Phân tích hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Giao Hàng Tiết Kiệm Hà Nội

Khám phá hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần giao hàng tiết kiệm chi nhánh Hà Nội, cơ hội nghề nghiệp hấp dẫn.

• Tác giả: Nguyễn Thị Thu Thanh
• Người hướng dẫn: ThS. Nguyễn Thái Hà
• Trường học: Trường Đại Học Thủ Đô Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Hoạt Động Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Giao Hàng Tiết Kiệm Chi Nhánh Hà Nội
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Toàn cảnh hoạt động tuyển dụng nhân lực tại GHTK Hà Nội

Trong bối cảnh ngành thương mại điện tử (e-commerce) và dịch vụ giao nhận (elogistic) phát triển bùng nổ, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố sống còn quyết định lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm (GHTK), với vị thế là một trong những đơn vị vận chuyển hàng đầu Việt Nam, nhận thức sâu sắc tầm quan trọng này. Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại Giao Hàng Tiết Kiệm chi nhánh Hà Nội không chỉ đơn thuần là việc lấp đầy các vị trí trống mà là một quá trình chiến lược nhằm thu hút, lựa chọn và giữ chân những cá nhân phù hợp nhất với văn hóa và mục tiêu phát triển của công ty. Với quy mô hơn 30.000 nhân sự trên toàn quốc và một mạng lưới vận hành phức tạp, công tác tuyển dụng tại GHTK đòi hỏi sự chuyên nghiệp, khoa học và khả năng thích ứng linh hoạt. Đặc biệt, tại chi nhánh Hà Nội - trụ sở chính của công ty - hoạt động này càng đóng vai trò then chốt trong việc định hình và duy trì đội ngũ nòng cốt, từ khối văn phòng đến lực lượng lao động trực tiếp đông đảo. Việc xây dựng một quy trình tuyển dụng bài bản, hiệu quả giúp GHTK đảm bảo đủ về số lượng và mạnh về chất lượng nhân sự, đáp ứng tốc độ tăng trưởng kinh doanh ấn tượng, đồng thời tạo dựng thương hiệu nhà tuyển dụng uy tín trên thị trường lao động đầy cạnh tranh. Mục tiêu của bài viết là phân tích sâu về thực trạng, quy trình và các yếu tố ảnh hưởng, từ đó đưa ra cái nhìn tổng quan và chi tiết về công tác tuyển dụng nhân lực GHTK.

1.1. Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng tại Giao Hàng Tiết Kiệm

Tại Giao Hàng Tiết Kiệm, con người được xác định là nguồn lực cốt lõi. Khác với các tài sản hữu hình, nguồn nhân lực là yếu tố tạo ra sự khác biệt, thúc đẩy sự đổi mới và quyết định chất lượng dịch vụ. Một đội ngũ nhân sự chất lượng, từ nhân viên giao hàng, nhân viên xử lý hàng hóa đến các chuyên viên vận hành, quản lý, là nền tảng để công ty thực hiện cam kết tốc độ và sự tin cậy với khách hàng. Nghiên cứu tại GHTK cho thấy, hiệu suất và sự ổn định của đội ngũ lao động trực tiếp ảnh hưởng trực tiếp đến tỷ lệ giao hàng thành công và sự hài lòng của đối tác. Do đó, việc tuyển dụng đúng người, đúng việc không chỉ giúp tối ưu hóa chi phí vận hành mà còn góp phần xây dựng hình ảnh thương hiệu mạnh mẽ.

1.2. Mục tiêu cốt lõi của công tác tuyển dụng nhân lực GHTK

Mục tiêu chính của hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại Giao Hàng Tiết Kiệm là đáp ứng kịp thời và đầy đủ nhu cầu nhân sự cho sự phát triển kinh doanh. Theo số liệu nội bộ giai đoạn 2020-2022, nhu cầu tuyển dụng lao động trực tiếp luôn ở mức cao, phản ánh sự mở rộng liên tục của quy mô hoạt động. Bên cạnh mục tiêu về số lượng, công tác tuyển dụng còn hướng đến việc nâng cao chất lượng đầu vào, tìm kiếm ứng viên có năng lực chuyên môn, kỹ năng phù hợp và đặc biệt là tương thích với văn hóa doanh nghiệp năng động, tốc độ của GHTK. Việc tuyển dụng thành công góp phần giảm tỷ lệ nghỉ việc, tăng cường sự gắn bó của nhân viên, từ đó tạo ra một lực lượng lao động ổn định và trung thành.

II. Phân tích thực trạng tuyển dụng tại GHTK chi nhánh Hà Nội

Thực trạng hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại Giao Hàng Tiết Kiệm chi nhánh Hà Nội phản ánh rõ những đặc thù của một doanh nghiệp quy mô lớn trong ngành elogistic. Giai đoạn 2020-2022 chứng kiến những biến động mạnh mẽ về nhu cầu nhân sự, chịu ảnh hưởng từ đại dịch Covid-19 và sự tăng trưởng của thị trường. Theo báo cáo nội bộ, tổng số nhân lực tại chi nhánh Hà Nội đã tăng từ 6.376 người (2020) lên 7.578 người (2022). Cơ cấu lao động có sự chênh lệch lớn với lao động trực tiếp (nhân viên giao hàng, xử lý hàng hóa) chiếm tỷ trọng áp đảo, gấp hơn 9 lần so với lao động gián tiếp vào năm 2022. Điều này đặt ra thách thức lớn cho bộ phận nhân sự trong việc tuyển dụng số lượng lớn và liên tục. Thực trạng tuyển dụng cũng đối mặt với khó khăn từ tỷ lệ nghỉ việc cao của nhóm lao động phổ thông, một xu hướng chung của ngành. Hơn nữa, sự cạnh tranh gay gắt từ các đối thủ trong việc thu hút nhân tài đòi hỏi GHTK phải không ngừng cải tiến quy trình và chính sách đãi ngộ. Việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng thông qua các chỉ số như chi phí, thời gian và tỷ lệ sàng lọc là hoạt động thiết yếu để bộ phận nhân sự có thể điều chỉnh chiến lược kịp thời, đảm bảo cung ứng nguồn lực ổn định cho hoạt động kinh doanh.

2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực đặc thù của ngành E logistics

Cơ cấu nguồn nhân lực tại GHTK chi nhánh Hà Nội mang đậm dấu ấn của ngành giao nhận. Dữ liệu năm 2022 cho thấy, nhân sự nam chiếm đến 88.5% (6.705 người), phản ánh tính chất công việc đòi hỏi sức khỏe và sự dẻo dai. Độ tuổi dưới 30 chiếm đa số, thể hiện sự ưu tiên cho lực lượng lao động trẻ, năng động. Về trình độ, lao động phổ thông chiếm tỷ trọng lớn nhất, đáp ứng các vị trí không yêu cầu bằng cấp chuyên sâu như nhân viên giao hàng hay nhân viên kho. Cơ cấu này đặt ra yêu cầu cho quy trình tuyển dụng phải đa dạng hóa kênh tiếp cận, có khả năng sàng lọc và tuyển dụng hàng loạt một cách hiệu quả.

2.2. Thách thức trong việc thu hút lao động trực tiếp và gián tiếp

Thách thức lớn nhất trong công tác tuyển dụng nhân lực GHTK là thu hút và giữ chân đội ngũ lao động trực tiếp. Đây là nhóm đối tượng có xu hướng không gắn bó lâu dài, dễ dàng thay đổi công việc. Nhu cầu tuyển dụng cho vị trí nhân viên giao hàng (COD) và nhân viên xử lí hàng hóa luôn ở mức cao, đặc biệt trong các giai đoạn cao điểm. Đối với lao động gián tiếp, thách thức nằm ở việc cạnh tranh với các doanh nghiệp công nghệ và dịch vụ khác để thu hút ứng viên có trình độ cao, đặc biệt là các vị trí quản lý và chuyên viên vận hành. Điều này đòi hỏi GHTK phải xây dựng một thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn và một quy trình tuyển chọn chuyên nghiệp.

III. Quy trình tuyển mộ nhân lực GHTK Cách thu hút ứng viên

Quy trình tuyển mộ là giai đoạn đầu tiên và có ảnh hưởng quyết định đến chất lượng đầu vào của hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại Giao Hàng Tiết Kiệm. Quy trình này được xây dựng một cách có hệ thống, bắt đầu từ việc xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng. Tại GHTK chi nhánh Hà Nội, nhu cầu được tổng hợp từ các trưởng kho, bưu cục dựa trên định mức công việc, kế hoạch kinh doanh và tình hình biến động nhân sự. Thông tin được cập nhật theo thời gian thực trên một hệ thống Google Form chung có tên “ORDER TUYỂN DỤNG – HÀ NỘI”, giúp bộ phận nhân sự nắm bắt và xử lý yêu cầu nhanh chóng. Sau khi xác định nhu cầu, việc xây dựng tiêu chuẩn công việc và bản mô tả chi tiết được tiến hành. GHTK đã chuẩn hóa bản mô tả cho hầu hết các vị trí, đặc biệt là các vị trí tuyển dụng số lượng lớn như nhân viên giao hàng, giúp ứng viên hiểu rõ yêu cầu và quyền lợi. Bước tiếp theo là triển khai tìm kiếm ứng viên thông qua việc kết hợp linh hoạt các nguồn tuyển mộ. Công ty không chỉ tập trung vào các nguồn bên ngoài mà còn chú trọng phát triển nguồn lực nội bộ, tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên hiện hữu. Việc lựa chọn phương pháp và kênh tuyển mộ phù hợp cho từng vị trí là chìa khóa giúp tối ưu hóa chi phí và thu hút được lượng hồ sơ chất lượng, đáp ứng mục tiêu của công tác tuyển dụng nhân lực GHTK.

3.1. Phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng chính xác tại GHTK

Tại Giao Hàng Tiết Kiệm, việc xác định nhu cầu tuyển dụng được thực hiện dựa trên ba căn cứ chính: định mức công việc, kế hoạch kinh doanh và tỷ lệ biến động nhân sự. Trưởng các đơn vị vận hành sẽ đề xuất tuyển dụng khi khối lượng công việc vượt quá năng suất trung bình của đội ngũ hiện tại hoặc khi có nhân viên nghỉ việc. Các đề xuất này được chuẩn hóa và gửi đến bộ phận nhân sự thông qua một hệ thống biểu mẫu trực tuyến, đảm bảo thông tin được tiếp nhận nhanh chóng và chính xác. Phương pháp này giúp hoạt động tuyển dụng luôn bám sát nhuất thực tế kinh doanh, tránh lãng phí nguồn lực.

3.2. Khai thác hiệu quả nguồn tuyển mộ bên trong và bên ngoài

Nguồn tuyển mộ tại GHTK được khai thác đa dạng. Nguồn bên trong được ưu tiên cho các vị trí quản lý, trưởng bộ phận thông qua các thông báo trên ứng dụng nội bộ, tạo động lực và lộ trình phát triển cho nhân viên. Đối với nguồn bên ngoài, công ty sử dụng nhiều kênh khác nhau: các trang web tuyển dụng, mạng xã hội, chương trình giới thiệu nhân viên, và hợp tác với các trung tâm giới thiệu việc làm. Việc lựa chọn kênh phụ thuộc vào tính chất của vị trí cần tuyển. Ví dụ, để tuyển dụng lao động trực tiếp, các kênh mạng xã hội và giới thiệu nội bộ thường mang lại hiệu quả cao hơn.

IV. Bí quyết tuyển chọn nhân sự hiệu quả của Giao Hàng Tiết Kiệm

Sau giai đoạn tuyển mộ, quy trình tuyển chọn tại Giao Hàng Tiết Kiệm được tiến hành một cách chặt chẽ và chuyên nghiệp nhằm tìm ra những ứng viên phù hợp nhất. Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại Giao Hàng Tiết Kiệm chi nhánh Hà Nội áp dụng một quy trình gồm ba bước chính: tiếp nhận và xử lý hồ sơ, phỏng vấn và đánh giá, và ra quyết định tuyển dụng. Ở bước đầu tiên, bộ phận nhân sự sàng lọc CV dựa trên các tiêu chí đã được xác định trong bản mô tả công việc để chọn ra các ứng viên tiềm năng. Những hồ sơ đạt yêu cầu sẽ được mời tham gia vòng phỏng vấn. Giai đoạn phỏng vấn là bước quan trọng nhất, giúp nhà tuyển dụng đánh giá sâu hơn về năng lực chuyên môn, kỹ năng mềm và sự phù hợp về văn hóa của ứng viên. Tùy vào vị trí, buổi phỏng vấn có thể được thực hiện bởi chuyên viên tuyển dụng, trưởng bộ phận hoặc thậm chí là ban giám đốc. Đối với các vị trí quan trọng, việc phỏng vấn bởi người quản lý trực tiếp là bắt buộc, nhằm đảm bảo sự đồng thuận và ăn ý khi làm việc sau này. Dựa trên kết quả phỏng vấn và đánh giá tổng hợp, bộ phận nhân sự sẽ đưa ra quyết định tuyển dụng cuối cùng và tiến hành các thủ tục tiếp nhận nhân sự mới, bao gồm ký hợp đồng và bàn giao về đơn vị làm việc.

4.1. Các bước sàng lọc hồ sơ và phỏng vấn chuyên nghiệp

Quy trình tuyển chọn bắt đầu bằng việc sàng lọc hồ sơ để loại bỏ những ứng viên không đáp ứng yêu cầu cơ bản. Bước tiếp theo là phỏng vấn. GHTK áp dụng nhiều hình thức phỏng vấn khác nhau tùy vị trí. Đối với lao động trực tiếp như nhân viên giao hàng, phỏng vấn thường tập trung vào thái độ, sức khỏe và sự am hiểu đường sá. Đối với lao động gián tiếp, phỏng vấn sâu hơn về kinh nghiệm, kỹ năng giải quyết vấn đề và tư duy logic. Quy trình này đảm bảo tính công bằng và giúp nhà tuyển dụng có được thông tin đa chiều về ứng viên.

4.2. Tầm quan trọng của quy trình ra quyết định và tiếp nhận

Việc ra quyết định tuyển dụng được thực hiện bởi hội đồng gồm bộ phận nhân sự và trưởng bộ phận chuyên môn. Quyết định cuối cùng dựa trên sự tổng hòa của nhiều yếu tố: năng lực, kinh nghiệm, và sự phù hợp với văn hóa công ty. Sau khi ứng viên được chọn, quy trình tiếp nhận nhân sự mới được kích hoạt. Bộ phận nhân sự sẽ hoàn tất các thủ tục như hợp đồng thử việc, giới thiệu về chính sách công ty và bàn giao nhân viên mới cho bộ phận liên quan. Một quy trình tiếp nhận chuyên nghiệp giúp nhân viên mới hòa nhập nhanh hơn và cảm thấy được chào đón, góp phần vào thành công chung của công tác tuyển dụng nhân lực GHTK.

V. Đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng tại GHTK Hà Nội

Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại Giao Hàng Tiết Kiệm chi nhánh Hà Nội cần tập trung vào việc hoàn thiện và tối ưu hóa các quy trình hiện có. Dựa trên phân tích thực trạng, một số giải pháp trọng tâm được đề xuất. Đầu tiên, cần nâng cao năng lực chuyên môn cho đội ngũ cán bộ nhân sự. Việc tổ chức các khóa đào tạo về kỹ năng phỏng vấn, đánh giá ứng viên và sử dụng công nghệ tuyển dụng sẽ giúp các chuyên viên làm việc hiệu quả và chuyên nghiệp hơn. Thứ hai, cần hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực. Thay vì chỉ phản ứng với các nhu cầu phát sinh, bộ phận nhân sự cần phối hợp chặt chẽ hơn với các khối kinh doanh để dự báo nhu cầu nhân sự trung và dài hạn. Điều này giúp công tác tuyển dụng trở nên chủ động hơn, giảm áp lực thời gian và nâng cao chất lượng. Cuối cùng, việc tối ưu hóa và đa dạng hóa các kênh tuyển mộ, đặc biệt là các kênh kỹ thuật số, sẽ giúp GHTK tiếp cận được nhiều ứng viên tiềm năng hơn, đặc biệt là nhóm nhân sự chất lượng cao. Việc áp dụng công nghệ như hệ thống quản lý ứng viên (ATS) cũng sẽ giúp tự động hóa các tác vụ thủ công, tiết kiệm thời gian và nâng cao trải nghiệm ứng viên.

5.1. Nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ nhân sự tuyển dụng

Đội ngũ nhân sự là nòng cốt của hoạt động tuyển dụng. Việc đầu tư vào đào tạo và phát triển cho các chuyên viên tuyển dụng là rất cần thiết. Các nội dung đào tạo có thể bao gồm kỹ năng phỏng vấn dựa trên năng lực (competency-based interview), kỹ năng phân tích và đánh giá hồ sơ, cách xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng trên mạng xã hội. Một đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp không chỉ giúp cải thiện chất lượng tuyển chọn mà còn tạo ra trải nghiệm tích cực cho ứng viên, góp phần nâng cao uy tín của Giao Hàng Tiết Kiệm trên thị trường lao động.

5.2. Hoàn thiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực một cách chiến lược

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần được tiếp cận một cách chiến lược hơn. Bộ phận nhân sự nên xây dựng các mô hình dự báo nhu cầu lao động dựa trên dữ liệu lịch sử và mục tiêu kinh doanh. Việc lập kế hoạch tuyển dụng theo quý, theo năm sẽ giúp phân bổ nguồn lực hợp lý, chủ động tìm kiếm và xây dựng nguồn ứng viên tiềm năng (talent pool) cho các vị trí chủ chốt. Điều này đặc biệt quan trọng để giảm thiểu tình trạng thiếu hụt nhân sự đột ngột, nhất là đối với lực lượng lao động trực tiếp.

5.3. Tối ưu hóa công nghệ trong quy trình tuyển mộ và tuyển chọn

Công nghệ là công cụ đắc lực để tối ưu hóa quy trình tuyển mộ và tuyển chọn. GHTK có thể xem xét triển khai một hệ thống quản lý ứng viên (Applicant Tracking System - ATS) để tự động hóa việc đăng tin, sàng lọc hồ sơ và quản lý dữ liệu ứng viên. Bên cạnh đó, việc ứng dụng các công cụ đánh giá trực tuyến (online assessment) cho một số vị trí có thể giúp sàng lọc ứng viên hiệu quả hơn ở vòng đầu. Tận dụng phân tích dữ liệu (data analytics) để đánh giá hiệu quả của từng kênh tuyển dụng cũng là một giải pháp quan trọng để tối ưu chi phí tuyển dụng và thời gian.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Nguồn nhân lực Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012): “Bất cứ tổ chức nào th th th th th th th th th th th th th th cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do th th th th th th th th th th th th th th th th th th đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động th th th th th th th th th th th th th th th th th th th làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người th th th th th th th th th th th th th th th th th th mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.

th th th th th th th th th th Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ th th th th th th th th th th th th th th th th th th của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ th th th th th th th th th th th th th th th th th th ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn phụ thuôc vào tuổi tác, thời gian công tác, th th th th th th th th th th th th th th th th th th th giới tính… th Trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu th th th th th th th th th th th th th th th th th th cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của con người”. th th th th th th th th th th Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008): “Nguồn nhân th th th th th th th th th th th th lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho th th th th th th th th th th th th th th th th th th th th xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất th th th th th th th th th th th th th th th th th th th định”. Theo cách hiểu này thì nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh th th th th th th th th th th th th th th th th th th tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật và th th th th th th th th th th th th th th th th th th th th tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như tương lai.

th th th th th th th th th th th Trong số các khái niệm thì ta thấy được rằng nguồn nhân lực là nguồn lực tiềm ẩn của con người thể hiện qua sức khỏe, trí tuệ, tài năng, kinh nghiệm,…để đáp ứng được những yêu cầu công việc. Sự phát triển của con người kéo theo sự phát triển của nguồn nhân lực. Khi nguồn lực này đủ lớn, nó sẽ đáp ứng các điều kiện để con người có thể tham gia vào lao động, sản xuất. Chính vì điều đó, nhân lực tạo ra sự khác nhau so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp (nguồn vốn, công nghệ kỹ thuật, máy móc…).

Tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng là chức năng đầu tiên đóng vai trò quan trọng trong hoạt động quản trị nhân sự của doanh nghiệp. Tuyển dụng nguồn nhân lực có thể được định nghĩa như sau: Theo Breaugh (2008) “Tuyển dụng nhân lực là hành động của nhà tuyển dụng với mục đích: Mang lại cơ hội việc làm cho các ứng viên đang tìm kiếm công việc phù hợp, tạo sự ảnh hưởng đến việc những cá nhân này có nộp đơn xin việc hay không, duy trì sự quan tâm của ứng viên đến công việc cho đến khi lời mời làm việc được đưa ra, tạo sự ảnh hưởng đến việc liệu lời mời làm việc có được chấp nhận hay không”. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012): “Tuyển dụng là quá th th th th th th th th th th th th th trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực th th th th th th th th th th th th th th th th th th th lượng lao động bên trong tổ chức, đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác th th th th th th th th th th th th th th th th th nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các th th th th th th th th th th th th th th th th th th yêu cầu đặt ra”.th th th th Theo Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014): “Tuyển dụng là quá trình tìm th th th th th th th th th th th th th th th kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các th th th th th th th th th th th th th th th th th th vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu th th th th th th th th th th th th th th th th th th th cầu công việc đặt ra. Quá trình tuyển dụng nhân viên bao gồm hai quá trình, đó là quá th th th th th th th th th th th th th th th th th th th trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọn”.

th th th th th th th Có thể thấy rằng hoạt động tuyển dụng là việc tìm kiếm nhân tài phù hợp với các th th th th th th th th th th th th th th th th th th vị trí còn thiếu, hoạt động này sẽ phân thành hai quá trình: quá trình tuyển mộ và quá th th th th th th th th th th th th th th th th th th th trình tuyển chọn. Quá trình tuyển mộ th th th th Quá trình đầu tiên là quá trình tuyển mộ nguồn nhân lực. Theo Nguyễn Vân th th th th th th th th th th th th th th th Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) đã định nghĩa khái niệm về tuyển mộ: “Tuyển th th th th th th th th th th th th th th th mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội th th th th th th th th th th th th th th th th th th th th và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu th th th th th th th th th th th th th th th th th th th th hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình.

th th th th th th th th th th th th th th th th th th 7 Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. th th th th th th th th th th th th th th th th Thực tế cho thấy có nhiều người lao động có trình độ cao nhưng họ không được th th th th th th th th th th th th th th th th th tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ hoặc họ không có cơ hội th th th th th th th th th th th th th th th th th th nộp đơn xin việc”. th th th th Hoạt động tuyển mộ có vai trò vô cùng quan trọng, liên đới với các hoạt động th th th th th th th th th th th th th th th th th tiếp sau đó, thêm vào đó nó tác động đến việc đánh giá thực hiện công việc, thù lao th th th th th th th th th th th th th th th th th th th lao động, hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. th th th th th th th th th th b.

Quá trình tuyển chọn th th th Quá trình thứ hai là quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực. Theo Nguyễn Vân th th th th th th th th th th th th th th th Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012): “Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình th th th th th th th th th th th th th th th đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công th th th th th th th th th th th th th th th th th th việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người th th th th th th th th th th th th th th th th th th đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của th th th th th th th th th th th th th th th th th th th công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực th th th th th th th th th th th th th th th th th th th th hiện công việc”. th th Quá trình tuyển chọn sẽ giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định th th th th th th th th th th th th th th th th th th tuyển dụng một cách đúng đắn nhất, lựa chọn đúng người đúng việc.

Bên cạnh đó th th th th th th th th th th th th th th th th th tuyển chọn hiệu quả giúp giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại th th th th th th th th th th th th th th th th th th cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. th th th th th th th th th th th th th th th th 1. Vai trò hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với việc hoạt động sản xuất kinh doanh tại doanh nghiệp, nguồn nhân lực tốt sẽ thúc đẩy cho công ty tăng trưởng mà còn góp phần vào hoạt động phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội cho đất nước. Đối với người lao động: Tạo việc làm và thu nhập cho người lao động.