Quản Lý Nhà Nước Về Người Lao Động Tỉnh Bình Định Đi Làm Việc Có Thời Hạn Ở Nước Ngoài

Tìm hiểu về quản lý nhà nước đối với người lao động tỉnh Bình Định làm việc có thời hạn ở nước ngoài, quy định và chính sách liên quan.

• Tác giả: Trần Thị Kim Thoa
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Bích Ngọc
• Trường học: Trường Đại Học Quy Nhơn
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Quản Lý Nhà Nước Về Người Lao Động Tỉnh Bình Định Đi Làm Việc Có Thời Hạn Ở Nước Ngoài
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Bình Định

Tóm tắt

I. Tổng quan về Quản Lý Nhà Nước Về Người Lao Động Tỉnh Bình Định

Quản lý nhà nước về người lao động tỉnh Bình Định đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài là một chủ đề quan trọng trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. Hoạt động này không chỉ giúp giải quyết việc làm mà còn nâng cao thu nhập cho người lao động và gia đình họ. Theo báo cáo của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, số lượng người lao động đi làm việc ở nước ngoài ngày càng tăng, đặc biệt là tại các thị trường như Hàn Quốc, Nhật Bản và Đài Loan. Việc quản lý hiệu quả sẽ đảm bảo quyền lợi cho người lao động và phát triển bền vững nguồn nhân lực.

1.1. Khái niệm và Đặc điểm Người Lao Động Đi Làm Việc Ở Nước Ngoài

Người lao động đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài là những cá nhân được tuyển dụng để làm việc tại các quốc gia khác theo hợp đồng lao động. Đặc điểm của nhóm này bao gồm sự đa dạng về ngành nghề, trình độ học vấn và độ tuổi. Họ thường phải đối mặt với nhiều thách thức như rào cản ngôn ngữ và văn hóa.

1.2. Vai Trò Của Người Lao Động Trong Kinh Tế Tỉnh Bình Định

Người lao động đi làm việc ở nước ngoài đóng góp quan trọng vào nền kinh tế tỉnh Bình Định. Họ không chỉ gửi tiền về cho gia đình mà còn tạo ra nguồn thu ngoại tệ cho địa phương. Điều này giúp cải thiện đời sống và thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội.

II. Thách Thức Trong Quản Lý Nhà Nước Về Người Lao Động Tỉnh Bình Định

Mặc dù có nhiều thành tựu, nhưng quản lý nhà nước về người lao động tỉnh Bình Định vẫn gặp phải nhiều thách thức. Sự thiếu đồng bộ trong các chính sách và quy định, cùng với việc thiếu thông tin và hỗ trợ cho người lao động, đã gây khó khăn trong việc thực hiện các chương trình xuất khẩu lao động.

2.1. Thiếu Thống Nhất Trong Nhận Thức Về Xuất Khẩu Lao Động

Nhiều cơ quan chức năng chưa nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của xuất khẩu lao động trong việc giải quyết việc làm. Điều này dẫn đến sự thiếu đồng bộ trong các chính sách và biện pháp thực hiện.

2.2. Khó Khăn Trong Việc Thực Hiện Các Quy Định Pháp Luật

Việc thực hiện các quy định pháp luật về xuất khẩu lao động còn nhiều bất cập. Thủ tục cấp phép hoạt động và quản lý thông tin người lao động chưa được thực hiện một cách hiệu quả.

III. Phương Pháp Quản Lý Hiệu Quả Người Lao Động Đi Làm Việc Ở Nước Ngoài

Để nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước về người lao động đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài, cần áp dụng các phương pháp quản lý hiện đại và hiệu quả. Việc xây dựng hệ thống thông tin và cơ sở dữ liệu về người lao động là rất cần thiết.

3.1. Xây Dựng Hệ Thống Thông Tin Quản Lý

Hệ thống thông tin quản lý sẽ giúp theo dõi và quản lý người lao động một cách hiệu quả. Điều này bao gồm việc cập nhật thông tin về hợp đồng lao động, tình trạng việc làm và quyền lợi của người lao động.

3.2. Tăng Cường Đào Tạo Nghề Cho Người Lao Động

Đào tạo nghề cho người lao động trước khi đi làm việc ở nước ngoài là rất quan trọng. Điều này không chỉ giúp họ nâng cao kỹ năng mà còn tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động quốc tế.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Trong Quản Lý Người Lao Động Tỉnh Bình Định

Việc áp dụng các giải pháp quản lý hiệu quả đã mang lại nhiều kết quả tích cực cho tỉnh Bình Định. Các chương trình hỗ trợ người lao động đi làm việc ở nước ngoài đã được triển khai, giúp họ tiếp cận thông tin và hỗ trợ tài chính.

4.1. Kết Quả Đạt Được Từ Các Chương Trình Hỗ Trợ

Các chương trình hỗ trợ đã giúp hàng nghìn người lao động tỉnh Bình Định có cơ hội làm việc ở nước ngoài. Họ đã có thể cải thiện thu nhập và nâng cao chất lượng cuộc sống cho gia đình.

4.2. Bài Học Kinh Nghiệm Từ Các Tỉnh Khác

Nghiên cứu kinh nghiệm quản lý của các tỉnh khác cho thấy việc phối hợp giữa các cơ quan chức năng và doanh nghiệp là rất quan trọng. Điều này giúp tạo ra một môi trường thuận lợi cho người lao động.

V. Kết Luận Về Quản Lý Nhà Nước Về Người Lao Động Tỉnh Bình Định

Quản lý nhà nước về người lao động tỉnh Bình Định đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài cần được cải thiện và hoàn thiện hơn nữa. Việc áp dụng các giải pháp đồng bộ và hiệu quả sẽ giúp nâng cao chất lượng quản lý và bảo vệ quyền lợi cho người lao động.

5.1. Định Hướng Tương Lai Trong Quản Lý

Trong tương lai, cần tiếp tục hoàn thiện các chính sách và quy định liên quan đến xuất khẩu lao động. Điều này sẽ giúp tạo ra một môi trường làm việc an toàn và hiệu quả cho người lao động.

5.2. Khuyến Nghị Đối Với Các Cơ Quan Chức Năng

Các cơ quan chức năng cần tăng cường phối hợp và chia sẻ thông tin để nâng cao hiệu quả quản lý. Đồng thời, cần có các chương trình đào tạo và hỗ trợ cho người lao động trước khi đi làm việc ở nước ngoài.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu và kết luận, luận văn đƣợc chia thành 3 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn quản lý nhà nƣớc về ngƣời lao động đi làm việc có thời hạn ở nƣớc ngoài. Thực trạng quản lý nhà nƣớc về ngƣời lao động tỉnh Bình Định đi làm việc có thời hạn ở nƣớc ngoài. Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản lý nhà nƣớc về ngƣời lao động tỉnh Bình Định đi làm việc có thời hạn ở nƣớc ngoài.

8 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGƢỜI LAO ĐỘNG ĐI LÀM VIỆC CÓ THỜI HẠN Ở NƢỚC NGOÀI 1. Ngƣời lao động đi làm việc có thời hạn ở nƣớc ngoài 1. Khái niệm người lao động đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài NLĐ đi làm việc ở NN - thƣờng đƣợc gọi bằng thuật ngữ "Di cƣ LĐ quốc tế" là một hiện tƣợng xã hội đã xuất hiện từ lâu và gắn liền với lịch sử phát triển của loài ngƣời. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng di cƣ LĐ quốc tế, nhƣng lý do kinh tế vẫn là nguyên nhân chủ yếu.

Di cƣ LĐ quốc tế thƣờng đƣợc thể hiện ở hai hình thức là di cƣ tự do và di cƣ có tổ chức. Điểm mới trong di cƣ LĐ quốc tế thời kỳ hiện đại là hình thức di cƣ có tổ chức, NLĐ đi làm việc ở NN, có sự can thiệp và quản lý của Chính phủ các quốc gia. Hoạt động đƣa NLĐ đi làm việc ở NN là một hình thức đặc thù của xuất khẩu nói chung và là một bộ phận của kinh tế đối ngoại, mà hàng hoá đem xuất khẩu “bán” là sức LĐ sống của con ngƣời, c n khách “mua” là chủ sử dụng LĐ NN. Hoạt động đƣa NLĐ đi làm việc ở NN là một hoạt động tất yếu khách quan của quá trình chuyên môn hoá và hợp tác quốc tế giữa các nƣớc trong sản xuất, nhằm bổ sung nhân lực giữa các quốc gia, khắc phục các mặt khó khăn và phát huy sức mạnh vốn có của mỗi quốc gia.

Di cƣ LĐ quốc tế ở Việt Nam thời gian qua có quá trình phát triển riêng, xuất phát từ điều kiện phát triển KT-XH trong nƣớc, phụ thuộc vào quy mô hợp tác quốc tế, mức độ mở cửa trong quan hệ quốc tế của nƣớc ta trong từng thời kỳ. Với chủ trƣơng đổi mới đƣợc xác định và phát triển từ Đại hội VI của Đảng, thị trƣờng LĐ trong nƣớc đƣợc hình thành và phát triển. Với tƣ duy mới khẳng định sức LĐ là một loại hàng hoá đƣợc đánh giá là một bƣớc ngoặt quan trọng quyết định sự phát triển của thị trƣờng LĐ trong nƣớc, mở ra khả năng phát triển hoạt động đƣa NLĐ đi làm việc ở NN với quy mô, nội dung, hình thức tổ chức, hiệu quả hoàn toàn khác với giai đoạn trƣớc đổi mới. 9 Luật NLĐ Việt Nam đi làm việc ở NN theo hợp đồng (Luật số 69/2020/QH14 ngày 13 tháng 11 năm 2020) là văn bản pháp lý cao nhất về hoạt động đƣa NLĐ đi làm việc ở NN khẳng định: NLĐ đi làm việc ở NN theo hợp đồng là công dân Việt Nam cƣ trú tại Việt Nam, có đủ các điều kiện theo qui định của pháp luật Việt Nam và pháp luật của nƣớc tiếp nhận LĐ, đi làm việc ở NN theo qui định (tức là trong thời gian làm việc phải tuân thủ qui định pháp luật nƣớc tiếp nhận LĐ).

Nhƣ vậy, NLĐ có nhu cầu đi làm việc ở NN là hoàn toàn tự nguyện, tuy nhiên họ phải đƣợc cơ quan hoặc tổ chức đảm nhận và tổ chức quản lý dƣới nhiều hình thức khác nhau. Đặc điểm người lao động đi làm việc ở nước ngoài - Thứ nhất, NLĐ ở khu vực nông nghiệp – nông thôn là chủ yếu. Điều này cũng có nghĩa là tạo việc làm để thu hút LĐ nông thôn đang là vấn đề bức xúc ở nƣớc ta. Thời gian qua, tỷ lệ lực lƣợng LĐ nông thôn mặc dù đã có xu hƣớng giảm (57,21% năm 2021 giảm c n 45,83% năm 2020) song tốc độ giảm chậm.

LĐ ở nông thôn lớn gấp ba lần so với LĐ ở khu vực thành thị [38, tr12]. - Thứ hai, những ngƣời LĐ đi làm việc ở NN phần lớn xuất thân là nông dân. Họ đƣợc gọi là những LĐ “3 không” - không nghề, không ngoại ngữ, không tác phong công nghiệp. Hầu hết những ngƣời LĐ có nguyện vọng đi làm việc ở NN đều muốn đi làm việc trong thời gian sớm nhất.

Đặc biệt, là những ngƣời nghèo. Họ không đủ kinh phí để theo học khoá dạy nghề chính quy 12 - 24 tháng; thậm chí ngay cả khóa đào tạo ngoại ngữ và giáo dục định hƣớng kéo dài 2-3 tháng cũng là một khó khăn không nh về tài chính đối với họ [41, tr53]. - Thứ ba, số lƣợng LĐ có xu hƣớng tăng nhanh. Trong thời kỳ 2017-2021, tốc độ tăng bình quân khoảng 4,1%/năm, tƣơng ứng với trên 1213 ngàn ngƣời.

LĐ trong độ tuổi chiếm tỷ lệ cao trong tổng lực lƣợng LĐ (trên 85%). Đây là một lợi thế của lực lƣợng LĐ. Vì LĐ trẻ này có thể lực, thuận lợi cho việc đào tạo, nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu của thị trƣờng LĐ. Nguồn LĐ đƣa đi hiện nay của Việt Nam ƣớc tính khoảng 5-6 triệu ngƣời song cũng không đủ đáp ứng yêu cầu của thị trƣờng NN về số lƣợng LĐ có tay nghề cao trong các ngành: Điện tử, Công nghệ thông tin, thợ 10 hàn, thủy thủ, chuyên gia nông nghiệp…đối với các thị trƣờng yêu cầu LĐ kỹ thuật nhƣ: Hàn Quốc, Nhật Bản, Mỹ, Úc… - Thứ tư, chất lƣợng nguồn LĐ đã từng bƣớc đƣợc cải thiện nhƣng chậm so với yêu cầu phát triển kinh tế đặc biệt trong điều kiện hội nhập kinh tế thế giới và trƣớc những thay đổi nhanh của khoa học công nghệ.

Lực lƣợng LĐ đã qua đào tạo theo các loại hình và trình độ khác nhau, năm 2001 tỷ lệ LĐ đã qua đào tạo là 16,8%, năm 2005 là 25%, năm 2006 nâng lên 29% và mục tiêu đến năm 2010 tỷ lệ LĐ qua đào tạo phấn đấu đạt 50% trên tổng số LĐ cả nƣớc. Mặt khác, NLĐ Việt Nam lại yếu ngoại ngữ, thiếu hiểu biết về luật pháp, kiến thức công nghệ thông tin, yếu sức kh e, điều này làm cho chất lƣợng nguồn LĐ cung ứng giảm. Bất lợi này đang dẫn đến xu hƣớng bị ép giảm giá trị LĐ trên thị trƣờng trong nƣớc và quốc tế[32, tr17]. Ngoài ra, NLĐ trong nƣớc tuy không có việc làm hoặc có thu nhập thấp, nhƣng nếu đi làm việc ở NN lại thƣờng lựa chọn những thị trƣờng trả tiền lƣơng cao hơn.

Ở những nƣớc, những ngành nghề trả lƣơng thấp nhƣ thị trƣờng Malaysia, Trung Đông. Vì thế, việc đáp ứng đủ số lƣợng và chất lƣợng LĐ hiện vẫn c n là một vấn đề cần phải quan tâm và phấn đấu của Nhà nƣớc và các DN XKLĐ Việt Nam. Vai trò của người lao động đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài Hầu hết các nƣớc trên thế giới đều tham gia chƣơng trình hoạt động đƣa NLĐ đi làm việc ở NN. Đối với các nƣớc phát triển, họ xuất LĐ “chất xám” có kỹ thuật cao.

C n đối với các nƣớc kém phát triển, họ đƣa những LĐ “dƣ thừa”, trình độ tay nghề kỹ thuật thấp nhằm giải quyết việc làm, cải thiện điều kiện sống cho gia đình họ. Tuy nhiên, hoạt động đƣa NLĐ đi làm việc ở NN mang lại nhiều kết quả bổ ích cho cả hai bên. * Đối với nƣớc đƣa LĐ ra NN sẽ tăng thêm ngoại tệ, giảm sức ép về việc làm trong nƣớc, tăng thêm của cải vật chất cho xã hội, giảm chi tiêu trong nƣớc, tăng thêm tri thức kinh nghiệm làm ăn kinh tế, giảm tệ nạn xã hội do thất nghiệp gây ra, tạo một lƣợng LĐ tích cực, học tập đƣợc phong cách LĐ mới do tổ chức ở NN trang bị. Mở rộng quan hệ hiểu biết lẫn nhau, giới thiệu con ngƣời và đất nƣớc mình cho các nƣớc… 11 Bên cạnh tác động tốt, việc đƣa NLĐ đi làm việc ở NN cũng dễ dàng gánh phải các hậu quả xấu ( không mong muốn) nhƣ: Giảm bớt bộ phận LĐ trẻ khoẻ, có trình độ văn hoá chuyên môn tƣơng đối cao; gây biến động về sức mua trong nƣớc, có thể mất bí mật kinh tế do NLĐ mang đi bán, dễ để lại tính xấu ở nƣớc nhận LĐ nếu LĐ sang đó có hành động sai trái nhƣ vi phạm luật pháp, phong tục tập quán… NLĐ c n dễ dàng mang theo những nếp sống không phù hợp, các bệnh xã hội từ NN về sau thời gian đi làm việc ở NN.

* Đối với nƣớc tiếp nhận LĐ sẽ thu đƣợc những lợi ích đáng kể, bù đắp LĐ thiếu hụt, khai thác có hiệu quả tiềm năng của đất nƣớc, mở rộng quan hệ và uy tín với nƣớc có LĐ; khai thác kinh nghiệm, kiến thức, tác phong LĐ và cung cách quản lý của nƣớc khác, mở rộng nhu cầu thị trƣờng trong nƣớc…Tất nhiên nƣớc tiếp nhận LĐ có thể đồng thời phải chịu những ảnh hƣởng và tác động xấu của NLĐ đến làm việc ở nƣớc mình nhƣ: du nhập lối sống và bệnh tật xã hội bên ngoài vào; có nguy cơ mất một số bí mật quốc gia; phải lo cung ứng thêm một khối lƣợng lƣơng thực, thực phẩm và hàng hoá tiêu dùng…. Lịch sử hình thành và phát triển hoạt động đƣa NLĐ đi làm việc ở NN đã chứng minh vai tr của hoạt động đƣa NLĐ đi làm việc ở NN là một hoạt động kinh tế quan trọng, không thể tách rời kh i sự phát triển đất nƣớc đối với nhiều quốc gia. Sự phát triển không đều về kinh tế, chính trị và xã hội, cũng nhƣ sự phân bố không đều về tài nguyên giữa các quốc gia, dẫn đến hậu quả là sự phát triển không đều giữa các quốc gia, không quốc gia nào lại có đủ, đồng bộ các yếu tố sản xuất. Trong điều kiện kinh tế thị trƣờng, việc giải quyết tình trạng mất cân đối trên là tất yếu dẫn đến hình thành thị trƣờng quốc tế, trong đó có thị trƣờng LĐ.

Khi đó, hoạt động đƣa NLĐ đi làm việc ở NN đã trở thành hoạt động kinh tế quan trọng và phổ biến nhƣng có tính xã hội cao của nhiều nƣớc trên thế giới trong nhiều thập kỷ qua.