CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC THÔNG TIN - THƯ VIỆN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC 1. Tổng quan nghiên cứu Khoa học quản lý nói chung và quản lý nguồn nhân lực nói nói riêng là một vấn đề lớn, vì vậy đã có nhiều nghiên cứu được thực hiện. Các công trình này được tổng quan theo từng phương diện liên quan trực tiếp đến đề tài như sau: 1. Nghiên cứu về quản lý Khoa học quản lý có lịch sử lâu đời tính đến thời điểm hiện nay đã phát triển thành một lĩnh vực khoa học với nhiều khía cạnh và hệ thống khái niệm đa dạng.
Theo tác giả Triệu Văn Cường [23], có thể phân chia các trường phái quản lý dựa trên các quan điểm tiếp cận như sau: Trường phái quản lý cổ điển: Đại diện cho trường phái này bao gồm các nhà khoa học như F. Fayol, Max Weber, Luther Gulick và Lyndanll Urwick. Trường phái này tập trung vào công việc và tính khoa học trong quản lý, coi công việc là trung tâm của quản lý. Do đó, nó còn được gọi là trường phái quản lý khoa học.
Trường phái quản lý tân cổ điển (hoặc trường phái tâm lý xã hội): Trọng tâm của trường phái này là con người và các mối quan hệ của con người trong tổ chức. Đại diện tiêu biểu cho trường phái này bao gồm các nhà khoa học M. Simon, và Maslow. Trường phái quản lý hiện đại: Đây là trường phái quản lý kết hợp và phát triển từ những ưu điểm của các tư tưởng quản lý trước đó.
Các nhân vật đáng chú ý trong trường phái này bao gồm các nhà khoa học Harold Koontz, C. Donneley, William Ouchi, và Peter Drucker. Trường phái này đưa ra nhiều thuyết quản lý quan trọng như: Thuyết quản lý theo quá trình, Thuyết quản lý theo hệ thống, Thuyết định lượng, Thuyết quản lý tổng hợp và thích nghi. Theo Các Mác [37]: Quản lý là một chức năng đặc biệt nảy sinh từ bản chất xã hội của quá trình lao động.
Tất cả mọi hoạt động tiến hành trên quy mô tương đối lớn thì cần đến sự chỉ đạo để điều hòa và thực hiện những chức năng chung. Tác giả Wickramasinghe Danture và Chandana Alawttage [72], tiếp cận quản lý từ các chức năng cơ bản như: lập kế hoạch, tổ chức, điều khiển và kiểm soát. Theo Từ điển Bách Khoa Việt Nam [61], tiếp cận khái niệm quản lý trong sự mở rộng trong các giới khác nhau bao gồm (sinh học, kỹ thuật, xã hội). Theo Viện Quản lý và phát triển năng lực tổ chức [65] xem xét quản lý từ phương diện từ là một hành vi, trong đó có người tác động và người chịu tác động.
Nghiên cứu về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực * Về nguồn nhân lực Trên thực tế, nhiều học giả đã đưa ra các quan niệm về nguồn nhân lực, các phương diện tiếp cận có sự khác nhau, phân tích các quan điểm có thể chia ra các cách tiếp cận sau: - Tiếp cận theo nghĩa hẹp Theo nghĩa hẹp, theo đó nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Các tác giả tiêu biểu cho quan điểm này gồm các giả Nicholas Henry [76]; R.Wayne Mondy và Robert M. Trần Kim Dung [26]. - Tiếp cận theo nghĩa rộng Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội.
Vậy, nguồn nhân lực sẽ bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng tồn tại và phát triển bình thường. Các tác giả tiêu biểu cho quan điểm này: Vũ Hoàng Ngân [33]; Tạ Ngọc Hải [32]. * Về quản lý nguồn nhân lực Về quản lý nguồn nhân lực, nhiều tác giả trong nước và ngoài nước đã đưa ra các quan điểm từ các phương diện tiếp cận khác nhau: - Tiếp cận từ các chức năng của quản lý nguồn nhân lực Theo cách tiếp cận này quản lý nguồn nhân lực cũng giống như quản lý các lĩnh vực hoạt động khác đều phải tuân theo những nguyên lý chung và phải thực hiện các chức năng chung của quản lý. Tiêu biểu cho cách tiếp cận này gồm các tác giả: Jay B.
Barney và Ricky W. Theo đó các chức năng của quản lý nguồn nhân lực được xác định gồm: Lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, điều hành phối hợp và kiểm tra, kiểm soát. - Tiếp cận từ phương diện các nội dung của quản lý nguồn nhân lực Theo cách tiếp cận này quản lý nguồn nhân lực là quá trình thu hút, tuyển chọn, đào tạo, tổ chức đánh giá và khen thưởng người lao động chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Tiêu biểu cho cách tiếp cận này gồm các giả Jakaria Rahman [86]; Dave Ulrich và các cộng sự [89]; Trần Kim Dung [26].
- Tiếp cận từ phương diện mối quan hệ giữa con người trong quản lý Đây là cách tiếp cận được nhiều nhà khoa học trong và ngoài nước lựa chọn. Cách tiếp cận này đề cập đến mối quan hệ giữa con người trong quản lý bao gồm chủ thể quản lý và khách thể quản lý gắn với mục tiêu của tổ chức và cá nhân. Theo đó quản lý nguồn nhân lực là các hoạt động quản lý con người trong mối quan hệ giữa người quản lý và người lao động, nhằm hài hòa giữa lợi ích của tổ chức và lợi ích của cá nhân. Tiêu biểu cho cách tiếp cận này gồm các tác giả Raymind J.
12 Một số tác giả khác cùng hướng tiếp cận về mối quan hệ con người trong quản lý, tuy nhiên nhấn mạnh vào sự tác động của chủ thể quản lý lên khách thể quản lý. Theo đó: Quản lý nguồn nhân lực là các hoạt động tác động đến người lao động nhằm làm tăng khả năng cống hiến của họ đối với mục tiêu chung của tổ chức/ đơn vị, đồng thời làm thỏa mãn nhu cầu cá nhân của đội ngũ này. Tiêu biểu cho cách tiếp cận này gồm các tác giả: Amiya Kumar Das [73]; Phạm Thế Kiên[35]. Nghiên cứu về nguồn nhân lực thông tin - thư viện và quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư viện * Nghiên cứu về khái niệm nguồn nhân lực thông tin - thư viện Trên thực tế đã có những nhà khoa học trong và ngoài nước đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực thông tin - thư viện.
- Tiếp cận trong phạm vị hẹp Tiếp cận ở phạm vi hẹp được hiểu là nguồn nhân lực trong một thư viện hay trung tâm thông tin. Theo đó, nguồn nhân lực, thông tin thư viện là những người đủ tiêu chuẩn để đảm nhận các vị trí công việc trong cơ cấu tổ chức của các thư viện hay trung tâm thông tin, gắn với các yêu cầu về năng lực. Tiêu biểu trong cách tiếp cận này gồm các tác giả Stueart Robert D. và Moran Barbara B.
- Tiếp cận ở phạm vi rộng Nguồn nhân lực trong hoạt động thông tin - thư viện là tổng thể các tiềm năng lao động của một cơ quan, một vùng hay lãnh thổ quốc gia được tổ chức lại theo một cách thức nhất định để vận hành hoạt động thông tin - thư viện. Nguồn nhân lực trong lĩnh vực thông tin - thư viện được hiểu là nguồn tài nguyên con người cùng các vấn đề liên quan đến con người trong hoạt động thông tin - thư viện. Tiêu biêt cho cách tiếp cận này gồm các tác giả Trần Thị Minh Nguyệt [44]; Trần Thị Quý [50]. - Tiếp cận ở cả hai phạm vi Xem xét từ phương diện ở cả hai phạm vi, theo tác giả Nguyễn Thị Lan Thanh [52] dưới góc độ vĩ mô, nguồn nhân lực thông tin - thư viện là nguồn nhân lực của ngành thông tin - thư viện.
Dưới góc độ vi mô, nguồn nhân lực thông tin - thư viện là nguồn nhân lực của một cơ quan thông tin - thư viện. * Nghiên cứu về khái niệm quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư viện Về khái niệm quản nguồn nhân lực thông tin - thư viện, trên thế giới và tại Việt Nam đã có nhiều nhà khoa học đề cập tới. Các nghiên cứu này tiếp cận từ khác phương diện khác nhau của quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư viện. - Tiếp cận từ phương diện nội dung quản lý nguồn nhân lực Xem xét từ phương diện các nội dung của quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư viện được xác định là hoạt động liên quan đến thực hiện các nhiệm vụ như lựa chọn, tuyển 13 dụng, tổ chức, đào tạo, đánh giá, tạo động lực cho nhân viên nhằm duy trì nguồn nhân lực tốt và phù hợp đảm bảo phát triển thư viện.
Tiêu biểu cho cách tiếp cận này gồm các tác giả như: Stueart Robert D. và Moran Barbara B. - Tiếp cận từ phương diện sự tác động của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý Quản lý nguồn nhân lực thông tin thư viện được hiểu như là một quá trình sử dụng các phương pháp, biện pháp tác động, tạo điều kiện tốt nhất cho mỗi người lao động hoàn thành tốt kế hoạch, mục tiêu chiến lược của cơ quan thông tin thư viện. Tiêu biểu trong cách tiếp cận này là tác giả như Trần Thị Minh Nguyệt [44]; Nguyễn Thị Lan Thanh [52].
* Nghiên cứu về nội dung quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư viện Nghiên cứu các nội dung quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư viện theo các tác giả Robert D. Stueart và Barbara B. Moran [71], quản lý nhân lực thông tin - thư viện bao gồm 6 nội dung cơ bản như: Hoạch định; Tuyển dụng; Tổ chức; Tạo động lực; Kiểm tra đánh giá; Đào tạo bồi dưỡng. Về hoạch định, theo các tác giả Trần Kim Dung [26]; Robert D.
Stueart và Barbara B. Moran [70] hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Về tuyển dụng, theo các tác giả Stueart Robert D. và Moran Barbara B.
[70], tuyển dụng nhân lực thư viện liên quan đến việc tìm kiếm và thu hút một nhóm ứng viên có đủ điều kiện cho các vị trí việc làm trong thư viện.