phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu và phụ lục. 7 Chƣơng 1: Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa. Chƣơng 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa tại thành phố Hồ Chí Minh. Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao hiệu tổ chức thực hiện phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa.
8 Chƣơng 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH VĂN HÓA 1. Khái niệm: Nguồn nhân lực, chất lƣợng nguồn nhân lực và chính sách phát triển nguồn nhân lực 1. Nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, phản ánh sự đánh giá lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận của phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con người.
Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ chức. Ngoài ra, nguồn nhân lực của tổ chức còn bao gồm tất cả phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệt huyết của người lao động làm việc trong tổ chức, từ lãnh đạo cho đến nhân viên. So với các nguồn lực khác nhau như tài nguyên, tài chính và các yếu tố vật chất (như nguyên vật liệu, máy móc, thông tin…) với tính chất là có giới hạn và thụ động thì nguồn nhân lực lại có đặc điểm là vô tận, là chủ động, tích cực và sáng tạo.
Sự ưu việt của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác chính là do bản chất của con người. Hiện nay, nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế - xã hội, là vấn đề được quan tâm nghiên cứu rộng rãi. Có rất nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, cụ thể: Theo định nghĩa về nguồn nhân lực của Liên Hiệp Quốc, “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất 9 nước”[30]. Phạm Minh Hạc lại cho rằng: xét trên bình diện quốc gia hay địa phương NNL được xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung) bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” [16, tr.
Theo cách hiểu này, NNL là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương. Một cách chung nhất, có thể hiểu NNL là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng tham gia lao động. NNL là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động được qui định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau.
Ở Việt Nam hiện nay, theo qui định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi. Nguồn nhân lực bao gồm cả những người đang tham gia lao động hoặc sẽ tham gia hoạt động kinh tế xã hội. Như vậy ở đây bao gồm cả những người đang tham gia lao động hoặc đang trong quá trình học tập, tìm kiếm việc làm… Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhưng các định nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến các đặc trưng chung đó là: - Về số lượng: trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân.
- Về chất lượng: NNL được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ 10 năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc và sự đáp ứng của nguồn nhân lực đối với yêu cầu của công việc. Chất lượng nguồn nhân lực Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, thì yếu tố lao động có chất lượng cao đóng vai trò hết sức quan trọng. Khai thác, sử dụng và phát huy tối đa trí tuệ, năng lực trình độ lành nghề và kinh nghiệm công tác của lực lượng lao động này sẽ là yếu tố quyết định thành công của chiến lược đó. Trong mỗi cơ quan, tổ chức, thì vai trò chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là yếu tố quyết định đến hoàn thành nhiệm vụ và hiệu quả công tác.
Vì vậy, việc nghiên cứu để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, tăng cường đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng NNL trong mỗi cơ quan, tổ chức là hết sức cần thiết. Chất lượng NNL được dùng để chỉ sức người, gồm cả trình độ, khả năng và phẩm chất của NNL khi tham gia vào lao động. Nói đến chất lượng NNL là nói tới những gì cấu thành khả năng, năng lực và sức mạnh sáng tạo của con người. Trong chất lượng NNL có sự kết hợp giữa thể lực, trí lực và tâm lực, bao gồm toàn bộ năng lực, trí tuệ, khả năng thực hành và trình độ tổ chức, quản lý.
Những năng lực đó chỉ có được trên cơ sở của trình độ học vấn, kinh nghiệm, sự mở rộng các quan hệ xã hội, sự tiếp thu các ảnh hưởng văn hóa truyền thống từ gia đình tới xã hội, từ cộng đồng quốc gia tới khu vực, quốc tế. NNL được xem xét trên hai phương diện: cá nhân và xã hội. Việc đảm bảo chất lượng NNL là rất cần thiết. Đối với cơ quan, doanh nghiệp, với nguồn chất lượng nhân lực tốt thì kết quả sản xuất cao, năng suất lao động tăng, điều đó sẽ mang lại lợi ích lớn cho tổ chức.
Đối với người lao động, chất lượng NNL tốt sẽ tạo ra thế hệ người lao động toàn diện về trình độ, sự hiểu biết, sức khỏe, phẩm chất đạo đức, điều đó có lợi cho người lao động và toàn xã hội. Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên đến nay vẫn có nhiều 11 cách hiểu khác nhau khi bàn về chất lượng nguồn nhân lực. Có quan điểm cho rằng, “chất lượng nhân lực là giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất đạo đức, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội” [10]. Theo Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu, chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực” [3].
Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả xin được sử dụng khái niệm về chất lượng NNL như sau: Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần. Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành thực tiễn. Chính sách phát triển nguồn nhân lực Hiện nay, thuật ngữ “chính sách” được sử dụng phổ biến trên sách báo, các phương tiện thông tin và đời sống xã hội.
Mọi chủ thể kinh tế - xã hội đều có những chính sách của mình. Có chính sách của doanh nghiệp, chính sách của đảng chính trị, chính sách của một quốc gia, tổ chức, chính sách của một liên minh các nước hoặc tổ chức quốc tế. Cho đến nay, mặc dù đã có rất nhiều nghiên cứu về chính sách và có nhiều cách tiếp cận khác nhau về chính sách nhưng vẫn chưa có sự thống nhất về khái niệm chính sách. Trên thế giới có thể kể đến một số khái niệm về chính sách như: “Chính sách là một quá 12 trình hành động có mục đích theo đuổi bởi một hoặc nhiều chủ thể trong việc giải quyết các vấn đề mà họ quan tâm ”[29].
Tại Việt Nam, Từ điển bách khoa Việt Nam đã đưa ra khái niệm về chính sách như sau:“Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ. Chính sách được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó” [10]. Như vậy, có thể đưa ra cách hiểu Chính sách là chương trình hành động do các nhà lãnh đạo hay nhà quản lý đề ra để giải quyết một vấn đề nào đó thuộc phạm vi thẩm quyền của mình. Các tổ chức, các doanh nghiệp, các đoàn thể đều có thể đề ra những chính sách riêng biệt để áp dụng trong phạm vi một tổ chức, doanh nghiệp hay đoàn thể đó.
Các chính sách này nhằm giải quyết những vấn đề đặt ra cho mỗi tổ chức, chúng chỉ có hiệu lực thi hành trong tổ chức đó vì vậy chúng mang tính chất riêng biệt. Chính sách công thể hiện mối quan hệ giữa nhà nước và công dân, do đó khái niệm về chính sách công phụ thuộc nhiều vào bản chất của Nhà nước. Dù trong điều hành và quản lý nhà nước cũng như lĩnh vực hoạt động của luật pháp và cả trong nghiên cứu và học thuật, khái niệm chính sách công thường xuyên được dùng nhưng không phải lúc nào khái niệm này cũng được hiểu hoàn toàn giống nhau. Cho đến nay trên thế giới, cuộc tranh luận về khái niệm chính sách công vẫn là một chủ đề sôi động và khó đạt được sự nhất trí rộng rãi.
