CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực Theo Nicholas Henry, trong “Public Administration and Public affairs”, trang 256: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới” [3,256] Theo George T.Milkovich and John W. Boudreau – Human Resources Management, trang 9: “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu chung của tổ chức” [2,9] Trong quy mô doanh nghiệp, có một số khái niệm về nguồn nhân lực như sau: Thứ nhất, theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” xuất bản năm 2006: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [2,72] Thứ hai, theo giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học kinh tế quốc dân, do Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì: 7 “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [24, tr.8] Thứ ba, trong Luận án tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” năm 2009 của tác giả Lê Thị Mỹ Linh: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp” [8, tr.11] Thứ tư, trong luận án tiến sĩ “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học khối kinh tế của Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế” (2008) của tác giả Phan Thủy Chi: “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết lại bởi mục tiêu của tổ chức” [21, tr.13] Qua tham khảo các khái niệm về Nguồn nhân lực nêu trên, tác giả đưa ra khái niệm nguồn nhân lực theo cách hiểu của mình như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm quy mô số lượng và chất lượng của tập thể người lao động cùng làm việc cho một tổ chức, nhằm hoàn thành yêu cầu sản xuất kinh doanh của tổ chức đó, cũng qua đó nhằm đạt những ý nguyện cho riêng cá nhân họ” 1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực Qua tham khảo tài liệu, tác giả thu thập được một số khái niệm sau về phát triển nguồn nhân lực: Tổ chức UNESCO cho rằng phát triển nguồn nhân lực là làm cho sự lành nghề của của dân cư luôn luôn phù hợp yêu cầu phát triển của đất nước. 8 Còn theo Tổ chức Lao động Thế giới (ILO), phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung mà còn là sự phát triển năng lực, và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Tổ chức Liên hợp quốc thì nghiêng về sử dụng khái niệm nguồn nhân lực theo nghĩa rộng, bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống. Về khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong phạm vi một tổ chức, tác giả thu thập được một số tài liệu như sau: Thứ nhất, trong luận án tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở một số nước Đông Á – Kinh nghiệm đối với Việt Nam” (2002) của tác giả Lê Thị Ái Lâm, thì: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất” [6, tr.14] Thứ hai, theo sách “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo: Kinh nghiệm Đông Á” của Viện Kinh tế thế giới, xuất bản năm 2003 thì: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất. Kiến thức có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, trong khi đó thể lực có được nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế” [29, tr.16-17] Thứ ba, theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” xuất bản năm 2006: 9 “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển” [2, tr. 98] Thứ tư, theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, trường Đại học Kinh tế quốc dân, do PGS.TS Trần Xuân Cầu chủ biên năm 2008: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa, truyền thống lịch sử… Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao” [19, tr.104] Các khái niệm nêu trên chỉ tập trung vào khía cạnh đào tạo nâng cao chất lượng con người, chưa bao hàm tổng thể những yếu tố góp phần phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức.
Tác giả xin đưa ra quan điểm của mình về khái niệm Phát triển nguồn nhân lực như sau: “Phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức bao gồm các hoạt động Tuyển chọn nguồn nhân lực; Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực; Đánh giá nguồn nhân lực; Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực; Đãi ngộ nguồn nhân lực. Các hoạt động trên kết hợp hài hòa lợi ích các bên nhằm thỏa mãn mục tiêu cá nhân của người lao động, đồng thời thực hiện mục tiêu chung của tổ chức”.3 Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực linh hoạt, kỹ năng tốt và trung thành có tầm quan trọng đặc biệt với sự tồn vong và phát triển của tổ chức. Có những mảng công việc, máy móc không thể thay thế con người, do vậy, vai trò quan trọng đối với tổ chức của nguồn nhân lực không bao giờ suy giảm. Nguồn nhân lực với sức 10 mạnh thể lực, tâm lực và trí tuệ là chìa khóa cho thành công, phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh trong thời điểm hiện tại và chuẩn bị cho tương lai của tổ chức.
Một tổ chức muốn tồn tại vững vàng và tiếp tục đi lên, không thể coi nhẹ vai trò nguồn nhân lực của nó. Yếu tố nhân lực giúp tổ chức hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ đề ra trong ngắn hạn, trung hạn, và dài hạn. Không chỉ duy trì nguồn nhân lực, mà còn phải tích cực tìm đường phát triển, hoàn thiện nguồn nhân lực của mình, có như vậy, tổ chức mới có cơ hội hoàn thiện và đạt những thành quả mới. Trong thời đại toàn cầu hóa cạnh tranh khốc liệt hiện nay, yêu cầu về phát triển nguồn nhân lực ngày càng trở nên cấp thiết.
Phát triển nguồn nhân lực là đòi hỏi toàn diện về mọi mặt liên quan đến nguồn lực con người, từ tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, đào tạo cho đến đãi ngộ. Những mảng hoạt động trên mang lại lợi ích cho bản thân người lao động, đồng thời mang lại lợi ích cho chính tổ chức mà họ đang gắn bó. Phát triển cho cá nhân người lao động cũng chính là đặt nền móng cho sự phát triển của tổ chức, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng gay gắt trong tương lai.2 Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 1.1 Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 1. Đặc điểm nguồn nhân lực Đầu tiên phải kể đến quy mô nguồn nhân lực trong tổ chức.
Số lượng nhân lực lớn, thì khả năng lao động, đảm nhiệm khối lượng công việc sẽ lớn hơn. Quy mô nhân lực cũng đòi hỏi khả năng tài chính của tổ chức phải đủ mạnh để chi trả các khoản lương, thưởng, chi phí cho các bộ phận, phòng ban hoạt động, cũng như các khoản mục cho cơ sở vật chất. Do đó, nguồn nhân lực phải hoạt động hiệu quả, quy mô lớn phải đi đôi với hiệu quả lao động để tạo ra nguồn của cải vật chất lớn tương xứng. 11 Tiếp đến là chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm thể lực, trình độ văn hóa, và trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động.
Thể lực là thể trạng sức khỏe để người lao động có đủ khả năng đảm nhiệm công việc được giao phó. Trình độ văn hóa là nhận thức, thái độ, đạo đức, tác phong. Còn trình độ chuyên môn kỹ thuật là sự hiểu biết về công việc, có khả năng thực hành về chuyên môn, kỹ thuật nghề nghiệp để đáp ứng yêu cầu công việc. Chất lượng nguồn nhân lực có thể mang lại nguồn lợi to lớn, nhiều khi là vượt trội nếu so sánh với một tổ chức chỉ lớn mạnh về quy mô.
Quy mô nguồn nhân lực lớn mà không biết tận dụng, hoạt động không hiệu quả, thì không thể tạo ra giá trị thặng dư bằng tổ chức có chất lượng nhân lực cao nhưng quy mô nhỏ bé hơn. Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Đối với vấn đề nguồn nhân lực, các tổ chức không chỉ duy trì và tận dụng năng lực sẵn có, mà còn phải quan tâm phát triển, để sức mạnh của nguồn nhân lực được nuôi dưỡng và phát huy tối đa. Phát triển nguồn nhân lực nhằm chuẩn bị cho tương lai, nên đây là nội dung không thể xem nhẹ trong chiến lược phát triển của tổ chức.
