CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG QUY CHẾ LƯƠNG, THƯỞNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VÂN SƠN THEO MÔ HÌNH 3P 1. Lý thuyết về công tác trả lương 1. Khái niệm, vai trò và nguyên tắc của tiền lương [3, tr. Khái niệm tiền lương Thực tế cho thấy, khái niệm và cơ cấu tiền lương ở các nước trên thế giới được xác định khác nhau.
Tiền lương có nhiều tên gọi khác nhau như: thù lao, thu nhập lao động… Tại Đài Loan và Nhật Bản, tiền lương được hiểu là mọi khoản thù lao mà người lao động nhận được do làm việc. Tại Pháp, tiền lương là sự trả công của người sử dụng lao động (hay còn gọi là giới chủ) tương ứng với sức lao động và hiệu quả công việc mà người lao động đã đầu tư vào công việc được giao. Khoản tiền lương này bao hàm tất cả các khoản thu nhập trực tiếp hay gián tiếp mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo hợp đồng lao động. Theo tổ chức Lao Động Quốc Tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính nào, có thể hiểu hiện bằng tiền và được ấn định thông qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động.
Ở Việt nam, tiền lương được hiểu là giá cả sức lao động, được hình thành qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Các doanh nghiệp Việt nam luôn tồn tại các thành phần trong tổng thu nhập của người lao động như: tiền lương, phụ cấp, thưởng, phúc lợi. Thực tế tại các doanh nghiệp cho thấy, tiền lương cao hay thấp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó có sự khan hiếm lao động quản lý, lao động cấp cao, lao động có trình độ trong một số lĩnh vực như: lập trình viên sử dụng ngôn ngữ lập trình 6 Perl, kỹ sư cầu nối tiếng Nhật, giám đốc nhân sự khối nhà máy trong doanh nghiệp nước ngoài… Vì mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp, nhiều người sử dụng lao động coi tiền lương không chỉ là sự trả công cho những gì người lao động đóng góp cho doanh nghiệp, mà nó còn là khoản người sử dụng lao động phải trả trước tương xứng với những gì mà người sử dụng lao động cho rằng người lao động có thể đóng góp trong tương lai.
Để thu hút được lao động giỏi, doanh nghiệp phải đầu tư khá nhiều tiền bạc vào tìm kiếm, tuyển dụng, đào tạo. Do vậy hoạt động đánh giá năng lực của người lao động là một trong những hoạt động rất quan trọng của doanh nghiệp, đánh giá đúng thì doanh nghiệp sẽ có những đầu tư đúng đắn, ngược lại thì khoản đầu tư mà doanh nghiệp bỏ ra sẽ trở lên vô nghĩa. Vai trò của tiền lương Trong thực tiễn sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tiền lương đóng một vai trò quan trọng trong việc xây dựng và phát triển doanh nghiệp. Tiền lương có thể coi như một công cụ dùng để động viên đối với người lao động.
Tiền lương được sử dụng làm đòn bẩy để đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật và mức độ cam kết tốt. Với nền kinh tế mở như hiện nay, trước các sức ép, cơ hội đến từ môi trường kinh doanh, doanh nghiệp cần phải đưa ra các sách lược đối nội, đối ngoại nhằm tăng cường uy tín của mình để đảm bảo cho mục tiêu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Với người lao động, tiền lương đóng vai trò quan trọng đảm bảo thu nhập và tái tạo sức lao động, là niềm tự hào của họ. Vì vậy, tiền lương có quan hệ trực tiếp tới thái độ và hành vi của người lao động, ảnh hưởng đến chất lượng và năng suất lao động của doanh nghiệp.
Tiền lương ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình phát triển năng lực của nhân viên. Bởi vậy các doanh nghiệp luôn chú trọng đến đổi mới, đến việc cần phải sử dụng công cụ tiền lương để kích thích người lao động vượt qua thử thách, kích thích sự sáng tạo và thích ứng với sự thay đổi. Để làm được điều này, ngoài các nỗ lực của doanh nghiệp, nỗ lực cá nhân chiếm vị trí quan trọng nhất. Trong quá trình đó, 7 đảm bảo nhân viên luôn nỗ lực tiếp thu, phát triển các năng lực mới là điều kiện tiên quyết đảm bảo năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Tiền lương trong doanh nghiệp công bằng và hợp lý sẽ giúp người lao động tích cực và tự hào về mức lương đạt được. Bên cạnh đó, nó cũng giúp doanh nghiệp tạo không khí cởi mở giữa những người lao động, tạo sự gắn kết lâu bền giữa người lao động và doanh nghiệp vì mục tiêu phát triển của doanh nghiệp và vì chính lợi ích của người lao động. Ngược lại, nếu tiền lương thiếu tính công bằng và hợp lý sẽ dẫn đến phát sinh những mâu thuẫn nội bộ, tạo nên sự đố kỵ giữa những người lao động với nhau, giữa người lao động với các cấp quản lý. Do vậy nhà quản trị phải theo dõi đầy đủ công tác tổ chức tiền lương, tiền thưởng thỏa đáng và hợp lý cho người lao động.
Có như vậy người lao động mới thỏa mãn, yên tâm cống hiến sức lực của mình vào sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Nguyên tắc của tiền lương Trong bối cảnh kinh tế khó khăn như hiện nay, để phát huy đầy đủ tác dụng đòn bẩy kinh tế của tiền lương với sản xuất và đời sống, doanh nghiệp cần phải xây dựng cơ chế tiền lương thỏa mãn các nguyên tắc sau: Thứ nhất, tiền lương phải thể hiện sự công bằng. Không có sự phân biệt giới tính, tuổi tác, dân tộc trong việc xây dựng cơ chế trả lương, thưởng cho người lao động. Tiền lương, tiền thưởng cần phải trả cho người lao động tương ứng với kết quả công việc mà người lao động đạt được trong quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Việc trả lương thiếu công bằng sẽ dẫn đến việc người lao động cảm thấy khó chịu, bức xúc, ức chế, chán nản và sẽ rời bỏ doanh nghiệp. Thứ hai, tiền lương cần phải đảm bảo tính cạnh tranh. Để thu hút người lao động, tiền lương của doanh nghiệp cần phải ngang bằng hoặc cao hơn so với các doanh nghiệp khác. Thực tế cho thấy, dù doanh nghiệp có rất nhiều biện pháp thu hút nhân sự hiệu quả thông qua các công cụ đãi ngộ phi vật chất thì người lao động vẫn rời bỏ doanh nghiệp khi mà mức lương đưa ra không cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trong ngành.
Để đảm bảo tính cạnh tranh, doanh nghiệp cần nghiên cứu 8 tiền lương của các doanh nghiệp khác trong ngành, đồng thời cũng phải căn cứ vào khả năng thực tế của doanh nghiệp để phân loại nhân sự, đưa ra chính sách tiền lương hợp lý nhằm thu hút và tạo động lực cho người lao động, đặc biệt là đội ngũ lao động chủ chốt. Thứ ba, tiền lương cần phải đảm bảo nguyên tắc cân bằng tài chính. Do tiền lương là một trong các chi phí đầu vào của doanh nghiệp, do vậy khi xây dựng cơ chế tiền lương, doanh nghiệp cần phải cân nhắc kỹ lưỡng để đảm bảo vấn đề tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Thực tế cho thấy, các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả thấp thường có mức chi trả thấp và ngược lại.
Tóm lại, khi doanh nghiệp thực hiện tốt các nguyên tắc trên thì người lao động sẽ càng có động lực để cống hiến triệt để công sức của mình vào sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Các hình thức trả lương Hiện tại, Việt nam tồn tại các hình thức trả lương chính sau: Hình thức trả lương thứ nhất là trả lương theo thời gian (giờ, ngày, tuần, tháng). Đối với hình thức trả lương này, người lao động được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc ấy, hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận, nhưng ít nhất 15 ngày phải trả gộp một lần. Với trường hợp trả lương theo tháng thì người lao động sẽ được nhận lương cả tháng một lần hoặc nửa tháng một lần.
Hình thức trả lương thứ hai là trả lương theo sản phẩm. Đây là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm mà người lao động tạo ra theo đúng tiêu chuẩn kỹ thuật được quy định trong doanh nghiệp. Thông thường, lương theo sản phẩm sẽ bằng tổng số sản phẩm do người lao động tạo ra (đảm bảo chất lượng, tiêu chuẩn kỹ thuật được quy định) nhân với đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm. Tuy nhiên, trong quá trình làm việc có thể có những sản phẩm hỏng không theo đúng tiêu chuẩn kỹ thuật đề ra.
Trong trường hợp này thì doanh nghiệp sẽ có cơ chế để đánh giá và người lao động sẽ phải chi trả khoản chi phí cho các sản phẩm lỗi đó tùy theo kết quả đánh giá và quy định của doanh nghiệp. 9 Hình thức trả lương chính thứ ba là trả lương khoán. Theo hình thức này, người sử dụng lao động sẽ trả công cho người lao động dựa trên khối lượng công việc mà người lao động hoàn thành theo đúng chất lượng được giao. Hình thức thứ tư là trả lương theo doanh thu.
Đây là hình thức trả lương, thưởng phụ thuộc vào doanh thu thực tế mà người lao động mang về cho doanh nghiệp với mức doanh thu kỳ vọng mà người sử dụng áp cho người lao động trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Hình thức trả lương này thường được áp dụng cho các bộ phận có liên quan trực tiếp đến doanh thu, điển hình là bộ phận kinh doanh. Trên đây là các hình thức trả lương chính được áp dụng tại Việt nam. Việc áp dụng hình thức trả lương nào trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phụ thuộc vào loại hình hoạt động đặc thù của doanh nghiệp đó.
Khái niệm về KPI Để xây dựng quy chế lương, thưởng theo mô hình 3P đạt kết quả khả quan, doanh nghiệp cần phải sử dụng bộ chỉ số KPI như là một công cụ trong việc đánh giá năng lực, hiệu quả công việc của nhân sự. Vậy KPI là gì? Mô hình 3P là gì? Ta sẽ xem xét chúng thông qua các khái niệm dưới đây: 1. Khái niệm KPI KPI là các ký tự đầu tiên của các từ tiếng Anh: Key Performance Indicators.
