Phần mở đầu Chƣơng 1. Tổng quan và cơ sở lý luận vềphát triển nguồn nhân lƣc̣ c ủa doanh nghiệp Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cƣ́u 3 Chƣơng 3. Phân tích và đánh giá thƣc̣ trang̣ phát triển nguồn nhân lƣc̣ tại Công ty Cổ phần Prime Tiền Phong Chƣơng 4.
Các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lƣc̣ tại Công ty Cổphần Prime Tiền Phong Phần kết luận 4 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬNVỀPHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LƢC̣ CỦA DOANH NGHIỆP 1.Các khái niệm cơ bản 1.Nguồn nhân lưc̣ Thuật ngữ “nguồn nhân lực” bắt đầu đƣợc sử dụng rộng rãi vào những năm 80 của thế kỷ XX ở các nƣớc có nền kinh tế phát triển nhằm thể hiện vai trò của yếu tố con ngƣời trong quá trình phát triển cũng nhƣ khẳng định con ngƣời là một nguồn lực. Có nhiều cách tiếp cận khác nhau, theo các hƣớng nghiên cứu khác nhau, đƣa đến các định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực. Theo giáo trình Quản trị nhân lực , đaịhoc̣ Kinh tếquốc dân do Nguyêñ Vân Điềm vàNguyêñ Ngoc̣ Quân chủbiên (2004) thì: “Nguồn nhân lưc̣ của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó , còn nhân lực đƣơc̣ hiểu lànguồn lƣc̣ của mỗi con ngƣời mànguồn lƣc̣ này gồm cóth ể lực và trí lực”.
Khái niệm này chƣa chú trọng đến sƣ́c manḥ tiềm ẩn của nguồn nhân lƣc̣ trong môṭtổchƣ́c khi ho ̣ phối hơp̣ tốt với nhau , chƣa nhấn mạnh đến mối liên hệ giữa các cá nhân với nhau. Theo đề tài khoa học – công nghệ cấp nhà nƣớc mang mã số KX – 07 „„Con ngƣời Việt Nam – mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội ” doPhạm Minh Hạc chủ trì thì “Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là số dân và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất”. Cách tiếp cận này cho thấy nguồn nhân lực là sự tổng hòa giữa số lƣợng và chất lƣợng. Theo giáo trinh̀ kinh tếnguồn nhân lƣc̣ của trƣờng Đaịhoc̣ Kinh tếQuốc dân do Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh chủbiên, in năm 2008 thì: “Nguồn nhân lưc̣ là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải, vâṭchất vàtinh thần cho xa ̃hôịđƣơc̣ biểu hiêṇ ra làsốlƣơng̣ v à chất 5 lƣơng̣ nhất đinḥ taị môṭthời điểm nhất đinh”̣.
Cách tiếp cận này nhấn mạnh đến kết quả, chất lƣợng nhân lực. Nhƣ̃ng khái niêṃ trên chỉ ra nguồn nhân lƣc̣ ởtầm vĩ mô, mang tính khái quát còn đối với phạm vi doanh nghiệp , nguồn nhân lƣc̣ đƣơc̣ đinḥ nghiã cu ̣ thểhơn. Theo Nguyễn Tấn Thịnh (Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, 2005) nguồn nhân lực đƣợc hiểu là “toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con ngƣời đƣợc vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng đƣợc xem là sức lao động của con ngƣời – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp”.
Theo Bùi Văn Nhơn trong sách quản lývàphát triển nguồn nhân lƣc̣ xa ̃ hôị, xuất bản năm 2006 thì: “Nguồn nhân lưc̣ doanh nghiêp̣ làlƣc̣ lƣơng̣ lao đông̣ của tƣ̀ng doanh nghiêp̣ , là số ngƣời có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiêp̣ trả lƣơng”. Tuy có nhiều định nghĩa khác nhau ở mỗi giác độ tiếp cận nghiên cứu, song tác giả thấy có thể hiểu:“Nguồn nhân lực là toàn bộ con ngƣời làm việc trong tổ chức, có thể lực, trí lực, tâm lực khác nhau, đƣợc liên kết lại bởi mục tiêu của tổ chức. Tùy theo phƣơng pháp của tổ chức, sức mạnh nguồn nhân lực đƣợc tạo ra, đƣợc sử dụng và nhân lên”. Theo đó, nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm ba mặt cơ bản: - Số lƣợng nguồn nhân lực: thể hiện quy mô của tổ chức, số lƣợng nhân viên càng đông, qui mô tổ chức càng lớn và ngƣợc số số lƣợng nhân viên ít thì qui mô tổ chức nhỏ.
- Cơ cấu nguồn nhân lực: thể hiện tính đa dạng cơ cấu nhân viên trong tổ chức qua trình độ học vấn, học hàm, độ tuổi, giới tính của nhân viên. Tính đa 6 dạng và hợp lý của cơ cấu ảnh hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng và sức mạnh của nguồn nhân lực trong tổ chức. - Chất lƣợng nguồn nhân lực: đƣợc hiểu là năng lực của nhân viên trong công việc và cuộc sống thể hiện qua ba tiêu chí: + Trí lực là tất cả những gì thuộc về trí tuệ, đó là trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp đƣợc nhân viên sử dụng trong công việc. + Thể lực là sức khỏe về thể chất, tinh thần để nhân viên chịu đƣợc áp lực công việc.
+Tâm lực là tâm tƣ tình cảm của nhân viên thể hiện ở ý thức làm việc và tâm lý làm việc, cách đối xử của nhân viên đối với tổ chức, đối với đồng nghiệp.Phát triển nguồn nhân lưc̣ Phát triển nguồn nhân lực khác quản tri nhâṇ lƣc̣. Phát triển nguồn nhân lực không phải là quản trị nhân lực. Theo giáo trinh̀¤ Quản tri nhâṇ lƣc̣ , Đaịhoc̣ Kinh tếQuốc dân : “Quản trị nhân lưc̣ là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút , xây dƣng̣ , phát triển, sƣ dung̣ , đanh gia, bảo toàn và giữ gìn một lực lƣợng lao động phù hợp ̉ ́ ́ vơi yêu cầu công viêc̣ cua tổchƣc ca vềsốlƣơng̣ va chất lƣơng”̣. Nhƣ vậy, ́ ̉ ́ ̉ ̀ quản trị nhân lực liên quan đến quản lý ngƣời lao đông̣ cua tổchƣc , còn phát ̉ ́ triển nguồn nhân lƣc̣ chú trọng vào phát triển trình độ và năng lực ngƣơi lao ̀ đông̣ đểnâng cao kha năng cua ngƣơi lao đông̣ tƣ đo nâng cao hiêụ qua hoaṭ ̉ ̉ ̀ ̀ ́ ̉ đông̣ cua tổchƣc.
̉ ́ Trên thế giới và ở Việt Nam có nhiều quan điểm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực. Theo UNESCO (United Nations Educational Scientific and Cultural Organization – Tổ chức giáo dục, khoa học và văn hóa Liên Hợp Quốc) phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ sự lành nghề của cư dân trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước. Theo ILO (International Labour 7 Organization – Tổ chức Lao động quốc tế) phát triển nguồn nhân lực không chỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Theo Bui Văn Nhơn trong sach quan ly va phat triển nguồn nhân lƣc̣ xa ̀ ́ ̉ ́ ̀ ́ ̃ hôị, xuất ban năm 2006: ̉ “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức , phƣơng phap , ́ chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng cho nguồn nhân lƣc̣ (trí tuệ, thểchất vàphẩm chất tâm lýxa ̃hôị ) nhằm đáp ƣ́ng đòi hỏi vềnguồn nhân lƣc̣ cho sƣ ̣phát triển kinh tếxa ̃hôịtrong tƣ̀ng giai đoaṇ phát triển”.
Trong đóchất lƣơng̣ nguồn nhân lƣc̣ đƣơc̣ phân tich́ nhƣ sau: “Thểlƣc̣ của nguồn nhân lƣc̣ : sƣ́c khỏe cơ thểvàsƣ́c khỏe tinh thần” “Trílƣc̣ của nguồn nhân lƣc̣ : trình độ văn hóa , chuyên môn kỹthuâṭvàkỹ thuâṭlao đông̣ thƣc̣ hành của ngƣời lao đông”̣ “Phẩm chất tâm lýxa ̃hôị: kỷ luật, tƣ ̣giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiêp,̣ có tinh thần trách nhiệm cao” Theo giáo trinh̀ Kinh tếnguồn nhân lƣc̣ , trƣờng Đaịhoc̣ Kinh tếQuốc dân do Trần Xuân Cầu chủbiên năm 2008: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực , trí lực , khả năng nhâṇ thƣ́c vàtiếp thu kiến thƣ́c tay nghề , tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con ngƣời; nền văn hóa; truyền thống licḥ sƣ̉… Với cách tiếp cận phát triển từ gó c đô ̣xa ̃hôị, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về măṭsốlƣơng̣ (quy mô) nguồn nhân lƣc̣ vànâng cao vềmăṭchất lƣơng̣ nguồn nhân lƣc̣ , tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp câṇ phát triển từ góc độ cá nhân , phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho 8 con ngƣời trƣởng thành , có năng lực xã hội (thểlƣc̣ , trí lực , nhân cách ) và tính năng đông̣ xa ̃hôịcao”. Theo giáo trinh̀ Quản tri nhâṇ lƣc̣ , trƣờng Đaị học Kinh tế Quốc dân , (2004): “Phát triển nguồn nhân lực (theo nghiã rông̣ ) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đƣợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm taọ ra sƣ ̣thay đổi hành vi nghềnghiệp của ngƣời lao đông”̣. Theo khái niêṃ này thìnôịdung phát triển nguồn nhân lƣc̣ gồm ba loaị hoạt động là giáo dục, đào taọ vàphát triển.
Trong đó: “Giáo dục đƣơc̣ hiểu làcác hoaṭđông̣ hoc̣ tâp̣ đểchuẩn bi chọ con ngƣời bƣớc vào môṭnghềnghiêp̣ hoăc̣ chuyển sang môṭnghềmới , thích hợp hơn trong tƣơng lai. “Đào taọ (hay còn đƣơc̣ goịlàđào taọ kỹnăng ): đƣơc̣ hiểu làcác hoaṭ đông̣ hoc̣ tâp̣ nhằm giúp cho ngƣời lao đông̣ cóthểthƣc̣ hiêṇ cóhiêụ quảhơn chƣ́c năng, nhiêṃ vu ̣của minh̀¤. Đóchinh́¢ làquátrinh̀¤ hoc̣ tâp̣ giúp cho ngƣời lao đông̣ nắm vƣ̃ng hơn vềcông viêc̣ của minh̀¤ , là những hoạt động học tập để nâng cao trinh̀¤ độ , kỹ năng của ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao đông̣ cóhiêụ quảhơn. “Phát triển là các hoạt động học tập vƣợt ra khỏi phạm vi công việc trƣớc mắt của ngƣời lao đông̣ , nhằm mởra cho ho ̣nhƣ̃ng công viêc̣ mới dƣạ trên cơ sởnhƣ̃ng đinḥ hƣớng tƣơng lai của tổchƣ́c”.
Hoạt động giáo dục, đào taọ vàphát triển đều đƣơc̣ hiểu làcác hoaṭđông̣ học tập với những mục tiêu khác nhau, vai tròcủa ngƣời hoc̣ đƣơc̣ nhấn manḥ còn vai trò của ngƣời dạy chƣa đƣợc nhắc tới. Tuy nhiên mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là phát triển tổ chức , phát triển cá nhân ngƣời ̉ ́ ̀ 9 Các khái niệm trên giải thích phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô của nền kinh tế, còn trong phạm vi doanh nghiệp thì sách Cẩm nang về ph át triển nguồn nhân lƣc̣ của tác giả Leonard Nadler in năm 1984 cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lưc̣ là các kinh nghiệm học tập có tổ chức đƣợc diêñ ra trong nhƣ̃ng khoảng thời gian nhất đinḥ nhằm tăng khảnăng cả i thiêṇ kết quảthƣc̣ hiêṇ công viêc̣ , tăng khảnăng phát triển của tổchƣ́c vàcánhân”. Khái niệm này đƣợc giải thích nhƣ sau: “Các kinh nghiệm học tập có tổ chức : Con ngƣời hoc̣ bằng nhƣ̃ng cách khác nhau. Môṭsốhoc̣ môṭcách ngẫu nhiên.
Trong phát triển nguồn nhân lƣc̣ chúng ta quan tâm đến việc học có chủ định , trong đóngƣời hoc̣ cam kết hoc̣ tâp̣ với muc̣ tiêu , kếhoacḥ hoc̣ tâp̣ rõràng vàcósƣ ̣chuẩn bi chọ viêc̣ đánh giá. Học có chủ đị nh đƣơc̣ tổchƣ́c chinh́ thƣ́c hoăc̣ không chinh́ thƣ́c .