Phát Triển Văn Hóa Doanh Nghiệp Của Công Ty Cổ Phần Vận Tải Biển Anh Tuấn

Luận văn tốt nghiệp TMU phân tích sự phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Vận tải Biển Anh Tuấn, cung cấp cái nhìn sâu sắc và thực tiễn.

• Tác giả: Lê Ngọc Hải
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Thanh Nhàn
• Trường học: Trường Đại Học Thương Mại
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Phát Triển Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Công Ty Cổ Phần Vận Tải Biển Anh Tuấn
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Thái Bình

Mục lục chi tiết

• TÓM LƯỢC
• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
• 1.1. Các khái niệm có liên quan
• 1.1.1. Khái niệm về văn hóa
• 1.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
• 1.1.3. Khái niệm phát triển văn hóa doanh nghiệp
• 1.2. Nội dung vấn đề nghiên cứu của đề tài
• 1.2.1. Các yếu tố cốt lõi cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp
• 1.2.1.1. Nhóm yếu tố hữu hình trong văn hóa doanh nghiệp
• 1.2.1.2. Nhóm yếu tố vô hình trong văn hóa doanh nghiệp
• 1.2.2. Vai trò của phát triển văn hóa doanh nghiệp
• 1.2.2.1. Vai trò đối với nhân viên
• 1.2.2.2. Vai trò đối với doanh nghiệp
• 1.2.3. Nội dung của phát triển văn hóa doanh nghiệp
• 1.2.3.1. Nguyên tắc phát triển văn hóa doanh nghiệp
• 1.2.3.2. Quy trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp
• 1.2.4. Cách thức phát triển văn hóa doanh nghiệp
• 1.2.5. Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp với văn hóa kinh doanh và văn hóa dân tộc
• 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển văn hóa doanh nghiệp
• 1.3.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
• 1.3.1.1. Nền văn hóa dân tộc
• 1.3.1.2. Môi trường kinh doanh
• 1.3.1.3. Văn hóa doanh nghiệp khác
• 1.3.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp
• 1.3.2.1. Người lãnh đạo doanh nghiệp
• 1.3.2.2. Các thành viên trong công ty
• 1.3.2.3. Lịch sử hình thành doanh nghiệp
• 2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI BIỂN ANH TUẤN
• 2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty vận tải biển Anh Tuấn
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ phần Vận Tải Biển Anh Tuấn
• 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty Cổ phần Vận Tải Biển Anh Tuấn
• 2.1.3. Ngành nghề kinh doanh
• 2.1.4. Cấu trúc tổ chức
• 2.1.5. Số lượng, chất lượng lao động của Công ty
• 2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần vận tải biển Anh Tuấn
• 2.2. Thực trạng phát triển văn hóa tại công ty cổ phần vận tải biển Anh Tuấn
• 2.2.1. Kết quả xử lý kết quả dữ liệu sơ cấp
• 2.2.1.1. Tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp đối với công ty cố phần vận tải biển Anh Tuấn
• 2.2.1.2. Các yếu tố cốt lõi cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp của công ty cổ phần vận tải biển Anh Tuấn
• 2.2.2. Kết quả xử lý kết quả dữ liệu thứ cấp
• 2.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần vận tải biển Anh Tuấn
• 2.2.3.1. Nhân tố môi trường bên ngoài
• 2.2.3.2. Đặc điểm ngành nghề và môi trường kinh doanh
• 2.2.3.3. Nhân tố môi trường bên trong
• 2.2.3.3.1. Bộ phận lãnh đạo công ty
• 2.2.3.3.2. Các thành viên trong công ty
• 2.2.3.3.3. Lịch sử hình thành của công ty
• 2.2.4. Những mặt tích cực và vấn đề đặt ra với việc phát triển văn hóa doanh nghiệp của công ty cổ phần vận tải biển Anh Tuấn
• 2.2.4.1. Mặt tích cực
• 2.2.4.2. Những mặt hạn chế cần khắc phục
• 3. CHƯƠNG 3: QUAN ĐIỂM ĐỊNH HƯỚNG VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔNG PHẦN VẬN TẢI BIỂN ANH TUẤN
• 3.1. Định hướng phát triển văn hóa doanh nghiệp của công ty cổ phần vận tải biển Anh Tuấn
• 3.2. Quan điểm phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần vận tải biển Anh Tuấn
• 3.3. Các đề xuất, kiến nghị phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần Vận tải biển Anh Tuấn
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Anh Tuấn

Công ty cổ phần Vận tải biển Anh Tuấn hoạt động trong lĩnh vực vận tải viễn dương. Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt, việc phát triển văn hóa doanh nghiệp trở thành yếu tố sống còn. Văn hóa doanh nghiệp không chỉ giúp công ty nâng cao uy tín mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực cho nhân viên.

1.1. Khái Niệm Về Văn Hóa Doanh Nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là tổng thể các giá trị, niềm tin và quy tắc ứng xử trong một tổ chức. Nó ảnh hưởng đến cách thức hoạt động và sự phát triển bền vững của công ty.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Văn Hóa Doanh Nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc gắn kết nhân viên, nâng cao hiệu suất làm việc và tạo ra sự khác biệt trong cạnh tranh.

II. Những Thách Thức Trong Phát Triển Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Anh Tuấn

Công ty Anh Tuấn đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc phát triển văn hóa doanh nghiệp. Những thách thức này bao gồm sự thay đổi nhanh chóng của thị trường và nhu cầu của khách hàng, cũng như sự cạnh tranh từ các đối thủ trong ngành.

2.1. Cạnh Tranh Khốc Liệt Trong Ngành Vận Tải

Sự gia tăng số lượng công ty vận tải khiến cho việc duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp trở nên khó khăn hơn. Công ty cần có những chiến lược phù hợp để nổi bật giữa đám đông.

2.2. Khó Khăn Trong Việc Đào Tạo Nhân Viên

Đào tạo nhân viên về văn hóa doanh nghiệp là một thách thức lớn. Công ty cần đầu tư thời gian và nguồn lực để đảm bảo mọi nhân viên đều hiểu và thực hiện đúng các giá trị văn hóa.

III. Phương Pháp Phát Triển Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Anh Tuấn

Để phát triển văn hóa doanh nghiệp, công ty cần áp dụng các phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này không chỉ giúp cải thiện môi trường làm việc mà còn nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

3.1. Xây Dựng Giá Trị Cốt Lõi

Công ty cần xác định và xây dựng các giá trị cốt lõi của mình. Những giá trị này sẽ là nền tảng cho mọi hoạt động và quyết định trong công ty.

3.2. Tổ Chức Các Hoạt Động Gắn Kết Nhân Viên

Tổ chức các hoạt động gắn kết như team building, hội thảo sẽ giúp nhân viên hiểu rõ hơn về văn hóa doanh nghiệp và tạo ra sự kết nối mạnh mẽ giữa các thành viên.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Anh Tuấn

Việc áp dụng văn hóa doanh nghiệp vào thực tiễn đã mang lại nhiều kết quả tích cực cho công ty. Nhân viên cảm thấy tự hào và gắn bó hơn với công ty, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.

4.1. Tăng Cường Sự Hài Lòng Của Nhân Viên

Khi văn hóa doanh nghiệp được phát triển, sự hài lòng của nhân viên tăng lên rõ rệt. Điều này dẫn đến việc giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường sự cống hiến.

4.2. Nâng Cao Hiệu Suất Làm Việc

Một môi trường làm việc tích cực giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Công ty đã ghi nhận sự cải thiện trong năng suất lao động sau khi áp dụng các giá trị văn hóa.

V. Kết Luận Về Phát Triển Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Anh Tuấn

Phát triển văn hóa doanh nghiệp là một quá trình liên tục và cần sự cam kết từ tất cả các cấp trong công ty. Công ty cổ phần Vận tải biển Anh Tuấn cần tiếp tục nỗ lực để hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp của mình.

5.1. Tương Lai Của Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Anh Tuấn

Với những nỗ lực hiện tại, công ty có thể xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, giúp nâng cao vị thế cạnh tranh trong ngành.

5.2. Đề Xuất Các Giải Pháp Cải Thiện

Cần có các giải pháp cụ thể để cải thiện văn hóa doanh nghiệp, bao gồm việc thường xuyên đánh giá và điều chỉnh các chính sách liên quan đến nhân viên.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và tự do hóa thương mại, đặc biệt từ thời điểm Việt Nam chính thức gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) vào ngày 01/01/2007, các doanh nghiệp trong nước đứng trước cơ hội mở rộng thị trường nhưng đồng thời phải đối diện với sự cạnh tranh khốc liệt từ các đối thủ quốc tế. Thực tế hoạt động cho thấy doanh nghiệp Việt Nam thường gặp nhiều khó khăn về trình độ quản lý, năng lực tài chính, ứng dụng công nghệ, giá thành và thu hút nhân tài. Để xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững, bên cạnh việc hoạch định chiến lược sản xuất kinh doanh, việc tạo lập và phát triển nền văn hóa doanh nghiệp mang bản sắc riêng đóng vai trò then chốt trong việc gắn kết nhân sự, khơi dậy tinh thần sáng tạo và tạo dựng uy tín với đối tác, khách hàng.

Công ty Cổ phần Vận tải biển Anh Tuấn (ANH TUAN SHIP.JSC) hoạt động trong lĩnh vực vận tải hàng hóa ven biển, vận tải viễn dương, xuất nhập khẩu tổng hợp và cung ứng các dịch vụ, phụ tùng kỹ thuật phụ trợ vận tải. Với đặc thù ngành vận tải đòi hỏi tính an toàn, kỷ luật và độ tin cậy cao, ban lãnh đạo công ty đã bước đầu quan tâm đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Tuy nhiên, qua thực tế khảo sát, công tác này tại đơn vị vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế, chưa được triển khai một cách bài bản và đồng bộ. Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả Lê Ngọc Hải đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Thương Mại với đề tài: "Phát triển văn hóa doanh nghiệp của Công ty cổ phần Vận tải biển Anh Tuấn".

Mục tiêu chung của đề tài là trên cơ sở hệ thống hóa lý luận về văn hóa doanh nghiệp, tiến hành khảo sát, phân tích thực trạng công tác phát triển văn hóa tại Công ty Cổ phần Vận tải biển Anh Tuấn, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này. Các nhiệm vụ và mục tiêu nghiên cứu cụ thể được xác định bao gồm:

1. Nghiên cứu một số lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp trên nhiều khía cạnh, làm rõ khái niệm, vai trò và các giá trị cấu thành văn hóa doanh nghiệp đối với hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
2. Đánh giá thực trạng công tác phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Vận tải biển Anh Tuấn, chỉ rõ những mặt tích cực, mặt hạn chế và các nhân tố ảnh hưởng thông qua điều tra, khảo sát, thu thập và phân tích dữ liệu thực tế.
3. Đề xuất hệ thống quan điểm, định hướng và các nhóm giải pháp cụ thể nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Vận tải biển Anh Tuấn đến năm 2020.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của khóa luận được xác định rõ ràng:

• Đối tượng nghiên cứu: Các giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp của Công ty Cổ phần Vận tải biển Anh Tuấn.
• Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Vận tải biển Anh Tuấn, trụ sở đặt tại Số nhà 175, khu 1, Thị trấn Diêm Điền, Huyện Thái Thụy, Tỉnh Thái Bình.
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thực trạng được thu thập và phân tích trong giai đoạn từ năm 2014 đến năm 2017; các giải pháp và kiến nghị được định hướng đến năm 2020.
• Giới hạn nội dung: Tập trung vào các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp (hữu hình và vô hình), các nhân tố tác động bên trong và bên ngoài, cùng thực trạng phát triển văn hóa tại đơn vị thực tập.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận tiếp cận vấn đề văn hóa doanh nghiệp dựa trên hệ thống lý luận quản trị và nhân chủng học xã hội:

• Khung lý thuyết và khái niệm: Tác giả điểm lại các quan điểm kinh điển về văn hóa của Samuel von Pufendorf (thế kỷ XVII), Edward Burnett Tylor (1871 trong tác phẩm Văn hóa sơ khai), Federico Mayor (nguyên Tổng Giám đốc UNESCO) và GS. Trần Ngọc Thêm. Về văn hóa doanh nghiệp, khóa luận trích dẫn quan điểm của Georges de Sainte-Marie và Edgar H. Schein (E. Schein). Trên cơ sở đó, tác giả lựa chọn định nghĩa: "Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống hữu cơ các giá trị, các chuẩn mực, các quan niệm và hành vi do các thành viên trong doanh nghiệp đó sáng tạo và tích lũy trong quá trình tương tác với môi trường bên ngoài và hội nhập bên trong tổ chức, nó đã có hiệu lực và được coi là đúng đắn, do đó, được chia sẻ và phổ biến rộng rãi giữa các thế hệ thành viên như một phương pháp chuẩn mực để nhận thức, tư duy và cảm nhận trong mối quan hệ với các vấn đề mà họ phải đối mặt".
• Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp: Được phân tách thành 2 nhóm thành tố: Nhóm yếu tố hữu hình (kiến trúc, bài trí, cơ cấu tổ chức, văn bản quy định, lễ nghi, lễ hội, biểu tượng, logo, khẩu hiệu, ấn phẩm) và Nhóm yếu tố vô hình (giá trị, niềm tin, ngôn ngữ ứng xử, lý tưởng, sứ mệnh, triết lý kinh doanh, truyền thống lịch sử).
• Mô hình nhân tố ảnh hưởng: Vận dụng lý thuyết các chiều kích văn hóa dân tộc của Geert Hofstede (Hofstede Insights) để phân tích ảnh hưởng của văn hóa Việt Nam đến văn hóa tổ chức (Khoảng cách quyền lực - Power Distance: 70 điểm; Chủ nghĩa cá nhân - Individualism: 20 điểm; Nam quyền/Nữ quyền - Masculinity: 40 điểm).
• Quy trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Phân tích mô hình 7 bước (Tạo dựng và truyền bá giá trị chung; Tuyển chọn nhân viên; Hòa nhập; Đào tạo; Đánh giá; Tuyên truyền giai thoại; Xây dựng hình tượng điển hình - tham chiếu thực tiễn công ty Matsushita).

Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu của đề tài bao gồm:

• Thu thập dữ liệu sơ cấp:
  • Phương pháp quan sát: Ghi nhận hành vi, thái độ ứng xử và việc thực hiện nội quy của cán bộ công nhân viên.
  • Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Phát 35 phiếu khảo sát cấu trúc gồm 12 câu hỏi theo thang đo Likert 5 mức độ (từ 1 = Hoàn toàn không đồng ý đến 5 = Hoàn toàn đồng ý) cho cán bộ quản lý và nhân viên tại công ty; kết quả thu về 32 phiếu hợp lệ.
  • Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Phỏng vấn sâu ban lãnh đạo gồm Giám đốc Phạm Văn Sáng, Phó Giám đốc Trịnh Văn Thái, Trưởng phòng Kinh doanh và Trưởng phòng Hành chính tổng hợp theo 2 câu hỏi phỏng vấn định hướng.
• Thu thập dữ liệu thứ cấp: Kế thừa số liệu báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2014–2016 từ Phòng Kế toán; số liệu cơ cấu lao động giai đoạn 2015–2017 từ Phòng Hành chính tổng hợp; các văn bản quy chế nội bộ; tài liệu website và 5 công trình nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Trường Đại học Thương Mại các khóa trước (Nguyễn Thị Hà My 2014, Phạm Thị Sen 2011, Mai Xuân Thảo 2011, Vũ Thị Ngọc 2009, Nguyễn Quang Tiệp 2011).
• Phương pháp phân tích dữ liệu: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh (tuyệt đối và tương đối) và phương pháp tổng hợp - khái quát hóa để xử lý dữ liệu điều tra và số liệu tài chính.

Nội dung chính theo từng chương

Phần mở đầu: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Phần mở đầu tập trung luận giải tính cấp thiết của đề tài trong bối cảnh hội nhập quốc tế sau khi gia nhập WTO, tổng quan 5 công trình nghiên cứu liên quan về văn hóa doanh nghiệp tại các loại hình đơn vị khác nhau, xác định rõ mục tiêu chung, mục tiêu cụ thể, đối tượng, phạm vi không gian, thời gian và hệ thống phương pháp nghiên cứu thực hiện đề tài.

Chương 1: Một số lý luận cơ bản về phát triển văn hóa doanh nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý luận về văn hóa, văn hóa doanh nghiệp và phát triển văn hóa doanh nghiệp. Tác giả phân tích chi tiết cơ cấu văn hóa doanh nghiệp gồm hai nhóm thành tố hữu hình và vô hình; làm rõ vai trò của văn hóa doanh nghiệp đối với người lao động (tạo động lực, khơi dậy tinh thần đoàn kết, ý thức cống hiến) và đối với tổ chức (nâng cao năng lực cạnh tranh, tạo bản sắc, tăng cường khả năng thích ứng, tạo sức hút nhân sự và đối tác). Chương này cũng phân tích 4 nguyên tắc phát triển văn hóa, quy trình 7 bước xây dựng văn hóa doanh nghiệp, mối quan hệ hữu cơ giữa văn hóa doanh nghiệp với văn hóa kinh doanh và văn hóa dân tộc, cùng các nhân tố tác động từ môi trường bên ngoài (văn hóa dân tộc, môi trường kinh doanh, đối thủ, khách hàng) và môi trường bên trong (người lãnh đạo sáng lập/kế cận, đội ngũ nhân viên, lịch sử hình thành).

Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển văn hóa tại Công ty Cổ phần Vận tải biển Anh Tuấn

Chương 2 trình bày tổng quan về Công ty Cổ phần Vận tải biển Anh Tuấn (thành lập ngày 09/06/2006, cấp phép hoạt động ngày 23/11/2006, mã số thuế: 1000 401451, trụ sở tại Diêm Điền, Thái Thụy, Thái Bình; mở rộng đầu tư từ tháng 10/2010), đánh giá cơ cấu tổ chức bộ máy, thực trạng lao động và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2014–2017:

Chỉ tiêu cơ cấu lao động	Năm 2015	Năm 2016	Năm 2017
1. Trình độ chuyên môn (Người / %)
- Đại học / Cao đẳng	10 (21,30%)	14 (23,30%)	18 (27,69%)
- Trung cấp / Trung cấp nghề	22 (46,80%)	22 (36,67%)	25 (38,46%)
- Lao động phổ thông	15 (31,90%)	24 (40,03%)	22 (33,85%)
Tổng số lao động	47 (100%)	60 (100%)	65 (100%)
2. Cơ cấu theo giới tính (Người / %)
- Nam	29 (61,70%)	35 (58,33%)	38 (58,46%)
- Nữ	18 (38,30%)	25 (41,67%)	27 (41,54%)
3. Cơ cấu theo độ tuổi (Người / %)
- Dưới 30 tuổi	16 (34,04%)	24 (40,00%)	29 (44,60%)
- Từ 30 đến 45 tuổi	24 (51,06%)	30 (50,00%)	28 (43,08%)
- Trên 45 tuổi	7 (14,90%)	6 (10,00%)	8 (12,32%)

Về kết quả sản xuất kinh doanh, doanh thu thuần năm 2016 có sự sụt giảm do công ty tập trung thanh lý và tái đầu tư trang thiết bị, sau đó phục hồi trong năm 2017 đạt 102.258 nghìn đồng (tăng 12,62% so với 2016). Lợi nhuận sau thuế năm 2015 đạt 3.850 nghìn đồng (tăng 52% so với 2014), nhưng năm 2016 giảm xuống 2.951 nghìn đồng (giảm 55,6% so với 2015) do chi phí tài chính tăng cao.

Kết quả xử lý dữ liệu sơ cấp từ 32 phiếu điều tra cho thấy nhận thức của nhân viên về tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp đạt mức điểm trung bình 3,53/5 (trong đó 56,25% đánh giá quan trọng và 9,375% đánh giá rất quan trọng; tỷ lệ nhân viên tham gia các hoạt động tập thể đạt trên 85%). Đánh giá cụ thể về các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp và các nhân tố ảnh hưởng tại công ty được thể hiện qua các số liệu thống kê:

Các yếu tố cấu thành và nhân tố ảnh hưởng VHDN	Điểm trung bình (Thang 1-5)
Nhóm yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp
- Lịch sử phát triển và truyền thống văn hóa	3,15
- Các nghi lễ và lễ hội hàng năm	3,13
- Cách thức giao tiếp và trang phục nhân viên	3,13
- Kiến trúc ngoại thất và nội thất công sở	3,00
- Ngôn ngữ và khẩu hiệu (Slogan)	2,90
- Giá trị, niềm tin và thái độ đối với sự phát triển	2,85
- Logo và thương hiệu của công ty	2,60
- Tầm nhìn, sứ mệnh, triết lý kinh doanh	2,56
- Các ấn phẩm điển hình (báo, tạp chí)	1,78
Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp
- Người lãnh đạo doanh nghiệp	3,44
- Nhân viên trong công ty	3,12
- Lịch sử hình thành và phát triển của công ty	3,06
- Nền văn hóa dân tộc	2,72
- Nhận thức và sự học hỏi các giá trị VHDN	2,69
- Đặc điểm ngành nghề và môi trường kinh doanh	2,62

Chương 2 cũng phân tích thực trạng các biểu trưng văn hóa cụ thể:

• Biểu trưng hữu hình: Trụ sở làm việc gồm 5 tầng nổi và 1 tầng hầm với diện tích mặt sàn 525 m2; khẩu hiệu hành động "Chất lượng tạo dựng niềm tin, hiệu quả là phát triển bền vững"; logo gồm 3 tông màu xanh, trắng, xám; tổ chức 2 lễ hội lớn thường niên (kỷ niệm ngày thành lập và lễ tổng kết cuối năm - năm 2017 khen thưởng 18 cá nhân và 4 nhóm dự án với tổng số tiền 230 triệu đồng); tổ chức cuộc thi tìm hiểu lịch sử công ty định kỳ 2 năm/lần (năm 2015 có 8 bài, năm 2017 có 12 bài).
• Biểu trưng vô hình: Triết lý kinh doanh "Giải pháp tin cậy, dịch vụ hoàn hảo, công nghệ tiên tiến phục vụ chuyên nghiệp"; các quy tắc ứng xử nội bộ và giao tiếp khách hàng; chương trình đào tạo chuyên môn phối hợp với Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Barotex Việt Nam (2 đợt/năm, kéo dài 1-2 tháng).

Chương 3: Quan điểm định hướng và đề xuất giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Vận tải biển Anh Tuấn

Chương 3 xây dựng các định hướng phát triển văn hóa gắn liền với mục tiêu sản xuất kinh doanh đến năm 2020 của công ty (đạt doanh thu bán hàng trên 200 tỷ đồng, mở rộng mạng lưới vận tải sang các thị trường Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc, hướng đến vị thế doanh nghiệp xuất nhập khẩu hàng đầu khu vực Đông Nam Á). Tác giả đề xuất các nhóm giải pháp tập trung vào: hoàn thiện hệ thống biểu trưng nhận diện (nâng cấp website, tăng cường ấn phẩm truyền thông, cải tiến thiết kế logo); chuẩn hóa văn hóa ứng xử, khắc phục tâm lý nể nang, làm việc theo quan hệ tình cảm cá nhân; tăng cường công tác đào tạo, nâng cao nhận thức của cán bộ công nhân viên về các giá trị cốt lõi; củng cố cơ chế đánh giá, thi đua khen thưởng minh bạch.

Kết quả nghiên cứu và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

1. Khóa luận đã phản ánh trung thực thực trạng nguồn nhân lực và kết quả kinh doanh của công ty: quy mô nhân sự tăng từ 47 người (năm 2015) lên 65 người (năm 2017), trong đó lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm 44,6% và lao động có trình độ đại học/cao đẳng tăng lên 27,69%; 3/5 vị trí trưởng phòng chủ chốt do nữ giới đảm nhiệm (Trưởng phòng Kế toán: Phạm Thị Thủy, Trưởng phòng Kinh doanh: Nguyễn Thị Ánh, Trưởng phòng Hành chính tổng hợp: Lê Thị Hải Yến).
2. Đo lường chính xác mức độ nhận diện văn hóa doanh nghiệp tại đơn vị qua khảo sát 32 nhân viên: yếu tố truyền thống lịch sử (3,15/5 điểm), nghi lễ hội hè (3,13/5 điểm) và quy định giao tiếp trang phục (3,13/5 điểm) được đánh giá cao nhất; trong khi các ấn phẩm báo chí nội bộ (1,78/5 điểm), tầm nhìn sứ mệnh (2,56/5 điểm) và logo thương hiệu (2,60/5 điểm) đạt điểm đánh giá thấp.
3. Xác định rõ vai trò chi phối của người lãnh đạo (đạt điểm ảnh hưởng cao nhất 3,44/5) và mức độ gắn kết của nhân viên (3,12/5) trong việc định hình văn hóa công ty.

Giải pháp và kiến nghị của tác giả

• Đổi mới và hoàn thiện hệ thống nhận diện văn hóa hữu hình: Cần đầu tư phát triển trang thông tin điện tử (website), xuất bản định kỳ các ấn phẩm/bản tin nội bộ (thay vì mức dưới 5 bài viết/năm như hiện tại) nhằm gia tăng nguồn tư liệu phục vụ truyền thông nội bộ và các cuộc thi truyền thống; tái thiết kế logo để tăng tính khác biệt và thể hiện rõ tầm nhìn ngành vận tải viễn dương.
• Chuẩn hóa văn hóa hành vi và giao tiếp: Triển khai triệt để các văn bản quy định ứng xử nội bộ và tiếp xúc khách hàng; từng bước loại bỏ xu hướng giải quyết công việc theo cảm tính, nể nang do ảnh hưởng của lối sống "trọng tình" trong văn hóa truyền thống.
• Nâng cao chất lượng đào tạo văn hóa doanh nghiệp: Lồng ghép nội dung phổ biến giá trị cốt lõi, triết lý kinh doanh vào 2 đợt tập huấn ngắn hạn thường niên (hợp tác với đối tác Barotex Việt Nam) và các buổi hướng dẫn nhân sự mới.
• Hoàn thiện chính sách tạo động lực: Duy trì và mở rộng quy chế thi đua khen thưởng định kỳ tại đại hội tổng kết cuối năm nhằm kịp thời động viên các cá nhân, nhóm dự án xuất sắc.

Đóng góp của đề tài

Tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp và áp dụng cụ thể vào một doanh nghiệp vận tải biển quy mô vừa tại địa bàn tỉnh Thái Bình. Khóa luận cung cấp bức tranh số liệu khảo sát thực chứng, chỉ ra sự không đồng đều giữa nhận thức lý thuyết và việc thực thi các biểu trưng văn hóa trong thực tế tại Công ty Cổ phần Vận tải biển Anh Tuấn.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

• Hạn chế của nghiên cứu:

  • Quy mô mẫu điều tra còn nhỏ (phát 35 phiếu, thu về 32 phiếu hợp lệ) do giới hạn về tổng số lượng lao động tại trụ sở công ty (65 người vào năm 2017).
  • Phạm vi khảo sát tập trung chủ yếu vào khối văn phòng và nhân sự tại trụ sở Diêm Điền - Thái Thụy - Thái Bình, chưa bao quát sâu nhóm thuyền viên và lao động trực tiếp trên các tuyến vận tải viễn dương.
  • Các chỉ tiêu tài chính thứ cấp mới dừng lại ở việc phân tích thống kê mô tả giai đoạn 2014–2016, chưa chạy mô hình hồi quy định lượng để kiểm định tương quan giữa mức độ phát triển văn hóa và hiệu quả tài chính.

• Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Mở rộng phạm vi khảo sát sang các chi nhánh, đội tàu và các doanh nghiệp vận tải biển khác trong cùng ngành để có dữ liệu so sánh đối chuẩn.
  • Ứng dụng các mô hình định lượng nâng cao nhằm đánh giá tác động cụ thể của từng yếu tố văn hóa doanh nghiệp tới sự gắn kết của nhân viên và kết quả kinh doanh tổng thể.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo thực tế cho:

• Sinh viên và học viên: Chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Kinh tế vận tải biển khi thực hiện khóa luận tốt nghiệp hoặc đề tài nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ.
• Các nhà quản lý doanh nghiệp vận tải: Tham khảo phương pháp xây dựng bảng câu hỏi khảo sát nhận thức văn hóa nội bộ, quy chế giao tiếp - ứng xử và cách thức lồng ghép đào tạo chuyên môn kết hợp phát triển văn hóa tổ chức.
• Phần đáng tham khảo nhất: Hệ thống bảng hỏi khảo sát 12 tiêu chí (thang Likert 1-5), bảng thống kê đánh giá các yếu tố hữu hình - vô hình và phương pháp luận ứng dụng các chiều kích văn hóa Hofstede vào phân tích doanh nghiệp thực tế tại Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

1. Khẩu hiệu (Slogan) và triết lý kinh doanh chính thức của Công ty Cổ phần Vận tải biển Anh Tuấn là gì?

• Khẩu hiệu của công ty là: "Chất lượng tạo dựng niềm tin, hiệu quả là phát triển bền vững".
• Triết lý kinh doanh được xây dựng dựa trên 4 giá trị nền tảng: "Giải pháp tin cậy, dịch vụ hoàn hảo, công nghệ tiên tiến phục vụ chuyên nghiệp".

2. Kết quả khảo sát 32 nhân viên chỉ ra yếu tố nào cấu thành văn hóa doanh nghiệp được đánh giá cao nhất và thấp nhất?

• Yếu tố được đánh giá cao nhất là Lịch sử phát triển và truyền thống văn hóa (3,15/5 điểm), tiếp theo là Các nghi lễ, lễ hội hàng năm (3,13/5 điểm) và Cách thức giao tiếp, trang phục (3,13/5 điểm).
• Yếu tố bị đánh giá thấp nhất là Các ấn phẩm điển hình như báo, tạp chí (1,78/5 điểm), do mỗi năm công ty phát hành không quá 5 bài viết và website chưa phát triển.

3. Nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến việc phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty theo đánh giá của người lao động?

• Nhân tố Người lãnh đạo doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn nhất với điểm đánh giá trung bình 3,44/5 điểm, tiếp theo là Nhân viên trong công ty (3,12/5 điểm) và Lịch sử hình thành và phát triển (3,06/5 điểm).

4. Cơ cấu nhân sự của công ty có đặc điểm gì nổi bật tính đến năm 2017?

• Tổng số lao động là 65 người (Nam: 38 người chiếm 58,46%; Nữ: 27 người chiếm 41,54%).
• Lực lượng lao động có xu hướng trẻ hóa với độ tuổi dưới 30 chiếm 44,60% (29 người). Trình độ đại học/cao đẳng chiếm 27,69% (18 người). Đáng chú ý, 3/5 vị trí trưởng phòng chủ chốt của công ty do phụ nữ đảm nhiệm (Trưởng phòng Kế toán, Kinh doanh, Hành chính tổng hợp).

5. Hoạt động đào tạo chuyên môn và phong trào truyền thống tại công ty được tổ chức cụ thể như thế nào?

• Về đào tạo: Hàng năm công ty tổ chức 2 đợt tập huấn ngắn hạn (1-2 tháng) cử nhân viên sang học tập và làm việc thực tế tại đối tác là Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Barotex Việt Nam.
• Về phong trào: Duy trì cuộc thi viết tìm hiểu "Lịch sử hình thành và phát triển của công ty" tổ chức định kỳ 2 năm một lần (năm 2015 có 8 bài dự thi, năm 2017 tăng lên 12 bài).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Ngọc Hải đã phản ánh một cách có hệ thống cơ sở lý thuyết và bức tranh thực tế về công tác xây dựng, phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Vận tải biển Anh Tuấn. Thông qua việc kết hợp giữa dữ liệu thống kê sản xuất kinh doanh giai đoạn 2014–2017 và kết quả khảo sát 32 phiếu điều tra thực tế, đề tài đã chỉ rõ những kết quả đạt được về mặt nhân sự, truyền thống nội bộ cũng như những hạn chế về ấn phẩm truyền thông, nhận diện thương hiệu và tác phong làm việc cảm tính. Các định hướng và giải pháp đề xuất đến năm 2020 cung cấp nguồn tư liệu tham khảo có giá trị ứng dụng thực tiễn cho công ty nói riêng và các doanh nghiệp vận tải biển vừa và nhỏ tại Việt Nam nói chung.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm có liên quan 1.1 Khái niệm về văn hóa Văn hóa là một khái niệm mang nội hàm rộng lớn, nó liên quan đến mọi mặt của cuộc sống, con người và do vậy có rất nhiều cách hiểu khác nhau. Văn hóa là bao gồm tất cả những sản phẩm của con người, và như vậy văn hóa bao gồm cả hai khía cạnh: khía cạnh phi vật chất của xã hội như ngôn ngữ, tư tưởng, giá trị và các khía cạnh vật chất như nhà cửa, quần áo, các phương tiện, v. Cả hai khía cạnh cần thiết để làm ra sản phẩm và đó là một phần của văn hóa. Ngay từ thế kỷ XVII, triết gia Đức Samuel von Pufendorf (1632-1694) đã dùng chữ văn hóa để biểu thị tất cả những gì không phái là tự nhiên, tức là tất cả những gì mà con người làm ra hay học được trong xã hội, tóm lại văn hóa là nhân tạo.

Theo nhà nhân chủng học người Anh, E. TYLOR (1832-1917) khi cho in tác phẩm 'Văn hoá sơ khai' vào năm 1871. Theo Tylor thì vãn hoa là “Cái tổ hợp bao gồm kiến thức, tin ngưỡng, nghệ thuật, luật lệ, phong tục và tất cả những hình thức, tập quán mà con người có được trong mội xã hội” Ông là người đầu tiên đã đưa ra một định nghĩa đầy đủ cho chữ văn hóa. Nguyên Tổng Giám đốc UNESCO, F.Mayor cũng nhấn mạnh: “ Từ nay trở đi văn hóa cần coi mình là một nguồn bổ sung trực tiếp cho phát triển và ngược lại phát triển cần thừa nhận văn hóa giữ một vị trí trung tâm, một vai trò điều tiết xã hội.

Theo giáo sư Trần Ngọc Thêm: “ Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội của mình”[3]. Hay theo cách hiểu khác, trong cuộc sống hàng ngày văn hóa được hiểu là văn học, nghệ thuật như thơ ca, mỹ thuật, sân khấu, phim ảnh…Hay là cách sống như phong cách ăn mặc, ăn uống, cư xử, các đức tin và tri thức được tiếp nhận… Vì thế chúng ta nói một người nào đó là văn hóa cao, có văn hóa hoặc văn hóa thấp, vô văn hóa. Mỗi người nhìn nhận văn hóa dưới một góc độ khác nhau.Vì vậy việc có nhiều khái niệm văn hóa khác nhau không có gì đáng ngạc nhiên, trái lại càng làm cho vấn đề được hiểu biết một cách phong phú và toàn diện hơn.Văn hóa là sản phẩm của loài người, văn hóa được tạo ra và phát triển trong quan hệ qua lại giữa con người và xã hội. Song, chính văn hóa lại tham gia vào việc tạo nên con người, và duy trì sự bền vững và trật tự xã hội.

Văn hóa được truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác thông qua quá trình xã hội hóa. Văn hóa được tái tạo và phát triển trong quá trình hành động và tương tác xã hội của con người. Văn hóa là trình độ phát triển của con người và của xã hội được biểu hiện trong các kiểu và hình thức tổ chức đời sống và hành động của con người cũng như trong giá trị vật chất và tinh thần mà do con người tạo ra. Từ các quan điểm văn hóa trên ta có thể thấy , văn hóa có rất nhiều khía cạnh liên quan chặt chẽ đến nhau.

Mỗi một quốc gia, dân tộc, tầng lớp khác nhau đều xây dựng một nền văn hóa riêng cho mình, nó tồn tại trong mọi mặt từ đời sống kinh tế ,chính trị, nghệ thuật, tôn giáo… Văn hóa triển theo sự tiến hóa của con người và nó được truyền từ thế hệ này qua thế hệ khác. Văn hóa là toàn bộ các giá trị về vật chất và tinh thần do con người được sáng tạo ra trong quá trình lao động ( từ lao động trí óc đến lao động chân tay), được chi phối bởi môi trường xung quanh (môi trường tự nhiên và xã hội) và tính cách của từng tộc người. Có rất nhiều những quan điểm khác nhau, tuy nhiên em tiếp cận khái niệm về văn hóa theo hướng sau: "Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh Luan van 8 thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác với môi trường tự nhiên và xã hội của mình".2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp Văn hoá luôn là yếu tố hình thành song song với quá trình phát triển của doanh nghiệp. Văn hoá doanh nghiệp là văn hoá của một tổ chức vì vậy nó không đơn thuần là văn hoá giao tiếp hay văn hoá kinh doanh, nó cũng không phải là những khẩu hiệu của ban lãnh đạo được treo trước cổng hay trong phòng họp.

Mà nó bao gồm sự tổng hợp của các yếu tố trên. Nó là giá trị, niềm tin, chuẩn mực được thể hiện trong thực tế và trong các hành vi mỗi thành viên doanh nghiệp. Cuối những năm 60 đầu những năm 70, rồi nở rộ trong những thập niên 80 và 90 cùa thế kỷ XX. Các doanh nghiệp bắt đầu chú trọng đến việc xây dựng văn hóa cho mình.

Thời gian gần đây, thuật ngữ "Văn hóa doanh nghiệp'' đã trờ nên quen thuộc và phổ biến trong giới doanh nhân cũng các nhà quản lý. Trên thế giới, quan niệm khoa học về văn hóa doanh nghiệp bắt đầu xuất hiện rõ nét dần vào Có thể nêu một số khái niệm thường gặp như sau: Theo Georges de Saite Marie, chuyên gia Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ: "Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biếu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điểu cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp". " Văn hóa doanh nghiệp là sự tổng hợp đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, các thói quen và truyền thống, những thải độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết"[5] Theo E.Schein một nhà xã hội học người Mỹ đưa ra định nghĩa văn hóa doanh nghiệp như sau: " Văn hóa tổ chức là tổng thể những thủ pháp và quy tắc giải quyết vấn đề thích ứng bên ngoài và thông nhất bên trong các nhân viên, những quy tắc đã tỏ ra hữu hiệu trong quá khứ và vẫn cần thiết trong hiện tại. Những quy tắc và những thủ pháp này là yếu tố khởi nguồn trong việc các nhân viên lựa chọn phương thức hành động, phân tích và ra quyết định thích hợp.

Các thành viên của tổ chức Luan van 9 doanh nghiệp không đắn đo suy nghĩ về ý nghĩa củaa những quy tắc và thủ pháp ấy, mà coi chúng là đúng đắn ngay từ đầu". Với nhiều quan niệm khác nhau, cách tiếp cận khác nhau đối với văn hóa doanh nghiệp, tuy nhiên em tâm đắc nhất với khái niệm: "Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống hữu cơ các giá trị, các chuẩn mực, các quan niệm và hành vi đo các thành viên trong doanh nghiệp đó sáng tạo và tích lũy trong quá trinh tương tác với môi trường bên ngoài và hội nhập bên trong tổ chức, nó đã có hiệu lực và được coi là đúng đắn, do đó, được chia sẻ và phổ biến rộng rãi giữa các thế hệ thành viên như một phương pháp chuẩn mực để nhận thức, tư duy và cảm nhận trong mối quan hệ với các vấn đề mà họ phải đối mặt".3 Khái niệm phát triển văn hóa doanh nghiệp Với sự cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa, buộc các doanh nghiệp để tồn tại và phát triển phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho phù hợp với thực tế. Vậy làm thế nào để doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát huy mọi nguồn lực con người, làm gia tăng nhiều lần giá trị của từng nguồn lực con người đơn lẻ, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng và phát triển một nề nếp văn hóa đặc thù phát huy được năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của tất cả mọi người vào việc đạt được mục tiêu chung của tổ chức - đó là Văn hóa doanh nghiệp (VHDN).

Mặt khác xây dựng và phát triển VHDN còn là một yêu cầu tất yếu của chính sách phát triển thương hiệu vì thông qua hình ảnh văn hóa doanh nghiệp sẽ góp phần quảng bá thương hiệu của doanh nghiệp. VHDN chính là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp. Qua nghiên cứu các tài liệu về văn hóa, văn hóa doanh nghiệp, xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp luận văn xin tiếp cận khái niệm về xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp như sau: Phát triển văn hóa doanh nghiệp là biểu hiện của sự phát triển cao hơn về chất đối với các doanh nghiệp, nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn những yêu cầu mới, cao hơn của tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế. Là quá trình phát hiện, sáng tạo ra những Luan van 10 yếu tố mới cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp.

Đồng thời vận dụng mọi nguồn lực thích hợp để các yếu tố ấy trở thành giá trị vật chất và tinh thần của doanh nghiệp.2 Nội dung vấn đề nghiên cứu của đề tài 1.1 Các yếu tố cốt lõi cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp là một cấu trúc có bề sâu khó nhìn thấy nhưng bền vững. Người ta có thế phác họa ra hai nhóm yếu tố chính cùa cơ cấu văn hóa doanh nghiệp. Hai thành tố là nhóm yếu tố hữu hình và nhóm yếu tố vô hình. Nhóm yếu tố hữu hình là những gì mọi người có thể dễ dàng nhìn thấy, nghe thấy, sờ thấy những giá trị, triết lý cần được tôn trọng.

Các yếu tố vô hình của văn hóa doanh nghiệp là những yếu tố thể hiện mức độ nhận thức đạt được ở các thành viên và những người hữu quan về văn hóa doanh nghiệp.Hai nhóm yếu tố này tạo thành một thê thống nhất toàn vẹn, tác động qua lại mật thiết với nhau đế tạo nên bản sắc, cá tinh và sức mạnh của doanh nghiệp.1 Nhóm yếu tố hữu hình trong văn hóa doanh nghiệp  Kiến trúc, cách bài trí, công nghệ sản phẩm Cách bài trí đặc trưng , kiến trúc ấn tượng của doanh nghiệp thể hiện tư tưởng, phong cách của lãnh đạo và vị thế tầm vóc của công ty.