CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRUNG HỌC CƠ SỞ THEO QUAN ĐIỂM CHUẨN HÓA 1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề 1. Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực Phát triển được coi là một trong những hoạt động không thể thiếu trong quản trị NNL của một tổ chức. Do đó, nhiều công trình nghiên cứu đã bàn về phát triển NNL ở các góc độ khác nhau, song tập trung vào các nội dung chủ yếu sau: Một là, tập trung làm rõ khái niệm, mục đích phát triển NNL.
Tác giả đã phân tích làm rõ một số khái niệm liên quan như sau: (1) Các kinh nghiệm học tập có tổ chức: Con người học bằng những cách khác nhau, tuy nhiên trong phát triển NNL thì việc học mang tính chủ định, người học thực hiện cam kết học tập với mục tiêu, kế hoạch học tập rõ ràng và có sự chuẩn bị cho việc đánh giá. Học có chủ định được tổ chức chính thức hoặc không chính thức. Học chính thức liên quan đến sử dụng trang thiết bị, tài liệu. Học không chính thức thường cá nhân hóa hơn là học chính thức, ví dụ như đào tạo qua công việc.
(2) Gia tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc: Phát triển NNL không thể cam kết rằng kinh nghiệm học tập sẽ thay đổi kết quả thực hiện công việc. Kết quả thực hiện công việc bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố và chúng nằm ngoài sự quản lý của người làm công tác phát triển NNL. Người quản lý trực tiếp mới là nhân tố hàng đầu trong việc ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của người lao động. Vì vậy, thông qua hoạt động phát triển NNL chỉ có thể tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, khả năng phát triển tổ chức.
(3) Nâng cao kết quả thực hiện công việc: Phần lớn hoạt động phát triển NNL đều quan tâm trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc, cả công việc hiện tại và công việc tương lai. Đây là hoạt động định hướng công việc và các tổ chức cung cấp nguồn lực thực hiện để công tác phát triển NNL có tác động đến kết quả thực hiện công việc. (4) Phát triển tổ chức: Tổ chức cung cấp cơ hội học tập 6 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com cho người lao động, giúp người lao động phát triển và từ đó sẽ giúp tổ chức phát triển. Nó không có nghĩa là phát triển nghề nghiệp mà nó thường gắn với công việc tương lai trong tổ chức.
Sự thay đổi thường xuyên diễn ra và trong tổ chức nếu có một số người luôn được khuyến khích để nghĩ về sự phát triển không liên quan đến công việc thì họ sẽ sẵn sàng đi cùng tổ chức trong nhiều đường hướng không dự đoán trước được. (5) Phát triển cá nhân: Khái niệm này rất rộng, chủ yếu nói đến kinh nghiệm học tập, không liên quan đến công việc mà con người tìm kiếm để có được sự thỏa mãn tinh thần. Hiện nay còn đang có tranh luận liệu tổ chức có chịu trách nhiệm cung cấp kinh nghiệm học tập cho người lao động hay không. Điều này thể hiện văn hóa của quốc gia, của tổ chức cũng như sự sẵn có về nguồn lực cho việc học này [123].
Nghiên cứu mối quan hệ giữa chiến lược và phát triển NNL, Luoma (2000) chỉ ra có ba cách tiếp cận về chiến lược với phát triển NNL, bao gồm: (i) Với cách tiếp cận về động cơ nhu cầu, phát triển NNL là cách thức đánh giá và xác định những yếu tố năng lực còn thiếu trong tổ chức. Cách tiếp cận này chia tổ chức theo các chức năng nhất định và yêu cầu cụ thế đối với những chức năng này trong từng bối cảnh, nếu NNL thực hiện không tốt các chức năng này thì có nghĩa rằng có khoảng trống về năng lực, vì vậy, phát triển NNL nhằm mục đích lấp đầy khoảng trống này. (ii) Cách tiếp cận về động cơ cơ hội cho rằng có nhiều cách phát triển tổ chức và không nên giới hạn việc phát triển NNL chỉ dựa vào nhu cầu thực tế của tổ chức. Vì vậy, phát triển NNL cần phải xác định được những nhân tố có thể bổ sung thêm giá trị cho tổ chức.
(iii) Cách tiếp cận về động cơ năng lực cho rằng phát triển NNL để truyền tải năng lực của tổ chức và do đó phát triển NNL đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của tổ chức. Tác giả đã tích hợp cả ba cách tiếp cận trên để mô tả những đóng góp tiềm nang của phát triển NNL đối với sự thành công trong hoạt động của tổ chức và đi đến kết luận: Phát triển NNL được định nghĩa như là việc thiết các hoạt động có định hướng nhằm làm tăng các kỹ năng, năng lực và/hoặc kiến thức của người lao động, hướng dẫn họ vì lợi ích của tổ chức [118, tr. Ở Việt Nam, Nguyễn Minh Đường (1996) đưa ra quan điểm: “Phát triển NNL được hiểu là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn. để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân 7 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại.
Do vậy, phát triển NNL phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho NNL phát triển” [40]. Theo Trần Xuân Cầu (2008), phát triển NNL là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử… Với các tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển NNL là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) NNL và nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển NNL là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao [18]. Ở giác độ vi mô, Nguyễn Thế Phong (2010) cho rằng: “Phát triển NNL trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo NNL nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng NNL trên cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực; điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu NNL một cách bền vững và hiệu quả” [61].
Như vậy, dù các tác giả có thể tiếp cận khái niệm phát triển NNL ở các góc độ khác nhau nhưng tựu trung đều nhấn mạnh đến nội hàm của khái niệm này, đó là: Phát triển NNL nhằm hoàn thiện và nâng cao năng lực lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong tổ chức cho phù hợp với công việc hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai. Đó là một quá trình mang tính liên tục và chiến lược nhằm nâng cao năng lực của tổ chức về nguồn lực con người. Do đó, phát triển NNL có nội dung trọng yếu là chất lượng, xét trên cả ba phương diện thể lực, trí lực và tâm lực. Hai là, các nghiên cứu chỉ ra các bước phát triển NNL trong một tổ chức Thomson và Mabey (1994) cho rằng phát triển NNL được thể hiện thông qua ba cấu phần là phát triển tổ chức, phát triển nghề nghiệp, đào tạo và phát triển; với các thành tố chính bao gồm: - Nguồn lực hiệu quả, tuyển dụng và sử dụng nguồn lực chất lượng cao; - Nhận diện và cải thiện các kỹ năng và động lực của những nhân viên hiện tại và tương lai; 8 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com - Thường xuyên đánh giá công việc trong mối quan hệ với các mục tiêu tổ chức và các kỹ năng cá nhân; - Xem xét việc sử dụng công nghệ, đặc biệt để thay thế các nhiệm vụ thường ngày; - Quản trị và đánh giá hiệu quả thông qua xác định các nhiệm vụ then chốt; - Chú trọng các kỹ năng cũng như các năng lực phổ quát hơn là bằng cấp; - Cung cấp các chương trình đào tạo để cải thiện hiệu suất hiện tại và hỗ trợ phát triển nghề nghiệp; - Mang đến các cơ hội để phát triển bản thân và bản thân tự phát triển; - Hỗ trợ mọi người quản lý công việc của chính họ; - Khuyến khích chấp nhận những thay đổi cũng như nắm lấy cơ hội… [139].
Tuy nhiên, những năm gần đây, sự nhấn mạnh trong các nghiên cứu đã được chuyển từ đào tạo và phát triển sang học tập. Đào tạo NNL được coi là quá trình liên tục nhằm phát triển kiến thức và kỹ năng liên quan tới hiệu suất công việc và hoàn thiện nhân cách con người, như thái độ, hành vi và động lực. Salvi, Amherst (2013) cho rằng đào tạo là một quá trình giáo dục; mọi người có thể học hỏi những thông tin mới, học lại và củng cố các kiến thức, kỹ năng đang có, và quan trọng nhất là có thời gian để suy nghĩ và xem xét nhưng lựa chọn mới có thể giúp họ cải thiện hiệu quả trong công việc (dẫn theo Saadat U. Học tập dường như được diễn ra ở các cấp độ khác nhau của tổ chức: từ cá nhân đến toàn bộ tổ chức; với kiến thức như là sản phẩm đầu ra hoặc là sản phẩm của việc học tập (Harrison, 1998 [108]; Walton, 1999 [140]).
Theo Mankin (2001), đó là đặc điểm tiến bộ làm cho phát triển NNL có bản sắc riêng và độc đáo, đóng góp vào sự phát triển của tổ chức cũng như có vai trò trong việc thách thức những chuẩn mực, giá trị và niềm tin mang tính tổ chức và cá nhân thông qua quá trình học tập [116, tr. Ở một góc độ khác, Jerry W. Gilley và cộng sự (2002) chỉ ra mô hình phát triển NNL bao gồm bốn yếu tố: (i) Phát triển cá nhân: Liên quan đến phát triển kiến thức, kỹ năng và năng lực, nhờ đó mà thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và nhu cầu của tổ chức cũng như cá nhân. Phát triển cá nhân nhấn mạnh đến sự phát triển thông qua các hoạt động học tập chính thức hoặc không chính thức.
(ii) 9 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com Phát triển nghề nghiệp: Nhấn mạnh vào cung cấp sự phân tích cần thiết để phát hiện các mối quan tâm, các giá trị, năng lực, hoạt động và nhiệm vụ cần thiết để phát triển các kỹ năng cho nghề nghiệp tương lai.