Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA Trong chương này đề tài nghiên cứu những cơ sở lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như: Khái niệm, vai trò, mục tiêu và nguyên tắc của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, và nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa của một số địa phương. Từ đó, rút ra những bài học kinh nghiệm cho thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ vận dụng vào thực tế, phát huy những mặt tốt và tránh mắc phải những sai lầm đã gặp của một số địa phương. Trên cơ sở đó có những bước đi và giải pháp đúng đắn, hợp lý đối với công tác quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp 1.
Một số khái niệm 1. Khái niệm doanh nghiệp nhỏ và vừa Ở Việt Nam, theo Điều 3, Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/6/2009 của Chính phủ về trợ giúp phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa. Theo nghị định này, DNNVV đã được phân theo khu vực kinh doanh và có phân loại cụ thể cho doanh nghiệp siêu nhỏ, doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp vừa. Doanh nghiệp vừa và nhỏ là cơ sở kinh doanh đã đăng ký kinh doanh theo quy định pháp luật, được chia thành ba cấp: siêu nhỏ, nhỏ, vừa theo quy mô tổng nguồn vốn (tổng nguồn vốn tương đương tổng tài sản được xác định trong bảng cân đối kế toán của doanh nghiệp) hoặc số lao động bình quân năm (tổng nguồn vốn là tiêu chí ưu tiên), cụ thể như bảng sau: LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.1: Tiêu thức phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa Doanh Quy mô nghiệp Doanh nghiệp nhỏ Doanh nghiệp vừa siêu nhỏ Số lao Tổng số Tổng số Tổng số Khu vực Số lao động động nguồn vốn nguồn vốn nguồn vốn 1.Nông, lâm 10 người Từ trên 10 Từ trên 20 Từ trên 200 20 tỷ đồng nghiệp và trở người đến tỷ đồng đến người đến trở xuống thủy sản xuống 200 người 100 tỷ đồng 300 người 10 người Từ trên 10 Từ trên 20 Từ trên 200 2.Công nghiệp 20 tỷ đồng trở đến 200 tỷ đồng đến người đến và xây dựng trở xuống xuống người 100 tỷ đồng 300 người 10 người Từ trên 10 Từ trên 10 Từ trên 50 3.Thương mại 10 tỷ đồng trở người đến tỷ đồng đến người đến và dịch vụ trở xuống xuống 50 người 50 tỷ đồng 100 người 1.
Khái niệm nguồn nhân lực Không giống như một số nguồn lực khác như nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực công nghệ… nguồn nhân lực là một nguồn lực đặc biệt không thể thiếu, nó quyết định tới sự thành bại của tổ chức. Trong quá trình tồn tại cũng như sự phát triển của nguồn nhân lực, nó không chỉ chịu sự tác động của biến động tự nhiên (sinh, chết…) và biến động cơ học (di dân) mà còn chịu sự ảnh hưởng của hệ thống các quy luật: quy luật cung cầu, quy luật cạnh tranh… Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourser) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thực hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay, với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể thấy sự xuất hiện của thuật nhữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người.
Theo định nghĩa của Liên Hợp quốc “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người”. Định nghĩa này xuất phát từ đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực. Định nghĩa của Liên Hợp quốc được đánh giá cao khi coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng.
Theo Nicholas Henry - Public Adminnistration and Public affairs, 10th edition 2007 “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế- xã hội của các quốc gia, khu vực, thế giới”. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của tố chức. Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học - công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX - 07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng “nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất”.
Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 Như vậy có thể thấy, tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu mà các tác giả có định nghĩa về nguồn nhân lực khác nhau. Tuy nhiên, điểm chung của các định nghĩa về nguồn nhân lực đều nói về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Có thể hiểu, nguồn nhân lực được xem là tổng hòa của sức lực, trí lực và tâm lực.
Khái niệm và đặc điểm nguồn nhân lực trong DNNVV Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động. Do vậy, nó có thể lượng hóa được là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy định, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay gọi là lực lượng lao động. Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. Vì vậy, nguồn nhân lực được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng.
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS. Trần Xuân Cầu, PGS, TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008 thì: "Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định". "Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia và quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai.
Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượngc on người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội". Đặc điểm nguồn nhân lực của DNNVV: - Trình độ, năng lực của người lao động trong DNNVV thấp và yếu so với các DN có quy mô lớn. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 - Cấu trúc lao động trong các DNNVV không cân đối: Tỷ lệ lao động quản lý tăng lên trong những năm gần đây, phần lớn lao động quản lý là nam giới. - Thu nhập bình quân của người lao động trong các DNNVV thường thấp so với các DN nhà nước và các DN lớn nước ngoài.
Khái niệm quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa Tư duy mới về quản lý nguồn nhân lực ra đời trong bối cảnh kinh tế thị trường phát triển với sự gia tăng cạnh tranh đòi hỏi các tổ chức phải có tầm nhìn chiến lược lâu dài và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực. Sự phát triển và năng động của thị trường lao động đã thực sự tạo ra cơ hội việc làm cho lực lượng lao động chất lượng cao. Vì vậy, các tổ chức, cả trong khu vực công và tư, đều đứng trước những thử thách lớn trong việc thu hút, duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. Xuất phát từ những yêu cầu đó, “quản lý nguồn nhân lực” ra đời như một sự lựa chọn thay thế quản lý nhân lực truyền thống và được đặt trong mối quan hệ hữu cơ với quản lý và phát triển tổ chức.
Quản lý nhân lực thịnh hành vào những thập kỷ 70-80 của thế kỷ trước với sự chú trọng các hoạt động nhằm đảm bảo số lao động cần thiết cho tổ chức. Vì vậy, mục tiêu của quản lý nhân lực thường ngắn hạn và tập trung các khía cạnh kỹ thuật của cung lao động như: bố trí, sử dụng, thực hiện chế độ chính sách và giải quyết dư thừa lao động. Theo cách này, hoạt động kế hoạch hóa nhân lực thường được thực hiện từ trên xuống và chỉ dựa vào sự ưu tiên đối với nhu cầu của tổ chức mà gần như bỏ qua các nhu cầu phát triển của người lao động. Cuối thập kỷ 80 của thế kỷ trước, trong bối cảnh phát triển như vũ bão của kinh tế thị trường, toàn cầu hóa và hội nhập, quản lý nguồn nhân lực ra đời với sự tập trung cao độ đến quyền lợi, giá trị và tâm tư nguyện vọng của người lao động nhằm đảm bảo sự hài hòa giữa quyền lợi của người lao động với nhu cầu phát triển của tổ chức, là một sự lựa chọn mới của các tổ chức ở cả khu vực công và tư của nhiều nước.
Khác với quản lý nhân lực truyền LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.