Mở đầu, Kết luận, Phụ lục, nội dung chính của uận văn đƣợc triển khai thành 3 chƣơng. Cơ sở lý luận và tổng quan về đối tượng nghiên cứu 6 Chƣơng này tập trung nghiên cứu cơ sở ý uận và cơ sở thực ti n của việc nghiên cứu đề tài. Thực trạng quản lý nhân lực giáo viên nghệ thuật ở các trường tiểu học và trung học cơ sở quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh Đây à chƣơng tập trung khảo sát, mô tả thực trạng quản ý nguồn nhân ực giáo viên nghệ thuật trong các trƣờng phổ thông tại quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh, từ đó chỉ ra thành tựu cũng nhƣ hạn chế của công tác này tại địa phƣơng. Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực giáo viên nghệ thuật ở các tiểu học và trung học cơ sở quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh Đây à chƣơng nghiên cứu đề xuất hệ thống giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản ý nguồn nhân ực giáo viên nghệ thuật trong các trƣờng phổ thông tại quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh.
7 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN VỀ ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU 1.1 Các khái niệm Cơ sở ý uận của việc nghiên cứu đối tƣợng (quản ý nguồn nhân ực giáo viên nghệ thuật trong trƣờng phổ thông) trƣớc hết cần đƣợc xác ập trên cơ sở xác định nội hàm các khái niệm, thuật ngữ then chốt àm công cụ cho việc nghiên cứu: Nhân lực, Nguồn nhân lực, Quản lý nguồn nhân lực, Giáo viên nghệ thuật và giáo viên nghệ thuật trong trường phổ thông, Quản lý nguồn nhân lực giáo viên nghệ thuật trong trường phổ thông,… Dựa trên việc tham khảo định nghĩa của các nhà nghiên cứu, theo các tài iệu hiện có, có thể ƣợc thuật cách hiểu thông dụng hệ thống khái niệm, thuật ngữ nêu trên nhƣ sau. Các khái niệm “nhân lực”, “nguồn nhân lực - Nhân lực – theo Từ điển Tiếng Việt do Hoàng Phê (chủ biên), (in ần thứ hai) năm 1992 – à “sức người, về mặt dùng trong lao động sản xuất” [34, tr. Còn theo Hà Văn Hội, nhân lực đƣợc hiểu à: toàn bộ khả năng về thể ực và trí ực của con ngƣời đƣợc sử dụng trong quá trình ao động sản xuất. Nhân lực đƣợc xem nhƣ à sức ao động của con ngƣời, à nguồn ực quí giá nhất trong các yếu tố sản xuất của một doanh nghiệp [21, tr.
- Nguồn nhân lực, theo tổ chức Lao động quốc tế ILO, à toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng ao động [35, tr. Tổ chức Liên Hợp Quốc thì định nghĩa “nguồn nhân ực à trình độ ành nghề, à kiến thức và năng ực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” [50, tr.17] Theo Phạm Thành Nghị, nguồn nhân lực à toàn bộ những gì con ngƣời tích ũy đƣợc về mặt chuyên môn. Sự tích ũy này đƣợc đánh giá cao bởi tiềm năng của nó mang ại thu nhập cao trong tƣơng ai. Giống với nguồn ực vật chất, nguồn nhân 8 ực à kết quả thu đƣợc ở tƣơng ai từ những đầu tƣ trong quá khứ, và hiện tại.
Phạm Minh Hạc thì: “Nguồn nhân lực à tổng thể các tiềm năng ao động của một nƣớc hay một địa phƣơng, tức nguồn ao động đƣợc chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc ao động nào đó, tức à những ngƣời ao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đƣờng đáp ứng đƣợc yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu ao động, cơ cấu kinh tế theo hƣớng công nghiệp hóa, hiện đại hóa” [18, tr. Các định nghĩa trên đây về “nhân ực”, “nguồn nhân ực”, tuy rộng hẹp khác nhau, nhƣng quy tụ ở một số điểm mấu chốt: Thứ nhất, “nhân ực”, nói một cách đơn giản à sức ngƣời; theo đó, “nguồn nhân ực” đƣợc xác định rõ à nguồn ực con ngƣời, từ con ngƣời, dựa vào con ngƣời, thông qua con ngƣời. Thứ hai, sức ngƣời bao gồm cả sức mạnh thể chất ẫn sức mạnh trí tuệ, tinh thần; bao gồm sức ngƣời hình thành một cách tự nhiên vốn có gắn với kinh nghiệm ao động (thƣờng biểu hiện rõ ở khu vực ao động phổ thông) và sức ngƣời có chuyên môn sâu với kỹ thuật, công nghệ cao đƣợc qua đào tạo cũng nhƣ ao động trí óc của các nhà khoa học, các chuyên gia,. Theo đó, “nguồn nhân ực” nói giản dị à nguồn sức ngƣời, nhƣng không phải à một thứ nguồn ực hình thành tự nhiên, một sự tập hợp ngẫu nhiên, tùy tiện, trái ại à kết quả của một sự hoạch định mang tính chiến ƣợc và không ngừng phát triển, bổ sung, hoàn thiện.
Đây à ý do mà các định nghĩa dù rất khác nhau vẫn uôn uôn nhấn mạnh các cụm từ nhƣ: “tổng thể các tiềm năng ao động” “đƣợc chuẩn bị”, “sẵn sàng tham gia một công việc ao động nào đó” (Phạm Minh Hạc); à “toàn bộ những gì con ngƣời tích ũy đƣợc về mặt chuyên môn” và à “kết quả thu đƣợc ở tƣơng ai từ những đầu tƣ trong quá khứ và hiện tại” (Phạm Thành Nghị). Thứ ba, khi nói đến “nguồn nhân ực” trong sự phân biệt với “nguồn ực” nói chung hay “nguồn ực vật chất”, các định nghĩa cũng đều nhấn mạnh đến con ngƣời trong vai trò của một chủ thể ao động, sáng tạo. Nguồn nhân ực hiểu theo nghĩa bao quát, dĩ nhiên à một tập hợp đầy đủ (“toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có 9 khả năng ao động”). Song, đó phải à những ngƣời ao động ành nghề, có kinh nghiệm, có thể ực, trí ực và có kĩ thuật.
Vì vậy, rất đáng ƣu ý chia sẻ à việc nhấn mạnh tiêu chí chất ƣợng “nguồn nhân ực” trong định nghĩa của Liên Hiệp Quốc. Ở đó “nguồn nhân ực” cần đƣợc quan niệm nhƣ “ à trình độ ành nghề, à kiến thức và năng ực”. Thứ tƣ, “nguồn nhân ực” không phải, không thể chỉ à vấn đề iên quan đến cấp độ cá thể, cá nhân, cũng không phải, không chỉ à vấn đề đặt ra đối với các các nhóm xã hội, (các gia đình, các doanh nghiệp, tập đoàn cụ thể) mà à vấn đề trọng yếu đƣợc đặt ra ở cấp độ “cộng đồng”, nhằm thực hiện các mục tiêu phát triển của “cộng đồng” (“cộng đồng” địa phƣơng và/ hoặc “cộng đồng” quốc gia, iên quốc gia). Thứ năm, khái niệm “nguồn nhân ực” cần đƣợc tiếp cận theo một tinh thần “động” và đa chiều.
Vì vậy, nhận diện, đánh giá một “nguồn nhân ực” phải nhìn vào cái khả hữu cả theo bề rộng ẫn bề sâu, cả cái hiện thực, hiện có và cái tiềm năng, cả trong hiện tại và trong tƣơng ai. Nhƣ vậy, nói một cách khái quát, nguồn nhân ực chính à nguồn ực con ngƣời, nguồn cung cấp sức ao động cho quá trình sản xuất với những tiềm năng và khả năng về trí tuệ, thể ực, nhân cách; à yếu tố cốt õi và cơ bản cho sự thành công của một tổ chức, một địa phƣơng hay cả một quốc gia. Các khái niệm “quản lý nguồn nhân lực” - Quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực (hay “Quản trị nhân ực”, “Quản trị nhân sự”, “Quản trị nhân ực”, “Quản ý nhân sự”,…) à khái niệm mà nội hàm, ý nghĩa của nó đƣợc xác định với những khác biệt nhất định tùy thuộc vào những góc nhìn khác nhau. Chẳng hạn, với tác giả Nguy n Hữu Thân (2006), quản ý nguồn nhân ực “là sự phối hợp tổng thể các hoạt động: hoạch định, tuyển mộ, duy trì, phát triển, động viên, tạo mọi điều kiện để nguồn nhân lực đạt được những mục tiêu nhất định theo 10 định hướng của tổ chức”[42, tr.
Định nghĩa này nhấn mạnh sự phối hợp tổng thể các hoạt động quản trị nguồn nhân ực. Còn tác giả Nguy n Văn Điềm và Nguy n Ngọc Quân thì cho rằng quản trị nhân ực à “tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một ực ƣợng ao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số ƣợng và chất ƣợng, quản trị nhân ực đóng vai trò trung tâm trong việc thành ập các tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh.5] Định nghĩa này ƣu ý đến cả “số ƣợng và chất ƣợng” trong công việc tổ chức quản trị cũng nhƣ tầm quan trọng của quản ý nguồn nhân ực. Một nhà nghiên cứu khác – Trần Kim Dung – ại cho rằng: “Quản trị nguồn nhân ực à hệ thống các triết ý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức ẫn nhân viên” [17, tr. Đây à định nghĩa ƣu ý đặc biệt đến “hệ thống các triết ý, chính sách và hoạt động chức năng” nhằm đạt đến mục tiêu, mục đích quản trị với “kết quả tối ƣu”.
Đọc kỹ các định nghĩa nêu trên, chúng ta d dàng nhận thấy rằng việc giới thuyết khái niệm “quản ý/ quản trị nguồn nhân ực” thƣờng đƣợc tiến hành theo hai cấp độ, cũng à hai cách: 1) nêu các khâu, các công việc cụ thể của việc quản trị (nhƣ cách định nghĩa nêu trên của Nguy n Hữu Thân, hay Nguy n Văn Điềm và Nguy n Ngọc Quân); 2) đƣa ra một di n đạt khái quát theo ối duy danh định nghĩa về quản trị (nhƣ cách định nghĩa nêu trên của Trần Kim Dung). Tuy vậy, dù theo cách nào thì các định nghĩa đều nhấn mạnh vào hai tiêu chí: Thứ nhất, nhấn mạnh tính “hệ thống” (Trần Kim Dung) và/ hoặc tính “tổng thể”, “toàn thể” (Nguy n Hữu Thân, hay Nguy n Văn Điềm và Nguy n Ngọc Quân) của việc quản ý, quản trị nguồn nhân ực. Thứ hai, uôn đặc biệt ƣu ý đến tính mục tiêu, mục đích của công việc này: Chẳng hạn quản trị à nhằm “đạt đƣợc những mục tiêu nhất định theo định hƣớng của tổ chức” – Nguy n Hữu Thân; “giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh” – Nguy n Văn Điềm và Nguy n Ngọc Quân ; “nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức ẫn nhân viên” – Trần Kim Dung.