Tổng quan nghiên cứu

Công tác giáo dục và đào tạo trong lực lượng Công an nhân dân giữ vai trò nòng cốt đối với sự nghiệp bảo vệ an ninh quốc gia và giữ gìn trật tự an toàn xã hội. Theo Nghị quyết 05-NQ/BCSĐ của Bộ Giáo dục và Đào tạo, chất lượng giảng viên đại học trên toàn quốc còn chậm được nâng cao khi tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ chỉ xấp xỉ 10%. Ngày 21 tháng 10 năm 2010, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định 1945/QĐ-TTg thành lập Trường Đại học Kỹ thuật - Hậu cần Công an nhân dân trên cơ sở nâng cấp từ trường đào tạo bậc trung cấp. Quyết định 467/QĐ-BCA của Bộ Công an xác định mục tiêu phát triển nhà trường đạt quy mô 5.000 học viên với chỉ tiêu 500 biên chế cán bộ, giáo viên.

Sự chuyển đổi mô hình từ đào tạo chuyên ngành kỹ thuật nghiệp vụ hẹp sang đào tạo đại học đa ngành đặt ra thách thức rất lớn về chất lượng nguồn nhân lực sư phạm. Đội ngũ giảng viên của trường bộc lộ nhiều bất cập về số lượng, trình độ sau đại học và sự thiếu cân đối giữa các chuyên ngành kỹ thuật, hậu cần. Đề tài luận văn thạc sĩ quản lý giáo dục của tác giả Nguyễn Văn Đường tập trung nghiên cứu lý luận, khảo sát toàn diện thực trạng và đề xuất hệ thống biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Kỹ thuật - Hậu cần Công an nhân dân trong giai đoạn phát triển mới.

Phạm vi nghiên cứu được triển khai tại cơ sở đào tạo của nhà trường và các phòng ban chức năng trong giai đoạn từ năm 2006 đến năm 2011, với mẫu khảo sát trực tiếp gồm 138 cán bộ, giảng viên. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc, cung cấp luận cứ khoa học giúp tối ưu hóa tỷ lệ sinh viên trên một giảng viên từ mức 16,75 xuống 13,75, đồng thời góp phần nâng tỷ lệ học viên tốt nghiệp đạt loại khá giỏi từ 24,36% lên trên 43,12%.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng lý thuyết phát triển nguồn nhân lực hiện đại của Leonard Nadler ban hành năm 1980, cấu thành từ 3 trụ cột then chốt: giáo dục và đào tạo, sử dụng tiềm năng nguồn nhân lực, và kiến tạo môi trường phát triển thuận lợi. Mô hình này làm sáng tỏ mối liên hệ giữa việc đào tạo bồi dưỡng với việc bố trí, sử dụng đúng người, đúng việc kết hợp chính sách đãi ngộ thỏa đáng nhằm giải phóng tối đa năng lực cá nhân.

Bên cạnh đó, tác giả kết hợp lý luận dạy học đại học của giáo sư Đặng Vũ Hoạt và tiến sĩ Hà Thị Đức cùng quan điểm quản lý nhân sự giáo dục của giáo sư Trần Khánh Đức, Piper và Glatter. Các quan điểm này nhấn mạnh nguyên tắc hài hòa giữa nhu cầu phát triển năng lực của từng giảng viên với mục tiêu chiến lược của nhà trường. Bốn khái niệm trọng tâm được chuẩn hóa làm nền tảng phân tích gồm:

  • Giảng viên đại học: Nhà giáo thực hiện nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục và nghiên cứu khoa học tại cơ sở giáo dục đại học theo quy định tại Điều 61 Luật Giáo dục.
  • Đội ngũ giảng viên: Tập thể sư phạm được tổ chức biên chế theo các khoa, bộ môn, thống nhất mục tiêu và gắn kết bởi lợi ích vật chất, tinh thần.
  • Phát triển đội ngũ giảng viên: Quá trình chủ thể quản lý tác động có chủ đích nhằm gia tăng số lượng, chuẩn hóa chất lượng và tối ưu hóa cơ cấu đội ngũ.
  • Biện pháp quản lý giáo dục: Tổ hợp các cách thức, con đường tác động của nhà quản lý nhằm khai thác hiệu quả tiềm năng của đội ngũ nhằm đạt mục tiêu đào tạo.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu sơ cấp từ phiếu điều tra anket và dữ liệu thứ cấp từ báo cáo tổng kết đào tạo của nhà trường trong giai đoạn từ năm 2006 đến năm 2011. Khảo sát thực tế được thực hiện với cỡ mẫu 138 người, gồm 45 cán bộ quản lý và 93 giảng viên cơ hữu thuộc 23 đơn vị phòng, khoa, bộ môn và trung tâm trực thuộc. Phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp chọn mẫu ngẫu nhiên được áp dụng nhằm phản ánh chính xác cơ cấu độ tuổi, trình độ và thâm niên công tác.

Lý do lựa chọn phương pháp toán thống kê kết hợp phương pháp chuyên gia là nhằm định lượng hóa khách quan các tiêu chí chất lượng giảng dạy. Tác giả tính toán điểm trung bình cộng, số trung vị và độ lệch chuẩn để phân tích 6 chỉ số năng lực giảng dạy và 10 tiêu chí phẩm chất chính trị. Quá trình xử lý số liệu được tiến hành từ tháng 1 đến tháng 5 năm 2011, bảo đảm độ tin cậy và tính xác thực khoa học cao.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, quy mô đào tạo của trường tăng trưởng nhanh chóng nhưng số lượng giảng viên cơ hữu chưa đáp ứng kịp thời. Từ năm học 2006-2007 đến năm học 2010-2011, tổng số sinh viên toàn trường tăng mạnh; trong đó sinh viên hệ đại học Điện tử - Viễn thông tăng 3,0 lần từ 75 lên 225 học viên, sinh viên ngành Cơ yếu tăng 1,8 lần từ 112 lên 205 học viên. Tuy nhiên, tổng biên chế nhà trường chỉ tăng thêm 32 người sau 5 năm, số lượng giảng viên cơ hữu đạt 93 người trên tổng số 197 cán bộ công nhân viên, chiếm tỷ lệ 47,21%, tạo áp lực rất lớn lên định mức giảng dạy.

Thứ hai, chất lượng phẩm chất chính trị và đạo đức của đội ngũ giảng viên đạt mức độ tin cậy cao. Kết quả khảo sát 138 cán bộ cho thấy 70,29% ý kiến đánh giá phẩm chất đội ngũ đạt mức đáp ứng tốt và 29,71% ở mức bình thường, không có trường hợp nào không đáp ứng. Tỷ lệ học viên xếp loại khá giỏi tăng đều qua từng năm, đạt mức trung bình 33,85% và chạm mốc 43,12% vào năm học 2010-2011.

Thứ ba, năng lực chuyên môn có sự phân hóa rõ rệt giữa lý thuyết và kỹ năng thực tiễn. Đánh giá 6 năng lực sư phạm trên thang điểm 4 chỉ ra rằng: tiêu chí truyền đạt đúng đủ nội dung chương trình đạt điểm cao nhất với 3,95/4,0 điểm; năng lực sử dụng phương tiện hiện đại đạt 3,70/4,0 điểm. Ngược lại, tiêu chí kiến thức thực tiễn bị xếp thấp nhất với 2,53/4,0 điểm và năng lực hướng dẫn thực hành thực nghiệm chỉ đạt 2,35/4,0 điểm.

Thứ tư, cơ cấu trình độ chuyên môn của đội ngũ giảng viên chưa đạt chuẩn chiến lược của ngành. Tỷ lệ giảng viên dạy giỏi cấp trường đạt 20,93% vào năm học 2006-2007 và duy trì quanh mức 25% trong các năm tiếp theo. Mặc dù 100% giảng viên đã tốt nghiệp đại học, tỷ lệ giảng viên có học vị thạc sĩ và tiến sĩ vẫn còn rất thấp, chưa tiệm cận mục tiêu 30% thạc sĩ và 15% tiến sĩ theo Nghị quyết 04 của Đảng ủy Công an Trung ương.

Thảo luận kết quả

Sự chênh lệch giữa năng lực giảng dạy lý thuyết và năng lực thực tế bắt nguồn từ việc nhà trường có tiền thân là cơ sở đào tạo trung cấp kỹ thuật, các giảng viên trẻ được giữ lại trường ngay sau khi tốt nghiệp mà chưa trải qua thực tế chiến đấu tại công an các đơn vị, địa phương. Việc thực hiện chế độ đi thực tế theo Thông tư 57/2010/TT-BCA của Bộ Công an trong giai đoạn này chưa được tiến hành đồng bộ và thường xuyên.

Thực trạng tỷ lệ giảng viên sau đại học còn thấp tại trường hoàn toàn phản ánh bức tranh chung của hệ thống giáo dục đại học Việt Nam, nơi tỷ lệ tiến sĩ đại học toàn quốc chỉ đạt khoảng 10% theo báo cáo của Bộ Giáo dục và Đào tạo.

Dữ liệu khảo sát về năng lực và biến động học viên có thể được biểu diễn rõ ràng qua biểu đồ cột thể hiện tốc độ tăng trưởng 300% của sinh viên hệ đại học và biểu đồ thanh ngang so sánh khoảng cách 1,42 điểm giữa năng lực truyền đạt lý thuyết với kỹ năng thực tế. Điều này khẳng định tầm quan trọng của việc tái cấu trúc công tác quy hoạch, đẩy mạnh luân chuyển thực tế và đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ cho đội ngũ giảng viên.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, đổi mới công tác quy hoạch và tuyển chọn giảng viên. Ban Giám hiệu phối hợp Phòng Xây dựng lực lượng triển khai rà soát toàn diện danh mục vị trí việc làm, xây dựng kế hoạch bổ sung từ 30 đến 50 giảng viên chuyên ngành Công nghệ thông tin, Viễn thông và Hậu cần trước năm 2015. Mục tiêu đạt 100% chỉ tiêu tuyển dụng đúng chuyên ngành theo tiêu chuẩn Quyết định 178/2002/QĐ-BCA của Bộ trưởng Bộ Công an.

Thứ hai, đẩy mạnh đào tạo sau đại học và đổi mới bồi dưỡng nghiệp vụ thực tế. Phòng Quản lý đào tạo chủ trì lập đề án cử giảng viên theo học các chương trình thạc sĩ, tiến sĩ trong và ngoài nước, phấn đấu đạt tỷ lệ trên 50% thạc sĩ và 20% tiến sĩ vào năm 2015, hướng tới 70% thạc sĩ và 30% tiến sĩ vào năm 2020. Đồng thời, tổ chức cho 100% giảng viên cơ hữu đi thực tế nghiệp vụ định kỳ từ 6 đến 12 tháng tại công an các địa phương theo Thông tư 57/2010/TT-BCA.

Thứ ba, tăng cường đầu tư cho hoạt động nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ. Nhà trường cần trích tối thiểu 15% kinh phí hoạt động hàng năm để tài trợ các đề tài nghiên cứu cấp cơ sở và cấp Bộ. Mục tiêu nâng số lượng công trình khoa học của giảng viên tăng 40% trong giai đoạn 2012-2015, gắn kết chặt chẽ hoạt động nghiên cứu của Trung tâm Nghiên cứu ứng dụng khoa học kỹ thuật với bài giảng chuyên ngành.

Thứ tư, hoàn thiện chế độ chính sách đãi ngộ và đổi mới công tác thanh tra, đánh giá. Phòng Hành chính - Tổng hợp phối hợp Phòng Hậu cần xây dựng quy chế phụ cấp ưu đãi nghề nghiệp, hỗ trợ nhà ở công vụ và kinh phí nghiên cứu để thu hút nhân tài. Thực hiện đánh giá giảng viên định kỳ hàng năm dựa trên chuẩn đầu ra và kết quả lấy ý kiến phản hồi của người học với tỷ lệ hài lòng đạt trên 85%.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Thứ nhất, Ban Giám hiệu và cán bộ quản lý tại các học viện, trường đại học Công an nhân dân. Luận văn cung cấp mô hình thực tiễn và bài học kinh nghiệm về việc chuyển đổi quy mô, tái cấu trúc đội ngũ giảng viên khi nâng cấp từ cơ sở đào tạo trung cấp lên đại học đa ngành.

Thứ hai, cán bộ tham mưu công tác tổ chức, xây dựng lực lượng thuộc Bộ Công an và Bộ Giáo dục và Đào tạo. Nghiên cứu mang lại cơ sở dữ liệu xác thực về định mức biên chế, quy chuẩn chức danh và lộ trình chuẩn hóa trình độ sau đại học cho giảng viên khối trường vũ trang.

Thứ three, giảng viên, nghiên cứu viên chuyên ngành Quản lý giáo dục và Khoa học quản lý. Độc giả có thể khai thác khung lý thuyết của Leonard Nadler và bộ công cụ đo lường năng lực sư phạm 6 tiêu chí để làm tài liệu nghiên cứu chuyên sâu.

Thứ tư, học viên cao học và nghiên cứu sinh đang thực hiện luận văn, luận án về phát triển nguồn nhân lực. Luận văn đóng vai trò là mẫu nghiên cứu điển hình về phương pháp kết hợp định tính và định lượng toán thống kê trong quản trị trường học.

Câu hỏi thường gặp

Tính cấp thiết của việc phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Kỹ thuật - Hậu cần Công an nhân dân xuất phát từ đâu?

Tính cấp thiết xuất phát từ sự thay đổi chức năng nhiệm vụ khi trường được nâng cấp lên đại học theo Quyết định 1945/QĐ-TTg. Quy mô đào tạo mở rộng lên 5.000 học viên với nhiều ngành kỹ thuật và hậu cần mới, đòi hỏi nhà trường phải khắc phục ngay tình trạng thiếu giảng viên và hạn chế về trình độ sau đại học.

Mô hình phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler được vận dụng như thế nào?

Nghiên cứu vận dụng trọn vẹn 3 thành tố của mô hình Leonard Nadler ban hành năm 1980 gồm: chuẩn hóa giáo dục và bồi dưỡng giảng viên; bố trí, sử dụng đúng sở trường chuyên môn; và xây dựng môi trường sư phạm thân thiện cùng chính sách đãi ngộ thỏa đáng nhằm tạo động lực cống hiến tối đa.

Điểm hạn chế lớn nhất trong năng lực của đội ngũ giảng viên được chỉ ra là gì?

Điểm hạn chế lớn nhất là kiến thức thực tiễn và năng lực hướng dẫn thực hành khi khảo sát chỉ đạt 2,53 và 2,35 trên thang điểm 4,0. Nguyên nhân do giảng viên trẻ thiếu thời gian cọ xát nghiệp vụ thực tế tại công an các địa phương và nhà trường chưa thực hiện triệt để quy định luân chuyển thực tế.

Mục tiêu chuẩn hóa trình độ chuyên môn của đội ngũ giảng viên đến năm 2020 được xác định ra sao?

Căn cứ Nghị quyết 04 của Đảng ủy Công an Trung ương, mục tiêu đến năm 2020 là 70% giảng viên giảng dạy đại học đạt trình độ thạc sĩ trở lên, trong đó có 30% đạt trình độ tiến sĩ. Toàn bộ 100% giảng viên phải có chứng chỉ nghiệp vụ công an và ngoại ngữ, tin học đạt chuẩn quy định.

Giải pháp nào giúp gắn kết nghiên cứu khoa học với nâng cao chất lượng giảng dạy?

Nhà trường cần gia tăng 40% số lượng đề tài nghiên cứu khoa học ứng dụng, đồng thời phát huy vai trò của Trung tâm Nghiên cứu ứng dụng khoa học kỹ thuật và chuyển giao công nghệ. Kết quả nghiên cứu phải được chuyển hóa trực tiếp thành giáo trình, bài giảng và tài liệu hướng dẫn thực hành cho học viên.

Kết luận

  • Đội ngũ giảng viên giữ vai trò hạt nhân quyết định chất lượng giáo dục trong tiến trình chuyển đổi Trường Đại học Kỹ thuật - Hậu cần Công an nhân dân sang mô hình đại học đa ngành hiện đại.
  • Luận văn hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận dựa trên mô hình phát triển nguồn nhân lực 3 trụ cột của Leonard Nadler và tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác đào tạo nhà giáo.
  • Khảo sát thực chứng 138 cán bộ, giảng viên đã lượng hóa chính xác thực trạng, chỉ ra điểm nghẽn lớn nhất về kiến thức thực tiễn với điểm số 2,53/4,0 điểm.
  • Đề xuất hệ thống 7 nhóm biện pháp quản lý khả thi, gắn liền với chỉ tiêu biên chế 500 cán bộ và định hướng đạt 70% thạc sĩ, 30% tiến sĩ đến năm 2020.
  • Cung cấp tài liệu tham khảo giá trị cho các nhà quản lý giáo dục trong việc ban hành quy chế đãi ngộ và đổi mới công tác kiểm định chất lượng đào tạo đại học.

Lộ trình triển khai các giải pháp được xác định trọng tâm trong giai đoạn 2011-2015 nhằm hoàn thiện quy hoạch, tăng cường 100% giảng viên đi thực tế nghiệp vụ và bứt phá về quy mô đào tạo sau đại học. Các nhà quản lý giáo dục và độc giả quan tâm có thể khai thác, áp dụng ngay mô hình quản trị này nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sư phạm trong thực tiễn.