CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1. Các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài 1. Các công trình nghiên cứu của nước ngoài liên quan đến quản lý nhà nước về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức 1. Nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức Nghiên cứu của tác giả Xinh Khăm - Phom Ma Xay (2003) về “Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý kinh tế của Đảng và Nhà nước Lào trong giai đoạn hiện nay”.
Tác giả đã xuất phát từ những đặc điểm kinh tế, văn hóa - xã hội Lào để phân tích những yêu cầu đặt ra đề xuất những phương hướng, giải pháp và kiến nghị nhằm tăng cường công tác ĐTBD cán bộ lãnh đạo, quản lý kinh tế trong giai đoạn hiện nay. Tuy nhiên, do nghiên cứu thiếu các kiểm định nên kết quả nghiên cứu không đảm bảo độ tin cậy cao [103]. Un Kẹo Si Pa Sợt là tác giả luận án:“Công tác tổ chức cán bộ cấp tỉnh ở nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào hiện nay” đã phân tích thực trạng, kinh nghiệm trong công tác cán bộ cấp tỉnh ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. Các quan điểm về đổi mới công tác tổ chức cán bộ cấp tỉnh là yêu cầu khách quan; dựa trên cơ sở xây dựng và hoàn chỉnh chiến lược tổ chức cán bộ; xây dựng và hoàn hiện hệ thống thể chế tổ chức; gắn quy hoạch và sử dụng với ĐTBD; đổi mới là một quá trình với những mục tiêu, nguyên tắc, phương châm và khâu đột phá nhất định.
Trên cơ sở đó, xác định một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác tổ chức cán bộ và đội ngũ cán bộ [71]. Trong tác phẩm này, tác giả đã đánh giá chi tiết về tình hình đào tạo và công tác đào tạo lại nâng cao trình độ chuyên môn cho công chức Hàn Quốc nhằm 8 đưa ra một số gợi ý chính sách để cải tiến và nâng cao chất lượng của các chương trình ĐTBD công chức, viên chức trong các cơ quan hành chính Hàn Quốc. Trong nghiên cứu, Seong-Hye Yun đã đề cập đến các yếu tố có vai trò quyết định đến năng lực của đội ngũ công chức, viên chức hành chính nhà nước trong công tác đào tạo gồm: các chương trình đào tạo; năng lực của đội ngũ nhân viên và giảng viên phụ trách các chương trình đào tạo; phương pháp đào tạo (cách thức tiếp cận chương trình đào tạo); môi trường đào tạo. Tuy nhiên, do tác giả chủ yếu tập trung vào nghiên cứu vấn đề đào tạo nên sự tác động của ĐTBD đến năng lực của cán bộ quản lý chưa được làm rõ [118].
Hai tác giả Knassmueller &Veit (2015) giới thiệu công trình “Vấn đề văn hóa - đào tạo công chức cao cấp tại Áo, Đức, Hà Lan và Thụy Sĩ” (Culture matters - the training of senior civil servants in Austria, Germany, the Netherlands and Switzerland). Nghiên cứu được thực hiện nhằm khảo sát công tác đào tạo đội ngũ công chức cao cấp ở Áo, Đức, Hà Lan và Thụy Sĩ. Nghiên cứu đã chỉ ra vai trò đặc biệt quan trọng khi những nước này tiến hành áp dụng luật quản lý công mới (New Public Management). Tác giả đã cho thấy mối quan hệ tích cực giữa ĐTBD với khả năng nâng cao các kỹ năng cho đội ngũ cán bộ, công chức cao cấp như: kỹ năng quản lý xung đột, kỹ năng quản lý hành chính, kỹ năng thuyết trình và nhân tố văn hóa tổ chức là nhân tố có tác động mạnh mẽ nhất đến hiệu quả các chương trình ĐTBD công chức cao cấp.
Tuy nhiên, do phạm vi nghiên cứu của công trình quá rộng mà mẫu nghiên cứu thực hiện khảo sát nhỏ nên kết quả khảo sát, nghiên cứu không có tính đại diện cao [108]. Tuyển tập 40 năm chính luận của Lý Quang Diệu là tập hợp các bài phát biểu của ông trong các vấn đề xây dựng và quản lý kinh tế, ổn định chính trị, đào tạo và sử dụng nhân tài. Trong đó, vấn đề sử dụng cán bộ, công chức được nhà lãnh đạo Singapore đặc biệt lưu ý, và hiện nay đã trở phương châm trong xây dựng đội ngũ công chức của Singapore: Chính phủ trọng nhân tài, 9 để người có thực tài điều hành công việc, chỉ có những nhân tài đầy đủ tinh lực, cương nghị, giàu tài năng, sẵn sàng toàn tâm, toàn ý lấy biểu hiện công tác để tiến thủ; nhận biết chính xác công chức có tài và công chức bình thường, có chính sách đãi ngộ, bổ nhiệm phân biệt rõ ràng giữa hai loại này. Bên cạnh đó Lý Quang Diệu cũng khẳng định vai trò của giáo dục, đào tạo đối với sự nghiệp bồi dưỡng nhân tài.
Nhân tài chỉ có thể xuất hiện gắn liền với ĐTBD một cách khoa học, cần mẫn. Đây là kinh nghiệm quý báu trong xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở Việt Nam [99]. Nghiên cứu “Tôn trọng trí thức, tôn trọng nhân tài kế lớn trăm năm chấn hưng đất nước” của hai tác giả Thẩm Vinh Hoa, Ngô Quốc Diện (đồng chủ biên), Tác phẩm đã làm rõ nhiều vấn đề lý luận, thực tiễn cơ bản trong tư tưởng Đặng Tiểu Bình về giáo dục, đào tạo phát triển nhân tài của Trung Quốc và đặt cơ sở cho Đảng Cộng sản Trung Quốc thực hiện đường lối, chính sách, phát triển đội ngũ cán bộ trong thời kỳ xây dựng chủ nghĩa xã hội. Trong chương cuối cùng, các tác giả làm rõ các vấn đề về cải cách chế độ nhân sự nhằm thích ứng với nền kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa.
Tác phẩm là tài liệu tham khảo rất có giá trị cho những nghiên cứu, hoạch định và thực hiện những chính sách về nhân tài và đội ngũ cán bộ ở Việt Nam trong đó có đội ngũ cán bộ DTTS [30]. Năm 2009, Axworthy, trong công trình nghiên cứu của mình khẳng định: Cần phải luôn luôn đổi mới nền công vụ, đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa, với sự biến đổi không ngừng, đội ngũ công chức càng cần phải cập nhật tiếp thu cái mới. Tác giả đặc biệt coi trọng công tác ĐTBD cho đội ngũ công chức, viên chức [105]. “Nghiên cứu về các giải pháp cho các vấn đề công vụ”, tác giả R.
Lucky (2009) chỉ ra: Một trong những giải pháp là phải làm sao cho nền công vụ hoạt động thực sự chuyên nghiệp và hiệu quả. Muốn vậy, cần nâng cao chất lượng cho đội ngũ công chức, bởi chính họ mới tạo nên sự chuyên nghiệp trong tổ chức. Theo tác giả, công chức cần được ĐTBD toàn diện về các kiến thức, trong 10 đó tập trung vào các kỹ năng thực thi công vụ [116]. Trong khi đó tác giả Covey, S.R (2008) lại nhấn mạnh cần phải đảm bảo những yêu cầu cơ bản của nền công vụ, trong đó có những nguyên tắc cơ bản như trung thực, khách quan, công bằng, bình đẳng.
Mỗi công chức cần phải thực sự thấm nhuần quan điểm này, tự nâng cao trình độ, năng lực của chính mình, trong đó ĐTBD công chức phải được xem là khâu quyết định nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ công chức [117]. Home trong “Ủy ban dịch vụ công của Canada”(2006) (Public Service Commission of Canada) đã đi sâu phân tích một nguyên tắc cơ bản trong dịch vụ công, đó là nguyên tắc công bằng, không thiên vị. Để đảm bảo được nguyên tắc này có vai trò quan trọng của người công chức. Muốn vậy, họ phải là những người thực sự công tâm, không thiên lệch.
Một trong những yêu cầu đối với người công chức là phải có trình độ hiểu biết về lĩnh vực đảm trách, để họ thực sự khách quan, công tâm trong thi hành công vụ. Bồi dưỡng các kiến thức, kỹ năng là yêu cầu không thể thiếu đối với đội ngũ này. Phải xem đây là nhiệm vụ thường xuyên [114]. Nhóm tác giả Gravelle, M.
Green (2008) cho rằng: Một khía cạnh rất quan trọng của nền quản trị công, trong đó người công chức đóng vai trò quan trọng. Theo các tác giả, bồi dưỡng công chức là yêu cầu cơ bản, được xem là một chính sách ưu tiên hàng đầu trong nền quản trị công. Đội ngũ công chức sẽ không thể đáp ứng được yêu cầu trong nền quản trị công nếu không được bồi dưỡng thường xuyên, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ [111]. Mazankowski và cộng sự (2009) cũng cho rằng đề đội ngũ công chức, viên chức đóng vai trò quyết định đến quá trình đổi mới.
Mỗi công chức phải nâng cao trình độ chuyên môn, đáp ứng các yêu cầu đặt ra của nền quản lý công mới. Công tác bồi dưỡng kiến thức phải được cập nhật thường xuyên, liên tục và phù hợp với yêu cầu của thực tiễn [110]. Trong khi đó, nhóm tác 11 giả P. Hughes (2008) nhấn mạnh đến vai trò của khoa học công nghệ vào hoạt động của nhà nước.
Chính phủ trong cuộc cách mạng khoa học công nghệ phải là một Chính phủ mạnh về điện tử. Muốn vậy, mỗi công chức phải được bồi dưỡng các kiến thức về công nghệ thông tin, hiểu và thực sự thuần thục với công nghệ thông tin [115]. Ở khía cạnh quản lí văn hóa tác giả Veerkamp (2009) cũng quan tâm đến quá trình thực thi của nhóm công chức. Tác giả đặc biệt quan tâm đến công tác bồi dưỡng cho nhóm các công chức này, bởi họ là những người thực thi pháp luật [112].
Tại Nhật Bản, tác giả Mitokaza Aoki (1993) khẳng định yếu tố con người, cách chọn người, sử dụng người trong công tác quản lý đóng vai trò hết sức quan trọng [2]. Tác giả Yasuhiko Inoue (2014), đưa ra quan điểm: Với các nhà lý thuyết và thực tiễn phương Tây, chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá bởi kỹ năng công việc. Vì vậy theo họ, để cải tiến chất lượng nguồn nhân lực phải cải tiến hoạt động giáo dục tại trường học, tăng cường các chương trình đào tạo kỹ năng thông qua sự hợp tác từ cả phía chính phủ và khối tư nhân. Tuy nhiên, ngoài kỹ năng, người lao động cần phải được khuyến khích làm việc và bản thân họ phải có khả năng thích nghi với những thay đổi liên tục trong môi trường sản xuất.
Kinh nghiệm của Nhật bản là để tạo ra một lực lượng lao động có hiệu quả thì hãy đối xử với mỗi cá nhân người lao động như đối xử với một con người có trí óc, chứ không phải như là một phần của máy móc. Do vậy, bài viết gợi mở vấn đề: Trong tạo nguồn cán bộ, việc quản lý nguồn cần được chú trọng. Khuyến khích, hỗ trợ để mỗi người tự do phát triển khả năng của mình sẽ góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực [51].