bên liên quan đến quan hệ lao động và dẫn đến việc một hành động tranh chấp hay có thể dẫn đến một hành động tương tự như tranh chấp”. Điều 7 Luật Điều chỉnh quan hệ lao động năm 1946 của Nhật Bản cũng quy định: “hành động tranh chấp là đình công, lãn công, bế xưởng hoặc các hành động khác hoặc các hành động đáp trả làm cản trở hoạt động bình thường của doanh nghiệp, do các bên liên quan đến quan hệ lao động thực hiện nhằm đạt được các yêu cầu của họ”. Như vậy, ở Nhật Bản ban đầu khái niệm tranh chấp lao động được hiểu là tranh chấp lao động tập thể giữa người sử dụng lao động, người lao động và tổ chức công đoàn [45, trang 51].
Sau này, kể từ khi Luật Thúc đẩy giải quyết tranh chấp lao động cá nhân số 112 ngày 11/07/2001 được ban hành, pháp luật Nhật Bản đã bổ 8 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com sung khái niệm tranh chấp lao động cá nhân tại Điều 1 như sau: “tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động về vấn đề điều kiện làm việc và những vấn đề khác liên quan đến quan hệ lao động (bao gồm những tranh chấp phát sinh giữa người lao động và người sử dụng lao động liên quan đến các vấn đề tuyển dụng lao động, việc làm của người lao động). Luật Thúc đẩy giải quyết tranh chấp lao động cá nhân xác định chủ thể trong tranh chấp lao động cá nhân là người lao động và người sử dụng lao động; nội dung tranh chấp về các vấn đề tuyển dụng lao động, việc làm, hợp đồng lao động, điều kiện làm việc như tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi… Ở Việt Nam, khái niệm tranh chấp lao động được ghi nhận tại Khoản 7 Điều 3 Bộ luật lao động năm 2012 như sau: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động.” Tại điều luật này cũng quy định tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. Như vậy, pháp luật Việt Nam quy định một tranh chấp được coi là tranh chấp lao động khi phát sinh giữa các chủ thể của quan hệ lao động (người sử dụng lao động, người lao động, tập thể người lao động) và nội dung tranh chấp phát sinh từ các quyền, nghĩa vụ, lợi ích trong quan hệ lao động. So với các Bộ luật lao động trước đó, Bộ luật lao động năm 2012 đưa ra một định nghĩa cụ thể nhất về tranh chấp lao động, định nghĩa nêu được vấn đề về nội dung tranh chấp và chủ thể tranh chấp.
Từ sự phân tích nêu trên, có thể nhận xét rằng xuất phát từ quan điểm lập pháp khác nhau nên tranh chấp lao động cũng được hiểu và định nghĩa khác nhau ở mỗi quốc gia. Tuy nhiên, cách hiểu phổ biến nhất về tranh chấp lao động là: tranh chấp lao động là mọi tranh chấp phát sinh trong lĩnh vực lao động việc làm. Theo cách hiểu này, tranh chấp lao động là một khái niệm khá rộng. Tất cả các mâu thuẫn, xung đột giữa người sử dụng lao động và người lao động liên quan đến quan hệ lao động và những vấn đề có liên quan đến quan hệ lao động đều được xem là tranh chấp lao động.
9 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.