Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VE CONG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm và vai trò, chức năng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 1. Khái niệm của quản trị nhân lực Ở bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức nào khỉ tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội tụ cả hai yếu tố đó là: nhân lực và vật lực. Trong đó, yếu tố nhân lực vẫn luôn được đánh giá là rất quan trọng và là trung tâm, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nguồn nhân lực, quan tri nguồn nhân lực được hiểu theo hai góc độ như sau: Xét trên góc độ của một doanh nghiệp, tổ chức thì quản trị nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể nhự tuyển người,bình xét giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng đánh giá chất lượng cán bộ công nhân nhân viên nhằm thực hiện tốt yêu cầu của tổ chức. Xét trên góc độ quản lý, việc sử dụng và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị con người làm trung tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giả quyết những tác động, lẫn nhau giữa người với người, người với công việc trong tô chức. Một cách chung nhất, quản trị nguồn nhân lực là việc hoạch định, n chon, duy tri, phat triển, sử dụng, động viên va tạo mọi điều oí-€ho nguồn nhân lực phát huy khả năng của mình nhằm đạt a tỔ chức đề ra. Về cơ bản quản trị nhân lực bao gồm tất cả 3 chức nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, 4 bao toàn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ Chức cả về mặt chất lượng cũng như số lượng.
Vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, các doanh nghiệp buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tính giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Quản trị nhân lực giữ một vai trò quan trọng trong mọi hoạt động của đời sống kinh tế xã hội. Không mọi hoạt động nào của một tổ chức, một doanh nghiệp mang lại-hiệu quả cao nếu thiếu quản trị nhân lực, đặc biệt là trong lĩnh vực kinh tế, khi mà-sức ép cạnh tranh diễn ra khốc liệt, sự khác biệt về cơ sở vật chất, kỹ thuật công nghệ không còn lớn thì các doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hay không là do trình độ, lòng nhiệt tình và sự say mê, gắn bó của công nhân viên đối với tổ viiức doanh nghiệp. Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho các nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác, tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lối kéo nhân viên say mê với công việc, từ đó nâng cao chất lượng công việc và hiệu quả của tổ chức.
Như vậy quản trị nhân lực kó vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả hoat déng kinh doanh của doanh nghiệp. Chức năng và nhiệm vụ của quân trị nhân lực trong doanh nghiệp Quản trị nhân lực liên qũan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của mọi công nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả doanh nghiệp lẫn-nhãn viên. Ta có thể phân chia các hoạt động của quản trị nhân lực theo các nhóm sau đây. om chi năng thu hút hình thanh nguon nhén lực.
ạt động nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ lực lượng lao động ca & 36 luong, hất lượng. Các hoạt động để thực hiện chức năng này lập kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí nhân lực. dung, đặc điểm của Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội nó để đề ra các tiêu từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có. Phân tích công việc sẽ cho tổ chức biết là cần bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên là như thế nao.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định nhủ cầu nguồn nhân lực của tổ chức và xây dựng các giải pháp nhằm đáp.ứng nhu cầu này. Đó là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng lao động cẳn-thiết cho việc thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và các chiến lược trong tuong lai. Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng cử viên cho các công việc cần tuyển lao động trong một tô chức, càng có nhiều ứng viên để lựa chọn càng có nhiều cơ hội để tuyển chọn nhân viên tốt, Tuyển dụng và bố trí nhân lực bao gồm các hoạt động phỏng vấn, trắc nghiệm, ra quyết định tuyển chọn vả bố trí, sắp xếp nhân viên vào đúng việc và đúng thời điểm. * Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguôn nhân lực.
Gồm các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của lực lượng lao động, đảm bảo cho người lao động trong tổ'ehức có năng lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ được giao và tạo điều kiện cho người lao động phát huy hết năng lực của mình. Cụ thể đó là các hoạt động hướng nghiệp,huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, nâng cao trình độ quản lý, kiến thức về kỹ thuật công nghệ. s* Nhóm chúc năng duy trì nguôn nhân lực. Tập t chủ yếu vào các hoạt động nhằm duy trì và sử dụng có hiệu quế nf Anhấn lực trong doanh nghiệp.
Nhóm chức năng này bao gồm hai Mà bàn thí h, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan lộng tó lẹp: trong doanh nghiệp. Thô è đánh giá công việc, người lao động sẽ được động viên mục tiêu của về tỉnh thần cũng như vật chất giúp cho người lao động đạt được mình. Hệ thống thù lao lao động và phúc lợi xã hội khuyến khích người lao động làm việc hăng say, tận tình có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Bên cạnh đó trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân xuất sắc.
Sự ảnh hưởng của môi trường tới quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực là một trong những:chức năng quan rọng nhất trong một doanh nghiệp. Có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp, tuy nhiên ta xét hai nhân tố chính ảnh hưởng của môi trường như sau: s* Môi trường bên ngoài: - Khung cảnh kinh tế: trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giám chỉ phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ hoặc giảm phúc lợi. - Dân số, lực lượng lao động: tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng laö động làm việc cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lực chọnlao động có chất lượng.
- Văn hóa- xã hội: một nền văn hóa có nhiều đẳng cấp, nhiều nắc thang giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài .cho doanh nghiệp. Điều này đi đến hậu quả là bầu óa trong: doanh nghiệp bị ảnh hưởng. doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình. - Khách hàng: là mục tiêu của mọi doanh nghiệp.
Khách hàng mua sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của doanh nghiệp. Do vậy €ác nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình-sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng. Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không có doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa.
** Môi trường bên trong của doanh nghiệp: - Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự. , - Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: một số chính sách ảnh hưởng tới quản trị nhân sự: cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao. - Bầu không khí - văn hóa của doanh nghiệp: là một hệ thống các giá trị „ niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng, năng động, sáng tạo.
Nội dung chủ yếu của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 1. Phân tích công việc 1. Khái niệm phân tích công việc , #) hs an oieviệc là một tiến trình xác định một cách có hệ Hưng các vụ và nhiệm ì j mô tả V ận. a A & n ể trách nhiệm với công việc được giao.
Kn Le = Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng trong quản trị nhân lực, là công cụ cơ bản để hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá con người trong tô chức. Mục đích của phân tích công việc Định hướng cho quá trình tuyển dụng, hoàn thiện việc bố trí lao động. Lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác-cho nhân viên, Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc và hệ thống tiền lương, thưởng. Xác định các yêu cầu và vị trí về cải thiện điều kiện làm việc.
Xác định nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo. ` Nội dung của phân tích công việc: Mô tả Xác Tiêu Đánh Xếp công định Chuẩn sẽ giá loại việc * công —\| công [| công việc nhân lực việc việc Sơ đồ 01. Năm bước thực hiện phân tích công việc. v Bước ]: Mô tả công việc Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong công việc.