phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được trình bày trong 4 chương: Chƣơng 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị sự nghiệp Chƣơng 2: Phương pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Văn phòng BHXHVN Chƣơng 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Văn phòng BHXHVN tới năm 2030 3 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP 1. Tổng quan nghiên cứu liên quan đến đề tài 1. Tổng quan các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực Một trong những vấn đề cốt lõi của phát triển NNL là các chính sách phát triển NNL từ cấp vi mô tới vĩ mô. Để xác định điều này, ngày càng có nhiều ngành và quy trình làm việc được số hóa và tự động hóa theo thời gian.
Điều quan trọng là phải thích ứng với xu hướng này để duy trì tăng trưởng năng suất lao động , cho phép các tổ chức đáp ứng nhanh chóng các nhu cầu về môi trường. Tăng cường năng lực chấp nhận sự thay đổi là điều cần thiết. Về mặt nhân sự, nó ảnh hưởng đến tất cả các quá trình, từ tuyển dụng và hoạt động hàng ngày đến hệ thống đãi ngộ. Trong bối cảnh đó, nhiều câu hỏi đặt ra là những thay đổi này sẽ ảnh hưởng đến công việc và cuộc sống như thế nào.
Các câu trả lời có thể khác nhau, nhưng vị trí và nhiệm vụ của khu vực nhân sự trong các tổ chức chắc chắn sẽ khác so với hiện tại. Trong kỷ nguyên công nghiệp 4.0 đó là NNL là một phần thiết yếu, tập trung có mục tiêu vào NNL là điều cần thiết để thực hiện suôn sẻ các thay đổi mới. Bài viết của Balog và Demidova (2021) cho rằng, trong bối cảnh cuộc CMCN lần thứ tư, NNL tạo ra những đổi mới đang trở thành yếu tố then chốt trong việc xây dựng năng lực cạnh tranh của từng công ty nói riêng và nền kinh tế quốc dân nói chung. Sự chuyển đổi kỹ thuật số của đời sống công cộng đã có tác động đáng kể đến sự phát triển NNL.
Công nghệ liên lạc từ xa, công nghệ robot và trí tuệ nhân tạo đã tạo ra những cơ hội mới trong giáo dục, chăm sóc sức khỏe và việc làm. Trong điều kiện đó, NNL phải đối mặt với nhu cầu tiếp thu kiến thức mới, nâng cao trình độ chuyên môn và phát triển cá nhân toàn diện trong suốt cuộc đời. Để đảm bảo mọi thành viên trong xã hội tham gia vào môi trường kỹ thuật số, nhà nước và doanh nghiệp phải tạo điều kiện để nâng cao mức độ năng lực kỹ thuật số, tài chính và pháp lý của NNL (Balog & Demidova, 2021). 4 Phân tích về những chính sách, chiến lược để phát triển NNL, một số bài viết nhấn mạnh đến vai trò của các chiến lược như: Từ Thúy Anh và cộng sự (2020) tập trung vào các vấn đề cốt lõi về chiến lược phát triển NNL quốc gia trong CMCN lần thứ tư.
Cụ thể như đặc điểm và các yếu tố tác động đến chiến lược phát triển NNL quốc gia, các kết quả thường có của chiến lược NNL quốc gia và cách thức đo lường, những thách thức khi xây dựng chiến lược phát triển NNL quốc gia. Ngoài ra, đề tài còn đánh giá thực trạng NNL chất lượng cao, trình độ cao của Việt Nam, cơ hội, thách thức của CMCN 4.0 đối với nó… Từ đó xây dựng khung chiến lược NNL quốc gia, trong nó nổi bật là vai trò của GDĐH trong chiến lược phát triển NNL quốc gia phù hợp với bối cảnh CMCN 4. Tác giả Phạm Thị Hạnh (2020) khẳng định: trong bối cảnh cuộc CMCN lần thứ tư, đặc biệt coi trọng phát triển NNL, muốn vậy, cần phải chú trọng gắn kết 3 khâu: đào tạo, sử dụng, đãi ngộ. Ngoài ra, để tăng cường quản lý NNL cần có các phương pháp phù hợp, trong đó cần đặc biệt chú ý đến 2 nhóm: NNL và tổ chức.
Đối với trí thức, nhân tài, cần tạo môi trường thuận lợi cho hoạt động nghề nghiệp, đánh giá đúng phẩm chất, năng lực và kết quả cống hiến; có chính sách đặc biệt đối với nhân tài của đất nước, đồng thời, nâng cao ý thức trách nhiệm công dân, trách nhiệm xã hội của nhân tài vì sự nghiệp chung. Cùng quan điểm, nghiên cứu của Trần Thị Dung (2021), đã phân tích thực trạng phát triển NNL, NNL chất lượng cao ở Việt Nam cho thấy tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo còn lớn, chất lượng đào tạo thấp, cơ cấu ngành nghề chưa hợp lý, thiếu lao động có trình độ, thừa lao động thủ công; thiếu cán bộ lãnh đạo, quản lý có trình độ; thiếu đội ngũ chuyên gia trong các ngành kinh tế, kỹ thuật và công nhân lành nghề. Cạnh tranh quốc tế bằng lao động phổ thông, giá nhân công rẻ không mang lại hiệu quả và khiến chúng ta yếu thế. Sự kém phát triển, thiếu hụt NNL có chất lượng đang trở thành trở ngại lớn cho tiến trình CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế… từ đó đưa ra những giải pháp phát triển NNL.
Tác giả Vương Trần (2021) xuất phát từ vai trò quan trọng của NNL, nhất là NNL chất lượng cao là “nguồn lực” đặc biệt của quốc gia, muốn phát triển NNL đáp ứng yêu cầu thời đại, cần ưu tiên cho NNL lãnh đạo, quản lý và các lĩnh vực 5 then chốt; tạo bước chuyển biến căn bản, mạnh mẽ, toàn diện về chất lượng GDĐT gắn với cơ chế tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ nhân tài; gắn với đẩy mạnh nghiên cứu, chuyển giao KHCN và đổi mới sáng tạo. Lê Cẩm Hà (2021) cho thấy, đường lối, chủ trương về phát triển NNL ở nước ta theo xu hướng đáp ứng được chất lượng, yêu cầu trong bối cảnh thế giới hiện nay đó là CMCN lần thứ tư, kinh tế số, cạnh tranh, hội nhập quốc tế, đó là ưu tiên phát triển nhanh, bền vững… Đây cũng là bước đột phá chiến lược trong điều kiện trình độ phát triển KT - XH còn thấp khi bước vào nền kinh tế tri thức, CMCN lần thứ tư, hội nhập quốc tế… Do đó, yêu cầu nâng cao chất lượng NNL, nhất là trí lực có ý nghĩa quyết định tới sự thành công của sự nghiệp đổi mới và phát triển bền vững. Các nghiên cứu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại các đơn vị sự nghiệp Các tài liệu liên quan đến vấn đề thực trạng nguồn nhân lực, các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại các cơ quan quản lý nhà nước nói chung và các đơn vị sự nghiệp nói riêng trên thế giới cũng như ở Việt Nam có thể liệt kê một số công trình tiêu biểu. Nghiên cứu của Hans-Jürgen Bruns (2014) cho thấy, phát triển NNL đã được đề xuất là một trong những động lực cốt lõi của hiện đại hóa khu vực công, đặc biệt liên quan đến bản chất thay đổi của quản lý con người và “Quan hệ dịch vụ công - nhân lực” như một khả năng tiền đề của hiện đại hóa các tổ chức dịch vụ công.
Nghiên cứu này chỉ ra cách thức và lý do tại sao PTNNL lại quan trọng trong việc thay đổi và phát triển tổ chức. Các tác giả Raudeliūnienė và Meidutė-Kavaliauskienė (2014) đã nghiên cứu phân tích các yếu tố động lực của NNL để nâng cao hiệu quả chính quyền Trung ương và địa phương Lithuania. Kết quả nghiên cứu chỉ ra hiệu quả công việc của các tổ chức công phụ thuộc phần lớn vào trình độ học thức của các cán bộ công chức cũng như năng lực và khả năng của họ. Trong nhóm các yếu tố vật chất, tiền lương thúc đẩy nhân viên nhiều nhất.
Phương tiện thúc đẩy nhân viên hiệu quả nhất là an sinh xã hội, bảo hiểm, điều kiện làm việc, nơi làm việc được trang bị…. Các 6 phương tiện thúc đẩy hiệu quả ít nhất là thanh toán đúng hạn theo quy định của chính phủ, giải thưởng nhà nước, tiền thưởng, quà tặng danh nghĩa. Triệu Văn Cường (2017) cho rằng bộ máy cán bộ có ý nghĩa lớn trong việc xây dựng và triển khai hệ thống quản lý hành chính Nhà nước. Bộ máy này chỉ có thể có hiệu quả khi đội ngũ cán bộ làm việc trong đó có đủ năng lực chuyên môn cũng như có phẩm chất đạo đức nghề nghiệp.
Các cơ quan quản lý Nhà nước phải quan tâm thường xuyên đến các hoạt động phát triển NNL bởi bối cảnh kinh tế - xã hội, cách mạng khoa học công nghệ, hội nhập quốc tế đặt ra những yêu cầu ngày càng cao cho đội ngũ cán bộ công chức. Trong nghiên cứu của mình, Vũ Đình Dũng (2019) đã phân tích, đánh giá toàn diện và cụ thể thực trạng chất lượng NNL cán bộ công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh của Bình Dương giai đoạn 2011-2017. Từ đó, tác giả tìm ra những thành công, hạn chế của công tác nâng cao chất lượng NNL. Đây là cơ sở đặt ra những yêu cầu đổi mới chính sách phát triển NNL cấp tỉnh của Bình Dương trong thời kỳ mới.
Trên cơ sở đó, tác giả đã đề xuất những giải pháp vừa trước mắt, vừa lâu dài để xây dựng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Bình Dương đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế qua các giải pháp: xây dựng và thực hiện tốt quy hoạch cán bộ; hoàn thiện công tác tuyển dụng, tiếp nhận CBCC; đổi mới công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức; nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng; đổi mới cơ chế chính sách đãi ngộ và tạo môi trường làm việc cho cán bộ, công. Cùng quan điểm trên là nghiên cứu của Trần Quốc Toản (2022) đã đưa ra một số giải pháp cơ bản mang tầm vĩ mô về phát triển NNL như: (1) Xây dựng các chính sách và giải pháp cơ bản, mang tính đột phá cho phát triển NNL, nhất là nhân lực chất lượng cao, đảm bảo cho đất nước phát triển nhanh - bền vững trong giai đoạn mới, (2) Quán triệt sâu sắc, đầy đủ hơn tư tưởng chỉ đạo của Đảng về đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục (3). Xây dựng và thực hiện có hiệu quả cao đột phá chiến lược về phát triển con người, nhất là NNL chất lượng cao (4).