CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỀ TÀI TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN I.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN 1. Động lực Động lực là một danh từ được sử dụng trong rất nhiều môn khoa học, chính vì thế, xung quanh nó cũng có nhiều khái niệm. Theo 3 tác giả “Richard L. Ginnett và Gordon J.
Curphy (2018), Leadership Enhancing the Lessons of Experience”, động lực là bất cứ thứ gì cung cấp phương hướng, cường độ và sự bền bỉ cho hành vi. Vì vậy, động lực phát huy tác dụng bất cứ khi nào ai đó chọn một hoạt động hoặc nhiệm vụ để tham gia, nỗ lực ở một mức độ nhất định đối với hoạt động này và kiên trì với nỗ lực này trong một thời gian. Theo tác giả “Phan Quốc Việt, Nguyễn Huy Hoàng (2009), Văn hóa doanh nghiệp, Trung tâm Phát triển kỹ năng con người Tâm Việt, Hà Nội”, động lực còn được hiểu là nhân tố kích thích con người nỗ lực lao động trong những điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết quả cao. Theo tác giả “Vương Minh Kiệt (2005), Giữ nhân viên bằng cách nào, Nxb Lao động xã hội Hà Nội”, động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu suất cao.
Như vậy, từ những khái niệm trên, có thể hiểu rằng: Động lực là động cơ thúc đẩy tất cả các hoạt động của con người, nó thúc đẩy con người khát khao, tự nguyện để nỗ lực đạt mục tiêu đã đặt ra. Động lực làm việc Nhắc đến động lực làm việc, cũng có rất nhiều định nghĩa được đưa ra, mỗi tác giả đều có những quan điểm của riêng mình: Theo “công trình nghiên cứu của tác giả Bùi Anh Tuấn về chủ đề hành vi tổ chức (2011)”, động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động. Theo “công trình nghiên cứu của tác giả Nguyễn Vân Điềm về chủ đề quản trị nhân lực (2014)”, động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nh m hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó.
Như vậy, có thể hiểu động lực lao động chính là động cơ thúc đẩy con người trong lao động, nó thúc đẩy người lao động khát khao, tự nguyện để nỗ lực trong lao động nhằm đạt mục tiêu đề ra.2 CÁC HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 2. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ tự bậc như sau : Các nhu cầu sinh lý : là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và ngủ và các nhu cầu cơ thể khác. Nhu cầu an toàn : là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
Nhu cầu xã hội : nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp. Nhu cầu được tôn trọng : là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. Nhu cầu tự hoàn thiện : là nhu cầu trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
Học thuyết cho rằng: khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực. Vì thể, theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó. Tháp nhu cầu Maslow 2.
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: con người mong đợi cái gì? Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng: một sự nổ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Học thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý rằng cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nổ lực - thành tích; thành tích - kết quả/phần thưởng cũng như cần tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/phần thưởng đối với người lao động. Nội dung học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.
Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực. Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm: Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc như: - Sự thành đạt - Sự thừa nhận thành tích - Bản chất bên trong của công việc - Trách nhiệm lao động - Sự thăng tiến Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc. Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: - Các chính sách và chế độ quản trị của công ty - Sự giám sát công việc - Tiền lương - Các quan hệ con người - Các điều kiện làm việc Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc.
Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện diện của chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc. Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thỏa mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều công ty. Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu phê phán rằng học thuyết này không hoàn toàn phù hợp với thực tế vì trên thực tế, đối với một người lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau như vậy. Nội dung học thuyết hai yếu tố của F.
Thuyết động lực và nhu cầu của McClelland Nhu cầu thành tích là động lực mang tính cảm xúc hướng tới sự tiến bộ nhanh chóng, hoàn thành nhiệm vụ, đạt được sự thành công, hiệu suất công việc cao,… Những người có nhu cầu thành tích cao luôn tận tâm, nỗ lực để hoàn thành công việc, luôn hoàn thành công việc đúng thời hạn. tuy vậy những công việc này không mang tính rủi ro thấp hoặc rủi ro cao. Đối với những công việc mang tính rủi ro thấp, những người có nhu cầu thành tích cao sẽ tránh né bởi vì họ không tìm ra thử thách công việc, và thành tích khi hoàn thành công việc này không phải mục đích lớn của họ. Đối với những công việc mang tính rủi ro cao, họ nhận thức được và xem công việc này có tính chất may rủi cao, chứ không hẳn là dựa vào nỗ lực của bản thân.
Những người có nhu cầu thành tích cao luôn tìm ra những cách sáng tạo thông minh để đạt được mục tiêu và xem kết quả, thành tích đạt được là phần thưởng cao nhất. Vì vậy họ xem trọng kết quả công việc hơn là những phần thưởng vật chất, tài chính. Như vậy, họ thường có mong muốn mạnh mẽ là thiết lập các mục tiêu khó khăn và hoàn thành chúng. Sở thích của họ là được làm việc trong môi trường làm việc hướng đến kết quả và nhận được những phản hồi, góp ý của mọi người về công việc và thành tích của họ.
Nhu cầu liên kết là nhu cầu được kết nối, gắn kết với mọi người, được người khác yêu thích và chấp nhận. Những người có nhu cầu liên kết tìm cách làm việc theo nhóm bằng cách tạo ra các mối quan hệ thân thiện và lâu dài, mong muốn được các thành viên trong nhóm yêu thích. Họ có xu hướng thích hợp tác với mọi người hơn là cạnh tranh với họ. Những người được thúc đẩy bởi nhu cầu liên kết cao thích trở thành thành viên trong một nhóm.
Họ thích dành thời gian giao lưu và duy trì các mối quan hệ, đồng thời có mong muốn được yêu thương và được mọi người chấp nhận. Những người này luôn tuân thủ theo nguyên tắc, chuẩn mực của văn hóa tổ chức, và thường hoạt động theo những nguyên tắc cơ bản, chủ yếu là do họ sợ bị mọi người từ chối, không yêu thương họ. Vì vậy, phong cách làm việc của những người này đề cao tính hợp tác hơn là cạnh tranh trong công việc. Những người có nhu cầu liên kết cao có mức độ chấp nhận rủi ro khá thấp.
Họ mong muốn hòa hợp xã hội, có nghĩa là họ không muốn “chèo lái con thuyền”, hoặc thực hiện những công việc có thể khiến mọi người xung quanh khó chịu, thậm chí dẫn đến xung đột. Vì vậy, những cá nhân này làm việc hiệu quả trong các vai trò dựa trên sự tương tác xã hội, ví dụ như bộ phận dịch vụ khách hàng, chăm sóc khách hàng, … Nhu cầu quyền lực là một động lực hướng tới địa vị, ảnh hưởng và kiểm soát người khác. Những cá nhân có nhu cầu quyền lực cao mong muốn được tôn trọng và có uy quyền đối với người khác. Những người này là những người mạnh mẽ và có thể phù hợp nhất với các vị trí lãnh đạo.
Những người có nhu cầu quyền lực cao mong muốn kiểm soát và gây ảnh hưởng tới mọi người. Yếu tố cạnh tranh sẽ thúc đẩy họ, tuy vậy họ khá thích tranh luận, và đương nhiên là mong muốn giành được chiến thắng. Có thể nói, những người này khao khát địa vị, sự công nhận của mọi người xung quanh. Nội dung thuyết động lực và nhu cầu của McClelland I.