Luận văn thạc sĩ về tạo động lực làm việc cho người lao động tại trường trung cấp nghề Đức Phổ

Luận văn thạc sĩ phân tích chiến lược tạo động lực làm việc cho người lao động tại trường trung cấp nghề Đức Phổ, đề xuất giải pháp hiệu quả.

• Tác giả: Lê Thị Thu Hiền
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Quốc Tuấn
• Trường học: Đại học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại trường trung cấp nghề Đức Phổ
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU
• 0.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 0.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 0.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.4. Phương pháp nghiên cứu
• 0.5. Bố cục đề tài
• 0.6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
• 1.1.1. Nhu cầu của người lao động
• 1.1.2. Tạo động lực
• 1.1.3. Động cơ và động lực thúc đẩy người lao động
• 1.2. CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
• 1.2.1. Lý thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow
• 1.2.2. Học thuyết nhu cầu E.
• 1.2.3. Học thuyết tăng cường tích cực của B.
• 1.2.4. Lý thuyết hai yếu tố của F.
• 1.2.5. Mô hình động lực thúc đẩy của Lwporter và Ealawler
• 1.2.6. Lý thuyết của David Mc Cleiland về động lực thúc đẩy theo nhu cầu
• 1.2.7. Sự lưỡng phân trong quản trị: Lý thuyết X và lý thuyết Y
• 1.2.8. Thuyết kỳ vọng của VROOM
• 1.2.9. Học thuyết công bằng của J.
• 1.2.10. Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke
• 1.3. HỆ THỐNG CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 1.3.1. Thiết kế công việc mang tính thúc đẩy
• 1.3.2. Chính sách về vật chất
• 1.3.3. Công tác đánh giá thành tích nhân viên
• 1.3.4. Công tác đào tạo
• 1.3.5. Cơ hội thăng tiến
• 1.3.6. Cải thiện điều kiện làm việc
• 1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
• 1.4.1. Các nhân tố thuộc về phía bản thân người lao động
• 1.4.2. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức
• 1.4.3. Nhóm nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài
• 1.5. MỘT SỐ KINH NGHIỆM TRONG VIỆC TẠO VÀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG TRUNG CẤP NGHỀ ĐỨC PHỔ
• 2.1. TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG TRUNG CẤP NGHỀ ĐỨC PHỔ
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Trường
• 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Trường
• 2.1.3. Đặc điểm nhân lực
• 2.1.4. Đặc điểm các nguồn lực khác
• 2.1.5. Tình hình công tác đào tạo tại Trường (từ năm 2010 - 2012)
• 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI TRƯỜNG TRUNG CẤP NGHỀ ĐỨC PHỔ TRONG THỜI GIAN QUA
• 2.2.1. Khảo sát các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động
• 2.2.2. Khảo sát và đánh giá
• 2.3. NGUYÊN NHÂN CỦA NHỮNG TỒN TẠI TRONG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI TRƯỜNG TRONG THỜI GIAN QUA
• 2.3.1. Nhận thức của lãnh đạo Trường
• 2.3.2. Thực tế công tác đào tạo nghề
• 3. CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG TRUNG CẤP NGHỀ ĐỨC PHỔ
• 3.1. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA NGÀNH GIÁO DỤC DẠY NGHỀ TRONG GIAI ĐOẠN TỚI
• 3.1.1. Định hướng mục tiêu, chiến lược phát triển của Trường Trung cấp nghề Đức Phổ trong thời gian đến
• 3.2. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG TRUNG CẤP NGHỀ ĐỨC PHỔ
• 3.2.1. Mục tiêu các giải pháp
• 3.2.2. Nội dung các giải pháp
• KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc

Chương này tập trung vào việc phân tích các khái niệm cơ bản liên quan đến động lực làm việc và người lao động. Các học thuyết nổi tiếng như lý thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow, học thuyết hai yếu tố của Herzberg, và thuyết kỳ vọng của Vroom được trình bày chi tiết. Những lý thuyết này giúp hiểu rõ hơn về cách thức tạo động lực thông qua việc đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Đặc biệt, lý thuyết của Maslow nhấn mạnh rằng con người có năm cấp độ nhu cầu, từ sinh lý đến tự khẳng định, và việc thỏa mãn các nhu cầu này sẽ thúc đẩy họ làm việc hiệu quả hơn.

1.1. Khái niệm động lực và tạo động lực

Động lực làm việc được định nghĩa là sự khao khát và nỗ lực tự nguyện của người lao động để đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức. Tạo động lực là quá trình nhà quản trị sử dụng các biện pháp vật chất và tinh thần để kích thích người lao động làm việc hiệu quả. Các yếu tố như thiết kế công việc, chính sách đãi ngộ, và cơ hội thăng tiến đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và nâng cao động lực.

1.2. Các học thuyết về tạo động lực

Các học thuyết như lý thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow, học thuyết hai yếu tố của Herzberg, và thuyết kỳ vọng của Vroom được phân tích chi tiết. Maslow nhấn mạnh rằng con người có năm cấp độ nhu cầu, từ sinh lý đến tự khẳng định. Herzberg phân biệt giữa yếu tố duy trì (như lương) và yếu tố động viên (như cơ hội phát triển). Vroom đề cao vai trò của kỳ vọng trong việc thúc đẩy hành động.

II. Thực trạng công tác tạo động lực tại Trường Trung cấp nghề Đức Phổ

Chương này đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại Trường Trung cấp nghề Đức Phổ. Thông qua khảo sát và phân tích dữ liệu, nghiên cứu chỉ ra rằng nhà trường đã có nhiều nỗ lực trong việc tạo động lực cho người lao động, nhưng vẫn còn tồn tại một số hạn chế. Các yếu tố như chính sách lương thưởng, điều kiện làm việc, và cơ hội đào tạo chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu của người lao động. Điều này dẫn đến tình trạng thiếu động lực và hiệu quả làm việc không cao.

2.1. Tổng quan về Trường Trung cấp nghề Đức Phổ

Trường Trung cấp nghề Đức Phổ được thành lập với mục tiêu đào tạo nghề và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Tuy nhiên, cơ cấu tổ chức và nguồn lực của trường còn nhiều bất cập, ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tạo động lực. Số liệu từ năm 2010 đến 2012 cho thấy tình hình tuyển sinh và thu nhập của người lao động chưa ổn định.

2.2. Đánh giá công tác tạo động lực

Khảo sát cho thấy người lao động tại trường chưa thực sự hài lòng với các chính sách đãi ngộ và điều kiện làm việc. Các yếu tố như lương thưởng, cơ hội thăng tiến, và môi trường làm việc cần được cải thiện để nâng cao động lực nghề nghiệp. Ngoài ra, công tác đào tạo và phát triển kỹ năng cũng chưa được chú trọng đúng mức.

III. Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực

Chương này đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc tại Trường Trung cấp nghề Đức Phổ. Các giải pháp tập trung vào việc cải thiện chính sách lương thưởng, nâng cao điều kiện làm việc, và tăng cường cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp. Ngoài ra, nghiên cứu cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng môi trường làm việc tích cực và thúc đẩy sự gắn kết giữa người lao động và tổ chức.

3.1. Cải thiện chính sách đãi ngộ

Để tăng cường động lực làm việc, nhà trường cần xây dựng chính sách lương thưởng công bằng và minh bạch. Các khoản phúc lợi như bảo hiểm, phụ cấp, và thưởng hiệu suất cần được điều chỉnh phù hợp với nhu cầu của người lao động. Điều này sẽ giúp họ cảm thấy được đánh giá đúng và có động lực làm việc hơn.

3.2. Nâng cao cơ hội đào tạo và phát triển

Nhà trường cần tăng cường các chương trình đào tạo nghề và phát triển kỹ năng cho người lao động. Việc cung cấp cơ hội học tập và thăng tiến sẽ giúp họ nâng cao năng lực và gắn bó lâu dài với tổ chức. Đồng thời, cần xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng để người lao động có định hướng phát triển bản thân.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực được xem là yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của mọi tổ chức. Tại Trường Trung cấp nghề Đức Phổ, công tác tạo động lực làm việc cho người lao động đã được quan tâm nhưng kết quả đạt được vẫn chưa tương xứng với kỳ vọng. Qua khảo sát thực tế từ năm 2010 đến 2012, tỷ lệ hài lòng về tiền lương và các chính sách đãi ngộ chỉ đạt khoảng 60-70%, trong khi đó mức độ thỏa mãn về điều kiện làm việc và cơ hội thăng tiến còn thấp, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả lao động và sự gắn bó của cán bộ, giáo viên với nhà trường. Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trường Trung cấp nghề Đức Phổ, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao động lực nhằm cải thiện hiệu suất làm việc và chất lượng đào tạo. Nghiên cứu tập trung trong giai đoạn 2010-2012 tại địa bàn tỉnh Quảng Ngãi, với phạm vi bao gồm toàn bộ cán bộ, giáo viên và nhân viên đang công tác tại trường. Việc nâng cao động lực làm việc không chỉ góp phần tăng năng suất lao động mà còn giúp nhà trường phát huy tối đa nguồn lực, nâng cao vị thế trong hệ thống giáo dục nghề nghiệp khu vực duyên hải miền Trung.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên ba học thuyết chính về tạo động lực làm việc:

• Lý thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow: Phân loại nhu cầu của người lao động theo thứ tự từ nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến nhu cầu tự hoàn thiện. Việc thỏa mãn từng cấp nhu cầu sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả hơn.

• Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams: Người lao động mong muốn được đối xử công bằng về quyền lợi và đóng góp. Sự công bằng trong đánh giá thành tích và trả lương là yếu tố quan trọng tạo động lực bền vững.

• Lý thuyết hai yếu tố của F. Herzberg: Phân biệt các yếu tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc) và các yếu tố thúc đẩy (thành tích, sự công nhận, cơ hội thăng tiến). Cả hai nhóm yếu tố này cần được quản lý đồng bộ để tạo động lực hiệu quả.

Ba học thuyết này cung cấp cơ sở lý luận vững chắc để phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp tạo động lực phù hợp với đặc thù của Trường Trung cấp nghề Đức Phổ.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp tổng hợp và phân tích thực chứng dựa trên dữ liệu thu thập từ phiếu điều tra khảo sát người lao động tại trường trong giai đoạn 2010-2012. Cỡ mẫu khảo sát là khoảng 80 cán bộ, giáo viên và nhân viên, được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có phân tầng nhằm đảm bảo tính đại diện cho các khoa và bộ phận khác nhau. Phân tích dữ liệu sử dụng các công cụ thống kê mô tả và phân tích so sánh tỷ lệ phần trăm nhằm đánh giá mức độ hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Timeline nghiên cứu kéo dài trong 6 tháng, bao gồm thu thập dữ liệu, xử lý số liệu, phân tích và đề xuất giải pháp. Ngoài ra, nghiên cứu còn tham khảo các tài liệu chuyên ngành, báo cáo ngành và các mô hình quản trị nguồn nhân lực hiện đại để bổ sung và đối chiếu kết quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Mức độ hài lòng về tiền lương và chính sách đãi ngộ: Khoảng 65% người lao động đánh giá tiền lương chưa tương xứng với công sức bỏ ra, trong khi chỉ 30% cảm thấy các chính sách thưởng phạt được thực hiện công bằng và minh bạch.

2. Điều kiện làm việc và môi trường lao động: 70% người lao động cho biết điều kiện làm việc còn nhiều hạn chế, đặc biệt về trang thiết bị và môi trường làm việc chưa thực sự an toàn và thoải mái, ảnh hưởng đến tinh thần và sức khỏe.

3. Cơ hội thăng tiến và đào tạo phát triển: Chỉ khoảng 40% cán bộ, giáo viên cảm thấy có cơ hội thăng tiến rõ ràng và được đào tạo nâng cao kỹ năng phù hợp với nhu cầu công việc.

4. Đánh giá thành tích và công nhận: 55% người lao động cho rằng công tác đánh giá thành tích chưa được thực hiện khách quan, thiếu sự phản hồi kịp thời và công nhận xứng đáng, làm giảm động lực phấn đấu.

Thảo luận kết quả

Kết quả khảo sát cho thấy các yếu tố vật chất như tiền lương và điều kiện làm việc vẫn là những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Trường Trung cấp nghề Đức Phổ. Tuy nhiên, các yếu tố phi vật chất như cơ hội thăng tiến, đào tạo và công nhận thành tích cũng đóng vai trò không kém phần quan trọng trong việc duy trì sự gắn bó và nỗ lực của người lao động. So sánh với các nghiên cứu trong ngành giáo dục nghề nghiệp, tỷ lệ hài lòng về tiền lương và chính sách đãi ngộ tại trường thấp hơn khoảng 10-15%, cho thấy cần có sự cải thiện đáng kể. Việc thiếu minh bạch trong đánh giá thành tích và hạn chế trong đào tạo phát triển kỹ năng đã làm giảm hiệu quả tạo động lực, phù hợp với học thuyết công bằng của Adams và lý thuyết hai yếu tố của Herzberg. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng theo từng yếu tố và bảng so sánh mức độ hài lòng qua các năm để minh họa xu hướng và điểm nghẽn hiện tại.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Cải thiện chính sách tiền lương và thưởng phạt: Xây dựng hệ thống trả lương công bằng, minh bạch, đảm bảo nguyên tắc cân bằng thị trường và nội bộ, đồng thời tăng cường các hình thức thưởng khích lệ thành tích. Mục tiêu nâng tỷ lệ hài lòng về tiền lương lên trên 80% trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban Giám hiệu phối hợp phòng Tổ chức - Hành chính.

2. Nâng cao điều kiện làm việc và môi trường lao động: Đầu tư trang thiết bị hiện đại, cải thiện môi trường làm việc an toàn, sạch sẽ và thân thiện. Tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao nhằm tăng cường tinh thần đoàn kết. Mục tiêu hoàn thiện trong 18 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban Quản lý cơ sở vật chất và Ban Giám hiệu.

3. Phát triển chương trình đào tạo và cơ hội thăng tiến: Xây dựng kế hoạch đào tạo định kỳ, bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn và quản lý cho cán bộ, giáo viên. Thiết lập lộ trình thăng tiến rõ ràng, công khai. Mục tiêu tăng tỷ lệ hài lòng về cơ hội phát triển lên 70% trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Ban Giám hiệu.

4. Cải tiến công tác đánh giá thành tích và công nhận: Áp dụng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc khoa học, khách quan, có phản hồi thường xuyên và khen thưởng kịp thời. Tăng cường minh bạch và công khai trong đánh giá. Mục tiêu đạt 75% người lao động hài lòng về công tác đánh giá trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức - Hành chính và Ban Giám hiệu.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban Giám hiệu các trường nghề và cơ sở đào tạo nghề: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, giáo viên để xây dựng chính sách quản lý nhân sự hiệu quả, nâng cao chất lượng đào tạo.

2. Phòng Tổ chức - Hành chính và Quản lý nhân sự: Áp dụng các công cụ và giải pháp tạo động lực phù hợp với đặc thù tổ chức, cải thiện hệ thống đánh giá và đãi ngộ nhân viên.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Tham khảo mô hình lý thuyết và phương pháp nghiên cứu thực chứng trong lĩnh vực tạo động lực lao động tại các tổ chức giáo dục nghề nghiệp.

4. Các tổ chức, doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo: Học hỏi kinh nghiệm và áp dụng các giải pháp nâng cao động lực làm việc nhằm tăng năng suất và sự gắn bó của người lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao tạo động lực làm việc lại quan trọng đối với trường nghề?
   Tạo động lực giúp cán bộ, giáo viên làm việc hiệu quả hơn, nâng cao chất lượng đào tạo và giữ chân nhân sự giỏi. Ví dụ, trường nghề Đức Phổ đã chứng kiến sự cải thiện rõ rệt khi áp dụng các chính sách động viên phù hợp.

2. Các yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc tại Trường Trung cấp nghề Đức Phổ?
   Tiền lương, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến và công nhận thành tích là những yếu tố chính. Khoảng 65% người lao động chưa hài lòng với tiền lương hiện tại, ảnh hưởng đến tinh thần làm việc.

3. Làm thế nào để đánh giá thành tích nhân viên một cách công bằng?
   Sử dụng hệ thống tiêu chí rõ ràng, minh bạch, có phản hồi thường xuyên và kết hợp đánh giá khách quan với chủ quan. Việc này giúp tăng sự hài lòng và động lực làm việc.

4. Có nên tập trung vào đào tạo để tạo động lực không?
   Có, đào tạo giúp nâng cao kỹ năng, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, từ đó thúc đẩy người lao động nỗ lực hơn. Tại Đức Phổ, chỉ 40% người lao động cảm thấy có cơ hội thăng tiến, cần cải thiện.

5. Làm sao để cải thiện điều kiện làm việc hiệu quả?
   Đầu tư trang thiết bị, cải thiện môi trường làm việc an toàn, tổ chức các hoạt động tập thể để tăng sự gắn kết. Điều này giúp giảm căng thẳng và tăng năng suất lao động.

Kết luận

• Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển của Trường Trung cấp nghề Đức Phổ, tạo động lực làm việc là nhiệm vụ trọng tâm.
• Tiền lương, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến và công nhận thành tích là các yếu tố ảnh hưởng chính đến động lực lao động.
• Thực trạng hiện tại cho thấy còn nhiều hạn chế trong các chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc, ảnh hưởng đến hiệu quả công tác.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện chính sách tiền lương, nâng cao điều kiện làm việc, phát triển đào tạo và cải tiến công tác đánh giá.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp trong 1-2 năm tới, theo dõi và đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao động lực làm việc, góp phần phát triển bền vững Trường Trung cấp nghề Đức Phổ!

Trích đoạn nội dung tài liệu

Mở đầu Trình bày các vấn đề: Lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu, phạm vi giới hạn của đề tài và cấu trúc luận văn. Phần II: Nội dung Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. Chƣơng 2: Thực trạng công tác Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Trƣờng Trung cấp nghề Đức Phổ. Chƣơng 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Trƣờng Trung cấp nghề Đức Phổ.

Phần III: Kết luận và kiến nghị 3 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Hiện nay, ở Việt Nam có rất nhiều nghiên cứu, tài liệu, giáo trình về quản trị nguồn nhân lực nói chung và tạo động lực làm việc nói riêng, có những giáo trình bằng tiếng Việt và cả những giáo trình bằng tiếng Anh. Liên quan đến đề tài nghiên cứu của mình, nhằm đƣa ra cái nhìn đa chiều về lĩnh vực mà đề tài nghiên cứu, tác giả đã tìm hiểu và tham khảo các công trình nghiên cứu sau: - Giáo trình quản trị nguồn nhân lực. Chủ biên: TS.

Nguyễn Quốc Tuấn; Đồng tác giả: TS. Đoàn Gia Dũng, ThS. Đào Hữu Hòa, ThS. Nguyễn Thị Loan, ThS.

Nguyễn Phúc Nguyễn – Xuất bản 2006. Nội dung giáo trình gồm 08 chƣơng cung cấp những kiến thức tổng quan về quản trị nguồn nhân lực, làm nền tảng để tác giả nghiên cứu sâu hơn về quản trị nguồn nhân lực. - Dick Grote, The PERFORMMACE APPRRAISAL QUESTION and ASSWER BOOK: A SURVIVAL GUIDE FOR MANAGERS, Part 3. Phần này nói về 6 công cụ tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động: + Tạo động lực cho thành tích và thành tựu; + Cho phép mọi ngƣời tự do, tùy ý và quyền tự chủ trong việc thực hiện công việc; + Cung cấp cơ hội học tập và phát triển; + Tăng số lƣợng các thách thức; + Đảm bảo rằng công việc chính nó là khả năng động lực vốn có; + Cung cấp công nhận.

- Cẩm nang kinh doanh Harvard (2006), Tuyển dụng và đãi ngộ người tài, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh, làm tốt vai trò tuyển dụng và duy trì nhân viên cho tổ chức bằng các nội dung: Quy trình tuyển dụng hiệu quả để thu hút nhân viên tài năng; Những khó khăn liên quan đến lực lƣợng 4 nhân sự ở các tổ chức; Các yếu tố giữ chân nhân viên; Tuyển dụng lại những nhân viên cũ; Đào tạo và phát triển các kỹ năng phù hợp với nhân viên. - Doanh Nhân 3600 (http://www.com), đƣa ra các lý thuyết tạo động lực, bao gồm: Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow, Thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cƣờng của Skinner,… - Qúy Ngô, Doanh Nhân 3600 (http://www.com), với bài viết “Duy trì đội ngũ nhân viên”. Bao gồm 02 nội dung, một là làm thế nào để duy trì và quản lý nguồn nhân lực, hai là làm thế nào để giữ chân nhân viên giỏi. Bài viết đề cập đến nội dung doanh nhân cần làm gì để duy trì nguồn nhân lực.

Đồng thời cũng đƣa ra những minh chứng thực tế trƣờng hợp “sếp bó tay khi nhân viên giỏi ra đi”… giữ ngƣời giỏi không thể bằng biện pháp nhất thời, giữ chân nhân viên bằng phúc lợi, văn hóa công ty, công khai minh bạch và trung thực chiến lƣợc phát triển nhân viên. Sau đó tác giả kết luận “Nhân tố con người từ lâu vẫn được coi là nguồn lực qúy giá nhất của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực mạnh tạo cho doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Thực tế đã chứng minh lời nhận xét trên hoàn toàn đúng và minh chức hùng hồn là sự thành công của các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghệ cao.

Các sản phẩm của Microsoft, Apple, Google cho chúng ta thấy nguyên liệu để sản xuất ra các sản phẩm của các doanh nghiệp này chủ yếu là chất xám”. Từ những nghiên cứu về chính sách quản trị nhân sự của các doanh nghiệp nỗi tiếng thế giới cùng với kinh nghiệm làm việc tại một công ty tuyển dụng nhân sự tại Mỹ, tác giả bài viết đƣa ra một số giải pháp để góp phần 5 giúp các doanh nghiệp Việt Nam định hƣớng xây dựng và áp dụng các chính sách để giữ đƣợc nhân tài: + Hiểu nhu cầu lao động; + Có cơ chế đãi ngộ thỏa đáng; + Xây dựng con ngƣời phát triển nghề nghiệp cho ngƣời lao động; + Xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp lành mạnh. - Doanh Nhân 3600 (http://www.com), đƣa ra 06 động lực khiến nhân viên xã thân vì ông chủ: Ông chủ tốt, lý tƣởng và niềm tin, sự đánh giá và công nhận, cơ hội phát triển nghề nghiệp, văn hóa doanh nghiệp và thông tin liên lạc. - Luận văn thạc sĩ “Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty cổ phần đầu tư và sản xuất Việt – Hàn” của tác giả Đoàn Ngọc Viên năm 2012 đã đƣa ra 06 nội dung của việc nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động đó là: Công tác tiền lƣơng, công tác thi đua, cải thiện điều kiện làm việc, sự thăng tiến hợp lý, thay đổi vị trí làm việc, công tác đào tạo và đƣa ra một số kinh nghiệm trong việc tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động.

- Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty cổ phần sản xuất thương mại Hữu Nghị Đà Nẵng” của tác giả Trần Thị Thu Giang năm 2011 đã đƣa ra 03 nội dung của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp đó là: Xác định nhu cầu của ngƣời lao động, đo lƣờng mức độ thỏa mãn của ngƣời lao động và thiết kế các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của ngƣời lao động thông qua các hình thức tạo động lực bằng vật chất và phi vật chất. Nhƣ vậy, xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu, báo cáo khẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong đơn vị. Nhận thức rõ điều đó, đề tài đã kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt đƣợc, đồng thời tiến hành chọn Trƣờng Trung cấp nghề Đức Phổ làm nghiên cứu chuyên sâu. 6 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.

MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1. Nhu cầu của ngƣời lao động a. Nhu cầu Nhu cầu của con ngƣời là một trong những trạng thái cảm giác thiếu hụt một sự thỏa mãn nào đó. Ngƣời ta cần có thức ăn, quần áo, nơi ở, sự an toàn, của cải, sự quý trọng và một vài thứ khác nữa để tồn tại.

Nhƣng nhu cầu này không phải do xã hội tạo ra, chúng tồn tại nhƣ một bộ phận cấu thành cơ thể con ngƣời và nhân thân con ngƣời. Nhu cầu của người lao động Nhu cầu đƣợc hiểu là tất cả những đòi hỏi và mong muốn của con ngƣời về vật chất và tinh thần cần đƣợc đáp ứng và thỏa mãn. Nhu cầu của con ngƣời rất đa dạng và phức tạp, thƣờng xuyên tăng lên về chất lƣợng và số lƣợng. Nhu cầu chi phối mạnh mẽ đến đời sống tâm lý nói chung, đến hành vi của con ngƣời nói riêng.

Nó đƣợc xem nhƣ là nguồn gốc tạo ra động lực thúc đẩy con ngƣời hoạt động. Nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội nào đó. Nhƣng dù trong nền sản xuất nào thì nhu cầu của ngƣời lao động cũng gồm hai nhu cầu chính là: nhu cầu về vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu về vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho ngƣời lao động có thể sống, thỏa mãn đƣợc những nhu cầu tối thiểu cùng với sự phát triển xã hội, các nhu cầu vật chất của con ngƣời ngày càng tăng lên cả về số lƣợng và chất lƣợng.

Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu ngày 7 càng nhiều hơn, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng thay đổi. Nhu cầu về tinh thần của ngƣời lao động cũng rất đa dạng, nó đòi hỏi những điều kiện để con ngƣời tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động. Nhƣ vậy cả hai yếu tố vật chất và tinh thần cùng lúc tồn tại trong bản thân ngƣời lao động, chúng có mối quan hệ khăng khít với nhau, nó không phải chỉ có một yêu cầu vật chất hay tinh thần mà nó có nhiều đòi hỏi khác nhau. Vì thế tại mỗi thời điểm ngƣời lao động sẽ ƣu tiên thực hiện một hoặc một số yêu cầu mà họ nhận thấy là cần thiết.

Vai trò của ngƣời lãnh đạo, ngƣời quản lý là phải nắm đƣợc các nhu cầu và yêu cầu cấp thiết của ngƣời lao động, hay nói cách khác là phải nắm đƣợc động cơ, động lực thúc đẩy ngƣời lao động làm việc, để từ đó có chính sách quản lý phù hợp, vừa thỏa mãn đƣợc mục tiêu, cũng nhƣ những yêu cầu cấp thiết của ngƣời lao động và thực hiện các mục tiêu chung của tổ chức mình. Động lực Hoạt động của con ngƣời là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà quản trị luôn tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao ngƣời lao động lại làm việc. Để trả lời đƣợc cho câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của ngƣời lao động và tìm cách tạo động lực cho ngƣời lao động trong quá trình làm việc.

Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhƣng đều có những điểm chung cơ bản nhất. Theo giáo trình Quản trị nguồn lực của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới một mục tiêu, kết quả nao đó” 8 Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lƣc, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ bản thân ngƣời lao động”. Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi ngƣời lao động mà ra.