Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về Quản lý đội ngũ Chuyên viên tại đơn vị sự nghiệp giáo dục đại học. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng Quản lý đội ngũ Chuyên viên tại ĐHQGHN. Chương 4: Định hướng và giải pháp Quản lý đội ngũ Chuyên viên tại ĐHQGHN.
4 z Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TẠI ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP GIÁO DỤC ĐẠI HỌC. Tổng quan về nguồn nhân lực Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. Định nghĩa trên cho thấy nguồn lực con ngƣời không chỉ đơn thuần là lực lƣợng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia đƣợc đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội. Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phƣơng, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con ngƣời thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con ngƣời biến thành nguồn vốn con ngƣời đáp ứng yêu cầu của sự phát triển.
Từ những nhận thức về nguồn nhân lực ta có thể thấy nguồn nhân lực (con ngƣời) trong một tổ chức là nguồn lực quý giá nhất nhƣng cũng khó quản lý nhất. Định nghĩa “Quản lý là hoàn thành công việc thông qua con ngƣời” (R.Falk, "The bussiness of Management") quả thực dễ phát biểu nhƣng vô cùng khó thực hành. Hành vi của con ngƣời rất phức tạp và khó lƣờng. Mặc dù vậy công việc quan trọng của ngƣời quản lý là nắm bắt động cơ thực sự thúc đẩy nhân viên hăng say hay ngại ngần trong thực hiện công việc.
Quản trị nhân lực (Human Resources management - HRM) là một tên gọi khá mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến quản lý con ngƣời. Thực ra, trong suốt 50 năm qua, thuật ngữ này đã đƣợc sử dụng rộng rãi ở Mỹ để thay thế cho thuật ngữ quản lý nhân sự (Personnel Management). Càng về sau này quản trị nhân lực đƣợc nhiều nƣớc trên thế giới áp dụng, đặc biệt là úc, các nƣớc vùng Scandivania và Nam Phi. Quản trị nhân lực đƣợc đánh giá là một khâu hết sức quan 5 z trọng trong quá trình sản xuất.
Nó đƣợc xem là một hƣớng tiếp cận chiến lƣợc liên kết vấn đề quản lý nhân sự với việc đạt đƣợc các mục tiêu kinh doanh. Hiện nay quản trị nguồn nhân lực là một môn khoa học, có rất nhiều định nghĩa, khái niệm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực nhƣ: “Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) là hệ thống các triết lý, chính sách, và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức và nhân viên” “Quản trị tài nguyên nhân lực (QTTNNS) là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt đ- ƣợc mục tiêu chiến lƣợc và định hƣớng viễn cảnh của tổ chức”. Theo tác giả Nguyễn Trọng Điều trong cuốn “Quản lý nhân lực”, nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ khái niệm "nguồn lực con ngƣời". Khi đƣợc sử dụng nhƣ một công cụ điều hành, thực thi chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và có nhu cầu lao động.
Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động đƣợc gọi là lực lƣợng lao động. Trong tổ chức, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những ngƣời đang làm việc, là tổng thể các tiềm năng lao động của mỗi cá nhân trong tổ chức nhằm đáp ứng nhu cầu hình thành, tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Nhƣ vậy, có thể khái quát lại nguồn nhân lực của một tổ chức là tổng thể các tiềm năng lao động của tổ chức, đơn vị nhằm đáp ứng nhu cầu hình thành, tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Điều đó cũng hàm ý rằng: Khi một tổ chức quan tâm đến nguồn nhân lực của mình thì không chỉ dừng lại ở việc tập hợp, liên kết những cá nhân trong tổ chức lại mà còn phải quan tâm đến việc tạo điều kiện cho tiềm năng lao động trong mỗi cá nhân đƣợc bộc lộ và phát triển.
Quản trị nguồn nhân lực phải trên cơ sở phù hợp với những đòi hỏi của các yếu tố chi phối đến số lƣợng ngƣời lao động cần thiết trong doanh nghiệp. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật theo hƣớng nâng cao trình độ cơ giới hoá và tự động hoá, đòi hỏi kỹ năng lao động của nguồn nhân lực ngày càng cao, số lƣợng nguồn nhân lực cần thiết trong mỗi doanh nghiệp sẽ có xu hƣớng ổn định và giảm dần 6 z 1. Khái niệm cơ bản về đội ngũ chuyên viên Theo nội dung văn bản về công chức, viên chức tại Thông tƣ số 11/2014/TT- BNV quy định chức danh, mã số ngạch và tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn các ngạch công chức chuyên ngành hành chính “Chuyên viên là ngƣời có yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ cao về một hoặc một số lĩnh vực trong các cơ quan, tổ chức hành chính từ cấp huyện trở lên, có trách nhiệm thực hiện một hoặc một số nhiệm vụ phức tạp trong cơ quan, đơn vị; tham mƣu, tổng hợp xây dựng hoặc tổ chức thực hiện chế độ, chính sách theo ngành, lĩnh vực hoặc địa phƣơng” Theo Luật Giáo dục của Việt Nam, mục 1 điều 70 quy định “Chuyên viên là ngƣời làm nhiệm vụ chuyên môn, phục vụ trong ngành giáo dục trong đơn vị giáo dục, cơ sở giáo dục khác” (2). Làm Chuyên viên ở cơ sở GDĐH và sau ĐH đƣợc gọi là Chuyên viên phụ trách mảng công việc đƣợc giao.
Cũng theo Luật Giáo dục và Điều lệ trƣờng ĐH quy định. Trình độ chuẩn được đào tạo của Chuyên viên: có bằng tốt nghiệp đại học trở lên và các chứng chỉ bồi dƣỡng nghiệp vụ chuyên môn, kỹ năng hoàn thành công việc đƣợc giao theo chức trách. Nhiệm vụ của chuyên viên: + Hoàn thành công việc chuyên môn và nghiên cứu khoa học đƣợc quy định theo luật lao động. + Kế hoạch triển khai, thực hiện, tài liệu phục vụ Lãnh đạo, học tập theo sự phân công của cấp quản lý.
+ Không ngừng tự bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ, cải tiến phƣơng pháp quản lý công việc đƣợc giao, học hỏi để nâng cao chất lƣợng công việc. + Tham gia và chủ trì các công việc đƣợc giao, đảm bảo chât lƣợng, Quản lý khoa học và công nghệ, dịch vụ. + Hƣớng dẫn giúp đỡ đối tác, đồng nghiệp, trong công việc đƣợc giao, rèn luyện tƣ tƣởng đạo đức, tác phong, lối sống. Khi nói đến đội ngũ Chuyên viên, ta phải hiểu và xem xét trên quan điểm toàn diện và hệ thống.
Đó không phải là một tập hợp rời rạc, mà các nhân tố, thành tố trong đó có mối quan hệ lẫn nhau, bị ràng buộc bởi những cơ chế, quy ƣớc nhất 7 z định nào đó. Vì vậy, mỗi tác động vào hệ thống vừa có ý nghĩa cục bộ vừa có ý nghĩa toàn thể. Nếu xét trên phƣơng diện nguồn nhân lực thì đội ngũ Chuyên viên chính là nguồn nhân lực có chất lƣợng cao, nguồn nhân lực đặc biệt của Chuyên viên có các đặc điểm sau: - Những thành viên trong đội ngũ Chuyên viên đƣợc tuyển chọn tƣơng ứng với một hệ thống các tiêu chí về tƣ tƣởng, phẩm chất đạo đức, lối sông, năng lực tác phong nghề nghiệp. - Các thành viên đƣợc liên kết với nhau trên cơ sở thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ, chức năng mà Nhà nƣớc đã giao phó đối với các hoạt động đào tạo ở Đại học - Mỗi thành viên, mỗi bộ phận của đội ngũ thực hiện những chức trách và nhiệm vụ chuyên biệt tuỳ thuộc vào vị trí và đặc điểm của môi trƣờng hoạt động, song đều chịu sự quản lý thống nhất về thể chế, về tổ chức, về chuyên môn theo quy định của Nhà nƣớc.
- Hoạt động trong môi trƣờng làm việc nhằm hình thành nhân cách nghề nghiệp cho đối tƣợng làm việc, vì đó nó mang đậm sắc thái văn hoá công sở trong mối quan hệ giữa Cán bộ và Chuyên viên, giữa lãnh đạo với Chuyên viên, giữa đơn vị với xã hội. Khái niệm về Quản lý đội ngũ Chuyên viên Có rất nhiều quan niệm khác nhau về quản lý nhân lực nói chung. Theo giáo sƣ ngƣời Mỹ Dimock: Quản lý nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó. Còn giáo sƣ Felix Migro thì cho rằng: “Quản lý nhân lực là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể” Quản lý là “sự vận động, tiến triển theo chiều hƣớng quản lý chặt chẽ trong một tổ chức” (quản lý vừa là khoa học vừa là nghệ thuật).
Nhƣ vậy, Quản lý đội ngũ chuyên viên tại ĐHQGHN có thể hiểu là quá trình bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp: Theo nghĩa rộng: Là quá trình khai thác, tổ chức, sử dụng nguồn lực chuyên viên nhằm thực hiện mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức, bằng cách thƣờng xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo , kiểm tra, đôn đốc thực 8 z hiện chế độ tiền lƣơng, thƣởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng đội ngũ chuyên viên làm việc có chất lƣợng và mang lại hiệu quả cao trong công việc. Theo nghĩa hẹp: Là quá trình cơ quan quản lý thực hiện những công việc cụ thể nhƣ: Tuyển ngƣời, bình xét, phân công công việc, giải quyết tiền lƣơng, thƣởng, đánh giá chất lƣợng chuyên viên, nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức, đơn vị.