Tổng quan nghiên cứu

Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công là điều kiện tiên quyết nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước. Tỉnh Thái Nguyên là trung tâm kinh tế, văn hóa và giáo dục lớn của vùng trung du miền núi phía Bắc với 9 đơn vị hành chính cấp huyện cùng 177 xã, phường, thị trấn. Trong bảng xếp hạng năng lực cạnh tranh cấp tỉnh năm 2019, địa phương nằm trong nhóm 5 tỉnh thành có chất lượng cơ sở hạ tầng tốt nhất cả nước. Đứng trước yêu cầu công nghiệp hóa và chuyển đổi số, vai trò của bộ máy hành chính nhà nước càng trở nên cấp thiết, đặc biệt là cơ quan tham mưu đầu não.

Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Thái Nguyên giữ chức năng tham mưu tổng hợp, điều hòa phối hợp hoạt động của các sở, ban, ngành và Ủy ban nhân dân các cấp, trực tiếp phục vụ công tác lãnh đạo của 1 Chủ tịch và 3 Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh. Cơ cấu tổ chức gồm 10 phòng chuyên môn và 2 đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc. Tính đến ngày 31 tháng 12 năm 2020, tổng số cán bộ, công chức làm việc tại cơ quan là 101 người. Tuy nhiên, công tác quản lý đội ngũ này vẫn đối mặt với nhiều bất cập: hệ thống văn bản hướng dẫn quy hoạch còn chồng chéo, việc ứng dụng công nghệ thông tin chưa đồng đều giữa các bộ phận, chính sách đãi ngộ chưa tạo đủ động lực thu hút và giữ chân nhân tài.

Đề tài tập trung phân tích thực trạng công tác quản lý cán bộ, công chức tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2018 - 2020, đánh giá dữ liệu sơ cấp năm 2020 và xác lập hệ thống giải pháp định hướng đến năm 2025. Nghiên cứu mang ý nghĩa khoa học sâu sắc khi hệ thống hóa lý luận quản lý công chức theo hướng ứng dụng, đồng thời cung cấp luận cứ thực tiễn vững chắc giúp cơ quan chuẩn hóa 100% vị trí việc làm và nâng cao năng lực thực thi công vụ.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng lý thuyết Quản trị nguồn nhân lực khu vực công và học thuyết Động lực phụng sự công nhằm làm rõ cơ chế tạo động lực làm việc trong cơ quan nhà nước. Khung nghiên cứu tích hợp mô hình quản lý theo vị trí việc làm, chuyển dịch từ quản trị nhân sự truyền thống sang quản trị năng lực thực thi.

Nghiên cứu làm sáng tỏ các khái niệm trọng tâm bao gồm: Cán bộ (người được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm theo nhiệm kỳ căn cứ Luật Cán bộ, công chức năm 2008); Công chức (công dân được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, vị trí việc làm trong biên chế hưởng lương ngân sách theo Luật sửa đổi, bổ sung năm 2019); Quản lý đội ngũ cán bộ, công chức (sự tác động có tổ chức bằng pháp luật của nhà nước nhằm xây dựng bộ máy phụng sự xã hội); Ngạch và bậc công chức (thước đo năng lực chuyên môn và thâm niên cống hiến). Cơ sở pháp lý vận dụng còn dựa trên Nghị định số 25/CP năm 1993, Nghị định số 71/2000/NĐ-CP của Chính phủ và Quyết định số 599/QĐ-UBND năm 2016 của Ủy ban nhân dân tỉnh Thái Nguyên quy định chức năng, nhiệm vụ cơ cấu tổ chức văn phòng.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu tiến hành khảo sát toàn bộ tổng thể với quy mô mẫu 101 cán bộ, công chức tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Thái Nguyên tính đến ngày 31 tháng 12 năm 2020. Tỷ lệ phiếu thu hồi hợp lệ đạt 100% với 101 phiếu. Tác giả lựa chọn phương pháp điều tra toàn diện thay vì lấy mẫu ngẫu nhiên xác suất vì tổng thể nhân sự của đơn vị có quy mô vừa phải, cho phép tiếp cận toàn bộ đối tượng từ lãnh đạo cấp phòng đến chuyên viên tại 10 phòng ban chuyên môn. Cách làm này giúp triệt tiêu hoàn toàn sai số chọn mẫu và bảo đảm dữ liệu có tính đại diện tuyệt đối.

Nguồn dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ các báo cáo định kỳ giai đoạn 2017 - 2020. Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập qua bảng hỏi thiết kế theo thang đo Likert 5 mức độ: từ 1,0 đến 1,79 điểm là Kém; 1,8 đến 2,59 điểm là Trung bình; 2,6 đến 3,39 điểm là Khá; 3,4 đến 4,19 điểm là Tốt; 4,2 đến 5,0 điểm là Rất tốt. Tác giả kết hợp phương pháp so sánh chuỗi thời gian và phân tổ thống kê theo giới tính, độ tuổi, học vị, thâm niên để phản ánh bản chất các mối quan hệ nhân sự.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, về chất lượng học vấn và chính trị, 100% cán bộ, công chức của đơn vị đạt trình độ chuyên môn từ đại học trở lên, trong đó học vị thạc sĩ chiếm 36,6% (tăng 8,6% so với giai đoạn trước năm 2018). Tỷ lệ công chức có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp đến cao cấp chiếm 56,4%, phản ánh nền tảng kiến thức vững vàng.

Thứ hai, cơ cấu nhân sự có sự chuyển dịch trẻ hóa tích cực. Nhóm công chức dưới 40 tuổi chiếm tỷ lệ 42,6%, độ tuổi từ 40 đến 50 chiếm 45,5%, trong khi nhóm trên 50 tuổi chỉ chiếm 11,9%. Tỷ lệ nhân sự có thâm niên công tác trên 10 năm đạt 58,4%, bảo đảm sự kế thừa liên tục giữa kinh nghiệm quản lý và tính năng động sáng tạo.

Thứ ba, công tác đào tạo và quy hoạch ghi nhận kết quả khả quan. Điểm khảo sát Likert đối với công tác quy hoạch đạt 3,82/5 điểm; công tác đào tạo, bồi dưỡng đạt 3,68/5 điểm (đều nằm trong ngưỡng Tốt). Hàng năm có trên 85% lượt công chức được cử tham gia các chương trình cập nhật kiến thức chuyên môn và lý luận nghiệp vụ.

Thứ tư, chính sách đãi ngộ và tiền lương bộc lộ điểm nghẽn lớn nhất. Mức độ hài lòng của công chức về thu nhập và chế độ khuyến khích tài chính chỉ đạt 2,88/5 điểm (ngưỡng Khá thấp). Khoảng 24,8% cán bộ được khảo sát cho rằng cơ chế đãi ngộ hiện hành chưa bù đắp tương xứng với áp lực thời gian và cường độ lao động hành chính.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của sự mất cân đối giữa trình độ chuyên môn cao và mức độ thỏa mãn thu nhập xuất phát từ việc áp dụng bảng lương hành chính nhà nước cố định, thiếu các nguồn quỹ bổ sung từ hiệu quả công việc. Trong khi đó, áp lực công việc tại văn phòng cấp tỉnh rất lớn, 100% công việc chuyên môn hiện đã xử lý trên môi trường mạng thông qua chữ ký số điện tử.

So sánh với kinh nghiệm thực tiễn, một nghiên cứu gần đây tại Văn phòng Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội chỉ ra việc địa phương này chủ động bố trí nguồn kinh phí dự kiến 6.000 tỷ đồng mỗi năm để chi thu nhập tăng thêm và an sinh, qua đó giữ chân nhân sự tinh hoa. Tương tự, tại tỉnh Quảng Ninh, chính quyền địa phương đã đạt tỷ lệ trên 90% công chức có trình độ đại học và hơn 30% đạt trình độ lý luận chính trị cao cấp nhờ chính sách đào tạo bắt buộc gắn với vị trí việc làm.

Dữ liệu nghiên cứu của luận văn có thể được trực quan hóa sinh động thông qua biểu đồ cột chồng thể hiện sự gia tăng tỷ lệ công chức có bằng thạc sĩ giai đoạn 2018 - 2020, kết hợp biểu đồ mạng nhện so sánh điểm đánh giá Likert giữa 5 nội dung quản lý nhân sự. Bảng ma trận đối chiếu sẽ làm nổi bật rõ nét khoảng cách giữa khâu quy hoạch được đánh giá cao với khâu đãi ngộ còn nhiều hạn chế.

Đề xuất và khuyến nghị

Một là, chuẩn hóa hệ thống vị trí việc làm. Ban Lãnh đạo Văn phòng chỉ đạo Phòng Hành chính - Tổ chức phối hợp cùng Sở Nội vụ hoàn thành việc rà soát 100% vị trí công tác tại 10 phòng chuyên môn, ban hành bảng mô tả công việc và khung năng lực chi tiết trước quý II năm 2022.

Hai là, đổi mới phương thức tuyển dụng và bổ nhiệm cán bộ. Hội đồng tuyển dụng tỉnh áp dụng thi tuyển cạnh tranh công khai, phấn đấu đến năm 2025 thu hút tối thiểu 15% nhân sự chất lượng cao tốt nghiệp đại học loại xuất sắc hoặc thạc sĩ đúng chuyên ngành kinh tế, luật, quản lý công; đồng thời thực hiện thí điểm thi tuyển chức danh lãnh đạo cấp phòng.

Ba là, nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu thực tế. Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh phối hợp với các cơ sở đào tạo tổ chức ít nhất 4 khóa bồi dưỡng chuyên đề mỗi năm về kỹ năng tham mưu chính sách vĩ mô và phân tích dữ liệu số, bảo đảm 100% chuyên viên làm chủ công nghệ điều hành số trước năm 2023.

Bốn là, hoàn thiện cơ chế đãi ngộ và đánh giá hiệu quả theo chỉ số thực thi. Phòng Quản trị - Tài vụ tham mưu xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ mới, áp dụng bộ chỉ số đánh giá kết quả công việc để phân phối thu nhập tăng thêm công bằng, đặt mục tiêu nâng mức độ hài lòng về đãi ngộ từ 2,88 điểm lên tối thiểu 3,8/5 điểm vào năm 2024.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm thứ nhất: Lãnh đạo và chuyên viên nhân sự tại Văn phòng Ủy ban nhân dân các tỉnh, thành phố. Luận văn cung cấp mô hình thực tiễn giúp tái cấu trúc 10 phòng ban chuyên môn và tối ưu hóa quy trình điều hành của bộ máy giúp việc chính quyền địa phương.

Nhóm thứ hai: Cơ quan quản lý nhà nước về công vụ như Sở Nội vụ, Ban Tổ chức Tỉnh ủy. Số liệu thực chứng từ 101 công chức là cơ sở thực tế để hoạch định chính sách tuyển dụng nhân tài và xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực công phù hợp với vùng trung du miền núi.

Nhóm thứ ba: Học viên cao học, giảng viên và nghiên cứu sinh ngành Quản lý kinh tế, Quản lý công. Đây là tài liệu tham khảo giá trị về phương pháp điều tra toàn bộ tổng thể, kết hợp thang đo Likert 5 mức độ và kỹ thuật phân tổ thống kê trong nghiên cứu chính sách công.

Nhóm thứ tư: Đội ngũ cán bộ, công chức đang công tác trong cơ quan hành chính nhà nước. Tài liệu giúp công chức nắm vững các quy định pháp luật về ngạch bậc, văn hóa công sở, từ đó chủ động xây dựng lộ trình học tập, tự bồi dưỡng nâng cao năng lực thực thi công vụ.

Câu hỏi thường gặp

Cơ cấu tổ chức của Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Thái Nguyên gồm những bộ phận nào? Đơn vị có cơ cấu tổ chức gồm Ban Lãnh đạo Văn phòng với Chánh Văn phòng và 3 Phó Chánh Văn phòng, 10 phòng ban chuyên môn nghiệp vụ và 2 đơn vị sự nghiệp trực thuộc. Bộ máy này thực hiện nhiệm vụ tham mưu, giúp việc cho 1 Chủ tịch và 3 Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh điều hành phát triển kinh tế xã hội.

Quy mô khảo sát 101 cán bộ công chức có bảo đảm độ tin cậy khoa học không? Quy mô khảo sát bảo đảm tính đại diện tuyệt đối vì nghiên cứu tiếp cận toàn bộ 101 cán bộ, công chức đang làm việc tại đơn vị, đạt tỷ lệ phản hồi hợp lệ 100%. Cách tiếp cận này loại trừ hoàn toàn sai số chọn mẫu, phản ánh trung thực toàn diện cơ cấu nhân sự từ cấp quản lý đến chuyên viên.

Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức của đơn vị có điểm gì nổi bật? Đội ngũ công chức có nền tảng học vấn cao với 100% đạt trình độ đại học trở lên, trong đó học vị thạc sĩ chiếm 36,6%. Tỷ lệ công chức có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên đạt 56,4%, điểm đánh giá công tác đào tạo hàng năm đạt mức tốt với 3,68/5 điểm theo thang đo Likert.

Đơn vị đã ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý công việc như thế nào? Hiện nay 100% công việc chuyên môn tại văn phòng được thực hiện trên môi trường mạng theo quy trình khép kín từ tiếp nhận, xử lý, trình ký đến phát hành văn bản. Việc ứng dụng chữ ký điện tử giúp giảm mạnh tỷ lệ văn bản giấy và đẩy nhanh tiến độ giải quyết công việc cho lãnh đạo tỉnh.

Bài học kinh nghiệm nào từ các địa phương khác có thể vận dụng cho Thái Nguyên? Nghiên cứu đúc kết bài học về chính sách trích lập khoảng 6.000 tỷ đồng mỗi năm để chi thu nhập tăng thêm của thành phố Hà Nội và kinh nghiệm chuẩn hóa trên 90% công chức trình độ đại học của tỉnh Quảng Ninh, làm cơ sở kiến nghị chính sách đãi ngộ đặc thù cho Thái Nguyên.

Kết luận

  • Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và thể chế pháp lý về quản lý công chức trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh.
  • Đánh giá thực chứng chính xác chất lượng của 101 cán bộ, công chức tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2018 - 2020.
  • Nhận diện rõ điểm nghẽn then chốt khi chỉ số hài lòng về thu nhập đãi ngộ chỉ đạt 2,88/5 điểm dù trình độ thạc sĩ đạt tới 36,6%.
  • Xây dựng 4 nhóm giải pháp mang tính khả thi cao gắn với lộ trình chuyển đổi số và hoàn thiện vị trí việc làm đến năm 2025.
  • Chuyển giao thành công bài học thực tiễn về cơ chế chi thu nhập tăng thêm và thi tuyển cạnh tranh từ Hà Nội và Quảng Ninh.

Luận văn là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà quản lý công, cán bộ hoạch định chính sách và giới nghiên cứu học thuật trong việc nâng tầm đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số. Độc giả quan tâm hãy liên hệ các thư viện học thuật hoặc cổng thông tin nghiên cứu để khai thác toàn văn công trình khoa học này.