I. Vai trò chiến lược phát triển nguồn nhân lực Cảnh sát cơ động
Phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm, có ý nghĩa quyết định đến sức mạnh chiến đấu của lực lượng Cảnh sát cơ động (CSCĐ). Trong bối cảnh tình hình an ninh chính trị thế giới và khu vực diễn biến phức tạp, việc xây dựng lực lượng cảnh sát cơ động theo hướng chính quy, tinh nhuệ, hiện đại là yêu cầu cấp thiết. Lực lượng CSCĐ là “quả đấm thép” của Bộ Công an, giữ vai trò nòng cốt trong thực hiện biện pháp vũ trang để bảo vệ an ninh quốc gia và đảm bảo trật tự, an toàn xã hội. Do đó, công tác phát triển nguồn nhân lực Cảnh sát cơ động không chỉ là nâng cao số lượng mà còn phải tập trung vào chất lượng, đảm bảo mỗi cán bộ, chiến sĩ (CBCS) có bản lĩnh chính trị vững vàng, giỏi về chuyên môn nghiệp vụ và có thể lực tốt. Nghị quyết Đại hội XI của Đảng đã khẳng định: “Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định sự phát triển nhanh và bền vững đất nước”. Điều này càng có ý nghĩa đặc biệt đối với lực lượng vũ trang như CSCĐ, nơi con người là nhân tố quyết định thắng lợi trong mọi nhiệm vụ. Việc đầu tư vào con người, từ khâu tuyển chọn, đào tạo đến sử dụng và đãi ngộ, chính là đầu tư cho sự ổn định và phát triển bền vững của quốc gia, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.
1.1. Cơ sở pháp lý và định hướng từ Luật Cảnh sát cơ động 2022
Luật Cảnh sát cơ động năm 2022 đã tạo ra một hành lang pháp lý vững chắc, toàn diện cho việc xây dựng và phát triển lực lượng. Văn bản pháp luật này không chỉ quy định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn mà còn đặt ra các tiêu chuẩn cụ thể đối với CBCS. Đây là cơ sở để Bộ Tư lệnh Cảnh sát cơ động chuẩn hóa quy trình công tác tuyển chọn, tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng. Theo đó, việc phát triển nguồn nhân lực Cảnh sát cơ động phải bám sát các quy định của pháp luật, đảm bảo mọi CBCS đều đáp ứng đầy đủ tiêu chuẩn chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn và sức khỏe theo yêu cầu nhiệm vụ đặc thù.
1.2. Nhiệm vụ cốt lõi Bảo vệ an ninh và trật tự an toàn xã hội
Nhiệm vụ trọng tâm của lực lượng CSCĐ là trấn áp các vụ gây rối, bạo loạn, khủng bố, bắt cóc con tin và các loại tội phạm nguy hiểm khác. Để hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ này, đòi hỏi nguồn nhân lực phải có chất lượng vượt trội. Công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải tập trung vào việc rèn luyện kỹ năng chiến đấu, khả năng sử dụng vũ khí, công cụ hỗ trợ một cách thành thạo, và năng lực xử lý các tình huống phức tạp, bất ngờ. Mỗi CBCS không chỉ là một người lính tinh nhuệ mà còn phải là một cán bộ am hiểu pháp luật, có kỹ năng dân vận tốt, góp phần xây dựng hình ảnh đẹp của người chiến sĩ Công an nhân dân trong lòng dân.
II. Thực trạng nguồn nhân lực CSCĐ và những thách thức đặt ra
Phân tích thực trạng nguồn nhân lực CSCĐ trong giai đoạn vừa qua cho thấy nhiều kết quả tích cực nhưng cũng bộc lộ không ít hạn chế. Về quy mô, lực lượng đã có sự phát triển đáng kể. Tuy nhiên, theo đánh giá trong luận văn của tác giả Nguyễn Văn Dân, “Quân số đông nhưng chưa thực sự tinh nhuệ, dẫn đến khó khăn cho công tác nghiệp vụ, quản lý điều hành”. Tỷ lệ CBCS có trình độ đại học và sau đại học còn khiêm tốn so với tổng quân số. Tính đến năm 2018, toàn lực lượng có 2.223 CBCS trình độ đại học, chiếm khoảng 16,2%. Con số này cho thấy sự mất cân đối giữa số lượng và chất lượng, đặt ra thách thức lớn cho quá trình hiện đại hóa lực lượng. Bên cạnh đó, cơ cấu nhân lực giữa các lĩnh vực, vùng miền chưa thực sự hợp lý. Việc phát triển nguồn nhân lực Cảnh sát cơ động cần một chiến lược toàn diện hơn để khắc phục những tồn tại này, đảm bảo lực lượng không chỉ mạnh về số lượng mà còn phải tinh về chất lượng, đủ sức đảm nhận những nhiệm vụ ngày càng nặng nề và phức tạp.
2.1. Phân tích chất lượng và cơ cấu nhân lực hiện tại
Mặc dù số lượng CBCS có trình độ sau đại học đã tăng lên, nhưng vẫn tập trung chủ yếu ở khối cơ quan, học viện. Tại các đơn vị chiến đấu trực tiếp, năng lực chuyên môn nghiệp vụ của một bộ phận CBCS vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu cao của thực tiễn. Vấn đề thể lực cũng là một yếu tố quan trọng. Mặc dù công tác rèn luyện thể lực được duy trì thường xuyên, nhưng áp lực công việc và chế độ dinh dưỡng ở một số đơn vị chưa được tối ưu hóa hoàn toàn. Cơ cấu độ tuổi đang dần được trẻ hóa, song kinh nghiệm thực chiến của đội ngũ cán bộ trẻ cần được bồi đắp thêm thông qua các chương trình luân chuyển và kèm cặp thực tế.
2.2. Những hạn chế trong công tác tuyển chọn và đào tạo
Công tác tuyển chọn đầu vào đôi khi vẫn còn chú trọng về số lượng để đáp ứng nhu cầu biên chế trước mắt mà chưa có các tiêu chí sàng lọc chất lượng cao một cách triệt để. Quá trình đào tạo cán bộ chiến sĩ cảnh sát cơ động tuy đã có nhiều đổi mới nhưng chương trình giảng dạy đôi lúc còn nặng về lý thuyết, thiếu tính thực tiễn và cập nhật so với diễn biến tình hình tội phạm. Việc này ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tác chiến và xử lý tình huống của CBCS khi ra trường. Đây là một trong những nguyên nhân cốt lõi dẫn đến tình trạng “quân số đông nhưng chưa thực sự tinh nhuệ”.
III. Top giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cảnh sát cơ động
Để giải quyết các thách thức hiện hữu, việc triển khai đồng bộ các giải pháp phát triển nhân lực là yếu tố sống còn. Trọng tâm của các giải pháp này là đổi mới toàn diện công tác giáo dục, đào tạo và bồi dưỡng. Cần phải xây dựng một chiến lược dài hạn, tập trung vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách thực chất thay vì chạy theo số lượng. Chương trình đào tạo cần được thiết kế lại theo hướng tăng cường thực hành, sát với thực tiễn chiến đấu và tích hợp các công nghệ, chiến thuật hiện đại. Đồng thời, công tác bồi dưỡng nghiệp vụ CSCĐ phải được tiến hành thường xuyên, không chỉ cho cán bộ mới mà cho toàn thể lực lượng, nhằm cập nhật kiến thức và rèn luyện kỹ năng liên tục. Theo nghiên cứu, việc “xây dựng chiến lược phát triển và kế hoạch tổ chức đào tạo dài hạn của cơ quan, đơn vị” là một bước đi quan trọng. Bên cạnh đó, cần chú trọng giáo dục chính trị tư tưởng, xây dựng cho mỗi CBCS một bản lĩnh chính trị vững vàng, lòng trung thành tuyệt đối với Đảng, Tổ quốc và Nhân dân, coi đây là nền tảng cốt lõi để xây dựng một lực lượng vững mạnh toàn diện.
3.1. Đổi mới toàn diện công tác đào tạo cán bộ chiến sĩ CSCĐ
Quá trình đào tạo cán bộ chiến sĩ cảnh sát cơ động cần chuyển mạnh từ trang bị kiến thức sang phát triển năng lực toàn diện. Nội dung đào tạo phải kết hợp hài hòa giữa lý luận chính trị, kiến thức pháp luật, nghiệp vụ chuyên sâu và kỹ năng mềm. Cần tăng cường các buổi diễn tập, mô phỏng tình huống thực tế để CBCS có cơ hội cọ xát, tích lũy kinh nghiệm. Hợp tác quốc tế trong đào tạo cũng là một hướng đi cần được đẩy mạnh để học hỏi kinh nghiệm chống khủng bố, giải quyết bạo loạn từ các quốc gia tiên tiến.
3.2. Tăng cường bồi dưỡng nghiệp vụ và kỹ năng chiến đấu
Việc bồi dưỡng nghiệp vụ CSCĐ phải được cá nhân hóa và chuyên sâu theo từng vị trí công tác. Các chương trình bồi dưỡng cần tập trung vào các kỹ năng chiến đấu cốt lõi như võ thuật, bắn súng, kỹ thuật sử dụng các loại vũ khí, phương tiện hiện đại. Ngoài ra, các kỹ năng về trinh sát, xử lý vật liệu nổ, đàm phán và giải cứu con tin cũng cần được chú trọng đặc biệt đối với các đơn vị đặc nhiệm. Việc kiểm tra, đánh giá định kỳ phải được thực hiện nghiêm túc để đảm bảo chất lượng huấn luyện.
IV. Phương pháp xây dựng lực lượng CSCĐ chính quy tinh nhuệ hiện đại
Mục tiêu xây dựng lực lượng cảnh sát cơ động theo hướng chính quy, tinh nhuệ, hiện đại đòi hỏi một phương pháp tiếp cận tổng thể. Chính quy thể hiện ở việc thống nhất về tổ chức, biên chế, quy trình công tác và điều lệnh. Tinh nhuệ là yêu cầu về chất lượng CBCS, mỗi người phải giỏi về chuyên môn, tinh thông nghiệp vụ. Hiện đại là việc đầu tư trang bị vũ khí, phương tiện, công cụ hỗ trợ tiên tiến, đồng thời ứng dụng khoa học công nghệ vào công tác chỉ huy, điều hành và huấn luyện. Để thực hiện được mục tiêu này, công tác cán bộ trong CSCĐ phải được đặt lên hàng đầu. Cần xây dựng một quy hoạch cán bộ khoa học, đảm bảo lựa chọn và bố trí đúng người, đúng việc. Song song đó, việc hoàn thiện chế độ chính sách cho cán bộ là yếu tố then chốt để thu hút nhân tài và giữ chân những cán bộ giỏi. Một môi trường làm việc chuyên nghiệp, công bằng và có lộ trình thăng tiến rõ ràng sẽ tạo động lực mạnh mẽ để mỗi CBCS không ngừng phấn đấu, cống hiến, góp phần vào sự lớn mạnh chung của toàn lực lượng.
4.1. Hoàn thiện công tác cán bộ Quy hoạch bố trí sử dụng
Công tác quy hoạch, bố trí và sử dụng cán bộ cần dựa trên tiêu chí năng lực và hiệu quả công việc. Cần thực hiện nghiêm túc việc luân chuyển cán bộ giữa các đơn vị, địa bàn để rèn luyện và tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, chỉ huy kế cận. Quá trình đánh giá, bổ nhiệm phải công khai, minh bạch, tránh tình trạng cục bộ, nể nang. Công tác cán bộ trong CSCĐ hiệu quả sẽ tạo ra một đội ngũ lãnh đạo có tâm, có tầm, đủ sức dẫn dắt đơn vị hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao.
4.2. Cải thiện chế độ chính sách để thu hút và giữ chân nhân tài
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cần có một chế độ chính sách cho cán bộ đủ sức hấp dẫn. Điều này bao gồm chế độ lương, phụ cấp đặc thù, chính sách nhà ở, chăm sóc sức khỏe và các điều kiện làm việc khác. Luận văn của Nguyễn Văn Dân chỉ ra rằng, “Cơ quan, tổ chức phải cần xây dựng và ban hành chính sách cán bộ, chế độ hợp lý về lương, thưởng, phụ cấp… để thu hút NNL cao về đơn vị công tác”. Chính sách đãi ngộ tốt không chỉ giúp CBCS yên tâm công tác mà còn là yếu tố quan trọng để thu hút những cá nhân xuất sắc từ các nguồn khác gia nhập lực lượng.
