Phân tích hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Giao Hàng Tiết Kiệm Hà Nội

Khám phá hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần giao hàng tiết kiệm chi nhánh Hà Nội, cơ hội nghề nghiệp hấp dẫn.

• Tác giả: Nguyễn Thị Thu Thanh
• Người hướng dẫn: ThS. Nguyễn Thái Hà
• Trường học: Trường Đại Học Thủ Đô Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Hoạt Động Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Giao Hàng Tiết Kiệm Chi Nhánh Hà Nội
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• MỞ ĐẦU
• Lý do chọn đề tài
• Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
• Mục tiêu nghiên cứu
• Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• Phương pháp nghiên cứu
• Kết cấu khóa luận
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
• 1.1. Một số khái niệm cơ bản
• 1.1.1. Nguồn nhân lực
• 1.1.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực
• 1.2. Vai trò hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực
• 1.3. Nguyên tắc trong tuyển dụng nguồn nhân lực
• 1.4. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
• 1.4.1. Quy trình tuyển mộ nguồn nhân lực
• 1.4.2. Quy trình tuyển chọn nguồn nhân lực
• 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
• 1.5.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
• 1.5.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
• 1.6. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
• 1.6.1. Chỉ tiêu định lượng
• 1.6.2. Chỉ tiêu định tính
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO HÀNG TIẾT KIỆM CHI NHÁNH HÀ NỘI
• 2.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm chi nhánh Hà Nội
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
• 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty
• 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty
• 2.1.4. Đối tượng khách hàng và thị trường của Công ty
• 2.1.5. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh của công ty
• 2.1.6. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty
• 2.1.7. Tình hình nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm chi nhánh Hà Nội
• 2.2. Phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm chi nhánh Hà Nội
• 2.2.1. Quy trình tuyển mộ nguồn nhân lực
• 2.2.2. Quy trình tuyển chọn nguồn nhân lực
• 2.2.3. Hiệu quả hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm chi nhánh Hà Nội
• 2.3. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm chi nhánh Hà Nội
• 2.3.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
• 2.3.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
• 2.4. Đánh giá chung về hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm chi nhánh Hà Nội
• 2.4.1. Kết quả đạt được
• 2.4.2. Những tồn tại và nguyên nhân
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO HÀNG TIẾT KIỆM CHI NHÁNH HÀ NỘI
• 3.1. Định hướng của Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm chi nhánh Hà Nội
• 3.1.1. Định hướng phát triển chung của Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm chi nhánh Hà Nội
• 3.1.2. Định hướng về hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm chi nhánh Hà Nội
• 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm chi nhánh Hà Nội
• 3.2.1. Nâng cao năng lực đối với cán bộ nhân viên bộ phận nhân sự chi nhánh Hà Nội
• 3.2.2. Tăng cường hiệu quả kế hoạch hóa nguồn nhân lực
• 3.2.3. Hoàn thiện quy trình tuyển mộ nhân lực
• 3.2.4. Hoàn thiện quy trình tuyển chọn nhân lực
• 3.2.5. Một số giải pháp khác
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ

Tóm tắt

I. Toàn cảnh hoạt động tuyển dụng nhân lực tại GHTK Hà Nội

Trong bối cảnh ngành thương mại điện tử (e-commerce) và dịch vụ giao nhận (elogistic) phát triển bùng nổ, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố sống còn quyết định lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm (GHTK), với vị thế là một trong những đơn vị vận chuyển hàng đầu Việt Nam, nhận thức sâu sắc tầm quan trọng này. Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại Giao Hàng Tiết Kiệm chi nhánh Hà Nội không chỉ đơn thuần là việc lấp đầy các vị trí trống mà là một quá trình chiến lược nhằm thu hút, lựa chọn và giữ chân những cá nhân phù hợp nhất với văn hóa và mục tiêu phát triển của công ty. Với quy mô hơn 30.000 nhân sự trên toàn quốc và một mạng lưới vận hành phức tạp, công tác tuyển dụng tại GHTK đòi hỏi sự chuyên nghiệp, khoa học và khả năng thích ứng linh hoạt. Đặc biệt, tại chi nhánh Hà Nội - trụ sở chính của công ty - hoạt động này càng đóng vai trò then chốt trong việc định hình và duy trì đội ngũ nòng cốt, từ khối văn phòng đến lực lượng lao động trực tiếp đông đảo. Việc xây dựng một quy trình tuyển dụng bài bản, hiệu quả giúp GHTK đảm bảo đủ về số lượng và mạnh về chất lượng nhân sự, đáp ứng tốc độ tăng trưởng kinh doanh ấn tượng, đồng thời tạo dựng thương hiệu nhà tuyển dụng uy tín trên thị trường lao động đầy cạnh tranh. Mục tiêu của bài viết là phân tích sâu về thực trạng, quy trình và các yếu tố ảnh hưởng, từ đó đưa ra cái nhìn tổng quan và chi tiết về công tác tuyển dụng nhân lực GHTK.

1.1. Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng tại Giao Hàng Tiết Kiệm

Tại Giao Hàng Tiết Kiệm, con người được xác định là nguồn lực cốt lõi. Khác với các tài sản hữu hình, nguồn nhân lực là yếu tố tạo ra sự khác biệt, thúc đẩy sự đổi mới và quyết định chất lượng dịch vụ. Một đội ngũ nhân sự chất lượng, từ nhân viên giao hàng, nhân viên xử lý hàng hóa đến các chuyên viên vận hành, quản lý, là nền tảng để công ty thực hiện cam kết tốc độ và sự tin cậy với khách hàng. Nghiên cứu tại GHTK cho thấy, hiệu suất và sự ổn định của đội ngũ lao động trực tiếp ảnh hưởng trực tiếp đến tỷ lệ giao hàng thành công và sự hài lòng của đối tác. Do đó, việc tuyển dụng đúng người, đúng việc không chỉ giúp tối ưu hóa chi phí vận hành mà còn góp phần xây dựng hình ảnh thương hiệu mạnh mẽ.

1.2. Mục tiêu cốt lõi của công tác tuyển dụng nhân lực GHTK

Mục tiêu chính của hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại Giao Hàng Tiết Kiệm là đáp ứng kịp thời và đầy đủ nhu cầu nhân sự cho sự phát triển kinh doanh. Theo số liệu nội bộ giai đoạn 2020-2022, nhu cầu tuyển dụng lao động trực tiếp luôn ở mức cao, phản ánh sự mở rộng liên tục của quy mô hoạt động. Bên cạnh mục tiêu về số lượng, công tác tuyển dụng còn hướng đến việc nâng cao chất lượng đầu vào, tìm kiếm ứng viên có năng lực chuyên môn, kỹ năng phù hợp và đặc biệt là tương thích với văn hóa doanh nghiệp năng động, tốc độ của GHTK. Việc tuyển dụng thành công góp phần giảm tỷ lệ nghỉ việc, tăng cường sự gắn bó của nhân viên, từ đó tạo ra một lực lượng lao động ổn định và trung thành.

II. Phân tích thực trạng tuyển dụng tại GHTK chi nhánh Hà Nội

Thực trạng hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại Giao Hàng Tiết Kiệm chi nhánh Hà Nội phản ánh rõ những đặc thù của một doanh nghiệp quy mô lớn trong ngành elogistic. Giai đoạn 2020-2022 chứng kiến những biến động mạnh mẽ về nhu cầu nhân sự, chịu ảnh hưởng từ đại dịch Covid-19 và sự tăng trưởng của thị trường. Theo báo cáo nội bộ, tổng số nhân lực tại chi nhánh Hà Nội đã tăng từ 6.376 người (2020) lên 7.578 người (2022). Cơ cấu lao động có sự chênh lệch lớn với lao động trực tiếp (nhân viên giao hàng, xử lý hàng hóa) chiếm tỷ trọng áp đảo, gấp hơn 9 lần so với lao động gián tiếp vào năm 2022. Điều này đặt ra thách thức lớn cho bộ phận nhân sự trong việc tuyển dụng số lượng lớn và liên tục. Thực trạng tuyển dụng cũng đối mặt với khó khăn từ tỷ lệ nghỉ việc cao của nhóm lao động phổ thông, một xu hướng chung của ngành. Hơn nữa, sự cạnh tranh gay gắt từ các đối thủ trong việc thu hút nhân tài đòi hỏi GHTK phải không ngừng cải tiến quy trình và chính sách đãi ngộ. Việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng thông qua các chỉ số như chi phí, thời gian và tỷ lệ sàng lọc là hoạt động thiết yếu để bộ phận nhân sự có thể điều chỉnh chiến lược kịp thời, đảm bảo cung ứng nguồn lực ổn định cho hoạt động kinh doanh.

2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực đặc thù của ngành E logistics

Cơ cấu nguồn nhân lực tại GHTK chi nhánh Hà Nội mang đậm dấu ấn của ngành giao nhận. Dữ liệu năm 2022 cho thấy, nhân sự nam chiếm đến 88.5% (6.705 người), phản ánh tính chất công việc đòi hỏi sức khỏe và sự dẻo dai. Độ tuổi dưới 30 chiếm đa số, thể hiện sự ưu tiên cho lực lượng lao động trẻ, năng động. Về trình độ, lao động phổ thông chiếm tỷ trọng lớn nhất, đáp ứng các vị trí không yêu cầu bằng cấp chuyên sâu như nhân viên giao hàng hay nhân viên kho. Cơ cấu này đặt ra yêu cầu cho quy trình tuyển dụng phải đa dạng hóa kênh tiếp cận, có khả năng sàng lọc và tuyển dụng hàng loạt một cách hiệu quả.

2.2. Thách thức trong việc thu hút lao động trực tiếp và gián tiếp

Thách thức lớn nhất trong công tác tuyển dụng nhân lực GHTK là thu hút và giữ chân đội ngũ lao động trực tiếp. Đây là nhóm đối tượng có xu hướng không gắn bó lâu dài, dễ dàng thay đổi công việc. Nhu cầu tuyển dụng cho vị trí nhân viên giao hàng (COD) và nhân viên xử lí hàng hóa luôn ở mức cao, đặc biệt trong các giai đoạn cao điểm. Đối với lao động gián tiếp, thách thức nằm ở việc cạnh tranh với các doanh nghiệp công nghệ và dịch vụ khác để thu hút ứng viên có trình độ cao, đặc biệt là các vị trí quản lý và chuyên viên vận hành. Điều này đòi hỏi GHTK phải xây dựng một thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn và một quy trình tuyển chọn chuyên nghiệp.

III. Quy trình tuyển mộ nhân lực GHTK Cách thu hút ứng viên

Quy trình tuyển mộ là giai đoạn đầu tiên và có ảnh hưởng quyết định đến chất lượng đầu vào của hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại Giao Hàng Tiết Kiệm. Quy trình này được xây dựng một cách có hệ thống, bắt đầu từ việc xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng. Tại GHTK chi nhánh Hà Nội, nhu cầu được tổng hợp từ các trưởng kho, bưu cục dựa trên định mức công việc, kế hoạch kinh doanh và tình hình biến động nhân sự. Thông tin được cập nhật theo thời gian thực trên một hệ thống Google Form chung có tên “ORDER TUYỂN DỤNG – HÀ NỘI”, giúp bộ phận nhân sự nắm bắt và xử lý yêu cầu nhanh chóng. Sau khi xác định nhu cầu, việc xây dựng tiêu chuẩn công việc và bản mô tả chi tiết được tiến hành. GHTK đã chuẩn hóa bản mô tả cho hầu hết các vị trí, đặc biệt là các vị trí tuyển dụng số lượng lớn như nhân viên giao hàng, giúp ứng viên hiểu rõ yêu cầu và quyền lợi. Bước tiếp theo là triển khai tìm kiếm ứng viên thông qua việc kết hợp linh hoạt các nguồn tuyển mộ. Công ty không chỉ tập trung vào các nguồn bên ngoài mà còn chú trọng phát triển nguồn lực nội bộ, tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên hiện hữu. Việc lựa chọn phương pháp và kênh tuyển mộ phù hợp cho từng vị trí là chìa khóa giúp tối ưu hóa chi phí và thu hút được lượng hồ sơ chất lượng, đáp ứng mục tiêu của công tác tuyển dụng nhân lực GHTK.

3.1. Phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng chính xác tại GHTK

Tại Giao Hàng Tiết Kiệm, việc xác định nhu cầu tuyển dụng được thực hiện dựa trên ba căn cứ chính: định mức công việc, kế hoạch kinh doanh và tỷ lệ biến động nhân sự. Trưởng các đơn vị vận hành sẽ đề xuất tuyển dụng khi khối lượng công việc vượt quá năng suất trung bình của đội ngũ hiện tại hoặc khi có nhân viên nghỉ việc. Các đề xuất này được chuẩn hóa và gửi đến bộ phận nhân sự thông qua một hệ thống biểu mẫu trực tuyến, đảm bảo thông tin được tiếp nhận nhanh chóng và chính xác. Phương pháp này giúp hoạt động tuyển dụng luôn bám sát nhuất thực tế kinh doanh, tránh lãng phí nguồn lực.

3.2. Khai thác hiệu quả nguồn tuyển mộ bên trong và bên ngoài

Nguồn tuyển mộ tại GHTK được khai thác đa dạng. Nguồn bên trong được ưu tiên cho các vị trí quản lý, trưởng bộ phận thông qua các thông báo trên ứng dụng nội bộ, tạo động lực và lộ trình phát triển cho nhân viên. Đối với nguồn bên ngoài, công ty sử dụng nhiều kênh khác nhau: các trang web tuyển dụng, mạng xã hội, chương trình giới thiệu nhân viên, và hợp tác với các trung tâm giới thiệu việc làm. Việc lựa chọn kênh phụ thuộc vào tính chất của vị trí cần tuyển. Ví dụ, để tuyển dụng lao động trực tiếp, các kênh mạng xã hội và giới thiệu nội bộ thường mang lại hiệu quả cao hơn.

IV. Bí quyết tuyển chọn nhân sự hiệu quả của Giao Hàng Tiết Kiệm

Sau giai đoạn tuyển mộ, quy trình tuyển chọn tại Giao Hàng Tiết Kiệm được tiến hành một cách chặt chẽ và chuyên nghiệp nhằm tìm ra những ứng viên phù hợp nhất. Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại Giao Hàng Tiết Kiệm chi nhánh Hà Nội áp dụng một quy trình gồm ba bước chính: tiếp nhận và xử lý hồ sơ, phỏng vấn và đánh giá, và ra quyết định tuyển dụng. Ở bước đầu tiên, bộ phận nhân sự sàng lọc CV dựa trên các tiêu chí đã được xác định trong bản mô tả công việc để chọn ra các ứng viên tiềm năng. Những hồ sơ đạt yêu cầu sẽ được mời tham gia vòng phỏng vấn. Giai đoạn phỏng vấn là bước quan trọng nhất, giúp nhà tuyển dụng đánh giá sâu hơn về năng lực chuyên môn, kỹ năng mềm và sự phù hợp về văn hóa của ứng viên. Tùy vào vị trí, buổi phỏng vấn có thể được thực hiện bởi chuyên viên tuyển dụng, trưởng bộ phận hoặc thậm chí là ban giám đốc. Đối với các vị trí quan trọng, việc phỏng vấn bởi người quản lý trực tiếp là bắt buộc, nhằm đảm bảo sự đồng thuận và ăn ý khi làm việc sau này. Dựa trên kết quả phỏng vấn và đánh giá tổng hợp, bộ phận nhân sự sẽ đưa ra quyết định tuyển dụng cuối cùng và tiến hành các thủ tục tiếp nhận nhân sự mới, bao gồm ký hợp đồng và bàn giao về đơn vị làm việc.

4.1. Các bước sàng lọc hồ sơ và phỏng vấn chuyên nghiệp

Quy trình tuyển chọn bắt đầu bằng việc sàng lọc hồ sơ để loại bỏ những ứng viên không đáp ứng yêu cầu cơ bản. Bước tiếp theo là phỏng vấn. GHTK áp dụng nhiều hình thức phỏng vấn khác nhau tùy vị trí. Đối với lao động trực tiếp như nhân viên giao hàng, phỏng vấn thường tập trung vào thái độ, sức khỏe và sự am hiểu đường sá. Đối với lao động gián tiếp, phỏng vấn sâu hơn về kinh nghiệm, kỹ năng giải quyết vấn đề và tư duy logic. Quy trình này đảm bảo tính công bằng và giúp nhà tuyển dụng có được thông tin đa chiều về ứng viên.

4.2. Tầm quan trọng của quy trình ra quyết định và tiếp nhận

Việc ra quyết định tuyển dụng được thực hiện bởi hội đồng gồm bộ phận nhân sự và trưởng bộ phận chuyên môn. Quyết định cuối cùng dựa trên sự tổng hòa của nhiều yếu tố: năng lực, kinh nghiệm, và sự phù hợp với văn hóa công ty. Sau khi ứng viên được chọn, quy trình tiếp nhận nhân sự mới được kích hoạt. Bộ phận nhân sự sẽ hoàn tất các thủ tục như hợp đồng thử việc, giới thiệu về chính sách công ty và bàn giao nhân viên mới cho bộ phận liên quan. Một quy trình tiếp nhận chuyên nghiệp giúp nhân viên mới hòa nhập nhanh hơn và cảm thấy được chào đón, góp phần vào thành công chung của công tác tuyển dụng nhân lực GHTK.

V. Đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng tại GHTK Hà Nội

Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại Giao Hàng Tiết Kiệm chi nhánh Hà Nội cần tập trung vào việc hoàn thiện và tối ưu hóa các quy trình hiện có. Dựa trên phân tích thực trạng, một số giải pháp trọng tâm được đề xuất. Đầu tiên, cần nâng cao năng lực chuyên môn cho đội ngũ cán bộ nhân sự. Việc tổ chức các khóa đào tạo về kỹ năng phỏng vấn, đánh giá ứng viên và sử dụng công nghệ tuyển dụng sẽ giúp các chuyên viên làm việc hiệu quả và chuyên nghiệp hơn. Thứ hai, cần hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực. Thay vì chỉ phản ứng với các nhu cầu phát sinh, bộ phận nhân sự cần phối hợp chặt chẽ hơn với các khối kinh doanh để dự báo nhu cầu nhân sự trung và dài hạn. Điều này giúp công tác tuyển dụng trở nên chủ động hơn, giảm áp lực thời gian và nâng cao chất lượng. Cuối cùng, việc tối ưu hóa và đa dạng hóa các kênh tuyển mộ, đặc biệt là các kênh kỹ thuật số, sẽ giúp GHTK tiếp cận được nhiều ứng viên tiềm năng hơn, đặc biệt là nhóm nhân sự chất lượng cao. Việc áp dụng công nghệ như hệ thống quản lý ứng viên (ATS) cũng sẽ giúp tự động hóa các tác vụ thủ công, tiết kiệm thời gian và nâng cao trải nghiệm ứng viên.

5.1. Nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ nhân sự tuyển dụng

Đội ngũ nhân sự là nòng cốt của hoạt động tuyển dụng. Việc đầu tư vào đào tạo và phát triển cho các chuyên viên tuyển dụng là rất cần thiết. Các nội dung đào tạo có thể bao gồm kỹ năng phỏng vấn dựa trên năng lực (competency-based interview), kỹ năng phân tích và đánh giá hồ sơ, cách xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng trên mạng xã hội. Một đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp không chỉ giúp cải thiện chất lượng tuyển chọn mà còn tạo ra trải nghiệm tích cực cho ứng viên, góp phần nâng cao uy tín của Giao Hàng Tiết Kiệm trên thị trường lao động.

5.2. Hoàn thiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực một cách chiến lược

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần được tiếp cận một cách chiến lược hơn. Bộ phận nhân sự nên xây dựng các mô hình dự báo nhu cầu lao động dựa trên dữ liệu lịch sử và mục tiêu kinh doanh. Việc lập kế hoạch tuyển dụng theo quý, theo năm sẽ giúp phân bổ nguồn lực hợp lý, chủ động tìm kiếm và xây dựng nguồn ứng viên tiềm năng (talent pool) cho các vị trí chủ chốt. Điều này đặc biệt quan trọng để giảm thiểu tình trạng thiếu hụt nhân sự đột ngột, nhất là đối với lực lượng lao động trực tiếp.

5.3. Tối ưu hóa công nghệ trong quy trình tuyển mộ và tuyển chọn

Công nghệ là công cụ đắc lực để tối ưu hóa quy trình tuyển mộ và tuyển chọn. GHTK có thể xem xét triển khai một hệ thống quản lý ứng viên (Applicant Tracking System - ATS) để tự động hóa việc đăng tin, sàng lọc hồ sơ và quản lý dữ liệu ứng viên. Bên cạnh đó, việc ứng dụng các công cụ đánh giá trực tuyến (online assessment) cho một số vị trí có thể giúp sàng lọc ứng viên hiệu quả hơn ở vòng đầu. Tận dụng phân tích dữ liệu (data analytics) để đánh giá hiệu quả của từng kênh tuyển dụng cũng là một giải pháp quan trọng để tối ưu chi phí tuyển dụng và thời gian.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Hoạt động thương mại điện tử tại Việt Nam trong những năm gần đây ghi nhận tốc độ tăng trưởng nhanh chóng, kéo theo nhu cầu cấp thiết về các dịch vụ vận chuyển và bưu chính chuyển phát (elogistics). Được thành lập từ tháng 5/2013, Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm (GHTK) đã vươn lên trở thành một trong những đơn vị vận tải giao nhận phục vụ thương mại điện tử hàng đầu với mạng lưới phủ sóng 63 tỉnh thành, hơn 1.000 xe tải đường bộ và quy mô hơn 30.000 lao động trên toàn quốc. Tuy nhiên, tính chất biến động liên tục của thị trường logistics đặt ra thách thức lớn đối với công tác quản trị nhân sự. Lực lượng lao động của doanh nghiệp phần lớn là lao động phổ thông (nhân viên giao hàng COD, nhân viên xử lý hàng hóa sorting, tài xế, phụ xe) với xu hướng luân chuyển cao, ít gắn bó lâu dài. Thêm vào đó, việc phân cấp quản lý tại các chi nhánh bộc lộ những lỗ hổng trong tiếp nhận và xử lý nhu cầu tuyển dụng. Xuất phát từ thực tiễn thực tập tại trụ sở chính và chi nhánh Hà Nội, tác giả Nguyễn Thị Thu Thanh đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh với đề tài: "Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm chi nhánh Hà Nội".

Nghiên cứu được triển khai nhằm đạt các mục tiêu cụ thể sau:

1. Mục tiêu chung: Phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực giai đoạn 2020 – 2022, đánh giá ưu điểm và hạn chế, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm chi nhánh Hà Nội.
2. Mục tiêu cụ thể:
   • Hệ thống hóa cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
   • Khảo sát và phân tích thực trạng hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm chi nhánh Hà Nội qua ba năm (2020, 2021, 2022).
   • Đánh giá những kết quả đạt được, chỉ ra các tồn tại và nguyên nhân dẫn đến hạn chế trong công tác tuyển dụng của chi nhánh.
   • Đề xuất hệ thống giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài được xác định rõ ràng:

• Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực (bao gồm quá trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọn) tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm chi nhánh Hà Nội.
• Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm chi nhánh Hà Nội (trụ sở tại Tòa nhà VTV, số 8 Phạm Hùng, Phường Mễ Trì, Quận Nam Từ Liêm, Thành phố Hà Nội) cùng hệ thống kho bãi trực thuộc (kho Láng Hạ, Bạch Đằng, Phạm Văn Đồng, Long Biên...).
• Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp phục vụ phân tích thực trạng được thu thập trong giai đoạn 3 năm từ năm 2020 đến năm 2022; định hướng giải pháp được xây dựng cho giai đoạn 2023 – 2025.
• Phạm vi nội dung: Tập trung vào lý luận và quy trình thực tế của hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn, các nhân tố ảnh hưởng và hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng áp dụng cho cả khối lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận xây dựng nền tảng nghiên cứu dựa trên sự kết hợp giữa các học thuyết quản trị nhân lực trong nước và quốc tế:

• Khái niệm nguồn nhân lực và tuyển dụng: Nghiên cứu kế thừa quan điểm của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), Breaugh (2008), cùng Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014). Nguồn nhân lực được xác định thông qua hai yếu tố cấu thành cốt lõi là thể lực và trí lực. Hoạt động tuyển dụng được chia tách thành hai giai đoạn kế tiếp: tuyển mộ (thu hút tập hợp ứng viên) và tuyển chọn (đánh giá, sàng lọc để chọn ra cá nhân phù hợp với vị trí công việc).
• Nguyên tắc và quy trình tuyển dụng: Khóa luận viện dẫn 4 nguyên tắc tuyển dụng cơ bản: (1) Tuyển dụng đúng nhu cầu; (2) Đảm bảo tính công bằng, dân chủ; (3) Thiết lập các vòng thi tuyển sàng lọc; (4) Xây dựng điều kiện, quy định rõ ràng, minh bạch. Về mặt lý thuyết, tác giả đối chiếu với quy trình tuyển chọn 9 bước của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012): Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ $\rightarrow$ Sàng lọc qua đơn ứng tuyển $\rightarrow$ Kiểm tra, trắc nghiệm nhân sự $\rightarrow$ Phỏng vấn tuyển chọn $\rightarrow$ Khám sức khỏe, đánh giá thể lực $\rightarrow$ Phỏng vấn bởi người quản lý trực tiếp $\rightarrow$ Thẩm tra thông tin $\rightarrow$ Tham quan công việc $\rightarrow$ Ra quyết định tuyển chọn và tiếp nhận nhân sự.
• Hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả: Tác giả phân tách thành hai nhóm chỉ tiêu:
  • Chỉ tiêu định lượng: Tỷ lệ sàng lọc (tính bằng số ứng viên được lựa chọn chia cho số ứng viên tham gia mỗi vòng), thời gian tuyển dụng (tổng số ngày từ khi duyệt kế hoạch đến khi tiếp nhận thành công), và chi phí tuyển dụng bình quân trên một ứng viên (tổng chi phí thực tế chia cho số lượng tuyển dụng thành công).
  • Chỉ tiêu định tính: Mức độ trung thành của người lao động (đo lường qua số năm công tác/thâm niên) và mức độ hài lòng của người lao động đối với quy trình tuyển dụng (đo lường bằng khảo sát theo thang đo Likert).
• Phương pháp thu thập dữ liệu:
  • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo cơ cấu lao động, số liệu nhu cầu tuyển dụng và kế hoạch tuyển mộ giai đoạn 2020 – 2022 do Phòng Hành chính - Nhân sự Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm chi nhánh Hà Nội cung cấp.
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập ý kiến đánh giá của cán bộ nhân viên đang làm việc tại chi nhánh về quy trình tuyển mộ và tuyển chọn thông qua bảng hỏi khảo sát phát trực tiếp và phỏng vấn sâu các chuyên viên phụ trách tuyển dụng.
• Phương pháp xử lý dữ liệu: Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích thống kê mô tả, phương pháp so sánh (tuyệt đối, tương đối qua các năm), tổng hợp và đối chiếu thực nghiệm. Các dữ liệu khảo sát và số liệu thống kê được nhập và xử lý bằng phần mềm Microsoft Excel 2016.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa một cách toàn diện các vấn đề lý luận về quản trị nhân lực trong tổ chức:

• Khái niệm và vai trò: Phân tích bản chất của tuyển dụng đối với ba chủ thể: người lao động (tạo việc làm, thu nhập, cơ hội phát triển năng lực), doanh nghiệp (cung cấp nhân lực phù hợp, gia tăng năng lực cạnh tranh bền vững), và xã hội (giảm tỷ lệ thất nghiệp, ổn định kinh tế - xã hội).
• Quy trình tuyển mộ và tuyển chọn chuẩn mực: Làm rõ 3 giai đoạn của tuyển mộ (xây dựng chiến lược tuyển mộ, tìm kiếm người xin việc qua nguồn nội bộ hoặc nguồn bên ngoài, đánh giá quá trình tuyển mộ). Tiếp đó, phân tích chi tiết quy trình tuyển chọn gồm 9 bước bài bản nhằm hạn chế rủi ro tuyển sai người.
• Các nhân tố ảnh hưởng: Phân định rõ nhóm nhân tố bên ngoài (tăng trưởng kinh tế, biến động cung - cầu trên thị trường lao động, áp lực cạnh tranh từ các đối thủ cùng ngành) và nhóm nhân tố bên trong (uy tín thương hiệu doanh nghiệp, chiến lược kinh doanh từng thời kỳ, chính sách đãi ngộ - tiền lương, và văn hóa doanh nghiệp).
• Thiết lập công cụ đo lường: Đưa ra các công thức xác định tỷ lệ sàng lọc, thời gian và chi phí tuyển dụng bình quân, đồng thời định hình tiêu chí đánh giá định tính qua thâm niên và mức độ hài lòng của ứng viên.

Chương 2: Thực trạng hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm chi nhánh Hà Nội

Chương 2 trình bày bức tranh tổng thể về kết quả hoạt động kinh doanh, đặc điểm nhân sự và quy trình tuyển dụng tại đơn vị khảo sát:

• Khái quát về doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm được thành lập ngày 21/05/2013 (tiền thân khởi động từ tháng 4/2013 tại Hà Nội với quy mô ban đầu chỉ gồm 1 kho, 5 shipper, 10 shop đối tác và 15 đơn hàng/ngày). Cơ cấu tổ chức của công ty vận hành theo mô hình trực tuyến - chức năng, đứng đầu là Tổng Giám đốc Phạm Hồng Quân và Phó Tổng Giám đốc Nguyễn Nguyệt Minh.
• Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2020 – 2022: Doanh thu và lợi nhuận của chi nhánh Hà Nội có sự bứt phá mạnh mẽ, phản ánh sự bùng nổ của thương mại điện tử trong và sau đại dịch Covid-19:

Chỉ tiêu (Đơn vị: Triệu đồng)	Năm 2020	Năm 2021	Năm 2022
Doanh thu bán hàng & cung cấp dịch vụ	2.249.206	4.620.864	9.493.298
Các khoản giảm trừ doanh thu	20.726	37.944	87.481
Doanh thu thuần	2.228.479	4.582.919	9.405.817
Giá vốn hàng bán	1.979.709	4.042.170	8.355.823
Lợi nhuận gộp	248.770	540.748	1.049.993
Chi phí quản lý doanh nghiệp	104.971	320.334	443.056
Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế	127.872	189.195	542.209
Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp	101.658	151.356	433.767

Doanh thu thuần năm 2021 tăng 105,65% so với năm 2020; lợi nhuận sau thuế năm 2022 tăng vọt lên mức 433,767 tỷ đồng (gấp hơn 2,86 lần so với năm 2021 và gấp hơn 4,26 lần so với năm 2020).

• Cơ cấu nguồn nhân lực tại chi nhánh Hà Nội: Tổng số lao động tăng từ 6.376 người (2020) lên 7.126 người (2021) và đạt 7.578 người (2022). Đặc thù nguồn nhân lực mang những nét riêng biệt:

Tiêu chí phân loại	Năm 2020 (Người)	Năm 2021 (Người)	Năm 2022 (Người)	Đặc điểm cơ cấu
Giới tính	Nam: 5.278 Nữ: 1.098	Nam: 6.237 Nữ: 889	Nam: 6.705 Nữ: 873	Nam giới chiếm áp đảo (88,48% năm 2022) do yêu cầu khuân vác, xử lý bốc dỡ hàng (vị trí sorting có tới 90% là nam).
Tính chất công việc	Trực tiếp: 5.711 Gián tiếp: 665	Trực tiếp: 6.319 Gián tiếp: 807	Trực tiếp: 6.713 Gián tiếp: 865	Lao động trực tiếp chiếm 88,59% (gấp gần 8 lần lao động gián tiếp) nhằm vận hành mạng lưới giao nhận.
Trình độ học vấn	Đại học+: 500 CĐ/TC: 140 LĐ phổ thông: 5.736	Đại học+: 659 CĐ/TC: 165 LĐ phổ thông: 6.302	Đại học+: 820 CĐ/TC: 203 LĐ phổ thông: 6.555	Lao động phổ thông chiếm đa số (86,50% năm 2022). Lao động đại học tăng dần phục vụ công tác quản lý và vận hành công nghệ.
Độ tuổi	<30t: 4.029 30-40t: 1.856 40-50t: 491 >50t: 0	<30t: 5.297 30-40t: 1.487 40-50t: 342 >50t: 0	<30t: 5.537 30-40t: 1.363 40-50t: 678 >50t: 0	Lực lượng lao động rất trẻ, nhóm dưới 30 tuổi chiếm 73,07% (năm 2022); hoàn toàn không có lao động trên 50 tuổi.
Thâm niên	<1 năm: 1.910 1-3 năm: 3.826 3-5 năm: 610 >5 năm: 30	<1 năm: 2.154 1-3 năm: 4.210 3-5 năm: 724 >5 năm: 38	<1 năm: 2.492 1-3 năm: 4.234 3-5 năm: 803 >5 năm: 49	Tỷ lệ thâm niên dưới 3 năm chiếm 88,76% (năm 2022); nhóm gắn bó trên 5 năm chỉ chiếm vỏn vẹn 49 người (0,65%).

• Thực trạng tổ chức và quy trình tuyển dụng:
  • Tổ chức bộ máy: Bộ phận nhân sự chi nhánh Hà Nội gồm 55 người, bao gồm 4 nhân sự ban điều hành (1 trưởng bộ phận, 3 phó trưởng bộ phận), 5 trưởng cụm và 15 chuyên viên tuyển dụng phụ trách các kho vận trọng điểm.
  • Quy trình tuyển mộ: Nhu cầu tuyển dụng được xác định dựa trên định mức công việc (ví dụ: bưu tá COD quận Thanh Xuân có định mức bình quân 70 đơn/ngày; nếu sản lượng tăng 30% sẽ đề xuất bổ sung nhân sự) hoặc kế hoạch mở rộng bưu cục. Việc đề xuất nhu cầu được phân cấp cụ thể:

Khối bộ phận	Vị trí tuyển dụng	Đối tượng gửi yêu cầu tuyển dụng
Văn phòng	Kế toán, Nhân sự	Trưởng bộ phận
Văn phòng vận hành	Điều phối, Chăm sóc khách hàng (CSKH)	Giám đốc / Phó Giám đốc khối vận hành khu vực
Giao nhận	Nhân viên giao hàng (COD)	Điều phối, Trưởng Module, Key person
Xe tải	Tài xế, Phụ xe	Điều phối
Sorting	Nhân viên xử lý hàng hóa	Điều phối, Trưởng Module

Các yêu cầu tuyển dụng được theo dõi qua biểu mẫu Google Forms mang tên "ODER TUYỂN DỤNG – HÀ NỘI". Số lượng nhu cầu tuyển dụng lao động trực tiếp năm 2020 là 1.095 người, tăng lên 1.282 người vào năm 2021 (+17,24%), sau đó giảm xuống 702 người năm 2022; đối với lao động gián tiếp, nhu cầu qua các năm lần lượt là 39 người (2020), 60 người (2021) và 40 người (2022).

• Nguồn và phương pháp tuyển mộ: Đối với lao động gián tiếp và vị trí quản lý, chi nhánh ưu tiên nguồn nội bộ qua ứng dụng GHTK nội bộ và bản tin công việc; đối với lao động trực tiếp, chi nhánh tuyển mộ qua mạng xã hội, các website tuyển dụng, hội chợ việc làm và sự giới thiệu của cán bộ nhân viên.
• Quy trình tuyển chọn thực tế: Thực tế tại chi nhánh được rút gọn thành 3 bước thay vì 9 bước lý thuyết: (1) Tiếp nhận và xử lý hồ sơ (CV, đơn xin việc, data) $\rightarrow$ (2) Phỏng vấn và đánh giá ứng viên (phiếu thông tin phỏng vấn, link theo dõi) $\rightarrow$ (3) Ra quyết định tuyển dụng, tiếp nhận nhân sự và thử việc (hợp đồng học việc/dịch vụ, bàn giao về bưu cục).
• Đánh giá chung: Công tác tuyển dụng đã kịp thời cung ứng hàng nghìn lao động đáp ứng giai đoạn tăng trưởng nóng trong bối cảnh phong tỏa dịch bệnh. Dẫu vậy, chi nhánh còn tồn tại hạn chế: việc quản lý đề xuất qua file Google Form dễ dẫn đến sai sót dữ liệu khi nhiều người thao tác cùng lúc; quy trình tuyển chọn lao động trực tiếp còn giản lược, thiếu các bài kiểm tra thể lực hay xác minh thông tin quá khứ; tỷ lệ nghỉ việc cao khiến chi phí tuyển dụng và áp lực bù đắp nhân sự mới diễn ra liên tục.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm chi nhánh Hà Nội

Dựa trên định hướng phát triển và mục tiêu tuyển dụng giai đoạn 2023 – 2025, Chương 3 đề xuất các nhóm giải pháp có tính ứng dụng thực tiễn:

• Nâng cao năng lực cho cán bộ nhân sự: Tổ chức bồi dưỡng, nâng cao kỹ năng phỏng vấn, tâm lý học nhân sự và nghiệp vụ sàng lọc hồ sơ cho 15 chuyên viên tuyển dụng tại các cụm kho; chuẩn hóa năng lực đánh giá cho các trưởng bưu cục/điều phối khi tham gia phỏng vấn trực tiếp.
• Tăng cường hiệu quả kế hoạch hóa nhân lực: Thay thế việc sử dụng Google Form phân tán bằng quy trình đề xuất tiếp nhận nhân sự mới chuẩn hóa (Hình 3.1 trong khóa luận). Thiết lập hệ thống dữ liệu tự động kết nối giữa định mức sản lượng đơn hàng của từng bưu cục với hệ thống quản trị nhân sự, giúp dự báo chính xác nhu cầu nhân sự theo từng tháng và tuần.
• Hoàn thiện quy trình tuyển mộ: Đa dạng hóa các kênh tuyển dụng bên ngoài; đẩy mạnh tuyển dụng thông qua việc hợp tác với các trường cao đẳng nghề, trung tâm giới thiệu việc làm; xây dựng chính sách khen thưởng thỏa đáng cho cán bộ nhân viên hiện hữu khi giới thiệu thành công ứng viên mới; hoàn thiện nội dung bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh rõ ràng hơn.
• Hoàn thiện quy trình tuyển chọn: Bổ sung bước kiểm tra trắc nghiệm nhận thức cơ bản và xác minh lý lịch đối với lao động trực tiếp nhằm giảm rủi ro thất thoát hàng hóa; chuẩn hóa bộ câu hỏi phỏng vấn tình huống cho nhân viên CSKH và điều phối; thực hiện nghiêm túc thủ tục thử việc và đào tạo hội nhập trước khi phân bổ về các bưu cục.
• Các giải pháp hỗ trợ khác: Cải thiện chính sách tiền lương, thưởng năng suất và chế độ bảo hiểm để giữ chân lao động phổ thông; xây dựng lộ trình thăng tiến nội bộ rõ ràng cho nhân viên giao hàng COD có thâm niên để trở thành Key person, Trưởng Module hoặc Điều phối viên, qua đó kéo dài thâm niên công tác của người lao động.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu mang lại những kết quả cụ thể phản ánh chính xác thực tế hoạt động nhân sự tại doanh nghiệp:

• Hệ thống hóa số liệu thực nghiệm: Khóa luận cung cấp chuỗi số liệu tài chính và nhân sự chi tiết của GHTK chi nhánh Hà Nội trong giai đoạn 2020 – 2022. Minh chứng rõ nét cho thấy quy mô doanh thu tăng từ 2.228 tỷ đồng lên 9.405 tỷ đồng đi kèm sự mở rộng nhân sự từ 6.376 người lên 7.578 người. Đồng thời, nghiên cứu phản ánh chân thực tỷ lệ nhân sự nam giới (88,48%) và lao động phổ thông (86,50%) chi phối toàn bộ hoạt động giao nhận.
• Nhận diện khoảng cách giữa lý thuyết và thực tiễn: Khóa luận chỉ ra rằng trong môi trường logistics có tính linh hoạt cao, quy trình tuyển chọn 9 bước theo giáo trình lý thuyết đã được rút gọn thành 3 bước để tối ưu hóa thời gian tiếp nhận nhân sự. Tuy nhiên, sự rút gọn quá mức đã tạo ra lỗ hổng trong việc kiểm soát chất lượng đầu vào, dẫn đến tỷ lệ nhân viên có thâm niên dưới 1 năm chiếm tới 32,88% vào năm 2022.
• Đóng góp mới của đề tài: So với các nghiên cứu trước đây tại GHTK chi nhánh Hải Châu - Đà Nẵng (Lê Quỳnh Trang, 2021) hay nghiên cứu cấp độ toàn công ty ở giai đoạn 2018 (Lê Ngọc Thường), khóa luận của tác giả Nguyễn Thị Thu Thanh là công trình đầu tiên đi sâu khảo sát thực trạng tuyển dụng tại địa bàn trọng điểm là chi nhánh Hà Nội trong giai đoạn có nhiều biến động (trước, trong và sau đại dịch Covid-19 giai đoạn 2020 – 2022). Khóa luận đã đề xuất quy trình đề xuất tiếp nhận nhân sự mới có tính khả thi cao nhằm giải quyết bài toán thao tác sai trên Google Form.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số giới hạn nghiên cứu nhất định được xác định từ phạm vi khảo sát:

• Hạn chế: Số liệu khảo sát và phỏng vấn chỉ được thực hiện trong phạm vi chi nhánh Hà Nội, chưa đối chiếu so sánh trực tiếp với chi nhánh TP. Hồ Chí Minh hay các cụm vận hành tỉnh khác. Dữ liệu tuyển dụng chi tiết về tỷ lệ sàng lọc cụ thể qua từng vòng và bảng chi phí bình quân trên mỗi ứng viên chưa được tác giả bóc tách chi tiết theo từng tháng do tính chất bảo mật số liệu nội bộ của doanh nghiệp.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo: Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát mối liên hệ định lượng giữa chi phí tuyển dụng và tỷ lệ luân chuyển lao động (turnover rate) trong ngành giao nhận; hoặc nghiên cứu ứng dụng công nghệ trí tuệ nhân tạo (AI) và hệ thống quản trị tuyển dụng tự động (ATS) trong việc sàng lọc hồ sơ hàng loạt cho các doanh nghiệp elogistics quy mô lớn.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho nhiều đối tượng bạn đọc:

• Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh và Quản trị nhân lực: Cung cấp tài liệu tham khảo thực tế về phương pháp viết khóa luận phân tích thực trạng tuyển dụng; cách thu thập, phân loại và trình bày số liệu cơ cấu lao động theo các tiêu chí (giới tính, tính chất, trình độ, độ tuổi, thâm niên).
• Bộ phận tuyển dụng tại các doanh nghiệp logistics và thương mại điện tử: Bản mô tả quy trình tuyển dụng thực tế, quy định phân cấp tiếp nhận nhu cầu từ Điều phối/Trưởng Module và biểu mẫu order tuyển dụng là những mô hình thực tiễn có thể áp dụng hoặc cải tiến để quản lý các cụm kho vận quy mô lớn.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu lao động tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm chi nhánh Hà Nội có những điểm đặc thù nào trong giai đoạn 2020 – 2022?

Cơ cấu lao động của chi nhánh thể hiện rõ tính chất của ngành bưu chính giao nhận:

• Về giới tính: Nam giới chiếm tỷ lệ áp đảo với 88,48% năm 2022 (6.705 nam/7.578 người), riêng khâu xử lý hàng hóa (sorting) nhân viên nam chiếm tới 90% do đặc thù bốc xếp hàng tải trọng lớn.
• Về tính chất công việc: Lao động trực tiếp (COD, sorting, tài xế) chiếm 88,59% (6.713 người năm 2022), gấp gần 8 lần lao động gián tiếp (865 người).
• Về trình độ và độ tuổi: Lao động phổ thông chiếm 86,50%; nhóm tuổi dưới 30 chiếm tới 73,07%, trong khi không có lao động nào trên 50 tuổi.
• Về thâm niên: Lao động có thâm niên dưới 3 năm chiếm tới 88,76%, số lượng nhân viên gắn bó trên 5 năm chỉ có 49 người (chiếm 0,65% tổng nhân sự năm 2022).

2. Nhu cầu tuyển dụng lao động trực tiếp và gián tiếp tại chi nhánh Hà Nội biến động như thế nào qua 3 năm?

Nhu cầu tuyển dụng của công ty phản ánh sát sao tình hình thị trường:

• Lao động trực tiếp: Năm 2020 cần 1.095 người, tăng lên 1.282 người vào năm 2021 (+17,24%) do nhu cầu vận chuyển hàng hóa mua sắm online tăng vọt trong đợt giãn cách xã hội Covid-19, sau đó giảm xuống 702 người vào năm 2022 khi thị trường ổn định và mức độ cạnh tranh tăng lên.
• Lao động gián tiếp: Năm 2020 cần 39 người, tăng mạnh lên 60 người năm 2021 (+53,71%) nhằm mở rộng bộ máy quản trị và điều hành kho, sau đó điều chỉnh về mức 40 người vào năm 2022.

3. Quy trình đề xuất nhu cầu tuyển dụng tại GHTK chi nhánh Hà Nội được phân cấp ra sao?

Chi nhánh phân quyền đề xuất tuyển dụng theo từng khối chức năng cụ thể:

• Khối văn phòng (Kế toán, Nhân sự): Do Trưởng bộ phận gửi đề xuất.
• Khối văn phòng vận hành (Điều phối, CSKH): Do Giám đốc hoặc Phó Giám đốc khối vận hành khu vực duyệt yêu cầu.
• Khối giao nhận (Bưu tá COD): Do Điều phối viên, Trưởng Module hoặc Key person lập yêu cầu.
• Khối xe tải (Tài xế, phụ xe): Do bộ phận Điều phối yêu cầu.
• Khối sorting (Xử lý hàng hóa): Do Điều phối và Trưởng Module đề xuất. Tất cả nhu cầu sau đó được nhập vào biểu mẫu quản lý chung "ODER TUYỂN DỤNG – HÀ NỘI" để 15 chuyên viên tuyển dụng theo dõi thực hiện.

4. Quy trình tuyển chọn thực tế tại GHTK chi nhánh Hà Nội khác biệt như thế nào so với quy trình lý thuyết 9 bước?

Thay vì áp dụng đầy đủ 9 bước như giáo trình nhân sự (vốn có các bước như trắc nghiệm nhân sự, khám sức khỏe tiền tuyển dụng, thẩm tra thông tin tổ chức cũ, cho ứng viên tham quan công việc), chi nhánh Hà Nội tinh giản thành 3 bước nhanh gọn:

• Bước 1: Tiếp nhận và xử lý hồ sơ (lọc qua CV, đơn xin việc, data ứng viên từ các kênh).
• Bước 2: Phỏng vấn và đánh giá ứng viên (ứng viên điền phiếu đăng ký, nhân sự và trưởng bộ phận phỏng vấn trực tiếp).
• Bước 3: Ra quyết định tuyển chọn, ký hợp đồng học việc/dịch vụ và lập phiếu bàn giao nhân sự về các bưu cục, kho vận.

5. Kết quả kinh doanh của GHTK chi nhánh Hà Nội có sự thay đổi như thế nào trong giai đoạn nghiên cứu?

Doanh thu thuần của chi nhánh tăng trưởng liên tục: từ mức 2.228,479 tỷ đồng năm 2020 lên 4.582,919 tỷ đồng năm 2021 (tăng 105,65%) và đạt 9.405,817 tỷ đồng năm 2022. Lợi nhuận sau thuế tương ứng tăng từ 101,658 tỷ đồng (2020) lên 151,356 tỷ đồng (2021) và đạt mốc 433,767 tỷ đồng vào năm 2022, thể hiện sự mở rộng quy mô kinh doanh vượt bậc của đơn vị.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Thu Thanh đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị tuyển dụng và phản ánh bức tranh thực tế về công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm chi nhánh Hà Nội giai đoạn 2020 – 2022. Thông qua các dữ liệu thực nghiệm, tác giả đã làm nổi bật các đặc trưng của lực lượng lao động ngành giao nhận thương mại điện tử với tỷ trọng áp đảo của lao động phổ thông, nam giới trẻ tuổi và tỷ lệ biến động nhân sự cao. Đề tài cũng chỉ ra những bất cập trong việc quản lý nhu cầu tuyển dụng bằng công cụ thủ công và đề xuất quy trình tiếp nhận nhân sự chuẩn hóa cùng các giải pháp nâng cao năng lực tuyển chọn. Đây là công trình nghiên cứu nghiêm túc, mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho công tác quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp bưu chính, logistics hiện nay.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Nguồn nhân lực Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012): “Bất cứ tổ chức nào th th th th th th th th th th th th th th cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do th th th th th th th th th th th th th th th th th th đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động th th th th th th th th th th th th th th th th th th th làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người th th th th th th th th th th th th th th th th th th mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.

th th th th th th th th th th Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ th th th th th th th th th th th th th th th th th th của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ th th th th th th th th th th th th th th th th th th ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn phụ thuôc vào tuổi tác, thời gian công tác, th th th th th th th th th th th th th th th th th th th giới tính… th Trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu th th th th th th th th th th th th th th th th th th cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của con người”. th th th th th th th th th th Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008): “Nguồn nhân th th th th th th th th th th th th lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho th th th th th th th th th th th th th th th th th th th th xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất th th th th th th th th th th th th th th th th th th th định”. Theo cách hiểu này thì nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh th th th th th th th th th th th th th th th th th th tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật và th th th th th th th th th th th th th th th th th th th th tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như tương lai.

th th th th th th th th th th th Trong số các khái niệm thì ta thấy được rằng nguồn nhân lực là nguồn lực tiềm ẩn của con người thể hiện qua sức khỏe, trí tuệ, tài năng, kinh nghiệm,…để đáp ứng được những yêu cầu công việc. Sự phát triển của con người kéo theo sự phát triển của nguồn nhân lực. Khi nguồn lực này đủ lớn, nó sẽ đáp ứng các điều kiện để con người có thể tham gia vào lao động, sản xuất. Chính vì điều đó, nhân lực tạo ra sự khác nhau so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp (nguồn vốn, công nghệ kỹ thuật, máy móc…).

Tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng là chức năng đầu tiên đóng vai trò quan trọng trong hoạt động quản trị nhân sự của doanh nghiệp. Tuyển dụng nguồn nhân lực có thể được định nghĩa như sau: Theo Breaugh (2008) “Tuyển dụng nhân lực là hành động của nhà tuyển dụng với mục đích: Mang lại cơ hội việc làm cho các ứng viên đang tìm kiếm công việc phù hợp, tạo sự ảnh hưởng đến việc những cá nhân này có nộp đơn xin việc hay không, duy trì sự quan tâm của ứng viên đến công việc cho đến khi lời mời làm việc được đưa ra, tạo sự ảnh hưởng đến việc liệu lời mời làm việc có được chấp nhận hay không”. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012): “Tuyển dụng là quá th th th th th th th th th th th th th trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực th th th th th th th th th th th th th th th th th th th lượng lao động bên trong tổ chức, đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác th th th th th th th th th th th th th th th th th nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các th th th th th th th th th th th th th th th th th th yêu cầu đặt ra”.th th th th Theo Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014): “Tuyển dụng là quá trình tìm th th th th th th th th th th th th th th th kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các th th th th th th th th th th th th th th th th th th vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu th th th th th th th th th th th th th th th th th th th cầu công việc đặt ra. Quá trình tuyển dụng nhân viên bao gồm hai quá trình, đó là quá th th th th th th th th th th th th th th th th th th th trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọn”.

th th th th th th th Có thể thấy rằng hoạt động tuyển dụng là việc tìm kiếm nhân tài phù hợp với các th th th th th th th th th th th th th th th th th th vị trí còn thiếu, hoạt động này sẽ phân thành hai quá trình: quá trình tuyển mộ và quá th th th th th th th th th th th th th th th th th th th trình tuyển chọn. Quá trình tuyển mộ th th th th Quá trình đầu tiên là quá trình tuyển mộ nguồn nhân lực. Theo Nguyễn Vân th th th th th th th th th th th th th th th Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) đã định nghĩa khái niệm về tuyển mộ: “Tuyển th th th th th th th th th th th th th th th mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội th th th th th th th th th th th th th th th th th th th th và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu th th th th th th th th th th th th th th th th th th th th hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình.

th th th th th th th th th th th th th th th th th th 7 Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. th th th th th th th th th th th th th th th th Thực tế cho thấy có nhiều người lao động có trình độ cao nhưng họ không được th th th th th th th th th th th th th th th th th tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ hoặc họ không có cơ hội th th th th th th th th th th th th th th th th th th nộp đơn xin việc”. th th th th Hoạt động tuyển mộ có vai trò vô cùng quan trọng, liên đới với các hoạt động th th th th th th th th th th th th th th th th th tiếp sau đó, thêm vào đó nó tác động đến việc đánh giá thực hiện công việc, thù lao th th th th th th th th th th th th th th th th th th th lao động, hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. th th th th th th th th th th b.

Quá trình tuyển chọn th th th Quá trình thứ hai là quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực. Theo Nguyễn Vân th th th th th th th th th th th th th th th Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012): “Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình th th th th th th th th th th th th th th th đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công th th th th th th th th th th th th th th th th th th việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người th th th th th th th th th th th th th th th th th th đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của th th th th th th th th th th th th th th th th th th th công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực th th th th th th th th th th th th th th th th th th th th hiện công việc”. th th Quá trình tuyển chọn sẽ giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định th th th th th th th th th th th th th th th th th th tuyển dụng một cách đúng đắn nhất, lựa chọn đúng người đúng việc.

Bên cạnh đó th th th th th th th th th th th th th th th th th tuyển chọn hiệu quả giúp giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại th th th th th th th th th th th th th th th th th th cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. th th th th th th th th th th th th th th th th 1. Vai trò hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với việc hoạt động sản xuất kinh doanh tại doanh nghiệp, nguồn nhân lực tốt sẽ thúc đẩy cho công ty tăng trưởng mà còn góp phần vào hoạt động phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội cho đất nước. Đối với người lao động: Tạo việc làm và thu nhập cho người lao động.