Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực. ~ Chương 2: Thực trang chất lượng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Logistics Cảng Đà Nẵng — Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Logistics Cảng Đà Nẵng. Y nghia dé tai Luận văn có ý nghĩa thực tiễn cho Công ty cổ phần Logistics Cang Da Nẵng trong quá trình xem xét, đánh giá và ứng dụng các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực. Kết quả nghiên cứu sẽ góp phần nâng cao nhận thức về nguồn nhân lực và giúp cho các lãnh đạo Công ty có thêm những thông tin dé xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của đơn vị, từng bước đưa Công ty ngày càng phát triển, trở thành Công ty hàng đầu trong lĩnh vực Logistics chuyên nghiệp tại Miễn trung.
Tổng quan tài liệu nghiên cứu ~ Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực: Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thi Loan (2006) giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. — Bi báo khoa học, đăng trên Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại hoc Ba Nang s6 5 (40), 2010: “Mor sé in lào tạo và phat trién nguén nhân lực” của tác giả Võ Xuân Tiến, Đại học Đà Nẵng. Bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tai. — Gido trinh “Qudn tri nguén nhân lực”, NXB Thống kê (2007) của tác giả Trần Kim Dung đề cập những vấn đi Š công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm các khái niệm và thuật ngữ có liên quan đến nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
án trị nguôn nhân lực” của tác giả George T Milkovich IohnW Boudreau, NXB Thống kê (2005). Trong chương* lào tạo”, tác giả đã nêu ra các khái niệm của mình về đào tạo và phát triển. Tác giả đã đưa ra mô hình chuẩn đoán trong đào tạo gồm ba giai đoạn. = Gido trinh “Fundamentals of Human Resource Management 4th edition” ciia tác gia Raymond A.
Hollenbeck, Barry Gerhart va P.M Wright (2015) dé cap dén bén cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực. gồm: Đào tạo chính thức, Đánh giá nhân viên, Kinh nghiệm công việc và Giao tiếp cá nhân. = Sach “Armstrong's Handbook of Human Resource Management Practice” cia tac gia Michael Armstrong ấn bản thứ 11 (2009) đề cập đến cách thực hành quản trị nguồn nhân lực vào hệ thống. Cuốn sách được mô tả là *văn bản kinh điển dành cho tắt cả sinh viên và học viên của HRM”, cuốn sách “đã được cập nhật để kết hợp những phát triển mới trong chính sách và nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực.000 trang, đây là một cuốn sách tham khảo chứ không phải là một cuốn sách đọc thông thường, bao gồm một loạt các chủ để HRM.
Với mỗi chương liệt kê các khái niệm và thuật ngữ chính, các điểm học tập chính, các câu hỏi để thực hành kiểm tra và tài liệu tham khảo - chắc chắn hướng đến những người đang nghiên cứu, cũng có những lời khuyên thiết thực dành cho các học viên. Phan VIII cua cuốn sách nói về học tập và phát triển nguồn nhân lực. Hai chương đầu của phẩn này là về chiến lược học tập và phát triển cũng như quá trình học tập và phát triển, chứa đựng những tài liệu mới nhất và được sửa đồi — Sách “Quán trị nguôn nhân lực” của tác giả Boulding, K. Cuốn sách được trình bày cô đọng, dễ hiểu và hấp dẫn trong mười hai chương.
Chương đầu tiên giới thiệu khái quát về quản trị nguồn nhân lực „ chín chương tiếp theo được chia làm ba phân, tương ứng với ba nhóm chức. năng quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực trong các tô chức: thu hút; dao tao va phat triển; và duy tri nguồn nhân lực. Phần thứ tư “Quản trị nguồn nhân lực trong môi trường hiện đai” gồm có hai chương “Quản trị nguồn nhân lực quốc tẾ” và “Đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực ”. Phẳn cuối cùng gồm có các tình huồng tổng hợp nhằm kết nối toàn bộ các vấn đề chức năng trong quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp dành riêng cho các chương trình đào tạo Quản trị nguồn nhân lực nâng cao.
CHUONG 1 CO SO LY LUAN VE PHAT TRIEN NGUÒN NHÂN LỰC 1. NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức. Nguôn nhân lực là nguồn lực con người của tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với su phat trién kinh tế- xã hội của quốc gia, khu vue, thé giới Nguôn nhân lực là toàn bộ khả năng lao động mà tổ chức cần huy động cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của tổ chức. Nguồn nhân lực là tổng thể cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thé chất và tinh thần được.
huy động vào quá trình lao động. “Từ quan điểm trên, tác giả xin đưa ra: Nguồn nhân lực là tống thể các tiềm năng của con người, trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách, được huy động vào quá trình lao động nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ chức.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực "Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tông thê các hoạt động. học tập có tổ chức được tiền hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. "Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đây việc học tập có tính tô chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc, và tạo ra thay đôi thông qua việc.
tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính thức), các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới. Phát triển nguồn nhân lực là việc xem xét cách thức tô chức bố trí, sắp xếp công việc, nâng cao kiến thức, khuyến khích người lao động để phát triển và sử dụng hết tiềm năng của người lao động nhằm thực hiện được mục. tiêu của tô chức. Nó cũng xem xét đến sự nỗ lực của tổ chức nhằm tạo dựng và duy trì môi trường làm việc, bầu không khí hưởng ứng của người lao động hướng tới sự hoàn hảo trong các hoạt động và sự phát triển của cá nhân cũng như của tổ chức.
Đây là hoạt động thường xuyên của bộ phận nguồn nhân lực trong quá trình đảm bảo nhân lực cho tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực ở một tổ chức là phát triển về số lượng đi kèm với quá trình phát triển chất lượng thông qua chương trình đào tạo huần luyện và đào tạo lại nhằm đáp ứng, với yêu cầu đảm bảo nhân sự từ bên trong của tổ chức.TS Võ Xuân Tiến trong Một số vấn đề đào tao và phát triển nguôn nhân lực (2010) thì: “thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó”. Và “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và phát triển năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người Phát triển nguồn nhân lực: sự kết hợp của đảo tạo chính thức, kinh nghiệm công việc, các mối quan hệ, và đánh giá cá nhân và khả năng để giúp nhân viên chuẩn bị cho tương lai sự nghiệp của họ. ‘Theo Michael Armstrong trong cudn Armstrong's Handbook of Human Resource Management Practice ẫn bản thứ 11 (2009): “Phát triển nguồn nhân lực có liên quan đến việc đảm bảo khả năng và tiềm năng của một người được phát triển và hiện thực hóa thông qua việc cung cấp kinh nghiệm học tập hoặc thông qua việc hoc tập tự định hướng (tự quản lý).
Đó là một quá trình đang diễn ra cho phép mọi người tiến bộ từ trạng thái hiểu biết và năng lực hiện tại sang trạng thái tương lai, trong đỏ các kỹ năng, kiến thức và năng lực đạt cắp cao hơn cấp được yêu cầu. ” Trong cuốn Fowndations oƒ Human Resource Developmen (2001) của tác giả Richard A. Holton II, Phát triển nguồn nhân lực. là “một quá trình phát triển và phát huy chuyên môn của con người thông qua phát triển tổ chức, đào tạo và phát triển nhân sự nhằm mục đích cải thiện hiệu suất.
” Từ sự phân tích các khái niệm Phát triển nguồn nhân lực ở trê, tác giả xin đưa ra nhận định rằng: Phát trién nguén nhân lực về bản chất nhằm nâng cao nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu và sự phát triển của tổ chức. Phát triển nguôn nhân lực gồm một quy trình hệ thống bao gồm phát triển tổ chức và phát triễn cú nhân. Trong đó, Phát triển tổ chức tập trung vào cắp độ tỗ chức và sự kết nối giữa tổ chức và cá nhân. Mặt khác, phát triển cá nhân tập trung các hoạt động học tập nhằm tạo ra sự thay đổi về nghề nghiệp, phát triển năng lực và phẩm chất dựa trên nhu cầu phát triển của tổ chức.
NỘI DUNG PHÁT TRIÊN NGUÔN NHÂN LỰC Một trong những vấn đề chuyên môn lớn nhất mà phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) phải đối mặt là hoàn thiện tắt cả các giai đoạn một cách tốt nhất. Các nghiên cứu trước đây về PTNNL cho thấy những thiếu sót ở giai đoạn phân tích và đánh giá. Đây là hai giai đoạn chiến lược nhất của quy trình PTNNL. Những thiếu sót ở hai giai đoạn này rất đáng lo ngại chính bởi sự ảnh hưởng phức tạp của chúng đến các giai đoạn khác.
Các giai đoạn khác phải dựa vào giai đoạn phân tích để tìm kiến nhu cầu, mục tiêu và số lượng chính xác. Còn ở giai đoạn cuối, kết quả tích cực được báo cáo tại giai đoạn 10 đánh giá chính là sự cam kết trước đây của hoạt động PTNNL với cá nhân và tổ chức. Đánh giá nhu cầu Công tác PTNNL phải kết hợp chặt chẽ với chiến lược và thực tiễn quản lí của công ty, đây cũng là mấu chốt quyết định sự thành công trong công tác đào tạo bồi dưỡng nhân sự. Việc trước tiên trong công tác PTNNL phải làm là phân tích, xác định tính cần thiết của hoạt động này.