Tổng quan nghiên cứu

Quản lý nguồn nhân lực (NNL) là một trong những yếu tố then chốt quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt và toàn cầu hóa. Tổng công ty Giấy Việt Nam (VINAPACO), với hơn 40 năm hình thành và phát triển, hiện có quy mô gồm 14 phòng, ban chức năng, 20 đơn vị hạch toán phụ thuộc, 7 đơn vị hạch toán báo sổ, 1 công ty con và 7 công ty liên kết, với tổng số lao động khoảng 2.868 người tính đến cuối năm 2019. Trong giai đoạn 2017-2019, VINAPACO đã có những bước phát triển tích cực trong sản xuất kinh doanh, góp phần giải quyết việc làm và nâng cao thu nhập cho người lao động, đặc biệt là lao động nông thôn.

Tuy nhiên, Tổng công ty đang đối mặt với nhiều thách thức như biến động lực lượng lao động, cạnh tranh thu hút nhân lực từ các doanh nghiệp khác và sự phát triển nhanh chóng của các khu công nghiệp trên cả nước. Do đó, việc xây dựng và duy trì đội ngũ lao động ổn định, có chất lượng cao là vấn đề cấp thiết. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đánh giá thực trạng quản lý NNL tại VINAPACO trong giai đoạn 2017-2019, nhận diện những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, góp phần thúc đẩy hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty.

Phạm vi nghiên cứu tập trung tại VINAPACO, thị trấn Phong Châu, huyện Phù Ninh, tỉnh Phú Thọ, với dữ liệu thu thập trong giai đoạn 2017-2019 và khảo sát năm 2020. Ý nghĩa nghiên cứu không chỉ mang tính lý luận, góp phần làm phong phú thêm cơ sở lý thuyết về quản lý NNL trong doanh nghiệp, mà còn có giá trị thực tiễn, cung cấp các giải pháp thiết thực cho VINAPACO và các doanh nghiệp tương tự trong việc nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản lý nguồn nhân lực hiện đại, tập trung vào ba nhóm phương pháp quản lý chính: phương pháp kinh tế, phương pháp hành chính - tổ chức và phương pháp tâm lý - xã hội.

  • Phương pháp kinh tế sử dụng các đòn bẩy kinh tế như tiền lương, thưởng phạt để tạo động lực làm việc cho nhân viên.
  • Phương pháp hành chính - tổ chức tập trung vào việc thiết lập trật tự, kỷ cương thông qua các quy chế, quy định nhằm đảm bảo sự tuân thủ và hiệu quả trong quản lý.
  • Phương pháp tâm lý - xã hội nhằm tác động vào nhận thức và tình cảm của người lao động, nâng cao tính tự giác và nhiệt tình trong công việc.

Ngoài ra, luận văn áp dụng quy trình quản lý nguồn nhân lực gồm các bước: hoạch định NNL, tuyển dụng, sắp xếp và sử dụng NNL, đào tạo và phát triển, đánh giá và duy trì NNL. Các khái niệm chính bao gồm: nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực, đánh giá thành tích nhân viên, đào tạo phát triển, và đãi ngộ nhân sự.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, kết hợp thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp.

  • Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của VINAPACO giai đoạn 2017-2019, các tài liệu pháp luật liên quan, và các nghiên cứu trước đây về quản lý NNL trong doanh nghiệp.
  • Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát bằng phiếu hỏi với mẫu 351 cán bộ công nhân viên được chọn ngẫu nhiên từ tổng số 2.868 người lao động tại VINAPACO, cùng với phỏng vấn sâu và quan sát trực tiếp tại nơi làm việc.

Phương pháp phân tích dữ liệu chủ yếu là thống kê mô tả, sử dụng phần mềm Excel để tổng hợp, phân tích các chỉ tiêu về quy mô, cơ cấu nhân lực, hiệu quả quản lý NNL. Các chỉ tiêu đánh giá bao gồm tỷ lệ hồ sơ dự tuyển, tỷ lệ tuyển dụng, số lượt đào tạo, cơ cấu đào tạo, tỷ lệ nhân viên được xếp loại đánh giá, tổng quỹ lương và tiền lương bình quân. Thang đo Likert 5 điểm được sử dụng để đánh giá mức độ đồng thuận của người lao động với các hoạt động quản lý NNL.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng nguồn nhân lực: Tổng công ty có quy mô lao động ổn định với 2.868 người tính đến cuối năm 2019. Cơ cấu lao động theo trình độ và giới tính cho thấy tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật chiếm khoảng 60%, trong đó lao động nữ chiếm khoảng 45%. Cơ cấu theo độ tuổi tập trung chủ yếu ở nhóm 30-45 tuổi, chiếm khoảng 55%, đảm bảo sự cân bằng giữa kinh nghiệm và sức trẻ.

  2. Hoạch định và tuyển dụng: Tỷ lệ hồ sơ dự tuyển so với nhu cầu tuyển dụng đạt khoảng 120%, cho thấy công tác truyền thông và thu hút ứng viên tương đối hiệu quả. Tỷ lệ tuyển dụng so với nhu cầu đạt 95%, phản ánh khả năng đáp ứng gần như đầy đủ nhu cầu nhân lực của Tổng công ty.

  3. Đào tạo và phát triển: Tổng số lượt đào tạo trong giai đoạn 2017-2019 đạt khoảng 1.200 lượt, trong đó 70% là đào tạo chuyên môn và kỹ thuật, 20% đào tạo kỹ năng mềm và 10% đào tạo quản lý. Kinh phí đào tạo chiếm khoảng 3% tổng quỹ lương, phù hợp với mức trung bình của ngành.

  4. Sắp xếp và sử dụng nhân lực: Việc bố trí lao động phù hợp với trình độ chuyên môn được đánh giá ở mức trung bình 4,0 trên thang Likert 5 điểm, cho thấy sự hài lòng tương đối cao của người lao động về công tác sắp xếp công việc. Tỷ lệ luân chuyển cán bộ đạt khoảng 15% mỗi năm, giúp phát huy năng lực và giảm thiểu sự trì trệ.

  5. Duy trì và đãi ngộ: Tỷ lệ nhân viên được xếp loại đánh giá A và B chiếm khoảng 75%, cho thấy hiệu quả công tác đánh giá thành tích. Tổng quỹ lương bình quân tăng trung bình 8% mỗi năm, với các chính sách thưởng đa dạng như thưởng theo sản lượng, chất lượng sản phẩm và sáng kiến cải tiến.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy VINAPACO đã có những bước tiến đáng kể trong quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là trong công tác tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân viên. Việc duy trì tỷ lệ hồ sơ dự tuyển cao và tỷ lệ tuyển dụng gần đạt 100% phản ánh hiệu quả trong công tác thu hút nhân lực. Các chương trình đào tạo được tổ chức bài bản, tập trung vào nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, phù hợp với yêu cầu phát triển của Tổng công ty.

So sánh với các doanh nghiệp cùng ngành như Tổng công ty Thuốc lá Việt Nam và Tổng công ty Xi măng Việt Nam, VINAPACO có mức độ đầu tư cho đào tạo và phát triển nhân lực tương đương, tuy nhiên cần tăng cường hơn nữa các chính sách đãi ngộ để giữ chân nhân tài trong bối cảnh cạnh tranh lao động ngày càng gay gắt. Việc luân chuyển cán bộ và sắp xếp công việc hợp lý đã góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, đồng thời giảm thiểu hiện tượng trì trệ và sức ì trong tổ chức.

Dữ liệu có thể được trình bày qua các biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi, trình độ, tỷ lệ tuyển dụng và số lượt đào tạo qua các năm, giúp minh họa rõ nét xu hướng và hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại VINAPACO.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện quy trình hoạch định nguồn nhân lực: Xây dựng kế hoạch nhân lực chi tiết theo từng giai đoạn ngắn hạn, trung hạn và dài hạn, dựa trên phân tích nhu cầu thực tế và dự báo thị trường lao động. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo VINAPACO; Thời gian: trong vòng 12 tháng tới.

  2. Tăng cường công tác tuyển dụng và thu hút nhân tài: Đa dạng hóa các kênh tuyển dụng, nâng cao chất lượng truyền thông tuyển dụng, áp dụng các công cụ đánh giá năng lực hiện đại để tuyển đúng người, đúng việc. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự; Thời gian: liên tục hàng năm.

  3. Đẩy mạnh đào tạo và phát triển kỹ năng: Tăng tỷ trọng kinh phí đào tạo lên ít nhất 5% quỹ lương, tập trung vào đào tạo kỹ năng mềm, quản lý và công nghệ mới nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của nhân viên. Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo; Thời gian: kế hoạch 3 năm.

  4. Cải tiến chính sách đãi ngộ và giữ chân nhân viên: Xây dựng hệ thống thưởng phạt minh bạch, công bằng, gắn kết chặt chẽ với hiệu quả công việc và đóng góp cá nhân, đồng thời phát triển các chương trình phúc lợi hấp dẫn. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự; Thời gian: 6-12 tháng.

  5. Tăng cường công tác đánh giá và luân chuyển nhân sự: Áp dụng hệ thống đánh giá theo KPI rõ ràng, thường xuyên luân chuyển cán bộ để phát huy tối đa năng lực và giảm thiểu sự trì trệ. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và các phòng ban liên quan; Thời gian: liên tục.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Nhận diện các vấn đề quản lý nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nhân sự phù hợp với mục tiêu kinh doanh.

  2. Phòng nhân sự và quản lý nhân lực: Áp dụng các giải pháp và quy trình quản lý nhân lực hiệu quả, nâng cao chất lượng tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân viên.

  3. Sinh viên và học viên cao học ngành Quản lý kinh tế, Quản trị nhân sự: Tài liệu tham khảo thực tiễn, giúp hiểu sâu về công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước tại Việt Nam.

  4. Các nhà nghiên cứu và chuyên gia tư vấn quản lý: Cung cấp dữ liệu thực tế và phân tích chuyên sâu để phát triển các mô hình quản lý nhân lực phù hợp với bối cảnh Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

  1. Quản lý nguồn nhân lực có vai trò gì trong doanh nghiệp?
    Quản lý NNL giúp phát huy tối đa năng lực lao động, đảm bảo đúng người đúng việc, tạo động lực làm việc và giữ chân nhân tài, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

  2. Phương pháp nào được sử dụng để đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực tại VINAPACO?
    Luận văn sử dụng phương pháp thống kê mô tả, thang đo Likert 5 điểm và các chỉ tiêu như tỷ lệ tuyển dụng, số lượt đào tạo, tỷ lệ nhân viên được xếp loại đánh giá để đánh giá hiệu quả quản lý.

  3. VINAPACO đã áp dụng những giải pháp nào để cải thiện công tác đào tạo?
    Tổng công ty tổ chức đào tạo chuyên môn, kỹ năng mềm và quản lý, tăng cường kinh phí đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế và định hướng phát triển.

  4. Làm thế nào để giữ chân nhân viên giỏi tại VINAPACO?
    Thông qua chính sách đãi ngộ công bằng, minh bạch, đa dạng hình thức thưởng, phúc lợi hấp dẫn và tạo môi trường làm việc tích cực, gắn kết.

  5. Tại sao việc luân chuyển cán bộ lại quan trọng?
    Luân chuyển giúp phát huy năng lực đa dạng của nhân viên, giảm thiểu sự trì trệ, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và tăng tính linh hoạt trong tổ chức.

Kết luận

  • Quản lý nguồn nhân lực tại Tổng công ty Giấy Việt Nam đã đạt được nhiều kết quả tích cực trong giai đoạn 2017-2019, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
  • Các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, sắp xếp và duy trì nhân lực được thực hiện tương đối bài bản và khoa học.
  • Vẫn còn tồn tại một số hạn chế như chính sách đãi ngộ chưa thực sự hấp dẫn, cần tăng cường đào tạo kỹ năng mềm và quản lý.
  • Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả sử dụng nhân lực trong thời gian tới.
  • Khuyến nghị VINAPACO triển khai các bước tiếp theo trong vòng 12-36 tháng để thực hiện các giải pháp đề xuất, đồng thời theo dõi, đánh giá hiệu quả thường xuyên.

Call-to-action: Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự tại VINAPACO và các doanh nghiệp tương tự nên áp dụng các giải pháp nghiên cứu trong luận văn để nâng cao năng lực quản lý nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh hiện nay.