Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC. Tổng quan tình hình nghiên cứu. Trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ của cách mạng khoa học công nghệ hiện đại, kinh tế trí thức và toàn cầu hoá, các nƣớc ngày càng chú ý đến phát triển nguồn nhân lực. Vấn đề nhân lực và quản lý nhân lực hiện nay thu hút nhiều nhà khoa học, nhà nghiên cứu trong và ngoài nƣớc, trên nhiều lĩnh vực khoa học quan tâm nghiên cứu.
Những nghiên cứu nƣớc ngoài. Giáo sƣ tiến sĩ Letter C.Thurow - nhà kinh tế và nhà quản trị học thuộc viện công nghệ kỹ thuật Matsachuset (MIT) cho rằng: Ðiều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của công ty là những con ngƣời có học vấn cao, đƣợc đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hóa và biết cách làm việc có hiệu quả. Dƣới góc độ là một chuyên gia nghiên cứu về nguồn nhân lực (NNL) cũng nhƣ là một nhà quản lý, Susan Healthfield đã đƣa ra những tiêu chí đƣợc coi là thƣớc đo về chất lƣợng nguồn nhân lực (CLNNL) trong doanh nghiệp (DN) bao gồm: sự nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng công nghệ,thái độ, sự tin tưởng, sự nhạy cảm, đặc tính cá nhân. Đây hoàn toàn là cách đánh giá những nghiên cứu về NNL với tri thức, phong cách làm việc, suy nghĩ và hành động dựa trên môi trƣờng làm việc hiện đại và phát triển.
Trong cách đánh giá này đề cao ý thức, văn hóa, kỷ luật lao động ( LĐ) tốt dẫn đến nắm bắt, nhận thức và hội tụ đƣợc các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho sự thực hiện công việc của NNL hiện đại. Trong cách nhìn nhận này cũng đề cao những tƣ tƣởng và giá trị cá nhân, những cảm nhận của bản thân mỗi ngƣời về ý nghĩa của cuộc sống và những hoạt động để đƣợc xã hội công nhận công hiến của NNL. Tuy nhiên, nhƣợc điểm của sự đánh giá này ở chỗ: những giá trị về mặt tƣ tƣởng này không phải bất cứ một ngƣời nào, ở bất kỳ tầm nhận thức nào cũng có thể hiểu rõ đƣợc tƣ tƣởng và giá trị đó. Một nghiên cứu của William R.Racey trong cuốn The Human Resources Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Managers, and Practitioners (1991) đã nhìn nhận; NNL của tổ chức là tất cả những người làm việc trong tổ chức đó, là tài sản của tổ chức đó nhưng không giống tài lực hay vật lực, mà tài sản này biết tạo ra các mối quan hệ, giao dịch và làm giàu cho tổ chức[153].
Chính vì có quan niệm nhƣ vậy nên việc đánh giá tài sản đó có chất lƣợng hay không thì phải có kiến thức để làm việc, có ý thức làm việc để tạo ra của cải làm giàu cho tổ chức. Tác giả Gill Palmer – Trƣờng đại học Wollongong (New South Wales, Australia), Bà đã có rất nhiều nghiên cứu khoa học khác nhau. Đặc biệt trong cuốn British Industrial 11 Relations(1993) cùng với tác giả Howard F.Gospel, đã tìm hiểu mối quan hệ giữa người LĐ và người sử dụng LĐ trongquan hệ LĐ ở Anh và đánh giá về CLNNL thông qua mối quan hệ đó[132]. Tuy nhiên, mỗi quốc gia lại có môi trƣờng, điều kiện sống và làm việc, tốc độ phát triển kinh tế không giống nhau nên các đánh giá mang tính chất tham khảo, áp dụng trong từng thời kỳ hoặc thời điểm nhất định.
Ian Saunders – Trƣờng Queensland University of Technology trong đề tài nghiên cứu Understanding quality leadership(1996) đã chỉ ra các đặc điểm để đánh giá NNL nhƣng chủ yếu là NNL quản lý. Ông cho rằng nếu người quản lý làm tốt chức năng và vai trò lãnh đạo của mình thì các nhân viên khác sẽ phục tùng và làm theo. Nếu ngƣời quản lý không thực hiện đƣợc đầy đủ, nghiêm túc vai trò của mình thì việc nhân viên thực hiện không chuẩn, không sáng tạo không thể đổ lỗi cho nhân viên 133]. Những nghiên cứu trong nƣớc.
Phùng Rân với bài “Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán tổng hợp cần có lời giải đồng bộ”[92]đã trăn trở với vấn đề CLNNL đã đƣa ra nhận định rằng: sự hƣng thịnh hay suy vong của một quốc gia (mang tầm vĩ mô) hay sự thành công của một tổ chức (tầm vi mô) đều dựa vào NNL và trình độ có đƣợc của NNL đó. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB tổng hợp TP.Hồ Chí Minh”[7], [2], trang 44 Nguyễn Thu Phƣơng (2014), Quản lý nhân lực tại công ty Cokyvina, Luận văn thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh Tế - ĐH Quốc gia Hà Nội. Luận văn đã làm rõ thêm cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, đồng thời đánh giá, phân tích công tác QLNL tại công ty Cokyvina, qua đó đã phát hiện ra những bất cập trong công tác này tại công ty Cokyvina. Từ đó đƣa ra những giải pháp tăng cƣờng quản lý NL tại công ty giai đoạn 2014-2020 Tác giả T.S Phạm Quý Long: “quản lý nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Nhật Bản, bài học kinh nghiệm cho doanh nhân Việt Nam” Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội - 2008, đã đƣa ra mô hình quản lý NNL trong doanh nghiệp Nhật Bản, khả năng và điều kiện vận dụng kinh nghiệm quản lý NNL của Nhật Bản ở doanh nghiệp VN.
Đề tài “Phát triển NNL trong DN vừa và nhỏ của Việt Nam ( VN) trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009) đã phân tích, đánh giá thực tiễn để hiểu rõ những mặt đƣợc và chƣa đƣợc về phát triển NNL trong các DN vừa và nhỏ ở VN Luận án tiến sĩ “ Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ngành hàng không Việt Nam đến năm 2015” của nghiên cứu sinh (NCS) Nguyễn Thanh Bình – ĐH kinh tế HCM (2007). NCS đã chỉ ra cách thức vận dụng mô hình quản trị NNL vào điều kiện của Việt Nam và đƣa ra giải pháp căn bản quản trị con ngƣời cho ngành hàng không phát triển. Các khái niệm, mục tiêu và vai trò của quản lý nhân lực 12 1. Các khái niệm Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực.
Nhân lực là sức lực nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con ngƣời có sức lao động. Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phƣơng, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ, năng lực xã hội (Thể lực, trí lực, tâm lực) và tính năng động xã hội của con ngƣời thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con ngƣời biến thành nguồn vốn con ngƣời đáp ứng yêu cầu phát triển. Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lƣợng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá.
Các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con ngƣời không chỉ đơn thuần là lực lƣợng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia đƣợc đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội. Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resoures) đƣợc hiểu nhƣ khái niệm "nguồn lực con ngƣời". Khi đƣợc sử dụng nhƣ một công cụ điều hành, thực thi chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những ngƣời ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn đƣợc gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những ngƣời từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động đƣợc gọi là lực lƣợng lao động.
Nhƣ vậy có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhƣng ta có thể xem khái niệm nguồn nhân lực trên hai góc độ: - Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. - Nguồn nhân lực doanh nghiệp: nguồn nhân lực doanh nghiệp chính là số ngƣời có tên trong danh sách của doanh nghiệp và đƣợc doanh nghiệp trả lƣơng. Khái niệm quản lý nhân lực có thể đƣợc trình bày ở nhiều giác độ khác nhau. Quản lý nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con ngƣời để có thể đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào việc làm của Quản lý nhân lực, còn có thể hiểu Quản lý nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. 13 Dù ở giác độ nào thì Quản lý nhân lực vẫn là hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng. Đối tƣợng của Quản lý nhân lực là ngƣời lao động với tƣ cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ nhƣ công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. Thực chất của Quản lý nhân lực là công tác quản lý con ngƣời trong phạm vi nội bộ tổ chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với ngƣời lao động.
Nói cách khác, quản lý nhân lực chịu trách nhiệm về việc đƣa con ngƣời vào doanh nghiệp giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. Quản lý nguồn nhân lực là một loạt những quyết định tổng hợp hình thành nên mối quan hệ về việc làm. Chất lƣợng của những quyết định đó góp phần trực tiếp vào khả năng của tổ chức và của các công nhân viên đạt đƣợc những mục tiêu của mình. Quản lý nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Vai trò của quản lý nhân lực. Quản lý nhân lực là một bộ phận quan trọng trong quản lý doanh nghiệp.