Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội hiện nay, nguồn nhân lực được xem là tài nguyên đặc biệt, đóng vai trò quyết định sự thành công của tổ chức. Tại các cơ sở giáo dục đại học, sự hài lòng của cán bộ, giảng viên không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng giảng dạy mà còn tác động đến hiệu quả nghiên cứu khoa học và sự phát triển bền vững của nhà trường. Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội (ĐHKT - ĐHQGHN) là một trong những cơ sở đào tạo hàng đầu, với hơn 250 cán bộ, giảng viên, trong đó có 104 giảng viên và 146 cán bộ nhân viên. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ năm 2014 đến 2017, tập trung khảo sát sự hài lòng với công việc của cán bộ, giảng viên tại trường.

Mục tiêu chính của nghiên cứu là đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ, giảng viên và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng này nhằm đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện môi trường làm việc, tăng cường sự gắn bó và phát huy năng lực của đội ngũ cán bộ, giảng viên, từ đó góp phần nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học của trường. Các chỉ số đo lường sự hài lòng được xây dựng dựa trên thang đo Likert 5 mức độ, với 9 yếu tố chính bao gồm tính chất công việc, mối quan hệ với sinh viên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, tiền lương, thăng tiến nghề nghiệp, quản lý hành chính, cán bộ quản lý trực tiếp và chính sách quản lý.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình nổi bật về sự hài lòng công việc, trong đó có mô hình Herzberg phân chia các yếu tố thành nhóm nội tại (tạo sự hài lòng) và nhóm ngoại tại (gây bất mãn). Mô hình Job Descriptive Index (JDI) của Smith et al. (1969) được sử dụng để đánh giá sự hài lòng qua năm yếu tố: bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và tiền lương. Ngoài ra, mô hình Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) và Job Satisfaction Survey (JSS) cũng được tham khảo để xây dựng thang đo phù hợp với bối cảnh Việt Nam.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm:

  • Sự hài lòng công việc: thái độ tích cực của người lao động đối với công việc dựa trên cảm nhận và trải nghiệm thực tế.
  • Tính chất công việc: mức độ thú vị, tính đa dạng và tự chủ trong công việc.
  • Mối quan hệ với sinh viên và đồng nghiệp: sự gắn bó, hỗ trợ và tương tác trong môi trường làm việc.
  • Điều kiện làm việc và tiền lương: cơ sở vật chất, trang thiết bị và mức thu nhập đáp ứng nhu cầu cuộc sống.
  • Thăng tiến nghề nghiệp và chính sách quản lý: cơ hội phát triển và sự công bằng trong quản lý.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp thu thập dữ liệu định tính và định lượng. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các bài báo khoa học, tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến sự hài lòng công việc. Phỏng vấn sâu được thực hiện với 6 cán bộ, giảng viên của Viện Quản trị Kinh doanh thuộc Trường ĐHKT nhằm khai thác các yếu tố ảnh hưởng thực tế.

Khảo sát bằng bảng hỏi được tiến hành với 250 cán bộ, giảng viên của trường, trong đó thu về 230 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ phản hồi khoảng 92%. Bảng hỏi gồm 38 câu hỏi đánh giá 9 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ "hoàn toàn không đồng ý" đến "hoàn toàn đồng ý". Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu toàn bộ cán bộ, giảng viên hiện có tại trường trong giai đoạn khảo sát (tháng 4 đến tháng 7 năm 2017).

Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS với các kỹ thuật phân tích thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích hồi quy đa biến để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng chung. Timeline nghiên cứu kéo dài từ tháng 1/2017 đến tháng 12/2017, bao gồm các bước tổng hợp tài liệu, xây dựng công cụ, thu thập và phân tích dữ liệu, cuối cùng là đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ hài lòng chung: Khoảng 68% cán bộ, giảng viên cho biết họ hài lòng với công việc hiện tại, trong khi 12% không hài lòng và 20% trung lập. Điểm trung bình mức độ hài lòng chung đạt 3.8 trên thang 5.

  2. Tính chất công việc: Đây là yếu tố có mức độ hài lòng cao nhất với điểm trung bình 4.1, trong đó 75% người được khảo sát đánh giá công việc thú vị và có tính tự chủ cao.

  3. Mối quan hệ với sinh viên và đồng nghiệp: 70% cán bộ, giảng viên cảm thấy có mối quan hệ gắn bó với sinh viên, điểm trung bình đạt 3.9; mối quan hệ với đồng nghiệp cũng được đánh giá tích cực với điểm trung bình 3.8.

  4. Điều kiện làm việc và tiền lương: Đây là hai yếu tố có mức độ hài lòng thấp hơn, lần lượt đạt điểm trung bình 3.2 và 3.0. Khoảng 45% cán bộ, giảng viên cho rằng thu nhập chưa đáp ứng đủ nhu cầu cuộc sống, và 38% phản ánh điều kiện làm việc còn hạn chế về trang thiết bị.

  5. Thăng tiến nghề nghiệp và chính sách quản lý: Mức độ hài lòng về cơ hội thăng tiến đạt 3.1, trong khi chính sách quản lý và quản lý hành chính có điểm trung bình lần lượt là 3.3 và 3.4, cho thấy còn nhiều hạn chế trong việc tạo động lực và công bằng trong quản lý.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy tính chất công việc và mối quan hệ xã hội là những yếu tố then chốt tạo nên sự hài lòng của cán bộ, giảng viên tại Trường ĐHKT. Điều này phù hợp với các nghiên cứu quốc tế và trong nước, nhấn mạnh vai trò của môi trường làm việc tích cực và sự tự chủ trong công việc. Tuy nhiên, mức độ hài lòng thấp về tiền lương và điều kiện làm việc phản ánh những thách thức trong việc đảm bảo phúc lợi và cơ sở vật chất phù hợp, ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc.

So sánh với các nghiên cứu tại các trường đại học khác, mức độ hài lòng về thăng tiến và chính sách quản lý cũng là điểm yếu chung, cho thấy cần có sự cải tiến trong cơ chế quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện điểm trung bình từng yếu tố và bảng phân phối tỷ lệ hài lòng để minh họa rõ ràng hơn.

Ngoài ra, phân tích hồi quy đa biến cho thấy tính chất công việc và mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến sự hài lòng chung, trong khi tiền lương và điều kiện làm việc có ảnh hưởng vừa phải nhưng không kém phần quan trọng. Thời gian công tác và vị trí công tác cũng có tác động tích cực đến mức độ hài lòng, phù hợp với các nghiên cứu trước đây.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường cải thiện điều kiện làm việc: Đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị giảng dạy và nghiên cứu nhằm tạo môi trường làm việc thuận lợi, dự kiến hoàn thành trong vòng 12 tháng, do Ban Quản lý cơ sở vật chất và Phòng Khoa học công nghệ thực hiện.

  2. Xây dựng chính sách tiền lương và phúc lợi cạnh tranh: Rà soát, điều chỉnh mức lương và các chế độ đãi ngộ để đảm bảo thu nhập đáp ứng nhu cầu cuộc sống, tăng cường các khoản thưởng và hỗ trợ tài chính, thực hiện trong 18 tháng, do Ban Tổ chức cán bộ phối hợp với Ban Giám hiệu.

  3. Phát triển chương trình đào tạo và thăng tiến nghề nghiệp: Thiết kế các khóa đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng quản lý, đồng thời xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, minh bạch, áp dụng trong 24 tháng, do Viện Quản trị Kinh doanh và Phòng Đào tạo chủ trì.

  4. Cải thiện công tác quản lý và tạo môi trường làm việc tích cực: Tăng cường đào tạo kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý trực tiếp, xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công bằng, khuyến khích sự tham gia của cán bộ, giảng viên trong các quyết định liên quan đến công việc, thực hiện trong 12 tháng, do Ban Giám hiệu và Phòng Tổ chức cán bộ phối hợp.

  5. Định kỳ đánh giá mức độ hài lòng: Thiết lập hệ thống khảo sát định kỳ hàng năm để theo dõi và điều chỉnh các chính sách phù hợp với nhu cầu thực tế của cán bộ, giảng viên, do Phòng Quản lý chất lượng và Phòng Tổ chức cán bộ thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo các trường đại học: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ, giảng viên để xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu.

  2. Phòng Tổ chức cán bộ và Quản lý nhân sự: Cung cấp cơ sở dữ liệu và mô hình đánh giá sự hài lòng, hỗ trợ trong việc thiết kế các chương trình phát triển nguồn nhân lực và cải thiện môi trường làm việc.

  3. Giảng viên và cán bộ quản lý trực tiếp: Nhận thức được các yếu tố tác động đến sự hài lòng cá nhân và đồng nghiệp, từ đó chủ động tham gia cải thiện môi trường làm việc và phát triển nghề nghiệp.

  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý giáo dục: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp khảo sát và kết quả phân tích để phát triển các nghiên cứu tiếp theo về quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục đại học.

Câu hỏi thường gặp

  1. Sự hài lòng công việc được đo lường như thế nào trong nghiên cứu này?
    Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 mức độ với 38 câu hỏi đánh giá 9 yếu tố chính như tính chất công việc, tiền lương, mối quan hệ với sinh viên và đồng nghiệp. Ví dụ, cán bộ, giảng viên đánh giá mức độ đồng ý với các phát biểu về công việc của mình từ "hoàn toàn không đồng ý" đến "hoàn toàn đồng ý".

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của cán bộ, giảng viên?
    Kết quả phân tích cho thấy tính chất công việc và mối quan hệ với đồng nghiệp là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, chiếm tỷ lệ ảnh hưởng trên 40% trong mô hình hồi quy đa biến.

  3. Mức độ hài lòng về tiền lương và điều kiện làm việc như thế nào?
    Khoảng 45% cán bộ, giảng viên cho rằng thu nhập chưa đáp ứng đủ nhu cầu cuộc sống, và 38% phản ánh điều kiện làm việc còn hạn chế về trang thiết bị, cho thấy đây là những điểm cần cải thiện.

  4. Nghiên cứu có đề xuất giải pháp cụ thể nào để nâng cao sự hài lòng?
    Có, nghiên cứu đề xuất các giải pháp như cải thiện điều kiện làm việc, xây dựng chính sách tiền lương cạnh tranh, phát triển chương trình đào tạo và thăng tiến, cải thiện công tác quản lý và đánh giá định kỳ mức độ hài lòng.

  5. Phương pháp thu thập dữ liệu được thực hiện như thế nào?
    Dữ liệu được thu thập qua phỏng vấn sâu với 6 cán bộ, giảng viên và khảo sát bảng hỏi với 250 cán bộ, giảng viên, trong đó có 230 phiếu hợp lệ, sử dụng phương pháp chọn mẫu toàn bộ cán bộ, giảng viên tại Trường ĐHKT trong giai đoạn khảo sát.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã xác định được mức độ hài lòng chung của cán bộ, giảng viên Trường ĐHKT - ĐHQGHN đạt khoảng 68%, với tính chất công việc và mối quan hệ xã hội là những yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất.
  • Tiền lương, điều kiện làm việc và chính sách quản lý là những điểm yếu cần được cải thiện để nâng cao sự hài lòng và hiệu quả công việc.
  • Mô hình nghiên cứu và thang đo được xây dựng phù hợp với bối cảnh Việt Nam, có thể áp dụng cho các nghiên cứu tương lai trong lĩnh vực quản trị nhân sự giáo dục đại học.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện môi trường làm việc, chính sách tiền lương, phát triển nghề nghiệp và quản lý nhân sự, với timeline thực hiện từ 12 đến 24 tháng.
  • Khuyến nghị nhà trường thiết lập hệ thống đánh giá định kỳ mức độ hài lòng để theo dõi và điều chỉnh chính sách phù hợp, góp phần phát triển bền vững nguồn nhân lực chất lượng cao.

Để nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên, các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự tại các trường đại học nên tham khảo và áp dụng các kết quả, mô hình và giải pháp được trình bày trong luận văn này.