Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và chuyển đổi số, sự cạnh tranh trên thị trường lao động tại Việt Nam diễn ra ngày càng gay gắt. Đảng và Nhà nước ta qua các kỳ Đại hội, đặc biệt là Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, đã xác định phát triển nguồn nhân lực là một trong ba đột phá chiến lược (bên cạnh hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục - đào tạo) nhằm nâng cao năng suất lao động và sức cạnh tranh của nền kinh tế. Đối với doanh nghiệp, nguồn nhân lực đại diện cho tài sản cốt lõi quyết định khả năng thích ứng trước các biến động của môi trường kinh doanh.

Công ty Cổ phần Quốc tế Vitech là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thi công xây dựng công trình, lắp đặt hệ thống cơ điện, cấp thoát nước và thương mại thiết bị, vật liệu chuyên dụng. Với đặc thù ngành kỹ thuật - xây lắp, sự gia tăng về số lượng dự án đòi hỏi doanh nghiệp phải không ngừng kiện toàn đội ngũ lao động cả về quy mô, cơ cấu ngành nghề lẫn trình độ tay nghề chuyên môn và kỹ năng thực hành. Khóa luận tốt nghiệp "Phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Quốc tế Vitech" của tác giả Chu Thị Trang (ngành Quản trị nhân lực, Học viện Hành chính Quốc gia) được thực hiện nhằm phân tích thực trạng và đưa ra các hàm ý quản trị giúp công ty hoàn thiện công tác này.

Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, đề tài tập trung phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế Vitech trong giai đoạn 2020 - 2023; chỉ ra các thành tựu, hạn chế và nguyên nhân, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả quản trị và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.

Nhiệm vụ nghiên cứu:

  1. Hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
  2. Nghiên cứu, khảo sát và phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế Vitech giai đoạn 2020 - 2023.
  3. Đưa ra nhận xét, đánh giá và đề xuất các giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế Vitech.
  • Phạm vi nội dung: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trên ba phương diện (số lượng, cơ cấu, chất lượng) và các hoạt động quản trị liên quan (hoạch định, tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo, đãi ngộ).
  • Phạm vi không gian: Trụ sở và các công trình thi công của Công ty Cổ phần Quốc tế Vitech (Số 8, Ngõ 79, Phố Triều Khúc, Phường Thanh Xuân Nam, Quận Thanh Xuân, Thành phố Hà Nội).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp và dữ liệu khảo sát thực tế được thu thập trong giai đoạn từ năm 2020 đến năm 2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng khung phân tích dựa trên sự kết hợp giữa các quan điểm học thuật quốc tế và trong nước về quản trị nhân sự:

  • Khái niệm nguồn nhân lực: Tác giả tiếp cận theo góc độ kinh tế phát triển và kinh tế chính trị (Nguyễn Sinh Cúc, 2014), xác định nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức của lực lượng lao động trong tổ chức.
  • Khái niệm phát triển nguồn nhân lực: Khóa luận vận dụng định nghĩa của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) (dẫn theo Lê Thị Hiếu Thảo, 2017), coi phát triển nguồn nhân lực là quá trình biến đổi có chủ đích về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm đáp ứng yêu cầu công việc và sự thỏa mãn của người lao động.
  • Nội dung phát triển nguồn nhân lực: Khung nghiên cứu phân chia hoạt động phát triển thành 3 trụ cột: (1) Phát triển số lượng; (2) Phát triển cơ cấu (theo giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn); (3) Phát triển chất lượng (trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc nhóm, thể lực và tâm lực - đạo đức nghề nghiệp).
  • Các nhân tố ảnh hưởng: Hệ thống hóa thành nhóm nhân tố môi trường vĩ mô (kinh tế, chính trị - pháp luật, khoa học công nghệ, giáo dục, văn hóa, đối thủ cạnh tranh), môi trường vi mô (mục tiêu tổ chức, chính sách nhân sự, tiềm lực tài chính, văn hóa làm việc) và nhân tố từ chính bản thân người lao động (thể lực, trí lực, tâm lực).
  • Cơ sở pháp lý: Bộ luật Lao động năm 2019, Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015, các quy định hiện hành về Bảo hiểm xã hội (BHXH) và Bảo hiểm y tế (BHYT).

Phương pháp nghiên cứu:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập tài liệu, báo cáo thống kê nhân sự định kỳ từ Phòng Hành chính nhân sự của Công ty Cổ phần Quốc tế Vitech trong giai đoạn 2020 - 2023.
  • Phương pháp điều tra xã hội học (thu thập dữ liệu sơ cấp): Tác giả xây dựng phiếu khảo sát ý kiến và thu về $n = 140$ phiếu hợp lệ từ cán bộ nhân viên (CBNV) trong công ty nhằm đánh giá mức độ hài lòng về các mặt: kỹ năng làm việc nhóm, điều kiện thể lực, an toàn lao động và chế độ sinh hoạt.
  • Phương pháp thống kê mô tả và so sánh: Tổng hợp, xử lý dữ liệu qua các bảng biểu, tính toán tỷ trọng (%), tỷ lệ tăng trưởng và so sánh đối chiếu giữa các năm để nhận diện xu hướng biến động nhân sự.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

Chương 1 hệ thống hóa các khái niệm nền tảng, nguyên tắc, mục đích và ý nghĩa của công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tác giả chỉ rõ ba nguyên tắc cơ bản gồm: đào tạo phải phù hợp với năng lực nhân viên; kết hợp hài hòa giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân; hoạt động phát triển phải khả thi với tiềm lực tài chính của đơn vị.

Nội dung chương phân tích chi tiết quy trình phát triển chất lượng nhân lực thông qua bốn hình thức đào tạo chủ yếu: đào tạo chỉ dẫn công việc, kèm cặp chỉ bảo, học nghề và luân chuyển vị trí công tác. Đồng thời, chương 1 xây dựng khung lý thuyết phân tích các yếu tố tác động từ môi trường vĩ mô, môi trường vi mô và các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động (thể lực, trí lực, tâm lực) làm nền tảng đối chiếu cho chương thực trạng.

Chương 2: Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực của công ty CP Quốc tế Vitech

Chương 2 giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần Quốc tế Vitech (thành lập theo Giấy phép kinh doanh số 0108544132 ngày 11/12/2018 do Sở Kế hoạch và Đầu tư TP. Hà Nội cấp, Tổng Giám đốc là ông Nguyễn Khắc Hải). Cơ cấu bộ máy vận hành theo mô hình trực tuyến gồm Ban Giám đốc và 4 phòng chức năng: Kỹ thuật thi công, Marketing - Kinh doanh, Hành chính nhân sự, Tài chính kế toán.

Chương này tập trung trình bày các dữ liệu thực tế giai đoạn 2020 - 2023 trên các phương diện:

1. Tình hình quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực: Tổng số lao động của công ty tăng trưởng đều đặn từ 195 người (năm 2020) lên 211 người (năm 2021), 243 người (năm 2022) và đạt 254 người (năm 2023). Lao động trực tiếp tại công trường luôn chiếm tỷ trọng ưu thế (59,5% vào năm 2023) so với khối văn phòng (40,5%).

Bảng tổng hợp quy mô và cơ cấu lao động giai đoạn 2020 - 2023:

Tiêu chí phân loại Năm 2020 (Người) Năm 2021 (Người) Năm 2022 (Người) Năm 2023 (Người) Tỷ trọng năm 2023 (%)
Tổng số lao động 195 211 243 254 100,0
Theo nơi làm việc:
- Khối văn phòng 75 83 101 103 40,5
- Khối công trường 120 128 142 151 59,5
Theo giới tính:
- Nam 149 161 184 195 76,8
- Nữ 46 50 59 59 23,2
Theo độ tuổi:
- Dưới 30 tuổi 81 87 108 120 47,2
- Từ 30 - 45 tuổi 69 81 95 94 37,0
- Trên 45 tuổi 45 43 40 40 15,8
Theo trình độ chuyên môn:
- Đại học 78 89 108 112 44,1
- Cao đẳng 15 13 10 9 3,5
- Trung cấp 84 91 110 118 46,5
- Phổ thông 18 18 15 15 5,9

2. Công tác đào tạo và phát triển chuyên môn: Nhu cầu đào tạo của nhân viên tăng từ 91,7% (năm 2020) lên 100% (năm 2022 - 2023). Tỷ lệ nhân viên thực tế được tham gia đào tạo nâng cao từ 74,3% (145 người năm 2020) lên 97,2% (247 người năm 2023). Các hình thức đào tạo chủ yếu là hướng dẫn tại chỗ, kèm cặp trực tiếp và một số chương trình ngắn hạn từ 6 - 12 tháng.

3. Đánh giá từ khảo sát thực tế ($n = 140$ phiếu):

  • Kỹ năng làm việc nhóm: 51,5% CBNV hài lòng với việc làm việc nhóm thường xuyên; tuy nhiên, có tới 62,9% CBNV chưa hài lòng về cơ hội được tham gia các khóa đào tạo chính quy về kỹ năng làm việc nhóm.
  • Phát triển thể lực và an toàn lao động: 96,8% nhân viên rất hài lòng với chế độ khám sức khỏe định kỳ vào tháng 6 hằng năm; 67,1% đánh giá tốt việc chấp hành trang bị bảo hộ lao động; công ty duy trì mức phụ cấp tiền ăn 80.000 đồng/ngày.
  • Khen thưởng và kỷ luật: Năm 2022 ghi nhận số lượt khen thưởng cao nhất với 86 trường hợp nhờ vượt chỉ tiêu kinh doanh mảng vật liệu; số trường hợp kỷ luật giảm dần (từ 10 vụ năm 2020 xuống 5 vụ năm 2023, trong đó năm 2022 có 1 trường hợp sa thải do vi phạm kỷ luật nghiêm trọng).

4. Đánh giá hạn chế và nguyên nhân: Công tác hoạch định nhân sự chưa có tầm nhìn dài hạn; doanh nghiệp chưa chuẩn hóa bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh cho từng vị trí; kênh tuyển dụng phụ thuộc nhiều vào giới thiệu nội bộ và trường trung cấp nghề; nguồn kinh phí dành cho các khóa đào tạo chuyên sâu dài hạn còn hạn chế.

Chương 3: Giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực của công ty CP Quốc tế Vitech

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng, chương 3 đề xuất định hướng và 4 nhóm giải pháp trọng tâm:

  1. Hoàn thiện các hoạt động phát triển nhân lực: Tiến hành chuẩn hóa hệ thống bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc; đa dạng hóa nguồn và kênh tuyển dụng (mạng xã hội, nền tảng tuyển dụng trực tuyến); đổi mới quy trình đánh giá kết quả công việc làm cơ sở lập kế hoạch đào tạo.
  2. Nâng cao năng lực đội ngũ quản lý nhân sự: Bồi dưỡng nghiệp vụ quản trị hiện đại cho cán bộ làm công tác nhân sự nhằm nâng cao năng lực hoạch định và tổ chức đào tạo nội bộ.
  3. Phát triển văn hóa doanh nghiệp và thể chất - tinh thần: Cải thiện chất lượng bữa ăn ca cho công nhân tại công trường; đầu tư không gian sinh hoạt và duy trì các phong trào văn thể mỹ giúp tái tạo sức lao động.
  4. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ: Ứng dụng các phần mềm chuyên ngành trong quản lý hồ sơ, chấm công, đánh giá hiệu suất và triển khai các chương trình bồi dưỡng trực tuyến.

Khuyến nghị:

  • Đối với Ban Lãnh đạo: Cân đối và phê duyệt ngân sách đào tạo thỏa đáng; ban hành các quy chế rõ ràng về lộ trình thăng tiến và đãi ngộ nhân tài.
  • Đối với người lao động: Tự giác nâng cao ý thức kỷ luật lao động, tuân thủ nghiêm ngặt quy định an toàn vệ sinh lao động và chủ động học tập nâng cao tay nghề.

Kết quả và đóng góp

  • Hệ thống hóa dữ liệu nhân sự 4 năm liên tiếp (2020 - 2023): Khóa luận cung cấp chuỗi số liệu chi tiết về biến động quy mô (tăng 30,2% sau 4 năm), cơ cấu nhân sự theo giới tính (nam chiếm 76,8%), độ tuổi (lao động dưới 30 tuổi chiếm 47,2%) và cơ cấu chuyên môn (trung cấp kỹ thuật chiếm 46,5%, đại học chiếm 44,1%).
  • Đánh giá định lượng mức độ thỏa dụng của người lao động: Thông qua khảo sát $n = 140$ CBNV, đề tài lượng hóa được mức độ hài lòng về các chế độ phúc lợi y tế (96,8% hài lòng về khám sức khỏe) và chỉ ra điểm nghẽn trong đào tạo kỹ năng mềm (62,9% CBNV chưa hài lòng về việc đào tạo kỹ năng làm việc nhóm).
  • Đóng góp thực tiễn cho doanh nghiệp: Nghiên cứu đã chỉ rõ các lỗ hổng quản trị thực tế tại Công ty Cổ phần Quốc tế Vitech (thiếu bản mô tả công việc chuẩn hóa, hoạch định nhân sự ngắn hạn) và đề xuất hệ thống giải pháp gắn liền với đặc thù của doanh nghiệp kỹ thuật - xây lắp.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Nghiên cứu được thực hiện tại một doanh nghiệp cụ thể (Công ty Cổ phần Quốc tế Vitech) với quy mô nhân sự mức trung bình, do đó một số phát hiện mang tính đặc thù ngành kỹ thuật - xây lắp và chưa mang tính đại diện cho toàn bộ khối doanh nghiệp tư nhân. Phương pháp xử lý dữ liệu khảo sát chủ yếu dừng lại ở mức thống kê mô tả tần số và tỷ lệ phần trăm, chưa áp dụng các mô hình phân tích định lượng nâng cao (như hồi quy đa biến hay kiểm định mối quan hệ nhân quả).
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng phạm vi khảo sát trên nhiều doanh nghiệp cùng phân ngành xây lắp kỹ thuật; kết hợp các phương pháp kinh tế lượng để đo lường mức độ tác động của hoạt động đào tạo và chính sách đãi ngộ đến năng suất lao động thực tế.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng sử dụng: Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh tham khảo phương pháp tiếp cận đề tài khóa luận thực tập doanh nghiệp; cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp xây dựng, cơ điện, cung ứng vật liệu kỹ thuật.
  • Nội dung giá trị: Khung bảng biểu theo dõi cơ cấu lao động theo đặc thù công trường/văn phòng; hệ thống câu hỏi khảo sát thực trạng thể lực, an toàn lao động và kỹ năng làm việc nhóm trong doanh nghiệp kỹ thuật.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu trình độ chuyên môn của nhân sự Công ty Cổ phần Quốc tế Vitech có đặc điểm gì nổi bật trong năm 2023?
Năm 2023, lực lượng lao động của công ty tập trung chủ yếu ở hai nhóm: trình độ trung cấp kỹ thuật chiếm tỷ trọng cao nhất với 46,5% (118 người, phục vụ thi công công trường) và trình độ đại học chiếm 44,1% (112 người, phụ trách kỹ thuật, quản lý và khối văn phòng). Trình độ cao đẳng chỉ chiếm 3,5% (9 người) và phổ thông chiếm 5,9% (15 người).

2. Tỷ lệ CBNV thực tế được tham gia đào tạo tại Vitech thay đổi như thế nào trong giai đoạn 2020 - 2023?
Tỷ lệ nhân viên thực tế được tham gia đào tạo tăng trưởng liên tục qua các năm: từ 74,3% (145/195 người) năm 2020 lên 88,6% (187/211 người) năm 2021, đạt 96,7% (235/243 người) năm 2022 và đạt 97,2% (247/254 người) vào năm 2023.

3. Khảo sát thực tế phản ánh thực trạng đào tạo kỹ năng làm việc nhóm tại công ty như thế nào?
Mặc dù có 51,5% nhân viên khảo sát cảm thấy hài lòng khi làm việc nhóm thường xuyên, nhưng có đến 62,9% CBNV (88/140 phiếu) bày tỏ sự không hài lòng đối với cơ hội được tham gia các lớp đào tạo chính quy về kỹ năng làm việc nhóm do công ty tổ chức.

4. Chính sách chăm sóc thể lực và an toàn lao động tại Vitech được ghi nhận qua những số liệu nào?
Công ty tổ chức khám sức khỏe định kỳ hằng năm vào tháng 6 (đạt 96,8% tỷ lệ rất hài lòng từ 135/140 CBNV), duy trì hỗ trợ tiền ăn 80.000 đồng/ngày/người, tuân thủ Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015 và đóng đầy đủ BHXH, BHYT cho người lao động.

5. Điểm hạn chế lớn nhất trong công tác tuyển dụng và hoạch định nhân sự của Vitech là gì?
Doanh nghiệp chưa xây dựng đồng bộ hệ thống bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí chức danh; hoạt động hoạch định nhân sự chủ yếu mang tính ngắn hạn theo từng hợp đồng/dự án phát sinh mà chưa có chiến lược dài hạn.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Chu Thị Trang đã phản ánh toàn diện thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế Vitech giai đoạn 2020 - 2023 thông qua nguồn dữ liệu thứ cấp kết hợp khảo sát thực tế $n = 140$ cán bộ nhân viên. Đề tài làm rõ bức tranh nhân sự đặc thù của doanh nghiệp xây lắp kỹ thuật với đội ngũ lao động trẻ, cơ cấu dịch chuyển tích cực nhưng còn bộc lộ điểm nghẽn về chuẩn hóa mô tả công việc và đào tạo kỹ năng mềm. Hệ thống 4 nhóm giải pháp và khuyến nghị được xây dựng sát với thực tiễn quản trị, tạo cơ sở tham khảo có giá trị cho doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và duy trì hiệu quả sản xuất kinh doanh bền vững.