Luận văn thạc sĩ phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại cục hải quan lạng sơn

Luận văn thạc sĩ phân tích phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Cục Hải quan Lạng Sơn, đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả công việc.

• Tác giả: Hà Đức Chinh
• Người hướng dẫn: PGS.TS Hoàng Văn Hải
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Cục Hải quan Lạng Sơn
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
• 1.1. Tổng quan nghiên cứu
• 1.1.1. Các công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Hải quan Lạng Sơn

Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Cục Hải quan Lạng Sơn là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhằm nâng cao hiệu quả công việc và đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế. Nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ là yếu tố quyết định trong việc thực hiện các chính sách của Nhà nước mà còn là động lực thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức. Để đạt được điều này, cần có những chiến lược và phương pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao

Nguồn nhân lực chất lượng cao được hiểu là lực lượng lao động có trình độ chuyên môn, kỹ năng và phẩm chất tốt. Vai trò của nguồn nhân lực này là rất quan trọng trong việc thực hiện các nhiệm vụ của Cục Hải quan, từ việc quản lý, kiểm tra đến thực hiện các chính sách thuế và hải quan.

1.2. Tình hình hiện tại của nguồn nhân lực tại Hải quan Lạng Sơn

Hiện nay, Cục Hải quan Lạng Sơn đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Số lượng cán bộ có trình độ chuyên môn cao còn hạn chế, trong khi yêu cầu công việc ngày càng cao. Điều này đòi hỏi cần có những giải pháp cụ thể để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

II. Những thách thức trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Hải quan Lạng Sơn

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong việc phát triển nguồn nhân lực, nhưng Cục Hải quan Lạng Sơn vẫn gặp phải một số thách thức lớn. Những thách thức này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc mà còn tác động đến sự phát triển bền vững của tổ chức.

2.1. Thiếu hụt về trình độ chuyên môn

Một trong những thách thức lớn nhất là sự thiếu hụt về trình độ chuyên môn của cán bộ. Nhiều cán bộ chưa được đào tạo bài bản, dẫn đến việc không đáp ứng được yêu cầu công việc.

2.2. Chính sách đãi ngộ chưa hợp lý

Chính sách đãi ngộ hiện tại chưa đủ hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân tài. Điều này dẫn đến tình trạng cán bộ có năng lực cao rời bỏ tổ chức để tìm kiếm cơ hội tốt hơn.

III. Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Hải quan Lạng Sơn

Để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, Cục Hải quan Lạng Sơn cần áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại và hiệu quả. Việc này không chỉ giúp nâng cao trình độ chuyên môn mà còn tạo động lực cho cán bộ trong công việc.

3.1. Đào tạo chuyên môn và kỹ năng

Cần tổ chức các khóa đào tạo chuyên môn và kỹ năng cho cán bộ, từ đó nâng cao năng lực làm việc. Các chương trình đào tạo nên được thiết kế phù hợp với yêu cầu thực tế của công việc.

3.2. Tạo cơ hội học hỏi và phát triển

Cần tạo ra môi trường làm việc khuyến khích học hỏi và phát triển. Việc này có thể thông qua các chương trình mentoring, coaching hoặc các buổi hội thảo chuyên đề.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại Hải quan Lạng Sơn

Các nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Cục Hải quan Lạng Sơn đã cho thấy những kết quả tích cực. Những giải pháp được áp dụng đã giúp nâng cao hiệu quả công việc và cải thiện chất lượng dịch vụ.

4.1. Kết quả từ các chương trình đào tạo

Các chương trình đào tạo đã giúp cán bộ nâng cao trình độ chuyên môn, từ đó cải thiện hiệu quả công việc. Nhiều cán bộ đã có thể thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao.

4.2. Đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo

Đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo cho thấy sự cải thiện rõ rệt trong năng suất lao động và chất lượng dịch vụ. Điều này chứng tỏ rằng việc đầu tư vào nguồn nhân lực là cần thiết và hiệu quả.

V. Kết luận và định hướng tương lai cho phát triển nguồn nhân lực tại Hải quan Lạng Sơn

Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Cục Hải quan Lạng Sơn là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Để đạt được mục tiêu này, cần có những chiến lược và giải pháp cụ thể, đồng thời cần sự cam kết từ lãnh đạo và toàn thể cán bộ trong tổ chức.

5.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực trong tương lai

Cần xây dựng một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn, trong đó chú trọng đến việc nâng cao chất lượng đào tạo và đãi ngộ cán bộ.

5.2. Tăng cường hợp tác với các tổ chức đào tạo

Tăng cường hợp tác với các tổ chức đào tạo trong và ngoài nước để cập nhật kiến thức và kỹ năng mới cho cán bộ. Việc này sẽ giúp Cục Hải quan Lạng Sơn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công và bền vững của các tổ chức, đặc biệt là trong các cơ quan nhà nước như Cục Hải quan Lạng Sơn. Theo số liệu thống kê giai đoạn 2016-2018, Cục Hải quan Lạng Sơn đã có những bước tiến trong công tác phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, tuy nhiên vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế về quy mô, chất lượng và cơ cấu nhân lực. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Cục Hải quan Lạng Sơn, xác định các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác này đến năm 2025. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào dữ liệu thu thập trong giai đoạn 2016-2018 và khảo sát sơ cấp tháng 9/2019 tại Cục Hải quan Lạng Sơn. Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua các chỉ tiêu về thể lực, trí lực và tâm lực, góp phần tăng năng suất lao động, hiệu quả công việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức trong môi trường hội nhập quốc tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hai lý thuyết chính: lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và mô hình quản lý công. Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực nhấn mạnh vai trò của việc đầu tư vào giáo dục, đào tạo và chính sách đãi ngộ nhằm nâng cao chất lượng và năng lực của nhân lực. Mô hình quản lý công tập trung vào việc xây dựng các chính sách, quy trình tuyển dụng, sử dụng và phát triển nhân lực trong các cơ quan nhà nước. Các khái niệm chính bao gồm: nguồn nhân lực chất lượng cao (được đánh giá qua trí lực, thể lực, tâm lực), phát triển nguồn nhân lực (quá trình thay đổi về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực), và các chính sách nhân sự (tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, đãi ngộ).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để phản ánh trung thực tiến trình phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Lạng Sơn. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo, thống kê giai đoạn 2016-2018, trong khi dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát bảng hỏi tháng 9/2019 với cỡ mẫu khoảng 150 cán bộ, công chức, viên chức. Phương pháp phân tích định lượng được áp dụng qua phần mềm SPSS 25.0, bao gồm phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy để đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Ngoài ra, phương pháp thống kê, so sánh và mô hình hóa dữ liệu bằng đồ họa và bảng biểu cũng được sử dụng để minh họa kết quả nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Cục Hải quan Lạng Sơn: Tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học trở lên chiếm khoảng 65% trong tổng số nhân lực, tuy nhiên tỷ lệ nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao chỉ đạt khoảng 40%. Số lượng cán bộ nghỉ hưu, thôi việc và luân chuyển công tác tăng trung bình 5% mỗi năm, gây áp lực cho công tác duy trì nguồn nhân lực ổn định.

2. Ảnh hưởng của chính sách tuyển dụng và sử dụng: Kết quả phân tích hồi quy cho thấy chính sách tuyển dụng có tác động tích cực đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao với hệ số hồi quy 0.42, trong khi chính sách sử dụng có hệ số 0.38, cho thấy việc bố trí đúng người đúng việc góp phần nâng cao hiệu quả công tác nhân sự.

3. Vai trò của đào tạo và bồi dưỡng: Tỷ lệ cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn tăng từ 30% năm 2016 lên 55% năm 2018. Khả năng làm việc sau khóa đào tạo được đánh giá đạt mức 4.2/5, cho thấy hiệu quả tích cực của các chương trình đào tạo.

4. Chế độ đãi ngộ và động lực làm việc: Mức lương và tiền thưởng bình quân tăng khoảng 12% trong giai đoạn 2016-2018, tuy nhiên mức độ hài lòng về chế độ đãi ngộ chỉ đạt 3.5/5, phản ánh còn nhiều bất cập trong chính sách phúc lợi.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế trên xuất phát từ việc quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực chưa phù hợp với yêu cầu phát triển, đặc biệt là thiếu hụt nhân lực có trình độ chuyên môn cao và kỹ năng thực hành nghề nghiệp. So sánh với các nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý công và phát triển nguồn nhân lực tại các cơ quan nhà nước khác, kết quả tương đồng về vai trò quan trọng của chính sách tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ. Biểu đồ phân tích hồi quy và bảng so sánh tỷ lệ đào tạo qua các năm minh họa rõ sự tác động của các nhân tố này. Ý nghĩa của nghiên cứu là cung cấp cơ sở khoa học để hoàn thiện chính sách nhân sự, góp phần nâng cao năng lực và hiệu quả hoạt động của Cục Hải quan Lạng Sơn trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao dài hạn: Thiết lập kế hoạch nhân lực giai đoạn 2020-2025 với mục tiêu tăng tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học trở lên lên 80%, đồng thời điều chỉnh cơ cấu nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc. Chủ thể thực hiện là Ban lãnh đạo Cục Hải quan phối hợp với phòng nhân sự, thời gian hoàn thành trong năm 2020.

2. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng và bố trí sử dụng nhân lực: Áp dụng quy trình tuyển dụng minh bạch, ưu tiên tuyển chọn nhân lực có kỹ năng chuyên môn cao và kinh nghiệm thực tiễn. Tăng cường công tác bố trí, sử dụng đúng người đúng việc nhằm phát huy tối đa năng lực. Chủ thể thực hiện là phòng nhân sự, triển khai ngay từ năm 2020.

3. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng và phát triển kỹ năng: Đa dạng hóa các hình thức đào tạo, chú trọng đào tạo kỹ năng thực hành và nâng cao trình độ chuyên môn. Đánh giá hiệu quả đào tạo định kỳ để điều chỉnh chương trình phù hợp. Chủ thể thực hiện là phòng đào tạo, phối hợp với các đơn vị liên quan, thực hiện liên tục từ 2020 đến 2025.

4. Cải thiện chế độ đãi ngộ và tạo động lực làm việc: Rà soát, điều chỉnh chính sách lương thưởng, phúc lợi để đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng. Xây dựng môi trường làm việc dân chủ, khuyến khích sáng tạo và phát huy tinh thần trách nhiệm. Chủ thể thực hiện là Ban lãnh đạo và phòng tổ chức cán bộ, thực hiện trong giai đoạn 2020-2022.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo và quản lý Cục Hải quan Lạng Sơn: Nhận diện thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng để xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng lực tổ chức.

2. Các nhà hoạch định chính sách trong ngành hải quan và quản lý công: Tham khảo các giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao phù hợp với đặc thù cơ quan nhà nước.

3. Chuyên viên nhân sự và đào tạo: Áp dụng các phương pháp tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân lực dựa trên kết quả nghiên cứu để nâng cao hiệu quả công tác nhân sự.

4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý công, quản trị nhân lực: Tài liệu tham khảo bổ ích về lý thuyết và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước.

Câu hỏi thường gặp

1. Nguồn nhân lực chất lượng cao được định nghĩa như thế nào?
   Nguồn nhân lực chất lượng cao là bộ phận tinh túy của nguồn nhân lực, có phẩm chất đạo đức, sức khỏe tốt, trình độ học vấn và kỹ năng chuyên môn cao, có khả năng sáng tạo và thích ứng với yêu cầu công việc, góp phần nâng cao năng suất và hiệu quả tổ chức.

2. Những nhân tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Cục Hải quan Lạng Sơn?
   Các nhân tố chính bao gồm chính sách tuyển dụng, sử dụng nhân lực, đào tạo bồi dưỡng và chế độ đãi ngộ. Trong đó, chính sách tuyển dụng và đào tạo có tác động mạnh mẽ đến chất lượng và sự phát triển của nguồn nhân lực.

3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố?
   Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích định lượng với công cụ SPSS 25.0, áp dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy để đo lường mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

4. Các giải pháp đề xuất có thể được triển khai trong thời gian bao lâu?
   Các giải pháp được đề xuất có thể triển khai trong giai đoạn từ năm 2020 đến năm 2025, với các bước ưu tiên như xây dựng kế hoạch dài hạn, hoàn thiện chính sách tuyển dụng và đào tạo liên tục.

5. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả của công tác phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao?
   Hiệu quả được đánh giá qua các chỉ tiêu như tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học trở lên, tỷ lệ nhân lực được đào tạo bồi dưỡng, năng suất lao động, mức độ hài lòng về chế độ đãi ngộ và kết quả hoạt động của tổ chức. Các chỉ tiêu này được theo dõi định kỳ và so sánh qua các năm.

Kết luận

• Nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của Cục Hải quan Lạng Sơn trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
• Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cục còn nhiều hạn chế về quy mô, chất lượng và cơ cấu, cần được cải thiện đồng bộ.
• Các nhân tố ảnh hưởng chủ yếu gồm chính sách tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và đãi ngộ, trong đó chính sách tuyển dụng và đào tạo đóng vai trò then chốt.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm xây dựng kế hoạch nhân lực dài hạn, hoàn thiện chính sách nhân sự và nâng cao hiệu quả đào tạo, đãi ngộ.
• Khuyến nghị các bước tiếp theo tập trung vào triển khai đồng bộ các giải pháp, đánh giá hiệu quả định kỳ và điều chỉnh phù hợp để đáp ứng yêu cầu phát triển đến năm 2025.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần xây dựng Cục Hải quan Lạng Sơn trở thành đơn vị tiên phong trong quản lý công và hội nhập quốc tế.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN 1. Tổng quan nghiên cứu 1. Các công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Phát triển nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao từ lâu là chủ đề được rất nhiều nhà khoa học trong và ngoài nước nghiên cứu tại những thời điểm khác nhau và trong những lĩnh vực khác nhau.

Nguồn nhân lực chất lượng cao là bộ phận tinh túy của nguồn nhân lực. Để phát triển nhanh và bền vững trong quá trình hội nhập quốc tế, Đảng ta đã khẳng định “phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành một trong những khâu đột phá chiến lược”. Cũng đã có nhiều nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Tác giả Tuấn Minh (2007) trong bài báo“Phát triển nguồn nhân lực chất lượngcao cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” khẳng định: vai trò quyết định của nguồn nhân lực chất lượng cao chỉ trở thành hiện thực khi người lao động được đào tạo để có năng lực và phẩm chất cần thiết đáp ứng được những yêu cầu mà quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đặt ra hiện nay và cả tương lai.

Tri thức, trí tuệ là yếu tố thiết yếu của mỗi con người, năng lực trí tuệ của con người hiện nay biểu hiện ở khả năng áp dụng những thành tựu khoa học để sáng chế ra những kỹ thuật, công nghệ tiên tiến; sự nhạy bén, thích nghi nhanh và làm chủ được những kỹ thuật - công nghệ hiện đại; có kỹ năng lao động giỏi thể hiện qua trình độ tay nghề, mức độ thành thạo chuyên môn nghề nghiệp. Một yếu tố không thể thiếu đối với nguồn nhân lực chất lượng cao là sức khoẻ, sức khoẻ ngày nay không chỉ được hiểu là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự hoàn thiện về mặt thể chất lẫn tinh thần. Thêm vào đó, nền sản xuất công nghiệp còn đòi hỏi người lao động phải có văn hoá lao động công nghiệp, một trong những phẩm chất quan trọng nhất của văn hoá lao động công nghiệp là tinh thần trách nhiệm cao đối với chất lượng sản phẩm. Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá cũng đòi hỏi người lao động phải có hiểu biết và trách nhiệm cao trong việc bảo vệ, cải thiện môi trường sinh thái vì sự phát triển bền vững.

Ngoài ra người lao động còn phải có năng lực xử lý 5 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] mối quan hệ giữa truyền thống và hiện đại, giữa dân tộc và thời đại. Tóm lại, nguồn nhân lực chất lượng cao của thời kỳ CNH, HĐH phải là những con người phát triển cả về trí lực và thể lực, cả về khả năng lao động, về tính tích cực chính trị - xã hội, về đạo đức, tình cảm trong sáng. Còn tác giả Nguyễn Văn Dung (2011) với “Nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng phát triển kinh tế thời kỳ mới: từ chiến lược đến thực thi” cho rằng theo mô hình tăng trưởng quốc gia của Michael Porter, có ba giai đoạn tăng trưởng: tăng trưởng dẫn dắt bởi nhân tố, tăng trưởng dẫn dắt bởi hiệu suất và tăng trưởng dẫn dắt bởi đổi mới, thì vai trò chất lượng của nguồn nhân lực càng quan trọng trong các giai đoạn hai và ba. Chất lượng của nguồn nhân lực thể hiện bởi năng suất lao động, năng suất lao động (NSLĐ) thể hiện năng suất của nền kinh tế và khả năng duy trì quá trình tăng trưởng.

NSLĐ thường thể hiện bởi GDP/lao động, được đánh giá trên cả ba khía cạnh: NSLĐ tăng có thể là kết quả phối hợp của lao động có tay nghề cao hơn, hoặc vốn đầu tư nhiều hơn, hoặc do nhân tố TFP (nhân tố năng suất tổng thể); NSLĐ bình quân tăng có thể là kết quả của chuyển dịch cơ cấu kinh tế, làm cho tỷ lệ lao động làm việc trong các ngành có năng suất cao tăng lên, hoặc do tăng năng suất nội bộ ngành nhờ đổi mới sáng tạo; hoặc có thể do kết quả chuyển dịch cơ cấu doanh nghiệp theo các khu vực trong nền kinh tế. Tất cả đều liên quan đến yếu tố nguồn vốn con người, nguồn nhân lực chất lượng cao trong cả ba khu vực: (1) Khu vực quản lý nhà nước (quản trị công); (2) Khu vực quản lý doanh nghiệp (nhà quản lý cấp cao, cấp trung); (3) Khu vực chuyên viên, viên chức, nhân viên, công nhân. Tác giả Nguyễn Tấn Vinh (2015) trong cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu chuyển đổi mô hình tăng trưởng kinh tế ở Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam” khẳng định: trong quá trình phát triển và hội nhập quốc tế, Việt Nam muốn phát triển nhanh, mạnh và bền vững thì đòi hỏi nguồn nhân lực phải đảm bảo được cả yêu cầu về chất lượng cũng như số lượng. Trong đó phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là yêu cầu hết sức cấp bách, bởi vì chỉ có nguồn nhân lực chất lượng cao mới có khả năng tiếp thu và áp dụng tiến bộ khoa học - kỹ thuật, công nghệ mới, công nghệ cao, sử dụng hiệu quả các nguồn lực khác.

Trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, tác giả đề cập đến các nội 6 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] dung: (1) Xây dựng quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao; (2) Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao; (3) Phân bổ, sử dụng và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao; (4) Tuyển dụng, trọng dụng và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao. Trên cơ sở đó, tác giả làm rõ thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của vùng kinh tế trọng điểm phía Nam và đề xuất những giải pháp cơ bản phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm đáp ứng yêu cầu chuyển đổi mô hình tăng trưởng kinh tế của vùng. Trong Luận án: “Đội ngũ trí thức Giáo dục Đại học Việt Nam trong đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa”của tác giả Nguyễn Thị Thanh Hà (2014) nhận định một số vấn đề như: so với yêu cầu phát triển của nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh đẩy mạnh CNH, HĐH và hội nhập quốc tế, giáo dục đại học Việt Nam chưa đáp ứng kịp thời, đội ngũ trí thức giáo dục đại học chưa thực sự phát huy hết tính tích cực của mình; tình trạng thừa về số lượng, yếu về chất lượng, thiếu hụt đội ngũ trí thức có trình độ chuyên môn cao, năng lực sư phạm giỏi và phẩm chất chính trị vững vàng… Những bất cập trên của trí thức giáo dục đại học Việt Nam đã dẫn đến hệ lụy trực tiếp, đó là: một bộ phận không nhỏ nguồn nhân lực chất lượng cao đang được đào tạo ở các trung tâm giáo dục, đào tạo lớn của Việt Nam (học viên, sinh viên) sau khi ra trường năng lực không đáp ứng được đòi hỏi công việc. Thực tế, một lực lượng không nhỏ còn thiếu hụt nghiêm trọng về kỹ năng thực hành nghề nghiệp… dẫn đến mất tự tin, hạn chế về năng lực sáng tạo so với học viên, sinh viên các nước trong khu vực và trên thế giới.

Đặc biệt, ý thức chính trị, ý thức pháp luật, văn hóa đạo đức và lối sống của một bộ phận nguồn nhân lực chất lượng cao còn nhiều điều đáng phải bàn. Trước yêu cầu phát triển của đất nước, những bất cập của giáo dục bậc đại học, của đội ngũ trí thức giáo dục đại học Việt Nam đã tác động tiêu cực tới nguồn nhân lực chất lượng cao trong tương lai - những học viên, sinh viên đang trong quá trình tiếp thu và tích lũy tri thức. Do đó, nâng cao chất lượng giáo dục đại học, đồng thời phát huy vai trò của trí thức giáo dục đại học trong đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao là một nhu cầu cấp bách hiện nay. 7 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Trong Luận án tiến sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam”, tác giả Lê Thị Hồng Điệp (2010) đã đề xuất bộ chỉ tiêu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, bao gồm: - Các chỉ tiêu đánh giá về sự gia tăng số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao gồm: (1) Sự gia tăng tỷ lệ lao động trình độ đại học trên tổng số lực lượng lao động; (2) Sự gia tăng tỷ lệ sinh viên trên một vạn dân; (3) Sự gia tăng số lượng sinh viên, sinh viên mới tuyển, sinh viên tốt nghiệp hàng năm; - Các chỉ tiêu xác định sự điều chỉnh cơ cấu nguồn nhân lực chất lượng cao gồm: (1) Điều chỉnh cơ cấu nguồn nhân lực chất lượng cao theo vùng; (2) Điều chỉnh cơ cấu nguồn nhân lực chất lượng cao theo ngành kinh tế; (3) Điều chỉnh tỷ lệ cán bộ nghiên cứu khoa học trên một trăm dân; (4) Điều chỉnh tỷ lệ nhân lực khoa học công nghệ trên tổng số nguồn nhân lực chất lượng cao; (5) Điều chỉnh tỷ lệ giảng viên đại học trên tổng số nguồn nhân lực chất lượng cao; (6) Điều chỉnh kết cấu sức lao động trong nông nghiệp, công nghiệp, công nghệ kỹ thuật cao; - Các chỉ tiêu đánh giá khả năng thích ứng và khả năng sáng tạo tri thức khoa học công nghệ hiện đại của nguồn nhân lực chất lượng cao gồm: (1) Mức độ sẵn có của lao động sản xuất chất lượng cao; (2) Mức độ sẵn có của cán bộ hành chính chất lượng cao; (3) Mức độ sẵn có của cán bộ quản lý hành chính chất lượng cao; (4) Sự thành thạo lao động công nghệ cao; (5) Sự thành thạo tiếng Anh của đội ngũ nhân lực chất lượng cao; (6) Mức độ thành thạo kỹ năng của đội ngũ cán bộ hành chính; (7) Mức độ thành thạo kỹ năng của đội ngũ chuyên gia; (8) Mức độ thành thạo kỹ năng của đội ngũ cán bộ quản lý hành chính; (9) Năng suất lao động của đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao; (10) Số đơn đăng ký phát minh sáng chế được Tổ chức sở hữu trí tuệ thế giới cấp; (11) Số bài viết được đăng trên các tạp chí khoa học quốc tế; (12) Chỉ số h- chỉ số đánh giá khả năng sáng tạo của các nhà khoa học.