Quản lý nguồn nhân lực trong khoa học và công nghệ tại Đài Truyền hình Thành phố Hồ Chí Minh

Chuyên khảo kỹ thuật phân tích Đổi mới cơ chế quản lý nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tại đài truyền hình thành phố hồ chí, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng

• Tác giả: Ngô Huy Hoàng
• Người hướng dẫn: TS. Trần Văn Hải
• Trường học: Đại học quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý Khoa học và Công nghệ
• Đề tài: Quản lý nguồn nhân lực trong khoa học và công nghệ tại Đài Truyền hình Thành phố Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2006
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
• 1.1. Quản lý nguồn nhân lực
• 1.2. Khái niệm quản lý
• 1.3. Khái niệm quản lý theo trường phái hiện đại
• 1.4. Quản lý nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TẠI ĐÀI TRUYỀN HÌNH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
• 2.1. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
• 2.2. Giới thiệu Đài Truyền hình Thành phố Hồ Chí Minh
• 2.3. Vai trò của nguồn nhân lực khoa học và công nghệ đối với sự phát triển của Đài Truyền hình Thành phố Hồ Chí Minh
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI CƠ CHẾ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TẠI ĐÀI TRUYỀN HÌNH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
• 3.1. Giải pháp đổi mới cơ chế quản lý
• 3.2. Nâng cao hiệu quả hoạt động
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Quản Lý Nguồn Nhân Lực Đài Truyền Hình

Quản lý nguồn nhân lực (QNNL) đóng vai trò then chốt trong sự phát triển của mọi tổ chức, đặc biệt là trong môi trường năng động như Đài Truyền hình Thành phố Hồ Chí Minh. QNNL hiệu quả không chỉ giúp thu hút và giữ chân nhân tài, mà còn tạo động lực làm việc, nâng cao năng suất và chất lượng công việc. Bài viết này sẽ đi sâu vào các khía cạnh của QNNL tại đài truyền hình, từ tuyển dụng, đào tạo đến đánh giá và đãi ngộ, nhằm tìm ra những giải pháp tối ưu để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của ngành truyền thông.

1.1. Khái niệm và vai trò của quản lý nhân sự đài truyền hình

Quản lý nhân sự tại đài truyền hình bao gồm các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân viên. Mục tiêu là đảm bảo đài có đủ số lượng và chất lượng nhân sự cần thiết để thực hiện các chức năng, nhiệm vụ. Vai trò của QNNL là tối ưu hóa hiệu suất làm việc của nhân viên, tạo môi trường làm việc tích cực và chuyên nghiệp, đồng thời góp phần vào sự phát triển bền vững của đài. Theo tài liệu gốc, nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản nhất trong các yếu tố cấu thành tiềm lực KH&CN.

1.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực khoa học công nghệ truyền hình

Nguồn nhân lực KH&CN trong truyền hình đòi hỏi sự kết hợp giữa kiến thức chuyên môn về kỹ thuật, công nghệ và khả năng sáng tạo nội dung. Nhân viên cần có khả năng thích ứng nhanh với sự thay đổi của công nghệ, đồng thời phải am hiểu về quy trình sản xuất chương trình, kỹ năng sử dụng các thiết bị hiện đại. Ngoài ra, khả năng làm việc nhóm, giao tiếp hiệu quả và chịu được áp lực cao cũng là những yếu tố quan trọng. Nguồn nhân lực KH&CN giữ vị trí quan trọng trong quá trình xây dựng và phát triển hệ thống truyền thông XHCN.

II. Thách Thức Trong Quản Lý Nguồn Nhân Lực Khoa Học Công Nghệ

Ngành truyền hình đang trải qua những biến đổi nhanh chóng do sự phát triển của công nghệ và sự cạnh tranh gay gắt từ các phương tiện truyền thông khác. Điều này đặt ra nhiều thách thức cho công tác QNNL, đặc biệt là trong việc thu hút và giữ chân nhân tài, đào tạo kỹ năng mới và tạo môi trường làm việc sáng tạo. Việc không ngừng đổi mới cơ chế quản lý, chính sách nhân sự là yếu tố then chốt để vượt qua những thách thức này và đảm bảo sự phát triển bền vững của đài truyền hình.

2.1. Khó khăn trong tuyển dụng nhân sự đài truyền hình chất lượng cao

Việc tuyển dụng nhân sự chất lượng cao trong lĩnh vực truyền hình ngày càng trở nên khó khăn do sự cạnh tranh từ các công ty truyền thông tư nhân và các nền tảng trực tuyến. Ứng viên giỏi thường có nhiều lựa chọn và đòi hỏi mức lương, phúc lợi hấp dẫn, cũng như cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng. Đài truyền hình cần xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ, tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn và cung cấp các chương trình đào tạo, phát triển chuyên môn để thu hút nhân tài.

2.2. Vấn đề đào tạo nhân lực khoa học công nghệ đáp ứng nhu cầu

Công nghệ truyền hình thay đổi liên tục, đòi hỏi nhân viên phải không ngừng học hỏi và cập nhật kiến thức mới. Tuy nhiên, việc đào tạo nhân lực KH&CN thường gặp khó khăn do thiếu kinh phí, thiếu giảng viên có kinh nghiệm thực tế và thiếu các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của đài. Đài truyền hình cần đầu tư vào các chương trình đào tạo chuyên sâu, hợp tác với các trường đại học, viện nghiên cứu và mời các chuyên gia hàng đầu trong ngành để nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên.

2.3. Thách thức trong giữ chân nhân tài trong môi trường cạnh tranh

Giữ chân nhân tài là một thách thức lớn đối với các đài truyền hình, đặc biệt là khi các công ty truyền thông tư nhân và các nền tảng trực tuyến sẵn sàng trả mức lương cao hơn và cung cấp nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp hấp dẫn hơn. Để giữ chân nhân tài, đài truyền hình cần xây dựng môi trường làm việc tích cực, tạo cơ hội thăng tiến, ghi nhận và khen thưởng xứng đáng những đóng góp của nhân viên, đồng thời cung cấp các phúc lợi cạnh tranh.

III. Phương Pháp Quản Lý Nguồn Nhân Lực Khoa Học Công Nghệ Hiệu Quả

Để nâng cao hiệu quả QNNL KH&CN, đài truyền hình cần áp dụng các phương pháp quản lý hiện đại, phù hợp với đặc thù của ngành. Điều này bao gồm việc xây dựng mô hình quản lý theo cấu trúc ma trận, áp dụng quản lý chất lượng toàn diện và liên kết, mở rộng hoạt động KH&CN. Đồng thời, cần đổi mới cơ chế tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân viên để tạo động lực làm việc và phát huy tối đa tiềm năng của mỗi cá nhân.

3.1. Xây dựng mô hình quản lý nhân sự hiện đại cho đài truyền hình

Mô hình quản lý theo cấu trúc ma trận cho phép đài truyền hình tận dụng tối đa nguồn lực, tăng cường sự phối hợp giữa các bộ phận và nâng cao khả năng thích ứng với sự thay đổi của môi trường. Quản lý chất lượng toàn diện giúp đảm bảo chất lượng sản phẩm và dịch vụ, đồng thời tạo ra văn hóa làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả. Liên kết và mở rộng hoạt động KH&CN giúp đài tiếp cận các công nghệ mới, nâng cao năng lực cạnh tranh và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khán giả.

3.2. Đổi mới cơ chế tuyển dụng nhân sự khoa học và công nghệ

Cần xây dựng quy trình tuyển dụng minh bạch, công bằng và hiệu quả, thu hút được những ứng viên có năng lực và phù hợp với văn hóa của đài. Sử dụng các công cụ đánh giá hiện đại, như phỏng vấn năng lực, kiểm tra kỹ năng và đánh giá tâm lý, để lựa chọn những ứng viên tốt nhất. Đồng thời, cần xây dựng mạng lưới quan hệ với các trường đại học, viện nghiên cứu và các tổ chức chuyên môn để tìm kiếm và thu hút nhân tài.

3.3. Nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển kỹ năng nhân viên

Đài truyền hình cần xây dựng chương trình đào tạo bài bản, đáp ứng nhu cầu thực tế của công việc và phù hợp với trình độ của từng nhân viên. Sử dụng các phương pháp đào tạo đa dạng, như đào tạo tại chỗ, đào tạo trực tuyến, đào tạo theo dự án và đào tạo theo nhóm. Đồng thời, cần tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa học, hội thảo và các hoạt động chuyên môn khác để nâng cao trình độ và mở rộng kiến thức.

IV. Chính Sách Nhân Sự Khoa Học Công Nghệ Đãi Ngộ và Đánh Giá

Chính sách đãi ngộ và đánh giá đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc và giữ chân nhân tài. Đài truyền hình cần xây dựng hệ thống đánh giá công bằng, khách quan, dựa trên kết quả công việc và năng lực thực tế của nhân viên. Đồng thời, cần có chính sách đãi ngộ cạnh tranh, bao gồm lương, thưởng, phúc lợi và các cơ hội phát triển nghề nghiệp, để thu hút và giữ chân những nhân viên giỏi.

4.1. Xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc khoa học khách quan

Tiêu chí đánh giá cần được xây dựng dựa trên các mục tiêu, nhiệm vụ cụ thể của từng vị trí công việc và phải được thông báo rõ ràng cho nhân viên. Sử dụng các phương pháp đánh giá đa dạng, như đánh giá 360 độ, đánh giá theo mục tiêu và đánh giá theo năng lực. Đồng thời, cần có quy trình phản hồi thường xuyên và xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân cho từng nhân viên.

4.2. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự khoa học và công nghệ

Chính sách đãi ngộ cần đảm bảo tính cạnh tranh so với các đài truyền hình khác và các công ty truyền thông tư nhân. Ngoài lương và thưởng, cần cung cấp các phúc lợi hấp dẫn, như bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, hỗ trợ chi phí đi lại, ăn uống và các hoạt động giải trí, thể thao. Đồng thời, cần tạo cơ hội cho nhân viên tham gia các chương trình đào tạo, phát triển chuyên môn và thăng tiến trong công việc.

4.3. Tạo môi trường làm việc sáng tạo và khuyến khích đổi mới

Môi trường làm việc sáng tạo là yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài, đặc biệt là trong lĩnh vực truyền hình. Đài truyền hình cần tạo ra không gian làm việc thoải mái, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới, đồng thời tạo cơ hội cho nhân viên tham gia các dự án thử nghiệm và các hoạt động nghiên cứu, phát triển. Cần có cơ chế ghi nhận và khen thưởng những ý tưởng sáng tạo và những đóng góp tích cực của nhân viên.

V. Ứng Dụng Công Nghệ Trong Quản Lý Nhân Sự Đài Truyền Hình

Ứng dụng công nghệ thông tin (CNTT) trong QNNL giúp tự động hóa các quy trình, giảm thiểu sai sót và nâng cao hiệu quả công việc. Các phần mềm quản lý nhân sự, hệ thống quản lý học tập trực tuyến và các công cụ phân tích dữ liệu giúp đài truyền hình quản lý thông tin nhân viên, theo dõi hiệu suất làm việc và đưa ra các quyết định chính xác hơn. Việc ứng dụng CNTT cũng giúp tạo ra môi trường làm việc hiện đại và chuyên nghiệp, thu hút nhân tài trẻ.

5.1. Sử dụng phần mềm quản lý nhân sự để tối ưu quy trình

Phần mềm quản lý nhân sự giúp tự động hóa các quy trình tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và quản lý lương, thưởng. Điều này giúp giảm thiểu thời gian và chi phí, đồng thời nâng cao tính chính xác và minh bạch. Phần mềm cũng cung cấp các báo cáo và phân tích dữ liệu, giúp nhà quản lý đưa ra các quyết định dựa trên thông tin chính xác và kịp thời.

5.2. Xây dựng hệ thống đào tạo trực tuyến cho nhân viên

Hệ thống đào tạo trực tuyến giúp nhân viên tiếp cận các khóa học và tài liệu đào tạo một cách dễ dàng và thuận tiện. Điều này giúp tiết kiệm chi phí đào tạo, đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên tự học và nâng cao trình độ chuyên môn. Hệ thống cũng cung cấp các công cụ theo dõi và đánh giá kết quả học tập, giúp nhà quản lý đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo.

5.3. Phân tích dữ liệu để đánh giá hiệu quả quản lý nhân sự

Các công cụ phân tích dữ liệu giúp nhà quản lý đánh giá hiệu quả của các chính sách và chương trình QNNL. Phân tích dữ liệu về tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ giúp xác định những điểm mạnh, điểm yếu và đưa ra các giải pháp cải thiện. Điều này giúp đài truyền hình tối ưu hóa nguồn nhân lực và nâng cao năng lực cạnh tranh.

VI. Kết Luận Phát Triển Nguồn Nhân Lực Đài Truyền Hình Bền Vững

QNNL hiệu quả là yếu tố then chốt để đài truyền hình phát triển bền vững trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt. Việc áp dụng các phương pháp quản lý hiện đại, xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh và ứng dụng CNTT trong QNNL giúp đài thu hút, giữ chân và phát triển nhân tài. Đồng thời, cần tạo ra môi trường làm việc sáng tạo, khuyến khích đổi mới và tạo cơ hội cho nhân viên phát huy tối đa tiềm năng của mình.

6.1. Tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp đài truyền hình

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc tích cực và chuyên nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp cần khuyến khích sự hợp tác, chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm, đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên phát triển cá nhân và nghề nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ giúp thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời nâng cao hiệu quả làm việc của toàn bộ tổ chức.

6.2. Quản lý sự thay đổi trong tổ chức truyền hình hiện đại

Ngành truyền hình đang trải qua những thay đổi nhanh chóng do sự phát triển của công nghệ và sự thay đổi trong thói quen tiêu dùng của khán giả. Đài truyền hình cần có khả năng quản lý sự thay đổi một cách hiệu quả, thích ứng nhanh chóng với các xu hướng mới và tạo ra các sản phẩm, dịch vụ đáp ứng nhu cầu của thị trường. Quản lý sự thay đổi đòi hỏi sự linh hoạt, sáng tạo và khả năng làm việc nhóm cao.

6.3. Hướng tới nguồn nhân lực chất lượng cao trong tương lai

Để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của ngành truyền hình, đài truyền hình cần tập trung vào việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Điều này đòi hỏi việc đầu tư vào các chương trình đào tạo chuyên sâu, tạo cơ hội cho nhân viên tham gia các hoạt động chuyên môn và xây dựng môi trường làm việc khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới. Nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố then chốt để đài truyền hình cạnh tranh thành công và phát triển bền vững trong tương lai.

Trích đoạn nội dung tài liệu

§¹i häc quèc gia hμ néi Tr−êng ®¹i häc khoa häc x· héi vμ nh©n v¨n khoa khoa häc qu¶n lý ----------------***--------------- ng« huy hoμng ®æi míi c¬ chÕ qu¶n lý nguån nh©n lùc khoa häc vμ c«ng nghÖ t¹i ®μi truyÒn h×nh thμnh phè hå chÝ minh luËn v¨n th¹c sü khoa häc Chuyªn ngμnh: Qu¶n lý Khoa häc vμ C«ng nghÖ M· sè: 60.72 Thμnh phè Hå ChÝ Minh, 2006 §¹i häc quèc gia hμ néi Tr−êng ®¹i häc khoa häc x· héi vμ nh©n v¨n khoa khoa häc qu¶n lý ----------------***--------------- ®æi míi c¬ chÕ qu¶n lý nguån nh©n lùc khoa häc vμ c«ng nghÖ t¹i ®μi truyÒn h×nh thμnh phè hå chÝ minh luËn v¨n th¹c sü khoa häc Chuyªn ngμnh: Qu¶n lý Khoa häc vμ C«ng nghÖ M· sè: 60.72 Häc viªn: Ng« Huy Hoμng Gi¸o viªn h−íng dÉn: TS. TrÇn V¨n H¶i Thμnh phè Hå ChÝ Minh, 2006 Lêi c¸m ¬n T«i xin bμy tá lßng biÕt ¬n ch©n thμnh c¸c thÇy, c« Tr−êng §¹i häc Khoa häc X· héi vμ Nh©n v¨n. T«i xin bμy tá lßng biÕt ¬n ch©n thμnh vμ s©u s¾c ®Õn TS.TrÇn V¨n H¶i, gi¸o viªn h−íng dÉn, ®· dμnh nhiÒu thêi gian chØ b¶o, gióp ®ì tËn t×nh cho viÖc hoμn thμnh luËn ¸n. Ch©n thμnh c¸m ¬n vÒ sù gióp ®ì nhiÖt t×nh cña c¸n bé, nh©n viªn Phßng sau ®¹i häc Tr−êng §¹i häc Khoa häc x· héi vμ nh©n v¨n Hμ Néi, Tr−êng §¹i häc Khoa häc x· héi vμ nh©n v¨n thμnh phè Hå ChÝ Minh.

C¸m ¬n c¸c ®ång nghiÖp t¹i §μi TruyÒn h×nh thμnh phè Hå ChÝ Minh ®· nhiÖt t×nh gióp ®ì, cung cÊp sè liÖu, ®Ó t«i hoμn thμnh luËn v¨n nμy. Môc lôc PhÇn më ®Çu. Môc tiªu vμ nhiÖm vô nghiªn cøu. Môc tiªu nghiªn cøu.

NhiÖm vô nghien cøu. §èi t−îng, kh¸ch thÓ vμ mÉu kh¶o s¸t. §èi t−îng nghiªn cøu. Kh¸ch thÓ nghiªn cøu vμ mÉu kh¶o s¸t.

Ph¹m vi nghiªn cøu vÒ thêi gian. Gi¶ thuyÕt nghiªn cøu. Ph−¬ng ph¸p nghiªn cøu. Ph−¬ng ph¸p luËn.

Ph−¬ng ph¸p cô thÓ. ý nghÜa lý luËn vμ thùc tiÔn cña LuËn v¨n. ý nghÜa thùc tiÔn. KÕt cÊu cña LuËn v¨n .11 PhÇn néi dung.12 C¬ së lý luËn cña qu¶n lý.12 nguån nh©n lùc khoa häc vμ c«ng nghÖ.

Qu¶n lý nguån nh©n lùc. Kh¸i niÖm nh©n lùc vμ qu¶n lý nh©n lùc. Kh¸i niÖm nguån nh©n lùc vμ qu¶n lý nguån nh©n lùc. Qu¶n lý nguån nh©n lùc khoa häc vμ c«ng nghÖ.

Kh¸i niÖm nguån nh©n lùc khoa häc vμ c«ng nghÖ. Ph©n lo¹i nguån nh©n lùc khoa häc vμ c«ng nghÖ. Kh¸i niÖm qu¶n lý nguån nh©n lùc khoa häc vμ c«ng nghÖ. §æi míi c¬ chÕ qu¶n lý nguån nh©n lùc khoa häc vμ c«ng nghÖ .29 Thùc tr¹ng qu¶n lý nguån nh©n lùc .29 khoa häc vμ c«ng nghÖ .29 t¹i §μi TruyÒn h×nh Thμnh phè Hå ChÝ Minh.

Giíi thiÖu §μi TruyÒn h×nh Thμnh phè Hå ChÝ Minh. Vai trß cña nguån nh©n lùc khoa häc vμ c«ng nghÖ ®èi víi sù ph¸t triÓn cña §μi TruyÒn h×nh Thμnh phè Hå ChÝ Minh. §Æc ®iÓm nh©n lùc vμ c¬ cÊu tæ chøc cña §μi TruyÒn h×nh Thμnh phè Hå ChÝ Minh. §Æc ®iÓm nh©n lùc.

C¬ cÊu tæ chøc. Thùc tr¹ng cña viÖc qu¶n lý nguån nh©n lùc khoa häc vμ c«ng nghÖ t¹i §μi TruyÒn h×nh Thμnh phè Hå ChÝ Minh. TuyÓn dông nh©n lùc khoa häc vμ c«ng nghÖ. Sö dông nh©n lùc khoa häc vμ c«ng nghÖ.

§μo t¹o nh©n lùc khoa häc vμ c«ng nghÖ. §¸nh gi¸ vμ ®·i ngé nh©n lùc khoa häc vμ c«ng nghÖ. Gi¶i ph¸p ®æi míi c¬ chÕ qu¶n lý .64 nguån nh©n lùc khoa häc vμ c«ng nghÖ.64 ®Ó n©ng cao hiÖu qu¶ ho¹t ®éng.64 cña §μi TruyÒn h×nh Thμnh phè Hå ChÝ Minh. YÕu tè chñ yÕu t¸c ®éng tíi c¬ chÕ qu¶n lý nguån nh©n lùc khoa häc vμ c«ng nghÖ cña §μi TruyÒn h×nh Thμnh phè Hå ChÝ Minh.

X©y dùng m« h×nh qu¶n lý nguån nh©n lùc khoa häc vμ c«ng nghÖ. M« h×nh qu¶n lý theo cÊu tróc ma trËn. M« h×nh qu¶n lý chÊt l−îng toμn diÖn. M« h×nh liªn kÕt vμ më réng ho¹t ®éng khoa häc vμ c«ng nghÖ.

§æi míi c¬ chÕ tuyÓn dông nh©n lùc khoa häc vμ c«ng nghÖ. Quy ho¹ch nh©n lùc khoa häc vμ c«ng nghÖ. TuyÓn dông nh©n lùc khoa häc vμ c«ng nghÖ. §æi míi c¬ chÕ ®μo t¹o, ®¸nh gi¸, ®·i ngé nh©n lùc khoa häc vμ c«ng nghÖ.

§æi míi c¬ chÕ ®μo t¹o nh©n lùc khoa häc vμ c«ng nghÖ. §æi míi c¬ chÕ ®¸nh gi¸, ®·i ngé nh©n lùc khoa häc vμ c«ng nghÖ.80 Tμi liÖu tham kh¶o .82 2 PhÇn më ®Çu 1. Lý do nghiªn cøu ThÕ kû XX ®· chøng kiÕn nh÷ng ®æi thay to lín do khoa häc vμ c«ng nghÖ (KH&CN) mang l¹i. Trªn b¶n ®å kinh tÕ thÕ giíi, sù xuÊt hiÖn cña nhãm c¸c n−íc míi c«ng nghiÖp hãa (NICs) sau chiÕn tranh thÕ giíi thø hai còng kh«ng n»m ngoμi ¶nh h−ëng lan táa cña c¸c thμnh tùu KH&CN th«ng qua qu¸ tr×nh chuyÓn giao c«ng nghÖ tiÕn bé.

B»ng c¸c chÝnh s¸ch c«ng nghÖ vμ c«ng nghiÖp kh«n ngoan, kiªn quyÕt, c¸c n−íc NICs ®· tËn dông ®−îc c¬ héi tiÕp thu nhanh chãng c¸c c«ng nghÖ míi, thay ®æi ph−¬ng thøc s¶n xuÊt b¶n ®Þa vèn dùa trªn lao ®éng thñ c«ng vμ tμi nguyªn thiªn nhiªn lμ chñ yÕu, chuyÓn sang ¸p dông c¸c kü thuËt c¬ khÝ hãa, tù ®éng hãa theo h−íng t¹o ra gi¸ trÞ gia t¨ng cao nh»m ®Èy nhanh tèc ®é t¨ng tr−ëng kinh tÕ. NÕu nh− n−íc Anh ph¶i mÊt 58 n¨m, Hoa Kú 47 n¨m, NhËt B¶n 34 n¨m, th× gÇn ®©y Bra-xin ®· t¨ng gÊp ®«i thu nhËp ®Çu ng−êi chØ trong 18 n¨m, Hμn Quèc 11 n¨m vμ Trung Quèc chØ trong 10 n¨m. Vμo ®Çu nh÷ng n¨m 1960, Hμn Quèc ë ch©u ¸ vμ Ga- na ë ch©u Phi cïng lμ c¸c quèc gia chËm ph¸t triÓn cã møc thu nhËp ®Çu ng−êi nh− nhau. Ngμy nay, thu nhËp ®Çu ng−êi cña Hμn Quèc lín gÊp h¬n s¸u lÇn Ga-na.

C¸c nghiªn cøu chØ ra r»ng mét nöa sù kh¸c biÖt vÒ thu nhËp ®ã lμ do ph−¬ng thøc thu nhËn vμ sö dông tri thøc KH&CN t¹o nªn. Trong suèt c¸c chÆng ®−êng lÞch sö ®Êu tranh giμnh ®éc lËp d©n téc, x©y dùng vμ b¶o vÖ Tæ quèc, §¶ng ta lu«n coi träng vai trß cña KH&CN. Tïy theo yªu cÇu cô thÓ cña tõng thêi kú, vai trß cña KH&CN ®−îc §¶ng nhËn thøc vμ vËn dông mét c¸ch linh ho¹t, s¸t víi nh÷ng ®ßi hái cña thùc tiÔn. T¹i Héi nghÞ Trung −¬ng 2, khãa VIII n¨m 1996, trong bèi c¶nh ®Êt n−íc võa ra khái khñng ho¶ng kinh tÕ - x· héi, §¶ng ®· kÞp thêi x¸c ®Þnh vai trß cña KH&CN lμ kh©u "®ét ph¸" ®−a ®Êt n−íc tiÕn lªn c«ng nghiÖp hãa; hiÖn ®¹i hãa.

B−íc vμo thÕ kû XXI, ®Ó ®¸p øng yªu cÇu cña c«ng cuéc ®æi míi, §¹i héi lÇn thø IX cña §¶ng nhÊn m¹nh: ph¸t triÓn KH&CN cïng víi gi¸o dôc - ®μo 3 t¹o lμ quèc s¸ch hμng ®Çu, lμ nÒn t¶ng vμ ®éng lùc ®Èy m¹nh c«ng nghiÖp hãa - hiÖn ®¹i hãa. §¶ng vμ Nhμ n−íc ®· cã nh÷ng chñ tr−¬ng chÝnh s¸ch míi trong viÖc sö dông cã hiÖu qu¶ ®éi ngò c¸n bé hiÖn cã, bæ sung c¸c c¸n bé trÎ cho c¸c ®¬n vÞ, c¬ quan nghiªn cøu vμ ph¸t triÓn, c¸c tr−êng ®¹i häc. Bè trÝ l¹i lùc l−îng KH&CN theo h−íng g¾n KH&CN víi gi¸o dôc, ®μo t¹o g¾n nghiªn cøu vμ triÓn khai víi s¶n xuÊt vμ dÞch vô. T¨ng c−êng c¬ së vËt chÊt kü thuËt cho c¸c ngμnh KH&CN.

Nguån nh©n lùc lμ yÕu tè c¬ b¶n nhÊt trong c¸c yÕu tè cÊu thμnh tiÒm lùc KH&CN v× ®ã lμ yÕu tè chñ thÓ cña ho¹t ®éng cã nh÷ng vai trß quyÕt ®Þnh thμnh c«ng trong qu¸ tr×nh ph¸t triÓn KH&CN. Víi c¬ héi vμ th¸ch thøc míi cña thÕ kû XXI trong bèi c¶nh héi nhËp toμn cÇu vμ xu thÕ ph¸t triÓn dùa vμo tri thøc ngμy cμng lín h¬n. §Ó gãp phÇn ®¹t môc tiªu trë thμnh n−íc c«ng nghiÖp vμo n¨m 2020 vμ ®Ó KH&CN thùc sù trë thμnh ®éng lùc cho sù ph¸t triÓn kinh tÕ - x· héi trong giai ®o¹n tíi, bªn canh viÖc tiÕp tôc c¶i c¸ch kinh tÕ theo h−íng x©y dùng kinh tÕ thÞ tr−êng ®Þnh h−íng x· héi chñ nghÜa, ®iÒu chØnh kinh tÕ vÜ m«, n−íc ta cÇn tiÕn hμnh nh÷ng biÖn ph¸p c¶i c¸ch cÇn thiÕt trong lÜnh vùc KH&CN, ®Æc biÖt lμ ph¶i ®æi míi c¬ chÕ qu¶n lý ®èi víi ho¹t ®éng KH&CN. Ngμy nay, khi x· héi th«ng tin vμ nÒn kinh tÕ tri thøc ph¸t triÓn th× quan niÖm vÒ th«ng tin trªn c¸c ph−¬ng tiÖn th«ng tin ®¹i chóng lμ hμng ho¸, lμ mãn ¨n tinh thÇn cña ®«ng ®¶o quÇn chóng ®· ®−îc Nhμ n−íc t¹o ®iÒu kiÖn vÒ ®Çu t− KH&CN, t¨ng c−êng më réng, ®Èy m¹nh hîp t¸c quèc tÕ ®Ó truyÒn th«ng b¸o chÝ n−íc ta nhanh chãng, chñ ®éng héi nhËp, n©ng tÇm vμ n©ng cao chÊt l−îng dÞch vô x· héi cña lÜnh vùc nh¹y c¶m, mang tÝnh tæng hîp, th«ng dông, ph¸t triÓn m¹nh trong thÕ kû XXI.

Trong thùc tÕ ngμy nay, tr−íc mçi tr× trÖ, ¸ch t¾c, chóng ta th−êng ®æ cho c¬ chÕ mμ Ýt ai thÊy tr¸ch nhiÖm cña chÝnh m×nh, chóng ta d−êng nh− thô ®éng, tr«ng chê vμo nh÷ng v¨n b¶n, quy ®Þnh cña Nhμ n−íc, hy väng tõ ®ã cã 4 Trong xu thÕ ®i lªn cña ®Êt n−íc, §μi TruyÒn h×nh Thμnh phè Hå ChÝ Minh ®· cã qu¸ tr×nh x©y dùng vμ ph¸t triÓn tèt, ®Æc biÖt trong gÇn 20 n¨m cña thêi kú ®æi míi, d−íi sù l·nh ®¹o, chØ ®¹o cña Thμnh ñy vμ ñy Ban Nh©n D©n Thμnh phè, cïng víi sù gióp ®ì cña c¸c c¬ quan, ban ngμnh Trung −¬ng, ®Þa ph−¬ng, víi tinh thÇn n¨ng ®éng, s¸ng t¹o, c¸n bé, c«ng nh©n viªn cña §μi TruyÒn h×nh thμnh phè Hå ChÝ Minh ®· kh«ng ngõng phÊn ®Êu, v−ît qua nhiÒu khã kh¨n vÒ c¬ chÕ, tæ chøc, tμi chÝnh. ®Ó ph¸t triÓn sù nghiÖp, thùc hiÖn tèt nhiÖm vô tuyªn truyÒn ®−êng lèi, chñ tr−¬ng, chÝnh s¸ch cña §¶ng vμ Nhμ n−íc, tõng b−íc ®¸p øng nhu cÇu h−ëng thô v¨n hãa, th«ng tin, gi¸o dôc, gi¶i trÝ, n©ng cao d©n trÝ cho kh¸n gi¶ xem §μi. §ång thêi tõ chÊt l−îng cao cña ch−¬ng tr×nh ®· t¹o ra kh¶ n¨ng ®Ó ph¸t triÓn dÞch vô, t¨ng thªm nguån thu, ®ãng gãp ng©n s¸ch , ®μo t¹o ®éi ngò, t¨ng c−êng c¬ së vËt chÊt kü thuËt, nh»m thùc hiÖn chiÕn l−îc ph¸t triÓn truyÒn h×nh ViÖt nam ngang tÇm c¸c n−íc khu vùc vμ thÕ giíi. §μi ®· thùc hiÖn c¬ chÕ qu¶n lý kho¸n thu chi theo Q§ 131/Q§UB/2001 cña Uû ban Nh©n d©n thμnh phè Hå ChÝ Minh gióp §μi tù chñ h¬n trong c«ng t¸c qu¶n lý nguån nh©n lùc, cã ®iÒu kiÖn n©ng cao chÊt l−îng ch−¬ng tr×nh.