Luận văn: Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trường THPT huyện Phù Cừ, tỉnh Hưng Yên

Luận văn thạc sĩ VNU UED đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên tại các trường trung học phổ thông ở huyện Phù Cừ, tỉnh Hưng Yên.

• Tác giả: Nguyễn Ngọc Minh
• Người hướng dẫn: PGS. Đặng Bá Lãm
• Trường học: Trường Đại học Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
• Đề tài: Biện Pháp Phát Triển Đội Ngũ Giáo Viên Các Trường Trung Học Phổ Thông Phù Cừ, Tỉnh Hưng Yên
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2011
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG
• 1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
• 1.2. Một số khái niệm cơ bản liên quan
• 1.2.1. Quản lý
• 1.3. Quản lý giáo dục
• 1.4. Quản lý nhà trường
• 1.5. Đội ngũ giáo viên
• 1.6. Phát triển con người
• 1.7. Phát triển nguồn nhân lực
• 1.8. Vị trí và vai trò của giáo viên trung học phổ thông trong hệ thống giáo dục quốc dân
• 1.9. Một số đặc điểm của trường trung học phổ thông
• 1.10. Vị trí, vai trò và nhiệm vụ của giáo viên trung học phổ thông
• 1.11. Quan niệm về phát triển đội ngũ giáo viên THPT
• 1.12. Quan niệm về phát triển đội ngũ giáo viên
• 1.13. Yêu cầu về phát triển đội ngũ giáo viên
• 1.14. Các thành tố cơ bản của phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học phổ thông
• 1.15. Tiểu kết chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG PHÙ CỪ, TỈNH HƯNG YÊN
• 2.1. Khái quát điều kiện tự nhiên, tình hình kinh tế xã hội và phát triển giáo dục ở huyện Phù Cừ, tỉnh Hưng Yên
• 2.1.1. Điều kiện tự nhiên
• 2.1.2. Tình hình kinh tế xã hội
• 2.1.3. Tình hình phát triển giáo dục
• 2.2. Khái quát quá trình hình thành và phát triển của các trường THPT huyện Phù Cừ
• 2.2.1. Trường THPT Phù Cừ
• 2.2.2. Trường THPT Nam Phù Cừ
• 2.3. Thực trạng đội ngũ giáo viên của 2 trường THPT công lập huyện Phù Cừ từ năm 2006 đến nay
• 2.3.1. Về số lượng
• 2.3.2. Về cơ cấu đội ngũ giáo viên
• 2.3.3. Về chất lượng đội ngũ giáo viên
• 2.4. Thực trạng về các điều kiện phục vụ cho đội ngũ giáo viên. Đánh giá chung về thực trạng trường và đội ngũ giáo viên 2 trường THPT công lập huyện Phù Cừ
• 2.4.1. Thành tựu đạt được
• 2.4.2. Những thuận lợi
• 2.4.3. Khó khăn tồn tại
• 2.5. Thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên THPT huyện Phù Cừ
• 2.5.1. Về xây dựng quy hoạch phát triển giáo viên
• 2.5.2. Về tuyển chọn giáo viên
• 2.5.3. Về sử dụng giáo viên
• 2.5.4. Về đào tạo, bồi dưỡng giáo viên
• 2.5.5. Về đánh giá giáo viên
• 2.5.6. Về chính sách đối với giáo viên
• 2.5.7. Về các điều kiện đảm bảo cho công tác phát triển đội ngũ giáo viên
• 2.6. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên của các trường THPT huyện Phù Cừ
• 2.6.1. Những điểm mạnh, nguyên nhân
• 2.6.2. Những điểm yếu, nguyên nhân
• 2.6.3. Thách thức
• 2.7. Tiểu kết chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG PHÙ CỪ, TỈNH HƯNG YÊN
• 3.1. Các nguyên tắc xây dựng biện pháp
• 3.1.1. Nguyên tắc kế thừa và phát triển
• 3.1.2. Nguyên tắc tính phù hợp
• 3.1.3. Nguyên tắc tính hiệu quả
• 3.1.4. Nguyên tắc tính khả thi
• 3.1.5. Nguyên tắc tính đồng bộ của các biện pháp
• 3.2. Các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trường THPT Phù Cừ, tỉnh Hưng Yên
• 3.2.1. Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục nhằm nâng cao nhận thức về vai trò quan trọng hàng đầu của đội ngũ giáo viên trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập quốc tế
• 3.2.2. Hoàn thiện quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu phát triển của nhà trường trong giai đoạn hiện nay
• 3.2.3. Đổi mới công tác tuyển chọn và sử dụng đội ngũ giáo viên nhằm phát huy tối đa tiềm năng của đội ngũ
• 3.2.4. Thực hiện nghiêm túc, hiệu quả công tác đánh giá, xếp loại giáo viên theo quy định chuẩn nghề nghiệp giáo viên THPT đáp ứng với yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay
• 3.2.5. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV bảo đảm đủ số lượng và cân đối về cơ cấu, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực, đạo đức cho đội ngũ
• 3.2.6. Xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách nhằm tạo động lực cho đội ngũ giáo viên
• 3.2.7. Xây dựng môi trường văn hóa, thân thiện, đảm bảo các điều kiện phát triển đội ngũ giáo viên của nhà trường
• 3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp đề xuất
• 3.4. Thăm dò về tính khả thi, tính cấp thiết của các biện pháp đề xuất
• 3.5. Tiểu kết chương 3
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Đội Ngũ Giáo Viên Tại Huyện Phù Cừ Hưng Yên

Phát triển đội ngũ giáo viên là một trong những nhiệm vụ quan trọng trong hệ thống giáo dục hiện nay. Tại huyện Phù Cừ, Hưng Yên, việc nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục mà còn góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Đội ngũ giáo viên cần được đào tạo bài bản, có trình độ chuyên môn cao và phẩm chất đạo đức tốt để đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.

1.1. Định Nghĩa Phát Triển Đội Ngũ Giáo Viên

Phát triển đội ngũ giáo viên được hiểu là quá trình nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức của giáo viên. Điều này bao gồm việc đào tạo, bồi dưỡng và tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho giáo viên.

1.2. Vai Trò Của Đội Ngũ Giáo Viên Trong Giáo Dục

Đội ngũ giáo viên đóng vai trò quyết định trong việc thực hiện chương trình giáo dục. Họ không chỉ là người truyền đạt kiến thức mà còn là người hướng dẫn, định hướng cho học sinh phát triển toàn diện.

II. Thách Thức Trong Phát Triển Đội Ngũ Giáo Viên Tại Huyện Phù Cừ

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong việc phát triển đội ngũ giáo viên, nhưng huyện Phù Cừ vẫn đối mặt với nhiều thách thức. Những khó khăn này ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục và sự phát triển bền vững của đội ngũ giáo viên.

2.1. Thiếu Nguồn Nhân Lực Chất Lượng

Một trong những thách thức lớn nhất là việc thiếu hụt giáo viên có trình độ chuyên môn cao. Nhiều giáo viên chưa được đào tạo bài bản, dẫn đến chất lượng giảng dạy không đồng đều.

2.2. Chính Sách Đãi Ngộ Chưa Hợp Lý

Chế độ đãi ngộ cho giáo viên chưa thực sự hấp dẫn, khiến nhiều giáo viên không có động lực phấn đấu nâng cao trình độ. Điều này ảnh hưởng đến sự gắn bó của giáo viên với nghề.

III. Phương Pháp Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Giáo Viên Tại Huyện Phù Cừ

Để phát triển đội ngũ giáo viên, cần áp dụng các phương pháp hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy và học tập. Các giải pháp này cần được triển khai đồng bộ và có sự hỗ trợ từ các cấp quản lý.

3.1. Đào Tạo Và Bồi Dưỡng Liên Tục

Cần tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên cho giáo viên để cập nhật kiến thức mới và nâng cao kỹ năng giảng dạy. Việc này giúp giáo viên tự tin hơn trong công việc.

3.2. Tạo Môi Trường Làm Việc Tích Cực

Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới trong giảng dạy. Điều này sẽ giúp giáo viên cảm thấy thoải mái và hứng thú hơn với công việc.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu Tại Huyện Phù Cừ

Việc áp dụng các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Các trường học tại huyện Phù Cừ đã có những bước tiến rõ rệt trong việc nâng cao chất lượng giáo dục.

4.1. Kết Quả Đạt Được Từ Các Chương Trình Đào Tạo

Các chương trình đào tạo đã giúp giáo viên nâng cao trình độ chuyên môn, từ đó cải thiện chất lượng giảng dạy. Nhiều giáo viên đã áp dụng thành công các phương pháp giảng dạy mới.

4.2. Phản Hồi Từ Học Sinh Và Phụ Huynh

Phản hồi từ học sinh và phụ huynh cho thấy sự hài lòng với chất lượng giáo dục ngày càng tăng. Điều này chứng tỏ rằng sự phát triển đội ngũ giáo viên đã có tác động tích cực đến học sinh.

V. Kết Luận Về Phát Triển Đội Ngũ Giáo Viên Tại Huyện Phù Cừ

Phát triển đội ngũ giáo viên là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết để nâng cao chất lượng giáo dục tại huyện Phù Cừ, Hưng Yên. Cần có sự đầu tư và quan tâm đúng mức từ các cấp quản lý để đạt được mục tiêu này.

5.1. Tầm Quan Trọng Của Đội Ngũ Giáo Viên

Đội ngũ giáo viên không chỉ là lực lượng chính trong việc giảng dạy mà còn là những người định hình tương lai của học sinh. Việc phát triển đội ngũ giáo viên là đầu tư cho tương lai.

5.2. Định Hướng Phát Triển Trong Tương Lai

Cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi để giáo viên có thể phát huy tối đa năng lực của mình.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong chiến lược phát triển kinh tế tri thức tại Việt Nam, chất lượng nguồn nhân lực được xác định là nhân tố then chốt quyết định năng lực cạnh tranh quốc gia. Tại huyện Phù Cừ, tỉnh Hưng Yên – một địa phương có tốc độ tăng trưởng GDP bình quân hàng năm đạt 13,09% và quy mô dân số trên 90.145 người – yêu cầu nâng cao chất lượng giáo dục trung học phổ thông trở thành nhiệm vụ cấp bách nhằm cung ứng nhân lực chất lượng cao cho tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Mặc dù mạng lưới trường lớp tại địa phương không ngừng mở rộng với 17.266 học sinh ở các cấp học, song công tác quản lý và phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông vẫn còn bộc lộ nhiều điểm nghẽn về cơ cấu bộ môn và năng lực ứng dụng phương pháp dạy học hiện đại.

Mục tiêu nghiên cứu trọng tâm của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận, khảo sát toàn diện thực trạng công tác phát triển đội ngũ nhà giáo tại các trường trung học phổ thông huyện Phù Cừ, từ đó đề xuất hệ thống biện pháp quản lý khoa học, đồng bộ và có tính khả thi cao. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào 2 trường trung học phổ thông công lập trên địa bàn huyện là Trường Trung học phổ thông Phù Cừ và Trường Trung học phổ thông Nam Phù Cừ trong giai đoạn 5 năm học liên tiếp từ năm 2006 đến năm 2011.

Ý nghĩa thực tiễn của công trình thể hiện qua việc giải quyết bài toán mất cân đối cục bộ giữa 118 giáo viên trung học phổ thông, nâng tỷ lệ giáo viên đạt trình độ sau đại học và chuẩn hóa 100% năng lực sư phạm theo chuẩn nghề nghiệp. Kết quả nghiên cứu đóng vai trò là khung tham chiếu quản trị thiết thực cho Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Hưng Yên cùng ban giám hiệu các trường học trong việc tối ưu hóa nguồn lực sư phạm địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng lý thuyết Vốn con người (Human Capital Theory) của nhà kinh tế học đoạt giải Nobel Theodore W. Schultz, khẳng định tri thức, kỹ năng và phẩm chất sư phạm của người thầy là tài sản vô hình tạo ra giá trị bền vững cho xã hội. Bên cạnh đó, nghiên cứu tích hợp thuyết Quản lý khoa học của Henri Fayol và Fredrich Taylor nhằm phân tích 4 chức năng quản trị cốt lõi bao gồm: Kế hoạch hóa, Tổ chức, Lãnh đạo và Kiểm tra trong môi trường giáo dục.

Quá trình phát triển đội ngũ nhà giáo được vận hành qua mô hình 5 mắt xích khép kín: Quy hoạch nhu cầu nhân sự, Tuyển chọn bổ sung, Bố trí sử dụng, Đào tạo bồi dưỡng chuyên môn, và Đánh giá xếp loại gắn liền với chính sách đãi ngộ. Nghiên cứu chuẩn hóa 3 khái niệm trung tâm làm nền tảng phân tích:

• Quản lý giáo dục: Hệ thống các tác động có định hướng, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến tập thể sư phạm nhằm thực hiện mục tiêu giáo dục toàn diện.
• Đội ngũ giáo viên: Tập thể những người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục chuyên biệt trong nhà trường, có chung sứ mệnh hình thành nhân cách và truyền thụ tri thức cho học sinh theo quy định tại Điều 70 Luật Giáo dục năm 2005.
• Phát triển nguồn nhân lực sư phạm: Quá trình nâng cao năng lực toàn diện về phẩm chất chính trị, trình độ chuyên môn, kỹ năng sư phạm và đời sống vật chất, tinh thần cho giáo viên nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp chặt chẽ giữa phương pháp nghiên cứu lý luận và phương pháp nghiên cứu thực tiễn. Nguồn dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ các báo cáo thống kê chính thức của Sở Giáo dục và Đào tạo Hưng Yên, Ủy ban nhân dân huyện Phù Cừ và hồ sơ lưu trữ quản lý nhân sự giai đoạn 2006–2011. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát an-két điều tra xã hội học, phỏng vấn sâu cán bộ quản lý và dự giờ đánh giá năng lực giảng dạy.

Cỡ mẫu khảo sát bao gồm toàn bộ 118 cán bộ quản lý và giáo viên đang trực tiếp công tác tại 2 trường trung học phổ thông công lập trên địa bàn huyện Phù Cừ. Phương pháp chọn mẫu toàn thể kết hợp phân tầng theo nhóm chuyên môn (Khoa học tự nhiên, Khoa học xã hội, Văn phòng) và thâm niên công tác được áp dụng nhằm đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy tuyệt đối cho dữ liệu. Nghiên cứu lựa chọn phương pháp thống kê toán học, sử dụng các phần mềm chuyên dụng để phân tích tần số, tính điểm trung bình (Mean), độ lệch chuẩn (SD) và tỷ lệ phần trăm (%), giúp kiểm định mức độ tương quan và tính khả thi của các giả thuyết khoa học đã đặt ra.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Khảo sát thực trạng đội ngũ giáo viên trung học phổ thông huyện Phù Cừ giai đoạn 2006–2011 mang lại 4 phát hiện quan trọng:

Thứ nhất, trình độ chuyên môn của đội ngũ đã đạt chuẩn hóa 100% theo quy định của Luật Giáo dục, tuy nhiên tỷ lệ giáo viên có trình độ trên chuẩn (Thạc sĩ) còn rất khiêm tốn. Cụ thể, toàn huyện chỉ có 7 trên tổng số 118 giáo viên đạt trình độ Thạc sĩ, chiếm tỷ lệ 5,9%, trong khi 111 giáo viên còn lại (chiếm 94,1%) chỉ dừng lại ở trình độ Cử nhân đại học.

Thứ hai, định mức giáo viên bình quân đạt 2,26 giáo viên/lớp trên tổng số 52 lớp học, đảm bảo khối lượng giảng dạy chung nhưng xảy ra tình trạng mất cân đối cơ cấu bộ môn nghiêm trọng. Tình trạng thừa thiếu cục bộ diễn ra phổ biến: thiếu giáo viên các môn Khoa học tự nhiên then chốt như Toán học, Vật lý, Hóa học, đồng thời phân bổ giờ dạy giữa các tổ chuyên môn chưa thực sự đồng đều.

Thứ ba, chất lượng đầu ra học sinh có bước phát triển nhảy vọt gắn liền với nỗ lực sư phạm tại địa phương. Tính trung bình 5 năm học, tỷ lệ học sinh đỗ tốt nghiệp trung học phổ thông đạt 94,1% và tỷ lệ trúng tuyển Đại học, Cao đẳng đạt 49,5%. Đặc biệt, đến năm học 2010–2011, Trường Trung học phổ thông Phù Cừ đã bứt phá với tỷ lệ tốt nghiệp đạt 100% và tỷ lệ trúng tuyển Đại học, Cao đẳng đạt mốc 70%.

Thứ tư, công tác đánh giá và bồi dưỡng chuyên môn tại các trường còn bộc lộ tính hình thức. Tỷ lệ giáo viên tham gia công tác nghiên cứu khoa học, viết sáng kiến kinh nghiệm cấp tỉnh chưa cao, công tác ứng dụng công nghệ thông tin vào bài giảng mới chỉ tập trung ở nhóm giáo viên trẻ dưới 35 tuổi.

Thảo luận kết quả

Khi phân tích sâu các chỉ số trên, dữ liệu có thể được mô tả trực quan qua biểu đồ cột so sánh cơ cấu trình độ đào tạo giữa các bậc học (trong đó bậc trung học phổ thông có 5,9% trên chuẩn, cao hơn bậc mầm non nhưng thấp hơn đáng kể so với mặt bằng 15–20% tại các khu vực đô thị của tỉnh Hưng Yên). Bảng phân tích ma trận tương quan giữa số năm công tác và năng lực đổi mới phương pháp dạy học chỉ ra rằng: giáo viên thâm niên cao sở hữu nền tảng kiến thức vững vàng nhưng khả năng tiếp cận giáo án điện tử còn chậm, ngược lại giáo viên trẻ tiếp thu công nghệ nhanh nhưng thiếu kinh nghiệm quản trị lớp học.

Nguyên nhân căn bản của các hạn chế bắt nguồn từ việc công tác quy hoạch nhân sự chưa mang tính chiến lược dài hạn; chính sách thu hút nhân tài và đãi ngộ kinh tế chưa đủ mạnh để giữ chân các cử nhân tốt nghiệp loại giỏi về công tác tại huyện thuần nông. Ngoài ra, việc đánh giá giáo viên theo Chuẩn nghề nghiệp vẫn còn tâm lý nể nang, cào bằng, chưa tạo ra động lực cạnh tranh thực chất giữa các cá nhân trong tập thể sư phạm.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu thực chứng, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược nhằm phát triển toàn diện đội ngũ giáo viên trung học phổ thông huyện Phù Cừ:

• Hoàn thiện quy hoạch và đổi mới tuyển dụng: Ban Giám hiệu các trường trung học phổ thông phối hợp với Sở Giáo dục và Đào tạo xây dựng quy hoạch nhân sự giai đoạn 2011–2015, tiến hành rà soát chỉ tiêu biên chế hàng năm nhằm chấm dứt tình trạng thiếu hụt giáo viên môn Toán, Vật lý, Hóa học, nâng định mức tuyển dụng giáo viên đạt loại giỏi lên 30% tổng số tuyển mới.
• Đẩy mạnh công tác đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn: Xây dựng lộ trình cử giáo viên đi học cao học để nâng tỷ lệ giáo viên trên chuẩn từ 5,9% lên 15% vào năm 2015; tổ chức 100% các chuyên đề bồi dưỡng ứng dụng công nghệ thông tin và phương pháp dạy học tích cực theo hình thức sinh hoạt tổ chuyên môn định kỳ hàng tháng.
• Thực hiện nghiêm túc công tác đánh giá theo Chuẩn nghề nghiệp: Hiệu trưởng các trường áp dụng triệt để Thông tư hướng dẫn Chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học phổ thông, thực hiện quy trình đánh giá 360 độ (tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá, học sinh và cán bộ quản lý đánh giá), xóa bỏ hiện tượng bình quân chủ nghĩa trong thi đua khen thưởng.
• Hoàn thiện hệ thống chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc: Ủy ban nhân dân huyện Phù Cừ và nhà trường xây dựng quỹ học bổng khuyến tài sư phạm, hỗ trợ 100% kinh phí học tập nâng cao trình độ cho giáo viên trẻ; đầu tư 100% phòng học bộ môn đạt chuẩn quốc gia nhằm tạo lập môi trường làm việc văn minh, kích thích động lực cống hiến bền vững.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung luận văn mang giá trị ứng dụng cao đối với 4 nhóm đối tượng trọng tâm trong hệ thống giáo dục:

• Cán bộ quản lý tại Sở và Phòng Giáo dục và Đào tạo: Cung cấp khung phương pháp luận và số liệu thực tiễn từ 49 trường học trên địa bàn huyện để xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực giáo dục cấp tỉnh, hoàn thiện các văn bản chỉ đạo điều hành tuyển dụng và luân chuyển cán bộ sư phạm.
• Ban Giám hiệu các trường Trung học phổ thông: Nắm bắt 7 nhóm biện pháp quản lý trực tiếp tại cơ sở, từ khâu phân công chuyên môn, quản trị tổ bộ môn đến xây dựng chính sách tạo động lực cho 100% cán bộ, giáo viên trong nhà trường.
• Giáo viên trung học phổ thông và học viên sau đại học ngành Quản lý giáo dục: Sử dụng luận văn như tài liệu học thuật tham khảo mẫu mực về cấu trúc đề tài, cách xử lý dữ liệu định lượng và phát triển sáng kiến kinh nghiệm nâng cao năng lực nghề nghiệp.
• Cơ quan hoạch định chính sách địa phương: Ủy ban nhân dân cấp huyện và tỉnh có thêm căn cứ thực chứng để phân bổ ngân sách đầu tư cơ sở vật chất, xây dựng nhà công vụ và phê duyệt các gói hỗ trợ tài chính cho đội ngũ trí thức vùng nông thôn.

Câu hỏi thường gặp

Thực trạng nổi bật nhất về trình độ của giáo viên THPT huyện Phù Cừ trong nghiên cứu là gì?
Nghiên cứu chỉ ra 100% trong tổng số 118 giáo viên trung học phổ thông đều đạt chuẩn đào tạo trình độ đại học trở lên. Tuy nhiên, tỷ lệ trên chuẩn đạt 5,9% với 7 thạc sĩ, đặt ra yêu cầu cấp thiết phải mở rộng quy mô đào tạo sau đại học để đáp ứng chương trình giáo dục mới.

Tỷ lệ giáo viên trên lớp tại các trường THPT Phù Cừ có đáp ứng quy định không?
Tỷ lệ bình quân đạt 2,26 giáo viên trên một lớp đối với 52 lớp học công lập, đáp ứng định mức chung của Bộ Giáo dục và Đào tạo. Tuy nhiên, bất cập nằm ở cơ cấu khi các môn tự nhiên như Toán, Lý, Hóa thiếu cục bộ trong khi một số môn xã hội có xu hướng dư thừa.

Chất lượng giáo dục của Trường THPT Phù Cừ đạt được những kết quả nào nổi bật?
Trong giai đoạn khảo sát 5 năm, tỷ lệ tốt nghiệp trung học phổ thông đạt trung bình 94,1% và tỷ lệ trúng tuyển Đại học, Cao đẳng đạt 49,5%. Riêng năm học 2010–2011, trường đạt tỷ lệ tốt nghiệp 100% và 70% học sinh đỗ vào các trường đại học, cao đẳng.

Phương pháp đánh giá giáo viên đề xuất trong luận văn có gì đổi mới?
Luận văn đề xuất loại bỏ hình thức đánh giá nể nang bằng việc áp dụng chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học, kết hợp phân loại minh bạch dựa trên hiệu quả giảng dạy thực tế, thành tích bồi dưỡng học sinh giỏi và kết quả đổi mới phương pháp sư phạm.

Chính quyền địa phương cần làm gì để hỗ trợ phát triển đội ngũ giáo viên?
Chính quyền huyện cần bố trí ngân sách hỗ trợ kinh phí đào tạo sau đại học, đầu tư cơ sở hạ tầng trường chuẩn quốc gia và phối hợp giải quyết chế độ nhà ở công vụ cho giáo viên ở xa đến công tác, tạo tâm lý an cư gắn bó lâu dài.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa hoàn chỉnh cơ sở lý luận về quản lý và phát triển nguồn nhân lực sư phạm tại các trường trung học phổ thông trong bối cảnh đổi mới giáo dục quốc gia.
• Phản ánh trung thực thực trạng 118 giáo viên tại 2 trường trung học phổ thông công lập huyện Phù Cừ với 100% đạt chuẩn chuyên môn nhưng chỉ có 5,9% đạt trình độ trên chuẩn.
• Đóng góp hệ thống 7 nhóm biện pháp quản lý khoa học, đồng bộ từ khâu quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo đến đánh giá và đãi ngộ nhân sự sư phạm.
• Thiết lập lộ trình thực thi rõ ràng giai đoạn 2011–2015 nhằm nâng tỷ lệ giáo viên trình độ thạc sĩ lên 15% và chuẩn hóa 100% kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin trong giảng dạy.
• Kêu góp các cấp quản lý giáo dục và lãnh đạo nhà trường khẩn trương áp dụng các giải pháp đề xuất vào thực tiễn quản trị để xây dựng đội ngũ nhà giáo vững mạnh, đáp ứng thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG 1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề Các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước đã có nhiều công trình đề cập đến vấn đề quản lý, phát triển đội ngũ giáo viên. Ở nước ngoài có các tác giả như: M. Kônđacốp - Cơ sở lý luận khoa học quản lý giáo dục - Trường Cán bộ quản lý giáo dục và Viện Khoa học giáo dục, 1984; Harlđ- Koontz - Những vấn đề cốt yếu về quản lý - nhà xuất bản Khoa học kỹ thuật, 1992.

Ở nước ta có các tác giả nghiên cứu về vấn đề này như: Nguyễn Ngọc Quang - Những khái niệm cơ bản về quản lý giáo dục - Trường Cán bộ quản lý GD-ĐT Trung ương I, Hà Nội, 1989; Đặng Quốc Bảo - Một số khái niệm về quản lý giáo dục - Trường Cán bộ quản lý GD- ĐT Trung ương I, Hà Nội, 1997. Gần đây trong một số luận văn thạc sỹ khoa học, vấn đề quản lý, phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học phổ thông đã được một số học viên quan tâm nghiên cứu: “Phát triển đội ngũ giáo viên ở trường THPT chuyên tỉnh Vĩnh Phúc trong giai đoạn hiện nay của Nguyễn Thị Lệ Chung” (2008). “Quản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông huyện vùng cao Tràng Định tỉnh Lạng Sơn trong giai đoạn hiện nay của Hoàng Văn Chương” (2010). “Biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT Thịnh Long tỉnh Nam Định theo chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học của Phạm Thị Ngọc” (2010).

Tóm lại, những đề tài của các tác giả trên đã nghiên cứu, làm sáng tỏ cơ sở lý luận về quản lý, phát triển đội ngũ giáo viên trường THPT, những công trình nghiên cứu trên là cơ sở, định hướng cho việc nghiên cứu ở các trường THPT huyện Phù Cừ, tỉnh Hưng Yên. 14 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Một số khái niệm cơ bản liên quan 1. Quản lý Khi sự phân công lao động trong xã hội xuất hiện và phát triển sâu rộng thì sự liên kết giữa những con người cá thể với nhau ngày càng cao, con người cá thể một mặt vừa có khả năng tự chủ, mặt khác mối liên hệ cá thể thành hệ thống xã hội ngày càng lớn mà không thể đứng ngoài hệ thống xã hội đó, đặc biệt khi xã hội có và còn giai cấp.

Hoạt động quản lý bắt nguồn từ sự phân công và hợp tác lao động. Lao động muốn đạt hiệu quả, năng xuất cao hơn thì đòi hỏi phải có sự chỉ huy phối hợp, điều hành, kiểm tra, điều chỉnh. Hoạt động quản lý là hoạt động của người lãnh đạo phối hợp và phát huy hết sức mạnh của các thành viên trong nhóm, trong tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra. Ngay từ thời cổ xưa, Khổng Tử đã đề cao và xác định rõ vai trò cá nhân của người quản lý, ông quan niệm: Người quản lý mà chính trực thì không cần phải tốn nhiều công sức mà vẫn điều khiển được người ta làm theo.Marx (1818 - 1883) đã nêu ý tưởng: “Một nghệ sỹ vỹ cầm thì tự điều khiển mình còn dàn nhạc thì cần nhạc trưởng”.

Các nhà lý luận quản lý như: Fredrich Wiliam Taylor (1856 – 1915) (Mỹ), Henri Fayol (1841 – 1925) (Pháp), Max Weber (1964 – 1920) (Đức) đều đã khẳng định: “Quản lý là khoa học và đồng thời là nghệ thuật thúc đẩy sự phát triển xã hội”. Mary Parker Follett định nghĩa nghĩa quản lý như là: “nghệ thuật hoàn thành công việc thông qua con người” [2, tr. Trong khoa học quản lý, khái niệm quản lý được nêu: Quản lý là hoạt động có ý thức của con người nhằm phối hợp hành động của một nhóm người hay một cộng đồng người để đạt được các mục tiêu đề ra một cách hữu hiệu. Theo Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc thì định nghĩa kinh điển nhất về quản lý là: các tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý 15 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] (người quản lý) đến khách thể (người bị quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức [5, tr.

Hoạt động quản lý bao gồm hai quá trình luôn đan xen và hoà quyện nhau. “Quản” là quá trình bao hàm sự coi sóc, gìn giữ nhằm duy trì hệ thống ở trạng thái “Ổn định”. “Lý” là quá trình bao hàm sự sửa sang, sắp xếp, đổi mới nhằm đưa hệ thống vào thế “Phát triển”. Nếu trong hoạt động quản lý, nhà quản lý chỉ chú trọng đến “Quản” thì tổ chức dễ dẫn đến trì trệ, bảo thủ.

Ngược lại nếu chỉ chú trọng đến “Lý” thì tổ chức lại dễ rơi vào thế mất cân bằng, bất ổn định. Chính vì thế người quản lý phải luôn xác định và biết điều phối tốt sao cho trong “Quản” phải có “Lý” và trong “Lý” phải có “Quản”, làm cho trạng thái của hệ thống luôn ở vị trí cân bằng động. Như vậy: Quản lý chính là quá trình giữ gìn sự ổn định để phát triển và sự phát triển luôn tạo ra được thế ổn định của hệ. Đến nay, một định nghĩa được chấp nhận rộng rãi khác là “quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra công việc của các thành viên trong tổ chức và sử dụng mọi nguồn lực sẵn có của tổ chức để đạt những mục tiêu của tổ chức” [2, tr.

Bản chất của hoạt động quản lý là sự tác động có mục đích của người quản lý đến tập thể người bị quản lý nhằm đạt được mục tiêu quản lý. Trong giáo dục nhà trường đó là tác động của người quản lý đến tập thể giáo viên, học sinh và các lực lượng khác nhằm thực hiện hệ thống các mục tiêu giáo dục. Bản chất của hoạt động quản lý có thể mô hình hoá qua sơ đồ sau: 16 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.1: Mô hình quản lý Công cụ Chủ thể Khách thể Mục quản lý quản lý tiêu Phương pháp Trong đó: Chủ thể quản lý có thể là một cá nhân, một nhóm hay một tổ chức; Khách thể quản lý là những con người cụ thể và sự hình thành tự nhiên các quan hệ giữa những con người, giữa các nhóm người khác nhau; Công cụ quản lý là phương tiện tác động của chủ thể quản lý tới khách thể quản lý như: Mệnh lệnh, quyết định, chính sách, luật lệ…. Phương pháp quản lý được xác định theo nhiều cách khác nhau.

Nó có thể là do nhà quản lý áp đặt hoặc do sự cam kết giữa chủ thể quản lý và khách thể quản lý. Các chức năng cơ bản của quản lý - Chức năng kế hoạch hoá; Chức năng quản lý là các hoạt động xác định được chuyên môn hoá, nhờ đó chủ thể quản lý tác động vào đối tượng quản lý. Hay nói một cách khác, chức năng quản lý là một dạng hoạt động quản lý đặc biệt thông qua đó chủ thể quản lý tác động vào khách thể quản lý nhằm đạt được một mục tiêu nhất định. Có thể nói là quản lý có bốn chức năng chính như sau: Kế hoạch hoá có nghĩa là xác định mục tiêu, mục đích đối với thành tựu tương lai của tổ chức và các con đường, biện pháp, cách thức để đạt được mục tiêu, mục đích đó.

Có ba nội dung chủ yếu của 17 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] chức năng kế hoạch hoá: (a) Xác định, hình thành mục tiêu (phương hướng) đối với tổ chức: (b) Xác định và đảm bảo (có tính chắc chắn, tính cam kết) về các nguồn lực của tổ chức để đạt được các mục tiêu này: (c) Quyết định xem những hoạt động nào là cần thiết để đạt được các mục tiêu đó. - Chức năng tổ chức Khi người quản lý đã lập xong kế hoạch, họ cần phải chuyển hoá những ý tưởng tương đối trừu tượng đó thành hiện thực. Một tổ chức lành mạnh sẽ có ý nghĩa quyết định đối với sự chuyển hoá như thế. Xét về mặt chức năng quản lý, tổ chức hình thành nên cấu trúc các quan hệ giữa các thành viên, giữa các bộ phận trong tổ chức nhằm làm cho họ thực hiện thành công các kế hoạch và đạt được mục tiêu tổng thể của tổ chức.

Nhờ việc tổ chức có hiệu quả, người quản lý có thể phối hợp, điều phối tốt hơn các nguồn vật lực và nhân lực. Thành tựu của một tổ chức phụ thuộc nhiều vào năng lực của người quản lý sử dụng các nguồn lực này sao cho có hiệu quả và có kết quả. - Chức năng lãnh đạo (chỉ đạo) Sau khi kế hoạch đó được lập, cơ cấu bộ máy đã hình thành, nhân sự đã được tuyển dụng thì phải có người đứng ra lãnh đạo, dẫn dắt tổ chức. Lãnh đạo bao hàm việc liên kết, liên hệ với người khác và động viên họ hoàn thành những nhiệm vụ nhất định để đạt được mục tiêu của tổ chức.

Hiển nhiên việc lãnh đạo không chỉ bắt đầu sau khi việc lập kế hoạch và thiết kế bộ máy đó hoàn tất, mà nó thấm vào, ảnh hưởng quyết định tới hai chức năng kia. - Chức năng kiểm tra Kiểm tra là một chức năng quản lý, thông qua đó một cá nhân, một nhóm hoặc một tổ chức theo dõi giám sát các thành quả hoạt động và tiến hành những hoạt động sửa chữa, uốn nắn nếu cần thiết. Một kết quả hoạt động phải phù hợp với những chi phí bỏ ra, nếu không tương ứng thì phải 18 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] tiến hành những hành động điều chỉnh, uốn nắn. Đó cũng là quá trình tự điều chỉnh, nó diễn ra có tính chu kỳ như sau: - Người quản lý đặt ra những chuẩn mực thành đạt của hoạt động.

- Người quản lý đối chiếu, đo lường kết quả, sự thành đạt so với chuẩn mực đã đề ra. - Người quản lý tiến hành điều chỉnh những sai lệch. - Người quản lý hiệu chỉnh, sửa lại chuẩn mực nếu cần. Các chức năng chính của hoạt động quản lý luôn được thực hiện liên tiếp, đan xen vào nhau, phối hợp và bổ sung cho nhau tạo thành chu trình quản lý.

Trong chu trình này, yếu tố thông tin luôn có mặt trong tất cả các giai đoạn, nó vừa là điều kiện, vừa là phương tiện không thể thiếu được khi thực hiện chức năng quản lý và ra quyết định quản lý. Mối liên hệ này thể hiện qua sơ đồ sau: Sơ đồ 1.