CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa 1. Các nghiên cứu ở nước ngoài Chủ đề năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp là chủ đề đã được nghiên cứu nhiều trên thế giới, trong đó đã có nhiều công trình nghiên cứu bàn luận và có những cống hiến nhất định. Tuy nhiên có rất nhiều quan điểm về năng lực quản lý cũng như các yếu tố cấu thành năng lực quản lý, vì vậy khái niệm năng lực quản lý chưa được hiểu một cách thống nhất, tùy thuộc vào quan điểm của từng tác giả.
Để tập trung vào những nội dung nghiên cứu của luận án, tác giả đã tìm hiểu các công trình nghiên cứu có liên quan đến năng lực quản lý của giám đốc như sau: a. Nhóm công trình nghiên cứu về năng lực quản lý Richard. Boyatzis [56, tr 20-25] cho rằng: Năng lực giải quyết công việc là đặc tính cơ bản của con người trong việc thực hiện công việc một cách có hiệu quả. Tuy nhiên, muốn thực hiện công việc có hiệu quả, năng lực cá nhân là cần thiết nhưng chưa đủ.
Kết quả thực hiện công việc còn chịu sự ảnh hưởng của mối liên hệ giữa năng lực của con người với môi trường hoạt động, bao gồm cả môi trường bên trong và bên ngoài. Như vậy, Richard.Boyatzis hiểu năng lực chính là những đặc tính cơ bản của con người giúp cho con người thực hiện công việc có hiệu quả. Ông cho rằng năng lực giải quyết công việc bao gồm động cơ, cá tính, kỹ năng, kiến thức, tự nhận thức về chính bản thân hoặc vai trò xã hội. Quan niệm này đã chỉ ra được một số yếu tố cấu thành năng lực giải quyết công việc chung, tuy nhiên kết quả nghiên cứu còn tương đối đơn giản và chưa đánh giá được năng lực quản lý của người quản lý.
Christian Batal - nhà khoa học và thực hành quản lý ở Pháp [2, tr.182- 198]cho rằng: PDF created with pdfFactory Pro trial version www.com 19 Năng lực làm việc được hiểu là kiến thức, kỹ năng và hành vi – thái độ cần huy động để có thể thực hiện đúng đắn các hoạt động riêng của từng vị trí làm việc. Theo quan điểm này, năng lực làm việc được cấu thành bởi các yếu tố sau: - Kiến thức: bao gồm hiểu biết chung và hiểu biết chuyên ngành về một lĩnh vực cụ thể. - Kỹ năng là khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp và công cụ để giải quyết công việc. - Thái độ - hành vi: thái độ, hành vi của bản thân người làm việc.
Dựa vào quan điểm này, Christian Batal đã phân loại năng lực thành: - Năng lực tổng hợp: năng lực không mang tính đặc thù đối với một việc cụ thể mà cần thiết trong nhiều công việc - Năng lực chuyên môn: năng lực của một ngành nghề cụ thể - Năng lực đặc thù: năng lực đặc biệt, chỉ cần thiết cho những công việc của các tổ chức nhất định Cách phân loại năng lực thành 3 loại như trên tỏ ra hữu ích đối với các hoạt động điều động và tuyển dụng nhân viên, nó cho phép phân biệt những việc làm đòi hỏi những năng lực tổng hợp, năng lực chuyên môn hay năng lực đặc thù. Tuy nhiên, cách tiếp cận năng lực trên chỉ giới hạn trong năng lực làm việc chung đồng thời chưa phân biệt năng lực với cấu trúc của năng lực. Tiến sĩ Kerstin Keen - chuyên gia quốc tế người Thụy Điển [16, tr. 12-13] Trong khuôn khổ dự án VIE/96/029 của thành phố Hồ Chí Minh dưới sự tài trợ của chương trình phát triển Liên Hiệp Quốc (UNDP), Tiến sĩ Kerstin Keen được mời đến thuyết trình về tăng cường năng lực quản lý cho cán bộ cao cấp của thành phố Hồ Chí Minh.
Trong bài thuyết trình về năng lực quản lý ngày 19/8/2000, bà đã đưa ra quan niệm về năng lực như sau: Từ “năng lực” có nguồn gốc từ tiếng la tinh “competentia” có nghĩa là sự nhất trí, hòa hợp. Nhất trí, hòa hợp ở đây hiểu theo nghĩa nhất trí, hòa hợp giữa tình hình, kết quả thực hiện, nhiệm vụ và khả năng. Nói cụ thể hơn, năng lực là khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.com 20 Tiến sĩ Kerstin Keen đã sử dụng mô hình bàn tay con người để phân tích các yếu tố biểu hiện năng lực, trong đó mỗi ngón tay là một cấu thành không thể thiếu được của năng lực cá nhân.
Theo bà, bàn tay là công cụ tốt nhất của con người và cũng là một công cụ phức tạp, có đặc thù cho mỗi người nên nó có thể sử dụng để biểu hiện các yếu tố cấu thành cho năng lực cá nhân của mỗi người. Theo đó, năng lực các nhân được biểu hiện cụ thể như sau: - Ngón tay cái biểu hiện cho kỹ năng, tức là mức độ thành thạo để thực hiện một công việc cụ thể nào đó. - Ngón tay trỏ biểu hiện cho kiến thức, tức là tập hợp những hiểu biết về các lý thuyết, các phương pháp… - Ngón tay giữa biểu hiện cho kinh nghiệm, tức là những bài học thất bại và thành công từ cuộc sống, từ các tình huống thực tế…Kinh nghiệm có được chủ yếu thông qua làm việc, do đó kinh nghiệm gắn liền với thời gian. - Ngón áp út (ngón đeo nhẫn) biểu hiện cho các mối quan hệ mang tính chất cá nhân.
Các mối quan hệ là một phần quan trọng của năng lực. - Ngón út biểu hiện cho hệ thống các giá trị, tức là những quan niệm về lối sống, lý tưởng, hành vi – thái độ của cá nhân…Yếu tố cấu thành năng lực này cũng rất cần thiết cho việc thực hiện công việc có hiệu quả.1 Sự khác nhau giữa kiến thức và kỹ năng KIẾN THỨC KỸ NĂNG - Có được thông qua việc nghe và đọc, - Có được thông qua làm việc, bất các sự kiện, số liệu có thể nhìn được. chước, nhắc lại. - Rất khó đánh giá được toàn bộ kiến - Có thể được người khác đánh giá dễ thức của một con người dàng - Dễ quên các sự kiện, dữ liệu - Khó quên - Học từ bên ngoài, dễ chuyển giao - Tự rèn luyện là chính, khó chuyển giao (Nguồn: [16]) Trong bài thuyết trình, Tiến sĩ Kerstin Keen cũng chỉ ra rằng: kiến thức và kỹ năng có quan hệ mật thiết với nhau.
Kỹ năng được hình thành qua quá trình áp dụng PDF created with pdfFactory Pro trial version www.com 21 những kiến thức đã học. Vì thế có thể hiểu kiến thức là đầu vào còn kỹ năng là đầu ra trong năng lực của mỗi cá nhân. Tuy nhiên, giữa kiến thức và kỹ năng cũng có những sự khác nhau nhất định. Người cán bộ quản lý hiểu rõ được sự khác nhau này sẽ giúp cho công tác đào tạo, phát triển năng lực đạt hiệu quả cao hơn.
Tiến sĩ Kerstin Keen đã tiến hành so sánh sự khác nhau giữa kiến thức và kỹ năng (xem Bảng 1. Quan niệm về năng lực của TS. Kerstin Keen với 5 biểu hiện qua mô hình bàn tay là kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, mối quan hệ và hệ thống giá trị tương đối phù hợp cho việc đánh giá năng lực làm việc trong hoàn cảnh nước ta. Tuy nhiên, quan niệm của bà mới chỉ dừng lại ở các biểu hiện của năng lực, chưa phân tích đánh giá được tác động của năng lực tới kết quả thực hiện nhiệm vụ, đồng thời nghiên cứu cũng chưa được áp dụng phân tích trong mô hình doanh nghiệp cụ thể.Eryre và Richara Pettinger [45, tr.Eryre và Richara Pettinger đã trình bày năng lực dưới hình thức đặc điểm cá nhân hay phẩm chất.
Theo các tác giả này thì các phẩm chất nhà quản lý cần phải có bao gồm: - Sự tin tưởng: tin tưởng vào khả năng của mình có thể giải quyết vấn đề có hiệu quả trong những tình huống khó khăn. - Khát vọng: sự khao khát, nhiệt tình dẫn đến kích thích hành động - Tính tự lực: chủ động trong hành động và có những suy nghĩ mới mẻ trong giải quyết vấn đề - Tính kiên quyết, dứt khoát: không do dự, trước sau như một - Sẵn sàng chịu trách nhiệm: cả quyết định của mình và của nhân viên. - Ủy quyền: sẵn sàng chia sẻ quyền lực - Có óc phán đoán, suy xét: khả năng phân tích tình huống và đưa ra những hành động phù hợp - Thích nghi: thích ứng được với những hoàn cảnh khác nhau. Đây là phẩm chất rất quan trọng trong thế giới hiện đại luôn biến đổi nhanh chóng - Khả năng tổ chức: biết cách xây dựng hệ thống tổ chức, huy động các nguồn lực vật chất và tinh thần một cách tối ưu để thực hiện mục tiêu PDF created with pdfFactory Pro trial version www.com 22 - Khả năng chịu đựng: chịu được áp lực cao, lâu dài của công việc - Tính khách quan: không định kiến cá nhân - Khả năng làm việc nhóm: cởi mở, biết giao tiếp, bình đẳng, lắng nghe và chia sẻ ý kiến với nhân viên - Động viên nhân viên: đối xử với nhân viên bình đẳng, khuyến khích và giúp đỡ nhân viên phát triển nghề nghiệp - Có nền tảng giáo dục: không nhất thiết phải có bằng cấp, nhưng phải có nền tảng giáo dục đủ để làm việc có hiệu quả.
Những phẩm chất nêu trên rất khó tập hợp đầy đủ trong mỗi con người riêng biệt. Tuy nhiên, theo quan điểm này, nhà quản lý nào càng có nhiều phẩm chất thì khả năng thành công càng cao. Cách diễn đạt năng lực, cấu trúc của năng lực dưới hình thức các phẩm chất của nhà quản lý tuy tuy không định nghĩa trực tiếp năng lực là gì, nhưng cũng có thể cung cấp cho người đọc cái nhìn tổng thể về những yêu cầu đối với một nhà quản lý. Tuy nhiên, cách trình bày này tập trung nhấn mạnh đến đặc điểm cá nhân nhà quản lý mà chưa phân tích, đánh giá được nguồn gốc của các đặc điểm này.
Do vậy, nghiên cứu không tạo ra cơ sở để tìm ra các giải pháp nâng cao năng lực. Cơ quan quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực dịch vụ công của Canada với tác phẩm“Năng lực cán bộ lãnh đạo chủ chốt” tháng 8/2005[47]. Tác phẩm đã giới thiệu về các kỹ năng và đặc điểm cần thiết đối với cán bộ lãnh đạo chủ chốt; thiết lập các nền tảng về giá trị và đạo đức liên quan đến trách nhiệm của người quản lý. Nội dung của cuốn sách đã xây dựng hệ thống các tiêu chí năng lực quản lý cần có đối với các giám đốc doanh nghiệp.
