Tổng quan nghiên cứu

Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố then chốt trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế của Việt Nam. Tại huyện Ân Thi, tỉnh Hưng Yên, với dân số khoảng 135 nghìn người và lực lượng lao động trong độ tuổi chiếm gần 78 nghìn người, việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) tại Ủy ban nhân dân (UBND) huyện đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội địa phương. Nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Ân Thi giai đoạn 2018-2021, nhằm đánh giá quy mô, cơ cấu, trình độ chuyên môn, kỹ năng và nhận thức của đội ngũ CBCC. Mục tiêu cụ thể là đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp với định hướng cải cách hành chính và phát triển kinh tế - xã hội của huyện trong giai đoạn 2022-2025. Nghiên cứu có phạm vi không gian tại UBND huyện Ân Thi, sử dụng số liệu thống kê và khảo sát trực tiếp 42 cán bộ công chức trong tổng số 81 người làm việc tại cơ quan. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho công tác quản lý, đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực hành chính cấp huyện, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính và phục vụ người dân, doanh nghiệp tốt hơn.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính Nhà nước, tập trung vào ba khía cạnh chính: số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực. Khái niệm nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể số lượng, chất lượng và cơ cấu con người với các tiêu chí về thể trạng, trí lực, kỹ năng và phẩm chất đạo đức để hoàn thành nhiệm vụ phát triển tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động học tập, đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, nhận thức và đạo đức nghề nghiệp. Mô hình phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Ân Thi được xây dựng dựa trên các yếu tố ảnh hưởng bên trong và bên ngoài như chính sách pháp luật, điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ, công tác tuyển dụng, sử dụng và đánh giá CBCC. Ngoài ra, nghiên cứu tham khảo kinh nghiệm thực tiễn từ các huyện Gia Lâm (Hà Nội), Sìn Hồ (Lai Châu) và Kim Bôi (Hòa Bình) để rút ra bài học phù hợp với điều kiện địa phương.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp điều tra khảo sát kết hợp phân tích tổng hợp số liệu thứ cấp và sơ cấp. Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo, thống kê của UBND huyện Ân Thi giai đoạn 2018-2021. Số liệu sơ cấp được thu thập qua phiếu khảo sát gửi đến 81 CBCC tại UBND huyện, thu về 42 phiếu hợp lệ, cùng các cuộc phỏng vấn ngắn với cán bộ lãnh đạo và công chức các phòng chuyên môn. Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm Excel để xử lý và thống kê, mô tả các chỉ tiêu về quy mô, cơ cấu, trình độ, kỹ năng và nhận thức của nguồn nhân lực. Phương pháp so sánh được áp dụng để đối chiếu kết quả theo thời gian và với các địa phương khác. Ngoài ra, phương pháp chuyên gia được sử dụng để tham vấn ý kiến các nhà quản lý và chuyên gia trong lĩnh vực quản lý nhân sự nhằm đảm bảo tính thực tiễn và khả thi của các giải pháp đề xuất. Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2018-2021 với đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2022-2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực: Đến năm 2021, UBND huyện Ân Thi có tổng số 81 CBCC, tăng so với 67 người năm 2020. Trong đó, tỷ lệ lãnh đạo, quản lý chiếm khoảng 48%, hoạt động chuyên ngành chiếm 40,74%, và hoạt động hỗ trợ phục vụ chiếm 3,7%. Cơ cấu độ tuổi tập trung chủ yếu ở nhóm 30-50 tuổi, chiếm khoảng 45,5% lực lượng lao động trẻ, phù hợp với xu hướng trẻ hóa đội ngũ CBCC. Tỷ lệ nam/nữ trong đội ngũ CBCC tương đối cân bằng, đảm bảo bình đẳng giới.

  2. Trình độ chuyên môn và kỹ năng: 100% CBCC có trình độ học vấn từ trung học phổ thông trở lên, trong đó phần lớn có trình độ đại học phù hợp với vị trí công việc. Trình độ lý luận chính trị đạt sơ cấp trở lên, kỹ năng tin học và ngoại ngữ được chú trọng đào tạo, với yêu cầu tối thiểu chứng chỉ tin học chuẩn TT03 và chứng chỉ ngoại ngữ B1. Tuy nhiên, tỷ lệ CBCC có kỹ năng ngoại ngữ và tin học thành thạo còn hạn chế, cần được nâng cao để đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số và cải cách hành chính.

  3. Nhận thức và đạo đức nghề nghiệp: Qua khảo sát, đa số CBCC có ý thức kỷ luật, tác phong công vụ tốt, tuy nhiên vẫn còn một bộ phận nhỏ chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu về thái độ phục vụ và tinh thần trách nhiệm. Việc phổ biến, tuyên truyền chính sách, pháp luật và chuẩn mực đạo đức công vụ được thực hiện thường xuyên nhưng cần tăng cường hơn nữa để nâng cao nhận thức toàn diện.

  4. Các nhân tố ảnh hưởng: Chế độ, chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, điều kiện cơ sở vật chất và công tác đào tạo, bồi dưỡng là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực. Nguồn lực tài chính hạn chế đã ảnh hưởng đến việc đầu tư đào tạo và cải thiện điều kiện làm việc. So sánh với các huyện Gia Lâm, Sìn Hồ và Kim Bôi cho thấy huyện Ân Thi cần tăng cường công tác quy hoạch, tuyển dụng và đào tạo để nâng cao năng lực CBCC.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy UBND huyện Ân Thi đã có những bước tiến trong phát triển nguồn nhân lực về quy mô và cơ cấu, phù hợp với yêu cầu cải cách hành chính và phát triển kinh tế - xã hội địa phương. Tuy nhiên, trình độ kỹ năng tin học, ngoại ngữ và nhận thức đạo đức nghề nghiệp vẫn còn hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và khả năng thích ứng với chuyển đổi số. So với các địa phương khác, huyện Ân Thi cần học hỏi kinh nghiệm trong công tác tuyển dụng minh bạch, đào tạo bài bản và xây dựng cơ chế đãi ngộ hợp lý để thu hút và giữ chân nhân tài. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu độ tuổi, trình độ chuyên môn và bảng đánh giá mức độ hoàn thành công việc để minh họa rõ nét hơn các phát hiện. Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ góp phần quan trọng vào việc thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ chính trị, cải cách hành chính và phát triển kinh tế - xã hội của huyện trong giai đoạn tới.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tuyển dụng và quy hoạch nguồn nhân lực: Thực hiện tuyển dụng công khai, minh bạch theo vị trí việc làm, ưu tiên tuyển dụng cán bộ trẻ, có trình độ chuyên môn phù hợp. Xây dựng kế hoạch quy hoạch nguồn nhân lực dài hạn và trung hạn, đảm bảo cơ cấu hợp lý về độ tuổi, trình độ và kỹ năng. Chủ thể thực hiện: UBND huyện phối hợp Sở Nội vụ tỉnh Hưng Yên. Thời gian: 2022-2023.

  2. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ và kỹ năng: Tăng cường tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng tin học, ngoại ngữ và kỹ năng mềm cho CBCC. Áp dụng hình thức đào tạo trực tuyến kết hợp trực tiếp để nâng cao hiệu quả. Chủ thể thực hiện: Phòng Nội vụ, các phòng chuyên môn. Thời gian: 2022-2025.

  3. Cải thiện chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc: Xây dựng chính sách tiền lương, thưởng, phụ cấp hấp dẫn nhằm giữ chân nhân tài, đồng thời đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc hiện đại, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện. Chủ thể thực hiện: UBND huyện, Sở Tài chính. Thời gian: 2022-2024.

  4. Nâng cao nhận thức và đạo đức nghề nghiệp: Tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến chính sách, pháp luật và chuẩn mực đạo đức công vụ; tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao, rèn luyện sức khỏe nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm và ý thức phục vụ của CBCC. Chủ thể thực hiện: Phòng Nội vụ, các tổ chức đoàn thể. Thời gian: liên tục từ 2022.

  5. Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá: Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc minh bạch, công bằng, làm cơ sở cho việc đào tạo, khen thưởng và điều chỉnh chính sách nhân sự. Chủ thể thực hiện: UBND huyện, Phòng Nội vụ. Thời gian: 2022-2023.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo UBND các cấp: Giúp hiểu rõ thực trạng và các giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp huyện, từ đó xây dựng chính sách phù hợp với đặc thù địa phương.

  2. Phòng Nội vụ và các cơ quan quản lý nhân sự: Cung cấp cơ sở khoa học để tổ chức tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và sử dụng CBCC hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý kinh tế, quản lý hành chính: Là tài liệu tham khảo quý giá về lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính Nhà nước cấp huyện.

  4. Các tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức: Hỗ trợ xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với nhu cầu thực tế và xu hướng phát triển kỹ năng của CBCC trong bối cảnh chuyển đổi số.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Ân Thi lại quan trọng?
    Nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính, góp phần thực hiện tốt các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội và cải cách hành chính tại địa phương.

  2. Phương pháp nghiên cứu chính được sử dụng trong luận văn là gì?
    Luận văn sử dụng phương pháp khảo sát kết hợp phân tích số liệu thống kê thứ cấp và sơ cấp, cùng với tham vấn ý kiến chuyên gia để đảm bảo tính chính xác và thực tiễn.

  3. Những hạn chế chính của nguồn nhân lực tại UBND huyện Ân Thi là gì?
    Hạn chế gồm kỹ năng tin học, ngoại ngữ chưa đồng đều, nhận thức và đạo đức nghề nghiệp cần nâng cao, cùng với nguồn lực tài chính hạn chế ảnh hưởng đến công tác đào tạo và cải thiện điều kiện làm việc.

  4. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực?
    Các giải pháp bao gồm tuyển dụng minh bạch, đào tạo bồi dưỡng chuyên sâu, cải thiện chế độ đãi ngộ, nâng cao nhận thức đạo đức nghề nghiệp và tăng cường công tác đánh giá hiệu quả công việc.

  5. Ai là đối tượng chính nên sử dụng kết quả nghiên cứu này?
    Lãnh đạo UBND các cấp, phòng Nội vụ, các nhà quản lý nhân sự, tổ chức đào tạo và các nhà nghiên cứu chuyên ngành quản lý kinh tế, quản lý hành chính là những đối tượng chính có thể ứng dụng kết quả nghiên cứu.

Kết luận

  • Nguồn nhân lực tại UBND huyện Ân Thi đã có sự phát triển về quy mô và cơ cấu, đáp ứng phần nào yêu cầu cải cách hành chính và phát triển kinh tế - xã hội địa phương.
  • Trình độ chuyên môn, kỹ năng tin học, ngoại ngữ và nhận thức đạo đức nghề nghiệp của CBCC cần được nâng cao để thích ứng với xu hướng chuyển đổi số và hội nhập quốc tế.
  • Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực gồm chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, công tác đào tạo và nguồn lực tài chính.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể về tuyển dụng, đào tạo, cải thiện chế độ đãi ngộ, nâng cao nhận thức và tăng cường đánh giá nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho công tác quản lý nguồn nhân lực hành chính cấp huyện, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính trong giai đoạn 2022-2025.

Hành động tiếp theo: Các cơ quan quản lý và lãnh đạo UBND huyện Ân Thi cần triển khai ngay các giải pháp đề xuất, đồng thời tiếp tục theo dõi, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh phù hợp, góp phần xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp, năng động, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của địa phương.