Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Cục Thuế Tỉnh Bình Định

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại cục thuế tỉnh bình định, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp hoàn thiện trong lĩnh vực .

• Tác giả: Phạm Thị Sang
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thanh Liêm
• Trường học: Đại học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Cục Thuế Tỉnh Bình Định
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1.1. Một số khái niệm
• 1.1.2. Nguồn nhân lực
• 1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
• 1.1.4. Nguồn nhân lực ngành Thuế
• 1.1.5. Cán bộ công chức
• 1.1.6. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
• 1.1.7. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
• 1.2. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN KHÁC
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC THUẾ BÌNH ĐỊNH THỜI GIAN QUA
• 2.1. ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CỤC THUẾ BÌNH ĐỊNH ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 2.1.1. Đặc điểm hình thành và phát triển
• 2.1.2. Đặc điểm về công tác tổ chức quản lý
• 2.2. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH BÌNH ĐỊNH THỜI GIAN QUA
• 2.2.1. Số lượng nguồn nhân lực tại Cục Thuế Bình Định
• 2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực tại Cục Thuế Bình Định
• 2.2.3. Nâng cao năng lực người lao động tại Cục Thuế tỉnh Bình Định
• 2.2.4. Nâng cao động cơ thúc đẩy nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Bình Định
• 2.3. NHỮNG KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC VÀ TỒN TẠI TRONG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH BÌNH ĐỊNH
• 2.3.1. Những kết quả đạt được
• 2.3.2. Những tồn tại cần khắc phục
• 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế sự phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Bình Định
• 2.4. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ TẠI CỤC THUẾ TỈNH BÌNH ĐỊNH
• 2.5. CƠ SỞ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ BÌNH ĐỊNH TRONG THỜI GIAN TỚI
• 2.5.1. Mục tiêu và chiến lược phát triển của Tổng Cục Thuế
• 2.5.2. Mục tiêu và chiến lược phát triển của Cục Thuế tỉnh Bình Định
• 3. CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ TẠI CỤC THUẾ TỈNH BÌNH ĐỊNH TRONG THỜI GIAN TỚI
• 3.1. Bảo đảm số lượng đội ngũ cán bộ tại Cục Thuế tỉnh Bình Định
• 3.2. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Bình Định
• 3.3. Nâng cao năng lực cán bộ tại Cục Thuế tỉnh Bình Định
• 3.4. Giải pháp nâng cao động cơ thúc đẩy đội ngũ cán bộ tại Cục Thuế tỉnh Bình Định
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Cục Thuế Tỉnh Bình Định

Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Bình Định là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản lý thuế. Nguồn nhân lực không chỉ là tài sản quý giá mà còn là yếu tố quyết định sự thành công của tổ chức. Việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực giúp cải thiện chất lượng dịch vụ và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người nộp thuế.

1.1. Khái Niệm Về Nguồn Nhân Lực Trong Ngành Thuế

Nguồn nhân lực trong ngành thuế bao gồm cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn và kỹ năng cần thiết để thực hiện nhiệm vụ quản lý thuế. Đội ngũ này đóng vai trò quan trọng trong việc thực thi chính sách thuế và đảm bảo sự công bằng trong quản lý thuế.

1.2. Ý Nghĩa Của Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Phát triển nguồn nhân lực không chỉ nâng cao năng lực cá nhân mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức. Điều này giúp cải thiện hiệu quả công việc và tạo ra môi trường làm việc tích cực cho cán bộ công chức.

II. Những Thách Thức Trong Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Cục Thuế

Cục Thuế tỉnh Bình Định đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc phát triển nguồn nhân lực. Những thách thức này bao gồm sự thiếu hụt về số lượng và chất lượng cán bộ, cũng như sự thay đổi nhanh chóng trong môi trường làm việc và công nghệ.

2.1. Thiếu Hụt Về Số Lượng Cán Bộ

Sự thiếu hụt cán bộ có trình độ chuyên môn cao là một trong những vấn đề lớn mà Cục Thuế tỉnh Bình Định đang gặp phải. Điều này ảnh hưởng đến khả năng thực hiện nhiệm vụ và đáp ứng nhu cầu của người nộp thuế.

2.2. Khó Khăn Trong Việc Đào Tạo Và Nâng Cao Năng Lực

Việc đào tạo và nâng cao năng lực cho cán bộ công chức gặp nhiều khó khăn do ngân sách hạn chế và thiếu các chương trình đào tạo phù hợp. Điều này dẫn đến việc cán bộ không được cập nhật kiến thức và kỹ năng mới.

III. Phương Pháp Nâng Cao Nguồn Nhân Lực Tại Cục Thuế Tỉnh Bình Định

Để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, Cục Thuế tỉnh Bình Định cần áp dụng các phương pháp đào tạo và phát triển phù hợp. Những phương pháp này không chỉ giúp nâng cao năng lực mà còn tạo động lực cho cán bộ công chức.

3.1. Đào Tạo Chuyên Môn Và Kỹ Năng

Đào tạo chuyên môn và kỹ năng là một trong những phương pháp quan trọng để nâng cao năng lực cho cán bộ công chức. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu thực tế của ngành thuế.

3.2. Tạo Động Lực Làm Việc Cho Cán Bộ

Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức thông qua các chính sách đãi ngộ hợp lý và môi trường làm việc tích cực. Điều này sẽ giúp nâng cao hiệu quả công việc và sự gắn bó của cán bộ với tổ chức.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Trong Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Việc áp dụng các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Bình Định đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Những ứng dụng này không chỉ cải thiện chất lượng dịch vụ mà còn nâng cao sự hài lòng của người nộp thuế.

4.1. Kết Quả Đạt Được Từ Đào Tạo

Các chương trình đào tạo đã giúp cán bộ công chức nâng cao năng lực chuyên môn, từ đó cải thiện hiệu quả công việc và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người nộp thuế.

4.2. Sự Hài Lòng Của Người Nộp Thuế

Sự cải thiện trong chất lượng dịch vụ đã dẫn đến sự hài lòng cao hơn từ phía người nộp thuế. Điều này cho thấy tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực trong ngành thuế.

V. Kết Luận Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Cục Thuế Tỉnh Bình Định

Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Bình Định là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Việc đầu tư vào nguồn nhân lực không chỉ giúp nâng cao hiệu quả quản lý thuế mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.

5.1. Tương Lai Của Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Trong tương lai, Cục Thuế tỉnh Bình Định cần tiếp tục đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng tốt hơn yêu cầu của công việc và sự phát triển của ngành thuế.

5.2. Đề Xuất Giải Pháp Cải Thiện

Cần có các giải pháp cải thiện công tác phát triển nguồn nhân lực, bao gồm việc tăng cường đào tạo, nâng cao động lực làm việc và cải thiện môi trường làm việc cho cán bộ công chức.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, việc phát triển nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt để các tổ chức, đặc biệt là các cơ quan nhà nước, nâng cao hiệu quả hoạt động và cạnh tranh. Tại Việt Nam, ngành Thuế giữ vai trò quan trọng trong quản lý ngân sách nhà nước, đòi hỏi đội ngũ cán bộ công chức có trình độ chuyên môn, kỹ năng và phẩm chất đạo đức cao. Cục Thuế tỉnh Bình Định, với hơn 22 năm hoạt động, đã đạt nhiều thành tựu trong công tác thu ngân sách, tuy nhiên vẫn còn tồn tại những hạn chế về phát triển nguồn nhân lực. Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Bình Định trong giai đoạn 2013-2015, với tầm nhìn đến năm 2020. Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích số lượng, cơ cấu, năng lực và động cơ làm việc của cán bộ công chức, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản lý thuế. Phạm vi nghiên cứu bao gồm toàn bộ cán bộ công chức tại Văn phòng Cục Thuế và 11 Chi cục Thuế huyện, thành phố trên địa bàn tỉnh Bình Định. Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc góp phần hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả quản lý thuế, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, trong đó:

• Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực: Nhấn mạnh quá trình tăng số lượng, nâng cao chất lượng và điều chỉnh cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu phát triển tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao kỹ năng, kiến thức và thái độ làm việc của người lao động.

• Mô hình quản trị nguồn nhân lực: Bao gồm các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thành tích, thù lao và phát triển nghề nghiệp. Mô hình này giúp tổ chức duy trì và phát triển đội ngũ nhân sự hiệu quả.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, năng lực người lao động, động cơ thúc đẩy làm việc, cơ cấu nguồn nhân lực.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp kết hợp cả định tính và định lượng:

• Nguồn dữ liệu: Thu thập từ báo cáo nội bộ Cục Thuế Bình Định, số liệu thống kê cán bộ công chức giai đoạn 2010-2012, khảo sát mức độ hài lòng và động cơ làm việc của cán bộ, tài liệu pháp luật liên quan đến quản lý thuế và phát triển nguồn nhân lực.

• Phương pháp phân tích: Phân tích thống kê mô tả số liệu về cơ cấu, trình độ, độ tuổi, giới tính; phân tích so sánh tỷ lệ cán bộ theo từng tiêu chí; đánh giá thực trạng qua khảo sát và phỏng vấn sâu; so sánh với các nghiên cứu và mô hình quản trị nguồn nhân lực hiện đại.

• Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2010-2012 để đánh giá thực trạng, đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2013-2015 và tầm nhìn đến năm 2020.

Cỡ mẫu khảo sát khoảng 674 cán bộ công chức, được chọn theo phương pháp chọn mẫu toàn bộ nhằm đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy cao.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực: Tổng số cán bộ công chức tại Cục Thuế Bình Định năm 2012 là 674 người, trong đó cán bộ tại Văn phòng Cục Thuế chiếm 21,99%, cán bộ tại 11 Chi cục Thuế huyện, thành phố chiếm 78,01%. Đội ngũ cán bộ làm công tác thanh tra, kiểm tra thuế chiếm 17,18%, thấp hơn mục tiêu 30% theo Chiến lược cải cách hệ thống Thuế giai đoạn 2011-2015.

2. Cơ cấu theo độ tuổi và giới tính: Độ tuổi cán bộ chủ yếu tập trung trong nhóm 30-50 tuổi chiếm 77,74%, nhóm trên 50 tuổi chiếm 16,91%, cho thấy đội ngũ đang dần già hóa. Tỷ lệ cán bộ nữ chiếm 24,48%, trong đó nữ lãnh đạo chiếm 16,97%, nam lãnh đạo chiếm 44,2%.

3. Trình độ chuyên môn và kỹ năng: Tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học tăng từ 50,3% năm 2010 lên 57,27% năm 2012; cán bộ có trình độ trên đại học tăng từ 0,6% lên 1,34%. Tuy nhiên, vẫn còn 35,9% cán bộ có trình độ trung cấp và sơ cấp. Hơn 93% cán bộ có chứng chỉ tin học, 98,81% có chứng chỉ ngoại ngữ cơ bản.

4. Động cơ thúc đẩy và môi trường làm việc: Khảo sát mức độ hài lòng cho thấy yếu tố tiền lương, đánh giá thành tích và cơ hội thăng tiến là những động lực chính thúc đẩy cán bộ công chức làm việc. Môi trường làm việc được đánh giá là có ảnh hưởng tích cực nhưng cần cải thiện hơn về điều kiện vật chất và chính sách đãi ngộ.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy Cục Thuế Bình Định đã có những bước tiến trong phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng tin học, ngoại ngữ của cán bộ công chức. Tuy nhiên, tỷ lệ cán bộ làm công tác thanh tra, kiểm tra thuế còn thấp so với mục tiêu chiến lược, ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý thuế. Đội ngũ cán bộ đang già hóa, trong khi biên chế không tăng, gây áp lực về nguồn nhân lực trẻ và năng động. So với các nghiên cứu trong ngành thuế tại các địa phương khác, tình hình tương đồng về cơ cấu tuổi và trình độ, nhưng Cục Thuế Bình Định cần đẩy mạnh hơn nữa công tác đào tạo và phát triển nghề nghiệp. Môi trường làm việc và chính sách tiền lương cần được cải thiện để tăng động lực làm việc, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu quả công tác. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ biến động cán bộ theo năm, bảng phân tích cơ cấu theo độ tuổi, trình độ và biểu đồ mức độ hài lòng về các yếu tố động lực.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường tuyển dụng và đào tạo cán bộ trẻ: Chủ động tuyển dụng bổ sung cán bộ công chức trẻ, đặc biệt cho các vị trí thanh tra, kiểm tra thuế nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược đến năm 2015. Thời gian thực hiện: 2013-2015. Chủ thể: Ban lãnh đạo Cục Thuế phối hợp với Tổng cục Thuế.

2. Nâng cao chất lượng đào tạo chuyên môn và kỹ năng: Xây dựng chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn tập trung vào nâng cao trình độ đại học, kỹ năng tin học, ngoại ngữ và nghiệp vụ thuế. Thời gian: liên tục hàng năm. Chủ thể: Phòng Tổ chức cán bộ phối hợp với các cơ sở đào tạo.

3. Cải thiện chính sách tiền lương và đãi ngộ: Rà soát, điều chỉnh chính sách tiền lương, phụ cấp và phúc lợi nhằm tăng động lực làm việc, thu hút và giữ chân nhân tài. Thời gian: 2013-2014. Chủ thể: Ban lãnh đạo Cục Thuế, Sở Tài chính tỉnh Bình Định.

4. Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện: Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, cải thiện điều kiện làm việc, đồng thời phát triển văn hóa tổ chức nhằm nâng cao sự gắn bó và tinh thần trách nhiệm của cán bộ công chức. Thời gian: 2013-2015. Chủ thể: Ban lãnh đạo Cục Thuế.

5. Thực hiện chính sách thăng tiến và phát triển nghề nghiệp minh bạch: Xây dựng quy trình đề bạt, luân chuyển cán bộ công khai, công bằng, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho cán bộ công chức. Thời gian: 2013-2015. Chủ thể: Phòng Tổ chức cán bộ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo và quản lý ngành Thuế: Giúp hiểu rõ thực trạng nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chính sách phát triển đội ngũ cán bộ công chức phù hợp với chiến lược cải cách thuế.

2. Nhà hoạch định chính sách công: Cung cấp cơ sở dữ liệu và phân tích để thiết kế các chính sách phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công, đặc biệt trong lĩnh vực quản lý thuế.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý nhà nước: Là tài liệu tham khảo quý giá về lý thuyết và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nước.

4. Cán bộ công chức và nhân viên ngành Thuế: Giúp nhận thức rõ vai trò, trách nhiệm và cơ hội phát triển nghề nghiệp, từ đó nâng cao động lực và hiệu quả công việc.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao phát triển nguồn nhân lực lại quan trọng đối với ngành Thuế?
   Phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng và động lực làm việc của cán bộ công chức, từ đó cải thiện hiệu quả quản lý thuế và thu ngân sách nhà nước.

2. Cục Thuế Bình Định hiện có những khó khăn gì về nguồn nhân lực?
   Đội ngũ cán bộ đang già hóa, tỷ lệ cán bộ làm công tác thanh tra, kiểm tra thuế thấp, trình độ chuyên môn chưa đồng đều và chính sách đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn.

3. Các giải pháp chính để phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế Bình Định là gì?
   Tăng cường tuyển dụng cán bộ trẻ, nâng cao đào tạo chuyên môn và kỹ năng, cải thiện chính sách tiền lương, xây dựng môi trường làm việc tích cực và thực hiện chính sách thăng tiến minh bạch.

4. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực?
   Có thể sử dụng các chỉ số như tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học trở lên, tỷ lệ cán bộ làm công tác thanh tra, kiểm tra, mức độ hài lòng của cán bộ về môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ.

5. Phát triển nguồn nhân lực có ảnh hưởng thế nào đến công tác thu ngân sách?
   Nguồn nhân lực chất lượng cao giúp thực hiện chính sách thuế hiệu quả, giảm thất thu, tăng thu ngân sách, đồng thời nâng cao sự tuân thủ của người nộp thuế.

Kết luận

• Đội ngũ cán bộ công chức tại Cục Thuế Bình Định có sự chuyển biến tích cực về trình độ chuyên môn và kỹ năng, nhưng vẫn còn nhiều thách thức về cơ cấu tuổi và tỷ lệ cán bộ làm công tác thanh tra, kiểm tra.
• Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định nâng cao hiệu quả quản lý thuế và thực hiện thành công các mục tiêu cải cách thuế.
• Cần triển khai đồng bộ các giải pháp về tuyển dụng, đào tạo, chính sách tiền lương và môi trường làm việc để phát huy tối đa năng lực cán bộ công chức.
• Luận văn đề xuất các giải pháp cụ thể với lộ trình thực hiện từ 2013 đến 2015, tầm nhìn đến năm 2020 nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế Bình Định.
• Kêu gọi các cấp lãnh đạo và nhà quản lý ngành Thuế quan tâm, đầu tư và thực hiện nghiêm túc các giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, góp phần phát triển kinh tế - xã hội địa phương và quốc gia.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. Một số khái niệm a. Nhân lực Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất.

Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp [3,tr. Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ những khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động; sức mạnh của đội ngũ người lao động; sức mạnh của đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức của doanh nghiệp. Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành từ khả năng lao động của tất cả những người lao động.

Khả năng lao động của một con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc bao gồm các nhóm yếu tố: sức khỏe, trình độ, tâm lý, mức độ cố gắng [4,tr. Như vậy nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của mỗi cơ thể con người và đến một lúc nào đó, con người có điều kiện tham gia vào quá trình lao động, sức lực đó trở thành sức lao động [2,tr. Ngày nay, ngoài khả năng về thể lực và trí lực nêu trên, người ta còn quan tâm đến năng lực phẩm chất của người lao động, hay còn gọi là tâm lực, được biểu hiện qua các yếu tố như tính năng động, sáng tạo, thái độ làm việc, Luan van - - 7 tự tin, tinh thần trách nhiệm với cá nhân, tổ chức [2,tr,10].

Nguồn nhân lực Khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế nước ta. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất. Tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực. Có thể nêu lên một số quan niệm như sau: - Nguồn nhân lực là tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển của người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tuơng lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới [6,tr.

- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới [1, tr. - Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định [8, tr. Qua các quan niệm nêu trên có thể hiểu: Nguồn nhân lực là một khái niệm mang tính tổng hợp các đặc tính số lượng và chất lượng về nguồn nhân lực, được mô tả bởi quy mô và cơ cấu theo đặc điểm giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề hay một đặc tính nào khác. Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con nguời, gồm cả phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con người nhằm đáp ứng cơ cấu kinh tế- xã hội.

Luận văn nghiên cứu giải pháp về phát triển nguồn nhân lực trong Luan van - - 8 ngành Thuế. Do vậy, khi nói về nguồn nhân lực trong luận văn thì đó là tổng thể các tiềm năng lao động của ngành Thuế. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ngày càng được hoàn thiện và tiếp cận theo những góc độ khác nhau: - Phát triển nguồn nhân lực đề cập đến kinh nghiệm học tập có tổ chức do người chủ doanh nghiệp tài trợ. Nó được thiết kế và thực hiện với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện điều kiện con người thông qua việc đảm bảo kết hợp với mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân.

- Phát triển nguồn nhân lực xét về góc độ xã hội là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Phát triển nguồn nhân lực xét về góc độ cá nhân là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao. - Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển [10, tr. Qua một số quan niệm trên thì có thể hiểu: Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là làm sao đảm bảo được quy mô số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp phù hợp hiện tại và sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai, đòi hỏi nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và khả năng quản lý của doanh nghiệp.

Doanh nghiệp phải kết hợp hình thức giáo dục, kinh nghiệm nghề Luan van - - 9 nghiệp, các mối quan hệ, đánh giá nhân cách và năng lực để giúp cho nhân viên chuẩn bị cho tương lai nghề nghiệp của mình. Nguồn nhân lực Ngành Thuế là những cán bộ, công chức Thuế, là những người làm trong Công sở Thuế và được bố trí những nhiệm vụ phù hợp với trình độ đào tạo, được sử dụng quyền lực của Nhà nước để thực thi công vụ công chức trong các Công sở Thuế trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ do pháp luật quy định. Cán bộ công chức - lực lượng quan trọng trong hệ thống nhân sự để phát triển đất nước. Công chức là những người được đào tạo cơ bản, lao động của họ là lao động trí tuệ, lao động quản lý, có quan hệ trực tiếp đến quốc kế dân sinh và được xếp vào loại lao động quyền lực.

Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng, là điều kiện quyết định để một tổ chức tồn tại và phát triển: - Phát triển nguồn nhân lực làm tăng sự ổn định và năng động của tổ chức, doanh nghiệp, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động kinh doanh ngay cả khi thiếu các nguồn nhân lực chủ chốt do có nguồn lực thay thế. - Phát triển nguồn nhân lực giúp cho người lao động trong doanh nghiệp thực hiện công việc tốt hơn như: + Phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, tạo tiền đề cho việc nâng cao hơn nữa năng suất và chất lượng lao động, nhờ đó giúp cho người lao động tự tin hơn, làm chủ được các phương tiện khoa học kỹ thuật tiên tiến trong quá trình đổi mới công nghệ trong doanh nghiệp, do vậy, làm việc có hiệu quả hơn. + Phát triển nguồn nhân lực còn góp phần thỏa mãn nhu cầu thành đạt của người lao động, và qua đó kích thích họ vươn lên những đỉnh cao nghề nghiệp, tăng động lực làm việc cũng như nâng cao niềm tự hào về nghề nghiệp của bản thân và gắn bó hơn với tổ chức. Luan van - - 10 - Làm tốt được việc phát triển đội ngũ cán bộ trong bộ máy công quyền, nhiều việc khác mới hy vọng làm tốt được, mọi người khác mới có điều kiện phát huy được mình.

Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý thuế trong giai đoạn hiện nay là một việc làm cấp thiết và quan trọng của Ngành thuế. Bởi vì đội ngũ cán bộ nói chung, cán bộ thuế nói riêng là lực lượng nòng cốt cùng toàn Đảng, toàn dân, toàn quân làm nên những thành tựu to lớn trong công cuộc đổi mới, xây dựng và bảo vệ Tổ Quốc. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Phát triển nguồn nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng của quản trị nguồn nhân lực.

Quản trị nguồn nhân lực được phân chia thành các hoạt động: (a) Hoạch định nguồn nhân lực; (b) Phân tích và thiết kế công việc; (c) Tuyển mộ và lựa chọn; (d) Đánh giá thành tích; (e) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; (f) Thù lao; (g) Mối quan hệ lao động. Tất cả các hoạt động này không tồn tại một cách cá biệt nhau mà có mối quan hệ mật thiết với nhau. Do đó, nội dung phát triển nguồn nhân lực là sự kết nối xâu chuỗi các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực, qua mỗi hoạt động có thể đánh giá tương đối chính xác thực trạng nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Căn cứ vào mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp để có giải pháp duy trì, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chung của doanh nghiệp về số lượng, Luan van - - 11 quy mô, cơ cấu,.xét về tổng thể là nâng cao năng lực, hiệu quả làm việc, năng suất lao động của người lao động trong doanh nghiệp.

Muốn nâng cao chất lượng thực thi công vụ của cán bộ công chức thì phải chú trọng cải thiện từ năng lực làm việc của cán bộ công chức đến môi trường tổ chức trong cơ quan cũng như cách thức tổ chức công việc và các chế độ, chính sách nhằm động viên khuyến khích đội ngũ cán bộ công chức hăng say, nhiệt tình làm việc đạt yêu cầu cao. Do đó, phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tổ chức đồng thời tiến hành các nội dung chính như sau: 1.