Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt cùng sự phát triển của khoa học công nghệ, nguồn nhân lực luôn giữ vai trò quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức. Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ giải trí và nghỉ dưỡng cao cấp, chất lượng đội ngũ lao động trực tiếp phục vụ và năng lực của bộ máy quản lý là nhân tố then chốt tạo nên lợi thế cạnh tranh. Công ty TNHH DK-ENC Việt Nam là doanh nghiệp quản lý, vận hành sân golf Sky Lake và khu nghỉ dưỡng tại Chương Mỹ, Hà Nội. Sau giai đoạn đầu đi vào hoạt động (2010–2012), quy mô hoạt động của doanh nghiệp mở rộng nhanh chóng, đòi hỏi công tác quản trị nhân lực phải được chuẩn hóa và hoàn thiện để đáp ứng nhu cầu thực tiễn.
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Ngọc Ánh (ngành Kế toán, Khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Lâm nghiệp) thực hiện nhằm giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực và các nội dung cấu thành công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh, nguồn nhân lực và hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH DK-ENC Việt Nam giai đoạn 2012–2014.
- Phân tích những thành công, hạn chế và nguyên nhân tồn tại trong công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp.
- Đề xuất một số nhóm giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH DK-ENC Việt Nam trong giai đoạn tiếp theo.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể:
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nhân lực và hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp.
- Phạm vi không gian: Công ty TNHH DK-ENC Việt Nam (Khu vực hồ Vân Sơn, xã Hoàng Văn Thụ, huyện Chương Mỹ, thành phố Hà Nội).
- Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp và sơ cấp phản ánh tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh cùng thực trạng nhân sự của công ty trong giai đoạn 3 năm (2012, 2013 và 2014).
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận tiếp cận công tác quản trị nhân sự trên cả hai góc độ: góc độ vi mô của doanh nghiệp (thực hiện các nghiệp vụ tuyển dụng, phân công công việc, tính lương, đào tạo, đánh giá) và góc độ quản lý hiện đại (lấy con người làm trung tâm, điều hòa mối quan hệ giữa người với người và giữa người với công việc). Khung lý thuyết phân chia quản trị nhân lực thành 3 nhóm chức năng cốt lõi:
- Nhóm chức năng thu hút, hình thành nguồn nhân lực: Bao gồm phân tích công việc (quy trình 5 bước), hoạch định nhu cầu, tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí nhân sự.
- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Huấn luyện kỹ năng thực hành, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật và năng lực quản lý.
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Đánh giá kết quả thực hiện công việc, thiết lập hệ thống đãi ngộ tài chính (tiền lương theo thời gian, tiền lương theo sản phẩm, phụ cấp, thưởng) và phi tài chính (đãi ngộ tinh thần, môi trường làm việc, chế độ phúc lợi xã hội).
Phương pháp nghiên cứu được triển khai kết hợp giữa thu thập và xử lý dữ liệu:
- Nguồn dữ liệu thứ cấp: Kế thừa số liệu từ Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, Bảng cân đối kế toán, Báo cáo tình hình sử dụng lao động của Công ty TNHH DK-ENC Việt Nam qua 3 năm 2012, 2013, 2014; giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Lâm nghiệp; các tài liệu tham khảo chuyên ngành và dữ liệu tuyển dụng trực tuyến.
- Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua phỏng vấn trực tiếp cán bộ nhân viên, phiếu khảo sát đánh giá môi trường làm việc, chính sách tiền lương và công tác quản lý nhân sự tại các phòng ban chức năng trong công ty.
- Phương pháp phân tích: Sử dụng phương pháp so sánh tuyệt đối, so sánh tương đối giữa các năm; phương pháp thống kê kinh tế ứng dụng công thức tính tốc độ phát triển liên hoàn ($T_{lh} = \frac{y_i}{y_{i-1}} \times 100%$) và tốc độ phát triển bình quân ($\bar{T} = \sqrt[n-1]{\frac{y_n}{y_1}} \times 100%$).
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 1 tổng quan các khái niệm nền tảng, làm rõ vai trò của nhân lực như một nguồn lực sống còn quyết định hiệu quả kinh doanh khi sự khác biệt về công nghệ và hạ tầng vật chất dần thu hẹp. Tác giả phân tích tác động của môi trường bên ngoài (kinh tế, thị trường lao động, văn hóa - xã hội, khách hàng) và môi trường bên trong (sứ mệnh, mục tiêu, chiến lược, văn hóa doanh nghiệp) đến các quyết định nhân sự.
Chương này chi tiết hóa 5 nội dung nghiệp vụ quản trị nhân sự cơ bản:
- Phân tích công việc: Quy trình chuẩn 5 bước gồm: (1) Mô tả công việc; (2) Xác định công việc; (3) Đề ra tiêu chuẩn nhân sự; (4) Đánh giá công việc; (5) Xếp loại công việc.
- Lập kế hoạch nguồn nhân lực: Quy trình 4 bước gồm xác định cầu, xác định cung (bên trong và bên ngoài), cân đối cung - cầu và ban hành các giải pháp xử lý khi thiếu, thừa hoặc cân bằng lao động.
- Tuyển dụng nhân lực: 6 bước triển khai từ khâu chuẩn bị, thông báo, thu nhận hồ sơ, phỏng vấn/trắc nghiệm, kiểm tra sức khỏe đến ra quyết định tuyển dụng.
- Đào tạo và phát triển: Phân loại đào tạo kỹ thuật (kèm cặp tại chỗ, chỉ dẫn, giảng bài) và đào tạo quản trị (luân phiên công việc, kèm cặp, nghiên cứu tình huống).
- Chế độ đãi ngộ: Cơ cấu tiền lương theo thời gian ($L_{tg} = \frac{K_i + K_p}{T_{tc}} \times T_t \times L_{tt}$), lương theo sản phẩm ($L_{sp} = Sp_i \times Dg_i$), các khoản phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng và chính sách chăm lo tinh thần.
Chương 2: Đặc điểm cơ bản của Công ty TNHH DK-ENC Việt Nam
Chương 2 trình bày tổng quan về Công ty TNHH DK-ENC Việt Nam (thành lập tháng 5/2008, vốn điều lệ 5.000.000.000 đồng, trụ sở tại xã Hoàng Văn Thụ, Chương Mỹ, Hà Nội), hoạt động kinh doanh sân golf Sky Lake và dịch vụ nghỉ dưỡng cao cấp. Bộ máy quản lý được tổ chức theo mô hình trực tuyến - chức năng gồm: Ban Giám đốc, Văn phòng công ty, Phòng Tài chính - Kế toán, Phòng Kinh doanh, Phòng Kỹ thuật, Bộ phận Caddy, Bộ phận Marketing, Bộ phận Bán hàng và Bộ phận Xây dựng cơ bản.
Về cơ sở vật chất, năm 2014, tỷ lệ giá trị còn lại của toàn bộ tài sản cố định đạt 84,46%, trong đó nhà cửa và vật kiến trúc chiếm 94,79% tổng giá trị tài sản. Tình hình tài chính và kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012–2014 được tổng hợp qua các bảng số liệu sau:
| Chỉ tiêu tài chính |
Năm 2012 (đồng) |
Năm 2013 (đồng) |
Năm 2014 (đồng) |
Tốc độ phát triển bình quân (%) |
| Tổng nguồn vốn |
1.635.055.973.042 |
1.679.039.195.022 |
1.795.404.112.053 |
114,75 |
| - Vốn cố định |
901.782.600.000 |
679.630.609.032 |
463.896.711.051 |
92,19 |
| - Vốn lưu động |
733.273.373.042 |
1.001.347.000.000 |
1.331.507.401.000 |
142,89 |
| - Vốn chủ sở hữu |
636.349.080.464 |
474.343.960.441 |
546.197.772.443 |
116,23 |
| - Nợ phải trả |
998.706.892.578 |
1.204.695.234.581 |
1.249.251.339.610 |
114,26 |
| Tổng doanh thu |
38.438.571.345 |
42.835.174.419 |
50.216.950.289 |
114,29 |
| Doanh thu thuần |
38.026.336.633 |
42.220.192.419 |
49.038.400.627 |
113,56 |
| Lợi nhuận gộp |
23.483.004.288 |
27.380.713.408 |
32.281.772.306 |
117,26 |
| Lợi nhuận sau thuế |
1.768.918.124 |
2.455.822.484 |
2.320.935.562 |
128,77 |
Chương 3: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH DK-ENC Việt Nam
Chương 3 đi sâu phân tích cơ cấu lao động, hiệu quả sử dụng lao động và các nghiệp vụ quản trị nhân sự thực tế tại công ty qua giai đoạn 2012–2014:
- Cơ cấu lao động:
- Theo tính chất công việc: Năm 2014, công ty có 403 người (tăng từ 309 người năm 2012 và 344 người năm 2013). Lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng áp đảo 89,83% (362 người năm 2014), lao động gián tiếp chiếm 10,17% (41 người).
- Theo trình độ chuyên môn: Lao động phổ thông chiếm đa số trong lực lượng trực tiếp (78,66% năm 2014). Ở khối gián tiếp, tỷ lệ có trình độ Đại học tăng đều từ 4,85% (2012) lên 5,21% (2014), Cao đẳng đạt 2,73%, Trung cấp 1,74%.
- Theo độ tuổi và giới tính: Lao động dưới 30 tuổi chiếm 82,13% tổng số nhân sự (năm 2014), từ 30–40 tuổi chiếm 16,63%, trên 40 tuổi chiếm 1,24%. Do đặc thù dịch vụ caddy, lao động nữ chiếm tỷ trọng áp đảo với 85,36% (344 người năm 2014), lao động nam chiếm 14,64% (59 người).
| Chỉ tiêu hiệu quả sử dụng lao động |
Năm 2012 |
Năm 2013 |
Năm 2014 |
Tốc độ PTBQ (%) |
| Tổng số lao động (người) |
309 |
344 |
403 |
114,20 |
| Tổng doanh thu (đồng) |
38.438.571.345 |
42.835.174.419 |
50.216.950.289 |
114,29 |
| Tổng quỹ lương (đồng) |
12.193.372.214 |
13.928.749.398 |
16.578.843.378 |
116,94 |
| Năng suất lao động bình quân (đồng/người/năm) |
124.396.675 |
124.519.109 |
124.606.828 |
100,08 |
| Lợi nhuận bình quân/lao động (đồng/người/năm) |
5.724.654,6 |
7.139.018,8 |
5.759.145,3 |
100,30 |
| Thu nhập bình quân/lao động (đồng/người/năm) |
39.460.751 |
40.765.172 |
41.550.082 |
102,40 |
- Các mặt nghiệp vụ quản trị nhân lực:
- Kế hoạch hóa và tuyển dụng: Nhu cầu tuyển dụng tăng dần qua các năm (67 người năm 2012; 73 người năm 2013; 94 người năm 2014). Tỷ lệ tuyển mộ ứng viên năm 2014 đạt 129,79% nhu cầu (122 hồ sơ), trong đó 80 ứng viên đủ tiêu chuẩn tiếp nhận (đạt 85,11% so với nhu cầu). Quy trình tuyển chọn gồm 7 bước: Tiếp nhận hồ sơ $\rightarrow$ Thi tuyển/phỏng vấn $\rightarrow$ Khám sức khỏe $\rightarrow$ Đào tạo dạy nghề $\rightarrow$ Kiểm tra tay nghề $\rightarrow$ Ký hợp đồng lao động $\rightarrow$ Lưu trữ hồ sơ.
- Đánh giá thực hiện công việc: Phân loại 3 mức: Loại A (hoàn thành tốt nhiệm vụ, hưởng 100% lương cơ bản); Loại B (vi phạm nhỏ về giờ giấc, hưởng 75% lương); Loại C (tự ý nghỉ việc, vi phạm quy chế nhiều lần, hưởng 50% lương).
- Đào tạo: Đưa chuyên gia từ Hàn Quốc sang tập huấn công tác quản lý dịch vụ; đào tạo lại nhân viên caddy bị khách hàng phàn nàn; đào tạo kết hợp lý thuyết và thực hành sân bãi cho nhân sự mới.
- Chế độ đãi ngộ: Khối gián tiếp trả lương thời gian theo hệ số; khối trực tiếp hưởng lương kết hợp giữa ngày công định mức (55.000 đồng/ngày) và số lượt phục vụ khách trên sân (40.000 đồng/lượt caddy), cùng phụ cấp ăn trưa, đi lại (300.000 đồng/loại). Thực hiện trích nộp bảo hiểm xã hội 10,5% theo quy định, chế độ nghỉ lễ tết (hưởng 300% lương nếu đi làm), thưởng tết tối thiểu 1 tháng lương, tặng quà cưới hỏi, ma chay và nghỉ hưu.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH DK-ENC Việt Nam
Chương 4 tổng kết những thành tựu (lực lượng lao động mở rộng nhanh, môi trường làm việc đảm bảo, thu nhập người lao động tăng trưởng) và nhận diện các hạn chế: quan hệ liên phòng ban thiếu chặt chẽ; nhân sự mới cần nhiều chi phí đào tạo lại; một số nhân viên thiếu ý thức kỷ luật làm mất đồ hoặc gãy gậy golf của khách; hiện tượng thiếu hụt caddy cục bộ vào các giải đấu và ngày cuối tuần.
Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp cụ thể:
- Hoàn thiện bộ máy tổ chức quản lý: Tách bộ phận quản lý nhân sự - tiền lương khỏi Văn phòng tổng hợp công ty để thành lập Phòng Quản trị nhân lực chuyên trách.
- Cải tiến công tác xây dựng chiến lược nhân sự: Thiết lập quy trình dự báo nhu cầu gắn chặt với mục tiêu kinh doanh ngắn hạn, trung hạn và dài hạn của sân golf.
- Hoàn thiện công tác tuyển dụng: Lập kế hoạch tuyển dụng định kỳ hàng quý đối với khối văn phòng, kỹ thuật; tổ chức tuyển dụng liên tục đối với khối lao động trực tiếp nhằm khắc phục tính thời vụ và tình trạng thiếu hụt caddy.
- Đổi mới công tác đào tạo và phát triển: Quán triệt phương châm "Giỏi một nghề, biết nhiều nghề", tăng cường luân chuyển vị trí để nhân viên thích ứng đa dạng nhiệm vụ; nâng cao năng lực cho đội ngũ quản trị.
- Hoàn thiện chính sách đãi ngộ: Kết hợp linh hoạt giữa lương thời gian và lương sản phẩm theo lượt phục vụ; xây dựng khu nhà ở tập thể cho cán bộ công nhân viên ở xa; siết chặt kỷ luật lao động và các biện pháp xử phạt vi phạm.
Kết quả và đóng góp
Khóa luận đã tổng hợp hệ thống số liệu thực chứng chi tiết về tài chính, lao động và nghiệp vụ nhân sự tại Công ty TNHH DK-ENC Việt Nam trong giai đoạn 2012–2014:
- Doanh thu thuần của doanh nghiệp tăng trưởng từ 38.026.336.633 đồng (2012) lên 49.038.400.627 đồng (2014) với tốc độ phát triển bình quân 113,56%/năm.
- Quy mô lực lượng lao động mở rộng từ 309 người lên 403 người; năng suất lao động bình quân giữ mức ổn định từ 124.396.675 đồng/người/năm lên 124.606.828 đồng/người/năm; thu nhập bình quân tăng từ 39.460.751 đồng/người/năm lên 41.550.082 đồng/người/năm.
- Đề tài đã mô tả và chuẩn hóa toàn bộ các bước trong quy trình phân tích công việc, lập kế hoạch, tuyển mộ, tuyển chọn 7 bước và công thức tính lương hỗn hợp áp dụng cho đặc thù nhân viên phục vụ sân golf (caddy).
- Tác giả đóng góp hệ thống giải pháp xuất phát từ thực tiễn hoạt động của doanh nghiệp thể thao - giải trí, đặc biệt là đề xuất tách lập Phòng Quản trị nhân lực chuyên trách và chính sách xây nhà lưu trú nhằm ổn định lực lượng lao động ngoại tỉnh.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
- Hạn chế: Số liệu khảo sát và phân tích chỉ tập trung trong phạm vi hẹp tại một doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ sân golf (Công ty TNHH DK-ENC Việt Nam) trong mốc thời gian 3 năm (2012–2014). Tác giả tự nhận định do giới hạn về thời gian và kinh nghiệm nghiên cứu của sinh viên nên một số nội dung đánh giá còn mang tính khái quát, chưa bao quát sâu sắc toàn diện các biến động phức tạp của thị trường lao động đặc thù.
- Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu so sánh mô hình quản trị nhân sự giữa các tổ hợp sân golf và nghỉ dưỡng cao cấp khác tại miền Bắc; đo lường sâu hơn mức độ gắn kết, tỷ lệ luân chuyển lao động và sự thỏa mãn công việc của nhân viên caddy theo các mô hình định lượng.
Giá trị tham khảo
Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:
- Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh và Kế toán đang thực hiện khóa luận tốt nghiệp hoặc chuyên đề thực tập tốt nghiệp về đề tài tổ chức lao động, tiền lương và quản trị nhân sự tại doanh nghiệp.
- Cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp dịch vụ, đặc biệt là các đơn vị vận hành sân golf, khu nghỉ dưỡng, resort thể thao cao cấp trong việc tham khảo quy trình tuyển dụng, mô hình đào tạo thực hành và phương thức xây dựng đơn giá tiền lương theo lượt phục vụ caddy.
Câu hỏi thường gặp
1. Khóa luận nghiên cứu tại doanh nghiệp nào và trong khoảng thời gian nào?
Khóa luận nghiên cứu tại Công ty TNHH DK-ENC Việt Nam (đơn vị sở hữu và vận hành sân golf Sky Lake tại huyện Chương Mỹ, Hà Nội), sử dụng chuỗi dữ liệu thực tế trong 3 năm từ 2012 đến 2014.
2. Đặc điểm nổi bật nhất về cơ cấu lao động tại Công ty TNHH DK-ENC Việt Nam là gì?
Lực lượng lao động của công ty mang tính trẻ hóa và lệch giới tính rõ rệt: năm 2014 có 82,13% lao động dưới 30 tuổi; lao động nữ chiếm tới 85,36% (344/403 người) và lao động trực tiếp chiếm 89,83% (chủ yếu là nhân viên phục vụ sân golf - caddy và lao động kỹ thuật, chăm sóc cỏ).
3. Cơ chế trả lương cho nhân viên trực tiếp (caddy) tại công ty được tính toán như thế nào?
Tiền lương của lao động trực tiếp được trả theo hình thức kết hợp giữa ngày công thực tế và sản phẩm: định mức lương ngày là 55.000 đồng/ngày công, cộng thêm đơn giá 40.000 đồng cho mỗi lượt phục vụ khách chơi golf trên sân, kèm theo các khoản phụ cấp ăn trưa (300.000 đồng) và đi lại (300.000 đồng), sau đó trích nộp 10,5% bảo hiểm theo quy định.
4. Giải pháp về mặt cơ cấu tổ chức bộ máy nhân sự được tác giả đề xuất là gì?
Tác giả đề xuất ban lãnh đạo công ty cần tách bộ phận quản lý lao động - tiền lương hiện đang trực thuộc Văn phòng tổng hợp để thành lập một Phòng Quản trị nhân lực độc lập, chuyên trách xây dựng chiến lược, kế hoạch tuyển dụng và đãi ngộ nhân sự cho toàn công ty.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Ngọc Ánh đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận về quản trị nhân lực và phản ánh chân thực bức tranh tổ chức nhân sự tại Công ty TNHH DK-ENC Việt Nam giai đoạn 2012–2014. Công trình làm rõ sự gắn kết giữa kết quả sản xuất kinh doanh dịch vụ sân golf với hiệu quả sử dụng lao động, đồng thời chỉ ra các điểm nghẽn trong công tác phân công, đào tạo và tuyển dụng thời vụ. Các nhóm giải pháp được đề xuất mang tính ứng dụng thực tiễn cao, đóng góp cơ sở khoa học để ban lãnh đạo doanh nghiệp kiện toàn bộ máy quản lý và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
