Tổng quan luận án

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Ngành công nghiệp chế biến gỗ của Việt Nam đã có sự phát triển mạnh mẽ, đóng góp trung bình hơn 10 tỷ USD kim ngạch xuất khẩu mỗi năm, đưa Việt Nam trở thành quốc gia xuất khẩu gỗ và sản phẩm gỗ lớn thứ 5 trên thế giới, thứ 2 tại châu Á và đứng đầu khu vực Đông Nam Á (Nguyễn Tri, 2024). Thị trường xuất khẩu trọng điểm bao gồm Mỹ, Nhật Bản, Trung Quốc, Hàn Quốc và Liên minh châu Âu (EU). Ngành sản xuất này không chỉ tạo ra giá trị tài chính mà còn đóng vai trò giảm nghèo, giải quyết việc làm và thúc đẩy kinh tế - xã hội địa phương (Zada và cộng sự, 2019).

Mặc dù vậy, các doanh nghiệp chế biến gỗ Việt Nam đang đối mặt với nhiều rào cản và thách thức lớn:

  • Năng suất lao động còn thấp, chỉ bằng 50% so với Philippines, 40% so với Trung Quốc và khoảng 20% so với Liên minh châu Âu (Đỗ Hải, 2021).
  • Các thị trường nhập khẩu gia tăng các quy định khắt khe và dựng lên các hàng rào kỹ thuật liên quan đến phát triển bền vững, tiêu chuẩn xanh, sạch, chẳng hạn như Chỉ thị về báo cáo phát triển bền vững doanh nghiệp của EU, quy định của Ủy ban Chứng khoán và Giao dịch Mỹ (SEC), cùng các yêu cầu quản lý dữ liệu môi trường, xã hội và quản trị (ESG) (Cao Thị Cẩm & Trần Lê Huy, 2024).
  • Doanh nghiệp phải minh chứng về việc thực hiện trách nhiệm lao động, tiền lương, xử lý chất thải và các chứng chỉ tiêu chuẩn xã hội như SA 8000 (Việt Dương, 2024).
  • Nguy cơ tổn thất thị trường tương tự bài học của ngành may mặc khi không đáp ứng kịp tiêu chuẩn xanh và bị chuyển dịch đơn hàng sang Bangladesh.
  • Tác động môi trường tiềm ẩn từ hoạt động chế biến gỗ như suy thoái rừng, ô nhiễm nguồn nước và phát thải khí.

Trước bối cảnh đó, quản lý nguồn nhân lực bền vững đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ doanh nghiệp duy trì năng lực cạnh tranh và đáp ứng tiêu chuẩn quốc tế. Tuy nhiên, các nghiên cứu thực nghiệm về tác động của quản lý nguồn nhân lực bền vững đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên trong ngành chế biến gỗ Việt Nam còn rất hạn chế. Đồng thời, cơ chế tác động gián tiếp thông qua các biến trung gian như cảm nhận sự hỗ trợ tổ chức và chia sẻ tri thức chưa được khám phá đầy đủ. Luận án được thực hiện nhằm giải quyết các khoảng trống nghiên cứu này.

Mục tiêu nghiên cứu

  • Mục tiêu tổng quát: Đánh giá tác động của quản lý nguồn nhân lực bền vững đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp ngành chế biến gỗ Việt Nam trực tiếp, và gián tiếp thông qua vai trò trung gian của cảm nhận sự hỗ trợ tổ chức và chia sẻ tri thức; từ đó đề xuất các khuyến nghị tăng cường thực hành quản lý nguồn nhân lực bền vững, cảm nhận sự hỗ trợ tổ chức và chia sẻ tri thức nhằm cải thiện kết quả thực hiện công việc của nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngành chế biến gỗ Việt Nam.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Xây dựng mô hình nghiên cứu mới về tác động của quản lý nguồn nhân lực bền vững đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên trực tiếp, và gián tiếp thông qua vai trò trung gian cảm nhận sự hỗ trợ tổ chức, chia sẻ tri thức, trên cơ sở tổng quan lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan.
    2. Phân tích và đo lường mức độ tác động của quản lý nguồn nhân lực bền vững đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên trực tiếp, và gián tiếp thông qua vai trò trung gian cảm nhận sự hỗ trợ tổ chức, chia sẻ tri thức trong các doanh nghiệp ngành chế biến gỗ Việt Nam.
    3. Đề xuất khuyến nghị để các doanh nghiệp ngành chế biến gỗ Việt Nam tăng cường thực hành quản lý nguồn nhân lực bền vững, cảm nhận sự hỗ trợ tổ chức, và chia sẻ tri thức từ đó cải thiện kết quả thực hiện công việc của nhân viên.

Câu hỏi nghiên cứu

  1. Quản lý nguồn nhân lực bền vững tác động như thế nào đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên?
  2. Quản lý nguồn nhân lực bền vững tác động như thế nào đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên thông qua vai trò trung gian của cảm nhận sự hỗ trợ tổ chức, và chia sẻ tri thức?
  3. Cần có những khuyến nghị nào để tăng cường thực hành quản lý nguồn nhân lực bền vững, nâng cao cảm nhận sự hỗ trợ tổ chức, thúc đẩy chia sẻ tri thức từ đó cải thiện kết quả thực hiện công việc nhân viên ngành chế biến gỗ Việt Nam?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Tác động của quản lý nguồn nhân lực bền vững đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp ngành chế biến gỗ Việt Nam, trực tiếp và gián tiếp thông qua vai trò trung gian của cảm nhận sự hỗ trợ tổ chức và chia sẻ tri thức, được đo lường dưới góc độ cảm nhận cá nhân của người lao động.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung đo lường và kiểm định mô hình quan hệ cấu trúc giữa 4 biến tiềm ẩn: Quản lý nguồn nhân lực bền vững, Cảm nhận sự hỗ trợ tổ chức, Chia sẻ tri thức và Kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
  • Phạm vi không gian: Các doanh nghiệp thuộc ngành chế biến gỗ tại Việt Nam. Khảo sát được triển khai tại ba địa bàn đại diện cho ba miền Bắc, Trung, Nam gồm: Hà Nội, Bình Định và Bình Dương. Theo thống kê của Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn (2021), khu vực Đông Nam Bộ (TP. Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai, Bình Phước) chiếm 41,1% tổng số doanh nghiệp ngành gỗ cả nước, tiếp theo là Đồng bằng sông Hồng và vùng Bắc Trung Bộ - Duyên hải miền Trung.
  • Đối tượng khảo sát: Nhân viên văn phòng làm việc toàn thời gian có thâm niên công tác tại doanh nghiệp từ 01 năm trở lên. Nhóm đối tượng này có trình độ chuyên môn cao và mức độ nhạy cảm với các vấn đề phát triển bền vững trong tổ chức (Jeronimo và cộng sự, 2020).
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu thứ cấp trong giai đoạn 2020 – 2023; dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát thực tế trong năm 2024.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu trước trong tổng quan tài liệu

Tác giả hệ thống hóa các tài liệu khoa học theo 4 nhóm định hướng tiếp cận chính về quản lý nguồn nhân lực bền vững:

  1. Quản lý nguồn nhân lực có trách nhiệm xã hội (SRHRM): Tích hợp trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) vào quản trị nhân lực (Carroll, 1998; Sen và cộng sự, 2006; Ebo Hinson & Kodua, 2012; Jie & John, 2016). Shen & Jiuhua Zhu (2011) chia SRHRM thành 3 cấu phần: tuân thủ pháp luật, định hướng nhân viên và hỗ trợ CSR chung. Barrena-Martínez và cộng sự (2019) đề xuất 8 khía cạnh; Obrad & Gherheș (2018) đề xuất 5 khía cạnh; López-Fernández và cộng sự (2018) phân tích 6 khía cạnh; Celma và cộng sự (2018) xác định 9 biện pháp. Các nghiên cứu chỉ ra SRHRM thúc đẩy cam kết tổ chức (Farrukh và cộng sự, 2020), phúc lợi nhân viên (Celma và cộng sự, 2018), hình ảnh công ty (Shen & Benson, 2016) và kết quả công việc (Vu, 2022).
  2. Quản lý nguồn nhân lực xanh (GHRM): Tích hợp bảo vệ môi trường vào chức năng nhân sự (Renwick và cộng sự, 2008; Tang và cộng sự, 2018; Opatha & Arulrajah, 2014; Kim và cộng sự, 2019). GHRM bao gồm tuyển dụng xanh, đào tạo và phát triển xanh, quản lý hiệu suất và đãi ngộ xanh. Về mặt cá nhân, GHRM nâng cao hành vi môi trường, cam kết tổ chức (Kim và cộng sự, 2019), sự hài lòng (Chan & Hawkins, 2010) và hiệu quả công việc (Ragas và cộng sự, 2017). Về mặt tổ chức, GHRM cải thiện chuỗi cung ứng xanh (Teixeira và cộng sự, 2016) và hiệu quả môi trường (Carmona-Moreno và cộng sự, 2012; Fayyazi và cộng sự, 2015; Sudin, 2011).
  3. Quản lý nguồn nhân lực ba điểm mấu chốt (TBL-HRM): Dựa trên mô hình ba điểm mấu chốt kinh tế - xã hội - môi trường của Elkington (1997) và Jackson và cộng sự (2011). Hướng tiếp cận này cân bằng đồng thời ba mục tiêu tài chính, xã hội và sinh thái nhằm duy trì nền tảng nhân lực lâu dài (Kramar, 2013; App & Büttgen, 2016; Almarzooqi và cộng sự, 2019).
  4. Quản lý nguồn nhân lực tốt chung (Common Good HRM): Hướng tiếp cận từ ngoài vào trong, gắn thực hành nhân sự với việc thúc đẩy các Mục tiêu Phát triển Bền vững toàn cầu và lợi ích sinh thái - xã hội rộng lớn (Aust và cộng sự, 2020).

Về đo lường kết quả thực hiện công việc, tác giả tổng hợp theo phân loại của Viswesvaran & Ones (2000) gồm 4 nhóm:

  • Đo lường tổng hợp đa chiều thành một cấu trúc chung (Almarzooqi và cộng sự, 2019; Amjad và cộng sự, 2021; Manzoor và cộng sự, 2019).
  • Đo lường dựa trên phân tích công việc theo hành vi hoặc kết quả đầu ra (Murphy; Campbell).
  • Đo lường cấu trúc biến tiềm ẩn bậc hai qua phân tích nhân tố (Lance và cộng sự, 1992).
  • Đo lường theo lý thuyết tổ chức: kết quả thực hiện công việc theo nhiệm vụ và kết quả thực hiện công việc theo bối cảnh (Borman & Motowidlo, 1993; Williams & Anderson, 1991; Van Scotter và cộng sự, 2000).

Về các mối quan hệ thực nghiệm:

  • Tác động trực tiếp: Phần lớn nghiên cứu ghi nhận tác động tích cực của quản lý nguồn nhân lực bền vững/xanh tới kết quả công việc (Ragas và cộng sự, 2017; Manzoor và cộng sự, 2019; Almarzooqi và cộng sự, 2019; Amjad và cộng sự, 2021; Elsawy, 2022; Vu, 2022; Wulansari và cộng sự, 2019; Lu và cộng sự, 2023). Ngược lại, Jeronimo và cộng sự (2020) không tìm thấy tác động ý nghĩa tại Bồ Đào Nha; Chillakuri & Vanka (2022) nhận thấy quản lý hiệu suất cao có thể gây tổn hại sức khỏe nhân viên và suy giảm kết quả công việc.
  • Tác động gián tiếp qua Cảm nhận sự hỗ trợ tổ chức (POS): POS thúc đẩy kết quả công việc và niềm tin nhân viên (Eisenberger và cộng sự, 1986, 2016; Rhoades & Eisenberger, 2002; Adresi & Darun, 2017; Muse & Stamper, 2007; Afzali và cộng sự, 2014; Hafidhah & Martono, 2019; Astuty & Udin, 2020; Ridwan và cộng sự, 2020; Chillakuri & Vanka, 2022). Tuy nhiên, Chiang & Hsieh (2012) tại Đài Loan không tìm thấy tác động trực tiếp của POS đến kết quả công việc.
  • Tác động gián tiếp qua Chia sẻ tri thức (KS): Quản lý nhân sự và thực hành xanh thúc đẩy chia sẻ tri thức (Naeem và cộng sự, 2017; Rubel và cộng sự, 2021), từ đó nâng cao kết quả làm việc của nhân viên (Bartol & Srivastava, 2002; Lee và cộng sự, 2015; Kang và cộng sự, 2008; Swanson và cộng sự, 2020).

Khoảng trống nghiên cứu luận án lựa chọn giải quyết

  1. Sự thiếu đồng nhất trong kết quả thực nghiệm: Tồn tại các phát hiện trái chiều về tác động của quản lý nguồn nhân lực bền vững đến kết quả thực hiện công việc (tác động thuận chiều, không tác động hoặc tác động tiêu cực gián tiếp qua áp lực công việc).
  2. Thiếu vắng nghiên cứu về cơ chế trung gian đồng thời: Chưa có nghiên cứu nào tích hợp đồng thời cả hai biến trung gian là Cảm nhận sự hỗ trợ tổ chức (POS) và Chia sẻ tri thức (KS) để giải thích cơ chế tác động của quản lý nguồn nhân lực bền vững đến kết quả thực hiện công việc.
  3. Hạn chế trong tiếp cận đo lường theo ba điểm mấu chốt: Theo thống kê của Anlesinya & Susomrith (2020), 59,02% nghiên cứu tập trung vào GHRM, 25,41% tập trung vào SRHRM, chỉ 15,57% đi theo hướng TBL-HRM. Luận án lựa chọn tiếp cận TBL-HRM nhằm đánh giá toàn diện 3 trụ cột kinh tế, xã hội và môi trường.
  4. Hạn chế trong cấu trúc mô hình bậc cao: Phần lớn nghiên cứu trước đo lường quản lý nguồn nhân lực bền vững dưới dạng biến tiềm ẩn bậc một đơn lẻ; luận án thiết kế biến tiềm ẩn bậc hai để đánh giá tác động tổng thể.
  5. Khoảng trống về bối cảnh địa bàn: Chưa có nghiên cứu kiểm định mối quan hệ này trong bối cảnh ngành chế biến gỗ tại Việt Nam – một quốc gia đang phát triển.
  6. Yêu cầu thực tiễn ngành gỗ: Ngành chế biến gỗ Việt Nam đang chịu áp lực lớn từ các tiêu chuẩn môi trường và lao động quốc tế (ESG, SA 8000), đòi hỏi các luận cứ khoa học để hoàn thiện thực hành quản trị nhân sự.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

  • Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory - Blau, 1964): Giải thích cơ chế tương hỗ giữa tổ chức và nhân viên. Khi doanh nghiệp đầu tư vào các chính sách nhân sự bền vững (đảm bảo an toàn, đào tạo, đãi ngộ thỏa đáng và hỗ trợ môi trường - xã hội), nhân viên sẽ đáp lại bằng thái độ làm việc tích cực, tăng cường chia sẻ tri thức và cải thiện kết quả công việc.
  • Lý thuyết hỗ trợ tổ chức (Organizational Support Theory - Eisenberger và cộng sự, 1986): Chỉ ra rằng khi nhân viên cảm nhận được tổ chức coi trọng đóng góp và quan tâm đến hạnh phúc, sức khỏe của họ thông qua các chính sách nhân sự bền vững, họ sẽ hình thành nghĩa vụ tâm lý nâng cao hiệu suất và gắn kết với tổ chức.
  • Khung phân tích khái niệm:
    • Quản lý nguồn nhân lực bền vững (Biến bậc hai): Được cấu thành từ 6 thành phần thuộc 3 trụ cột (Kramar, 2013; Shen & Jiuhua Zhu, 2011; Tang và cộng sự, 2018):
      1. Quản lý nguồn nhân lực tuân thủ pháp luật (Kinh tế/Xã hội)
      2. Quản lý nguồn nhân lực định hướng nhân viên (Kinh tế/Xã hội)
      3. Quản lý nguồn nhân lực tạo thuận lợi trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (Xã hội)
      4. Tuyển dụng xanh (Môi trường)
      5. Đào tạo và sự tham gia xanh (Môi trường)
      6. Quản lý hiệu suất và thù lao xanh (Môi trường/Kinh tế)
    • Cảm nhận sự hỗ trợ tổ chức (Biến trung gian): Mức độ nhân viên tin rằng tổ chức coi trọng sự cống hiến và quan tâm đến phúc lợi của họ (Eisenberger và cộng sự, 1986).
    • Chia sẻ tri thức (Biến trung gian): Tập hợp các hành vi cá nhân trong việc trao đổi kinh nghiệm, kỹ năng và hiểu biết chuyên môn liên quan đến công việc (Bartol & Srivastava, 2002).
    • Kết quả thực hiện công việc (Biến phụ thuộc): Mức độ hoàn thành các nhiệm vụ được giao về số lượng, chất lượng và thời gian thực hiện (Williams & Anderson, 1991; Ateeq và cộng sự, 2023).

Phương pháp nghiên cứu

Luận án áp dụng phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định tính và định lượng qua hai giai đoạn:

Nhóm phương pháp Quy trình thực hiện Công cụ và Kỹ thuật phân tích Mục đích và Kết quả đạt được
Nghiên cứu định tính lần 1 Phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm với 05 chuyên gia (02 giảng viên ĐHQGHN và Học viện CNBCVT; 01 Giám đốc Công ty Goldcat; 02 chuyên viên trên 5 năm kinh nghiệm tại Công ty Phú Sản và Thiết Đan). Dàn ý phỏng vấn bán cấu trúc, thảo luận nhóm chuyên gia. Điều chỉnh ngôn từ, thích ứng hóa thang đo với ngành gỗ Việt Nam: Bổ sung chỉ báo GH3 (thương hiệu tuyển dụng xanh) và chỉ báo JP6 (so sánh hiệu quả với đồng nghiệp).
Nghiên cứu định lượng Khảo sát bằng bảng hỏi đối với nhân viên văn phòng toàn thời gian có thâm niên từ 1 năm trở lên tại Hà Nội, Bình Định và Bình Dương. Phân tích thống kê mô tả, Cronbach's Alpha, Composite Reliability (CR), AVE, Fornell-Larcker, HTMT, VIF, mô hình phương trình cấu trúc (SEM/PLS-SEM). Đánh giá độ tin cậy, giá trị hội tụ, giá trị phân biệt; kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính, kiểm định biến bậc cao và kiểm định vai trò trung gian thông qua Bootstrapping.
Nghiên cứu định tính lần 2 Phỏng vấn trực tiếp 1 đối 1 với các chuyên gia sau khi có kết quả định lượng. Phỏng vấn sâu chuyên gia. Thảo luận ý nghĩa các kết quả ước lượng thống kê; đánh giá tính thực tiễn và tính khả thi của các khuyến nghị đề xuất cho doanh nghiệp gỗ.

Nguồn tư liệu và dữ liệu

  • Dữ liệu thứ cấp: Niên giám thống kê, báo cáo của Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn (2021), số liệu thống kê ngành gỗ giai đoạn 2015 – 2023, các công trình nghiên cứu trong nước và quốc tế giai đoạn 2020 – 2023.
  • Dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu thu thập từ phiếu khảo sát nhân viên ngành chế biến gỗ tại Hà Nội, Bình Định, Bình Dương trong năm 2024 và biên bản phỏng vấn chuyên gia.

Nội dung chính theo từng chương

Mở đầu

Trình bày bối cảnh phát triển của ngành chế biến gỗ Việt Nam cùng các rào cản về năng suất lao động và tiêu chuẩn phát triển bền vững quốc tế. Xác định mục tiêu tổng quát và 3 mục tiêu cụ thể, 3 câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu (tác động trực tiếp và gián tiếp của quản lý nguồn nhân lực bền vững đến kết quả công việc), phạm vi không gian (Hà Nội, Bình Định, Bình Dương), phạm vi thời gian (2020–2024), phương pháp tiếp cận kết hợp định tính - định lượng, những đóng góp mới và kết cấu 5 chương của luận án.

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về tác động của quản lý nguồn nhân lực bền vững đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên

Hệ thống hóa toàn diện các công trình nghiên cứu trong nước và quốc tế liên quan đến quản lý nguồn nhân lực bền vững theo 4 trường phái (SRHRM, GHRM, TBL-HRM, Common Good HRM), các hướng đo lường kết quả thực hiện công việc của nhân viên, tác động trực tiếp của quản lý nguồn nhân lực bền vững đến kết quả công việc, và các tác động gián tiếp qua cảm nhận sự hỗ trợ tổ chức cùng chia sẻ tri thức. Từ đó, xác lập 6 khoảng trống nghiên cứu cốt lõi mà luận án tập trung giải quyết.

Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu về tác động của quản lý nguồn nhân lực bền vững đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên

Trình bày lịch sử phát triển của quản trị nhân lực qua 4 giai đoạn lịch sử (quản lý khoa học của Taylor; quan hệ con người từ nghiên cứu Hawthorne, Mayo; quản lý nguồn nhân lực thập niên 1980; quản lý nguồn nhân lực chiến lược của Wright & McMahan, 1992) dẫn đến sự ra đời của quản lý nguồn nhân lực bền vững dựa trên khung phát triển bền vững của Ủy ban Brundtland (WCED, 1987). Phân tích nội hàm các biến nghiên cứu và luận giải các mối quan hệ dựa trên Lý thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964) và Lý thuyết hỗ trợ tổ chức (Eisenberger và cộng sự, 1986). Đề xuất mô hình nghiên cứu (Hình 2.1) với biến bậc hai Quản lý nguồn nhân lực bền vững tác động đến Kết quả thực hiện công việc trực tiếp và gián tiếp qua Cảm nhận sự hỗ trợ tổ chức và Chia sẻ tri thức.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Trình bày quy trình nghiên cứu logic (Hình 3.1) và hệ thống thang đo (Bảng 3.3). Mô tả chi tiết nghiên cứu định tính lần 1 (Bảng 3.1) với 5 chuyên gia để hoàn thiện bảng hỏi, bổ sung chỉ báo GH3 vào thang đo tuyển dụng xanh và chỉ báo JP6 vào thang đo kết quả công việc. Thiết kế nghiên cứu định lượng khảo sát nhân viên ngành gỗ tại Hà Nội, Bình Định, Bình Dương; quy định kỹ thuật phân tích mô hình đo lường (Outer loadings, Cronbach's Alpha, CR, AVE, Fornell-Larcker, HTMT, VIF) và mô hình cấu trúc SEM. Cuối cùng, mô tả chương trình phỏng vấn định tính lần 2 (Bảng 3.2, Bảng 3.4) nhằm thảo luận kết quả và tính khả thi của các khuyến nghị.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu về tác động của quản lý nguồn nhân lực bền vững đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp ngành chế biến gỗ Việt Nam

  • Tổng quan thực trạng ngành: Phân tích mã ngành chế biến gỗ (Bảng 4.1), số lượng cơ sở (Bảng 4.2), tình hình sản xuất kinh doanh (Bảng 4.3), năng lực ngành (Bảng 4.4), phân bổ doanh nghiệp theo vùng kinh tế (Hình 4.1), số lượng lao động giai đoạn 2015-2021 (Hình 4.2), thu nhập bình quân người lao động (Hình 4.3) và tỷ trọng lao động theo loại hình doanh nghiệp (Bảng 4.5).
  • Thống kê mô tả mẫu: Mô tả cơ cấu mẫu khảo sát theo độ tuổi (Bảng 4.6), giới tính (Hình 4.4), trình độ học vấn (Hình 4.5), địa bàn phân bổ Hà Nội, Bình Định, Bình Dương (Hình 4.6, Bảng 4.7), quy mô doanh nghiệp (Hình 4.7) và thâm niên làm việc (Hình 4.8).
  • Thống kê mô tả biến tiềm ẩn: Đánh giá thực trạng điểm số các thang đo: Quản lý nguồn nhân lực tuân thủ pháp luật (Bảng 4.8), Quản lý nguồn nhân lực định hướng nhân viên (Bảng 4.9), Quản lý nguồn nhân lực tạo thuận lợi CSR (Bảng 4.10), Tuyển dụng xanh (Bảng 4.11), Đào tạo và sự tham gia xanh (Bảng 4.12), Quản lý hiệu suất và thù lao xanh (Bảng 4.13), Cảm nhận sự hỗ trợ tổ chức (Bảng 4.14), Chia sẻ tri thức (Bảng 4.15), Kết quả thực hiện công việc (Bảng 4.16).
  • Đánh giá mô hình đo lường: Kiểm tra hệ số tải ngoài Outer loadings (Bảng 4.17, Bảng 4.25), độ tin cậy nhất quán nội bộ và tính hội tụ qua Cronbach's Alpha, CR, AVE (Bảng 4.18, Bảng 4.26), ma trận tải chéo (Bảng 4.19, Bảng 4.27), giá trị phân biệt theo Fornell - Larcker (Bảng 4.20, Bảng 4.28), chỉ số HTMT và kiểm định HTMT (Bảng 4.21, Bảng 4.22, Bảng 4.29, Bảng 4.30), kiểm tra đa cộng tuyến qua chỉ số VIF (Bảng 4.23, Bảng 4.31).
  • Đánh giá mô hình cấu trúc: Phân tích biến tiềm ẩn bậc cao quản lý nguồn nhân lực bền vững (Hình 4.9), kiểm định mô hình nghiên cứu (Hình 4.10, Hình 4.11), xác định hệ số hồi quy đường dẫn và mức ý nghĩa p-value (Bảng 4.24, Bảng 4.33), kiểm định tác động gián tiếp (Bảng 4.34) và tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết (Bảng 4.36). Kết quả khẳng định quản lý nguồn nhân lực bền vững tác động tích cực trực tiếp và gián tiếp đến kết quả thực hiện công việc thông qua hai biến trung gian POS và KS.

Chương 5: Thảo luận về kết quả nghiên cứu và đề xuất khuyến nghị

Thảo luận sâu về kết quả kiểm định mô hình, so sánh với các nghiên cứu trước đây. Đề xuất hệ thống khuyến nghị thực tiễn cho doanh nghiệp ngành chế biến gỗ Việt Nam theo 3 nhóm: (1) Thực hành quản lý nguồn nhân lực bền vững; (2) Nâng cao cảm nhận sự hỗ trợ tổ chức; (3) Tăng cường chia sẻ tri thức. Trình bày các đóng góp mới về mặt lý luận và thực tiễn, phân tích hạn chế của đề tài và định hướng các nghiên cứu tiếp theo.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

  1. Khám phá cơ chế trung gian đồng thời: Luận án xác định và kiểm định thực nghiệm thành công vai trò trung gian của Cảm nhận sự hỗ trợ tổ chức (POS) và Chia sẻ tri thức (KS) trong mối quan hệ tác động từ Quản lý nguồn nhân lực bền vững đến Kết quả thực hiện công việc của nhân viên – mối quan hệ chưa được xem xét đồng thời trong các nghiên cứu trước.
  2. Tiếp cận cấu trúc biến tiềm ẩn bậc hai: Khác với phần lớn các nghiên cứu trước chỉ tiếp cận từng thành phần đơn lẻ, luận án đã kiểm định mô hình Quản lý nguồn nhân lực bền vững dưới dạng cấu trúc biến bậc cao (bậc hai) đại diện cho mô hình ba điểm mấu chốt (kinh tế - xã hội - môi trường), cho phép đánh giá tác động tổng thể của hệ thống quản trị nhân lực bền vững.
  3. Thích ứng hóa và phát triển thang đo: Thông qua nghiên cứu định tính, tác giả đã bổ sung chỉ báo GH3 ("Công ty của chúng tôi sử dụng thương hiệu nhà tuyển dụng xanh để thu hút nhân viên xanh") vào thang đo Tuyển dụng xanh, và chỉ báo JP6 ("Tôi hoàn thành tốt hơn so với đồng nghiệp cùng thực hiện công việc") vào thang đo Kết quả thực hiện công việc, nâng cao độ phù hợp của thang đo trong bối cảnh ngành công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam.
  4. Mở rộng phạm vi lý thuyết nền tảng: Luận án khẳng định và mở rộng giá trị ứng dụng của Lý thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964) và Lý thuyết hỗ trợ tổ chức (Eisenberger và cộng sự, 1986) trong việc giải thích hành vi và hiệu suất của người lao động tại các doanh nghiệp chế biến gỗ ở một quốc gia đang phát triển.

Đóng góp về mặt thực tiễn và giải pháp đề xuất

  • Cung cấp bằng chứng thực nghiệm giúp các nhà quản trị doanh nghiệp gỗ hiểu rõ vai trò của việc chuyển đổi sang mô hình nhân sự bền vững nhằm nâng cao năng suất cá nhân và đáp ứng các tiêu chuẩn chứng chỉ xuất khẩu (ESG, SA 8000, quy định của EU và Mỹ).
  • Hệ thống khuyến nghị đề xuất:
    1. Khuyến nghị về Quản lý nguồn nhân lực bền vững:
      • Tuân thủ đầy đủ các quy định pháp luật về lao động, an toàn vệ sinh lao động và tiền lương tối thiểu trong ngành chế biến gỗ.
      • Xây dựng chính sách nhân sự định hướng người lao động: đào tạo nâng cao tay nghề, chăm sóc sức khỏe, bảo đảm cân bằng giữa công việc và gia đình.
      • Tích hợp trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) vào hoạt động quản trị nội bộ.
      • Thực thi các biện pháp nhân sự xanh: xây dựng thương hiệu tuyển dụng xanh (GH3), số hóa quy trình tuyển dụng và đào tạo; đào tạo nhận thức môi trường, giảm thiểu lãng phí nguyên liệu gỗ; gắn kết quả đánh giá công việc và thù lao với việc thực hiện các chỉ tiêu bảo vệ môi trường, an toàn và tiết kiệm tài nguyên.
    2. Khuyến nghị nâng cao Cảm nhận sự hỗ trợ tổ chức (POS):
      • Lãnh đạo và quản lý các cấp cần ghi nhận kịp thời sự cống hiến của nhân viên, tạo môi trường làm việc an toàn, lắng nghe nguyện vọng và cung cấp đầy đủ trang thiết bị làm việc cần thiết.
    3. Khuyến nghị tăng cường Chia sẻ tri thức (KS):
      • Xây dựng văn hóa hợp tác và môi trường cởi mở; tổ chức các buổi trao đổi chuyên môn, làm việc nhóm để chuyển giao kỹ năng kỹ thuật, vận hành máy móc hiện đại và kỹ năng xử lý an toàn môi trường giữa các thế hệ nhân viên.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Căn cứ vào nội dung được trình bày trong luận án, các hạn chế và định hướng nghiên cứu tiếp theo bao gồm:

  • Phạm vi địa bàn khảo sát: Dữ liệu khảo sát mới tập trung tại 3 tỉnh, thành phố đại diện (Hà Nội, Bình Định, Bình Dương). Các nghiên cứu trong tương lai có thể mở rộng địa bàn khảo sát sang các trung tâm chế biến gỗ trọng điểm khác như Đồng Nai, Bình Phước, TP. Hồ Chí Minh để gia tăng tính đại diện cho toàn bộ ngành.
  • Nhóm đối tượng khảo sát: Luận án mới tập trung khảo sát nhóm nhân viên văn phòng làm việc toàn thời gian có thâm niên từ 01 năm trở lên. Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng lấy mẫu đối với nhóm công nhân lao động trực tiếp tại các xưởng sản xuất chế biến gỗ hoặc thực hiện nghiên cứu so sánh giữa các nhóm lao động khác nhau.
  • Phạm vi ngành nghề: Nghiên cứu chỉ giới hạn trong ngành chế biến gỗ. Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể kiểm định mô hình cấu trúc này ở các ngành công nghiệp chế tạo, dệt may, da giày hoặc các ngành dịch vụ khác tại Việt Nam để so sánh kết quả.
  • Biến số trong mô hình: Luận án tập trung vào hai biến trung gian là Cảm nhận sự hỗ trợ tổ chức và Chia sẻ tri thức. Các nghiên cứu tiếp theo có thể khám phá thêm các biến trung gian hoặc biến điều tiết khác như văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, nhận diện tổ chức hoặc cam kết tổ chức.

Giá trị tham khảo

Luận án mang lại giá trị tham khảo cụ thể cho các nhóm đối tượng:

  • Nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên:
    • Chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh và Kinh tế phát triển.
    • Phần đáng tham khảo: Tổng quan tài liệu về 4 trường phái quản lý nguồn nhân lực bền vững (Chương 1); Quy trình xây dựng mô hình biến bậc hai và phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính - định lượng (Chương 3); Phương pháp đánh giá mô hình đo lường và mô hình cấu trúc SEM/PLS-SEM (Chương 4).
  • Nhà quản lý, giám đốc nhân sự tại các doanh nghiệp chế biến gỗ và các hiệp hội ngành nghề (VIFOREST, HAWA):
    • Phần đáng tham khảo: Thực trạng lao động ngành gỗ (Mục 4.1); Bảng thang đo chi tiết các hoạt động nhân sự xanh và trách nhiệm xã hội (Mục 3.2, Chương 4); Hệ thống các khuyến nghị chính sách nhân sự bền vững, nâng cao sự hỗ trợ tổ chức và thúc đẩy chia sẻ tri thức (Mục 5.2).
  • Cơ quan quản lý nhà nước và nhà hoạch định chính sách:
    • Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Bộ Công Thương.
    • Phần đáng tham khảo: Dữ liệu thực trạng năng lực ngành gỗ và định hướng chính sách hỗ trợ doanh nghiệp tuân thủ tiêu chuẩn lao động, hàng rào kỹ thuật ESG và chứng chỉ quốc tế phục vụ xuất khẩu.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án tiếp cận khái niệm Quản lý nguồn nhân lực bền vững theo trường phái nào?

Tác giả tiếp cận Quản lý nguồn nhân lực bền vững theo trường phái Quản lý nguồn nhân lực ba điểm mấu chốt (Triple Bottom Line HRM) dựa trên quan điểm của Kramar (2013) và Jackson và cộng sự (2011), bao quát đồng thời 3 trụ cột: kinh tế, xã hội và môi trường, thay vì chỉ tiếp cận đơn lẻ theo hướng môi trường (GHRM) hay trách nhiệm xã hội (SRHRM).

2. Biến tiềm ẩn Quản lý nguồn nhân lực bền vững được cấu thành từ những thành phần bậc một nào?

Quản lý nguồn nhân lực bền vững được mô hình hóa là biến tiềm ẩn bậc hai gồm 6 thành phần:

  1. Quản lý nguồn nhân lực tuân thủ pháp luật
  2. Quản lý nguồn nhân lực định hướng nhân viên
  3. Quản lý nguồn nhân lực tạo thuận lợi trách nhiệm xã hội doanh nghiệp
  4. Tuyển dụng xanh
  5. Đào tạo và sự tham gia xanh
  6. Quản lý hiệu suất và thù lao xanh

3. Tác giả đã bổ sung những chỉ báo đo lường mới nào qua nghiên cứu định tính?

Qua nghiên cứu định tính giai đoạn 1 với 5 chuyên gia, tác giả đã bổ sung 2 chỉ báo:

  • Chỉ báo GH3 trong thang đo Tuyển dụng xanh: "Công ty của chúng tôi sử dụng thương hiệu nhà tuyển dụng xanh để thu hút nhân viên xanh".
  • Chỉ báo JP6 trong thang đo Kết quả thực hiện công việc của nhân viên: "Tôi hoàn thành tốt hơn so với đồng nghiệp cùng thực hiện công việc".

4. Dữ liệu sơ cấp của luận án được thu thập từ nhóm đối tượng nào và tại các địa bàn nào?

Dữ liệu khảo sát được thu thập trong năm 2024 từ đối tượng nhân viên văn phòng làm việc toàn thời gian, có thâm niên công tác từ 01 năm trở lên tại các doanh nghiệp ngành chế biến gỗ thuộc 3 tỉnh, thành phố: Hà Nội (miền Bắc), Bình Định (miền Trung) và Bình Dương (miền Nam).

5. Kết quả kiểm định mô hình cấu trúc chỉ ra điều gì về vai trò của Cảm nhận sự hỗ trợ tổ chức và Chia sẻ tri thức?

Kết quả kiểm định mô hình cấu trúc khẳng định Quản lý nguồn nhân lực bền vững vừa có tác động tích cực trực tiếp đến Kết quả thực hiện công việc của nhân viên, vừa có tác động tích cực gián tiếp thông qua vai trò trung gian của Cảm nhận sự hỗ trợ tổ chức (POS) và Chia sẻ tri thức (KS).

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Phạm Văn Thiệu đã hoàn thành việc nghiên cứu tác động của quản lý nguồn nhân lực bền vững đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp chế biến gỗ Việt Nam. Bằng việc kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, luận án đã kiểm định thành công mô hình cấu trúc bậc cao của quản lý nguồn nhân lực bền vững dựa trên lý thuyết ba điểm mấu chốt, đồng thời xác nhận vai trò trung gian của cảm nhận sự hỗ trợ tổ chức và chia sẻ tri thức dựa trên nền tảng Lý thuyết trao đổi xã hội và Lý thuyết hỗ trợ tổ chức. Các kết quả phân tích thống kê và hệ thống khuyến nghị được đề xuất cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn giá trị cho các doanh nghiệp ngành chế biến gỗ trong việc nâng cao hiệu suất lao động và đáp ứng các tiêu chuẩn phát triển bền vững quốc tế.