Luận văn thạc sĩ về phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường CĐSP Ngô Gia Tự Bắc Giang

Luận văn thạc sĩ VNU UED đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Cao đẳng Sư phạm Ngô Gia Tự Bắc Giang hiện nay.

• Trường học: Trường CĐSP Ngô Gia Tự Bắc Giang
• Chuyên ngành: Giáo dục
• Đề tài: Những biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên tại trường CĐSP Ngô Gia Tự Bắc Giang trong giai đoạn hiện nay
• Loại tài liệu: luận văn
• Địa điểm: Bắc Giang

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. Lý do chọn đề tài
• 2. Mục đích nghiên cứu
• 3. Nhiệm vụ nghiên cứu
• 4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
• 5. Phương pháp nghiên cứu
• 6. Giả thuyết nghiên cứu
• 7. Phạm vi nghiên cứu
• 8. Ý nghĩa của đề tài
• 9. Cấu trúc của đề tài
• 1. CHƯƠNG 1: Một số vấn đề lí luận về phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học, cao đẳng trong bối cảnh hiện nay
• 1.1. Một số khái niệm cơ bản
• 1.2. Giáo dục đại học trong bối cảnh hiện nay
• 1.3. Vai trò, vị trí của giảng viên trong nhà trường đại học, cao đẳng và công tác phát triển đội ngũ giảng viên
• 1.4. Những nội dung chủ yếu của công tác phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học, cao đẳng trong giai đoạn hiện nay
• 2. CHƯƠNG 2: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên của Trường CĐSP Ngô Gia Tự Bắc Giang
• 2.1. Khái quát về tình hình kinh tế, xã hội và giáo dục của tỉnh Bắc Giang
• 2.2. Quá trình phát triển của Trường CĐSP Ngô Gia Tự Bắc Giang
• 2.3. Thực trạng của đội ngũ giảng viên và công tác phát triển đội ngũ giảng viên của Trường CĐSP Ngô Gia Tự Bắc Giang trong thời gian qua
• 2.4. Thực trạng đội ngũ giảng viên của Trường CĐSP Ngô Gia Tự Bắc Giang
• 2.5. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên của Trường CĐSP Ngô Gia Tự Bắc Giang trong thời gian qua
• 3. CHƯƠNG 3: Những biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường CĐSP Ngô Gia Tự Bắc Giang
• 3.1. Định hướng phát triển Trường CĐSP Ngô Gia Tự Bắc Giang và quan điểm về phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường CĐSP Ngô Gia Tự Bắc Giang trong giai đoạn hiện nay
• 3.2. Một số định hướng và quan điểm trong việc đề ra các biện pháp phát triển ĐNGV của Trường CĐSP Ngô Gia Tự Bắc Giang
• 3.3. Những biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường CĐSP Ngô Gia Tự Bắc Giang trong giai đoạn hiện nay
• 3.3.1. Đổi mới công tác tuyển dụng, qui hoạch đội ngũ giảng viên
• 3.3.2. Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên
• 3.3.3. Sử dụng hợp lí đội ngũ giảng viên hiện có tạo ra động lực phấn đấu cao trong hoạt động sư phạm
• 3.3.4. Xây dựng môi trường thuận lợi cho sự phát triển đội ngũ giảng viên
• 3.3.5. Hoàn thiện cơ chế quản lí đội ngũ giảng viên
• 3.3.6. Kiểm chứng tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• 1. Khuyến nghị
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường CĐSP Ngô Gia Tự Bắc Giang

Phát triển đội ngũ giảng viên là một trong những nhiệm vụ quan trọng trong công tác giáo dục tại Trường CĐSP Ngô Gia Tự Bắc Giang. Đội ngũ giảng viên không chỉ là những người truyền đạt kiến thức mà còn là những người định hình tương lai của thế hệ trẻ. Việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên sẽ góp phần nâng cao chất lượng giáo dục, đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội. Trong bối cảnh hiện nay, việc phát triển đội ngũ giảng viên cần được thực hiện một cách đồng bộ và hiệu quả.

1.1. Vai trò của đội ngũ giảng viên trong giáo dục

Đội ngũ giảng viên đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao chất lượng giáo dục. Họ không chỉ là người truyền đạt kiến thức mà còn là người hướng dẫn, định hướng cho sinh viên. Sự phát triển của đội ngũ giảng viên sẽ tạo ra một môi trường học tập tích cực, khuyến khích sinh viên phát triển toàn diện.

1.2. Tình hình hiện tại của đội ngũ giảng viên tại Trường CĐSP Ngô Gia Tự

Hiện nay, đội ngũ giảng viên tại Trường CĐSP Ngô Gia Tự Bắc Giang đang đối mặt với nhiều thách thức. Sự thiếu hụt về số lượng và chất lượng giảng viên là một trong những vấn đề cần được giải quyết. Việc nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng giảng dạy cho giảng viên là rất cần thiết để đáp ứng yêu cầu của giáo dục hiện đại.

II. Những thách thức trong phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường CĐSP Ngô Gia Tự Bắc Giang

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong việc phát triển đội ngũ giảng viên, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần phải vượt qua. Các vấn đề như thiếu nguồn lực, sự không đồng bộ trong công tác đào tạo và bồi dưỡng giảng viên, cũng như áp lực từ sự phát triển nhanh chóng của công nghệ giáo dục đang đặt ra nhiều khó khăn cho nhà trường.

2.1. Thiếu hụt nguồn lực và cơ sở vật chất

Một trong những thách thức lớn nhất là thiếu hụt nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng cho giảng viên. Cần có sự đầu tư hợp lý từ phía nhà nước và các tổ chức để cải thiện tình hình này.

2.2. Áp lực từ sự phát triển công nghệ giáo dục

Sự phát triển nhanh chóng của công nghệ giáo dục yêu cầu giảng viên phải liên tục cập nhật kiến thức và kỹ năng mới. Điều này tạo ra áp lực lớn cho đội ngũ giảng viên, đặc biệt là những người chưa quen với công nghệ mới.

III. Phương pháp phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường CĐSP Ngô Gia Tự Bắc Giang

Để phát triển đội ngũ giảng viên một cách hiệu quả, Trường CĐSP Ngô Gia Tự Bắc Giang cần áp dụng các phương pháp đồng bộ và khoa học. Việc đổi mới công tác tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng giảng viên là rất cần thiết để nâng cao chất lượng đội ngũ này.

3.1. Đổi mới công tác tuyển dụng giảng viên

Cần có những tiêu chí rõ ràng và khoa học trong công tác tuyển dụng giảng viên. Việc lựa chọn những ứng viên có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm giảng dạy sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên.

3.2. Đẩy mạnh công tác đào tạo và bồi dưỡng

Đào tạo và bồi dưỡng giảng viên là một trong những phương pháp quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ. Cần tổ chức các khóa học, hội thảo và chương trình trao đổi kinh nghiệm để giảng viên có cơ hội học hỏi và phát triển.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên

Việc áp dụng các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường CĐSP Ngô Gia Tự Bắc Giang đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Nhiều giảng viên đã nâng cao được trình độ chuyên môn và kỹ năng giảng dạy, từ đó cải thiện chất lượng giáo dục tại trường.

4.1. Kết quả đạt được từ các biện pháp phát triển

Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên đã giúp nâng cao chất lượng giảng dạy và học tập tại trường. Nhiều giảng viên đã có những cải tiến trong phương pháp giảng dạy, tạo ra môi trường học tập tích cực cho sinh viên.

4.2. Những bài học kinh nghiệm từ thực tiễn

Từ quá trình phát triển đội ngũ giảng viên, nhiều bài học kinh nghiệm đã được rút ra. Cần tiếp tục duy trì và phát huy những điểm mạnh, đồng thời khắc phục những hạn chế để nâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũ giảng viên.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho phát triển đội ngũ giảng viên

Phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường CĐSP Ngô Gia Tự Bắc Giang là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Để đạt được mục tiêu này, cần có sự đồng bộ trong các giải pháp và sự hỗ trợ từ các cấp quản lý. Hướng đi tương lai cần tập trung vào việc nâng cao chất lượng giảng viên, đáp ứng yêu cầu của giáo dục hiện đại.

5.1. Định hướng phát triển đội ngũ giảng viên trong tương lai

Cần xây dựng một kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên bền vững, trong đó chú trọng đến việc nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng giảng dạy. Việc tạo ra môi trường làm việc thuận lợi sẽ giúp giảng viên phát huy tối đa năng lực của mình.

5.2. Khuyến nghị cho các cấp quản lý

Các cấp quản lý cần có những chính sách hỗ trợ cụ thể cho việc phát triển đội ngũ giảng viên. Việc đầu tư vào đào tạo, bồi dưỡng và tạo điều kiện làm việc tốt sẽ góp phần nâng cao chất lượng giáo dục tại Trường CĐSP Ngô Gia Tự Bắc Giang.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Phát triển đội ngũ giảng viên là nhiệm vụ then chốt quyết định chất lượng giáo dục và đào tạo trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Thực hiện tinh thần Chỉ thị số 40-CT/TW của Ban Bí thư Trung ương Đảng và Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục, các trường cao đẳng sư phạm đóng vai trò là cái nôi đào tạo nguồn nhân lực nòng cốt cho hệ thống giáo dục địa phương.

Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục tập trung giải quyết vấn đề cấp bách: thực trạng mất cân đối về cơ cấu chuyên môn, sự quá tải về định mức giảng dạy và sự chậm trễ trong công tác chuẩn hóa chức danh nghề nghiệp tại Trường Cao đẳng Sư phạm Ngô Gia Tự Bắc Giang. Trong giai đoạn 2001 - 2006, nhà trường duy trì quy mô 206 cán bộ công chức, trong đó có 137 giảng viên trực tiếp giảng dạy cho 808 sinh viên chính quy và 2.786 học viên hệ tại chức. Mặc dù tỷ lệ giảng viên có trình độ thạc sĩ đạt 39,4% (54 người), nhà trường vẫn đối mặt với nghịch lý: 77,3% giảng viên (106 người) vẫn phải hưởng mã ngạch giáo viên trung học phổ thông, trong khi số lượng giảng viên chính chỉ chiếm khiêm tốn 6,6% (9 người).

Mục tiêu nghiên cứu là hệ thống hóa cơ sở lý luận, khảo sát thực tiễn công tác quản lý đội ngũ từ năm 2001 đến năm 2006, từ đó đề xuất hệ thống 5 nhóm biện pháp phát triển đội ngũ toàn diện. Phạm vi nghiên cứu giới hạn tại địa bàn tỉnh Bắc Giang – một địa phương miền núi với 1,55 triệu dân và 27 dân tộc anh em. Kết quả của luận văn mang lại giá trị thực tiễn to lớn trong việc tối ưu hóa quản trị nhân sự, góp phần nâng cao năng lực sư phạm cho mạng lưới giáo dục khu vực trung du và miền núi phía Bắc.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự tích hợp giữa các học thuyết quản trị nhân sự hiện đại và lý luận quản lý giáo dục xã hội chủ nghĩa:

• Mô hình phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler (1980): Tiếp cận toàn diện trên 3 trụ cột cơ bản: Đào tạo - bồi dưỡng (giáo dục, bồi dưỡng chuyên môn, tự học); Sử dụng nhân lực (tuyển dụng, bố trí, phân công công việc, đánh giá, đãi ngộ); Xây dựng môi trường phát triển (môi trường làm việc, môi trường pháp lý, cơ chế động lực).
• Lý thuyết chức năng quản lý của Henry Fayol: Vận dụng 5 chức năng quản lý cốt lõi gồm lập kế hoạch, tổ chức bộ máy, chỉ đạo nhân sự, phối hợp hoạt động và kiểm tra giám sát để vận hành hệ thống nhân sự sư phạm.
• Quan điểm trụ cột giáo dục của UNESCO (Báo cáo Jacques Delors): Định hướng xây dựng phẩm chất nhà giáo theo 4 mục tiêu: học để biết, học để làm, học để chung sống, học để làm người.
• Hệ thống khái niệm nền tảng: Luận văn chuẩn hóa các thuật ngữ chuyên ngành gồm: Quản lý giáo dục (tác động có định hướng của chủ thể quản lý đến các thành tố dạy học); Quản lý nhà trường (điều phối tối ưu các nguồn lực để hoàn thành mục tiêu giáo dục); Phát triển đội ngũ giảng viên (sự gia tăng về quy mô, chất lượng chuyên môn và cân đối cơ cấu); Năng lực sư phạm (sự kết hợp giữa kiến thức chuyên ngành, kỹ năng sư phạm và thái độ nghề nghiệp).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng quy trình hỗn hợp kết hợp định tính và định lượng chặt chẽ:

• Phương pháp chọn mẫu và quy mô mẫu: Nghiên cứu thực hiện khảo sát toàn diện trên 137 giảng viên thuộc 7 khoa chuyên môn, 1 tổ bộ môn chung và 3 phòng ban chức năng; lấy ý kiến phỏng vấn sâu 24 cán bộ quản lý chủ chốt của Trường Cao đẳng Sư phạm Ngô Gia Tự Bắc Giang.
• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp được trích xuất từ báo cáo tổng kết năm học, hồ sơ nhân sự của Phòng Tổ chức Cán bộ giai đoạn 2001 - 2006; dữ liệu sơ cấp thu thập qua bảng hỏi khảo sát về nhu cầu đào tạo, điều kiện làm việc và đánh giá tính cấp thiết, tính khả thi của các biện pháp đề xuất.
• Phương pháp phân tích: Sử dụng toán thống kê mô tả, phân tích tỷ lệ phần trăm, kỹ thuật đối chiếu định mức giờ dạy theo Thông tư số 37/TT của Bộ Giáo dục và Đào tạo nhằm bóc tách các điểm nghẽn trong quản lý nhân sự.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình khảo sát thực trạng đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Sư phạm Ngô Gia Tự Bắc Giang giai đoạn 2001 - 2006 mang lại 4 phát hiện trọng tâm:

• Trình độ học vấn có bước tiến nhanh nhưng thiếu vắng học vị cao: Tỷ lệ giảng viên có trình độ thạc sĩ đạt 39,4% (54 người), 6,6% có chứng chỉ sau đại học (9 người), và 21 giảng viên đang theo học sau đại học. Tuy nhiên, toàn trường có 0% giảng viên đạt học vị tiến sĩ, chỉ có 1 người đang làm nghiên cứu sinh và 3 người đang chuẩn bị thi tuyển.
• Cơ cấu độ tuổi trẻ trung nhưng phân bổ mất cân đối: Độ tuổi trung bình của đội ngũ là 39,6 tuổi. Nhóm tuổi từ 30 đến 49 tuổi chiếm tỷ trọng áp đảo 62,0% (85 người), tạo nên nguồn lực chuyên môn chín muồi; nhóm trên 50 tuổi chiếm 19,8% (27 người) và nhóm dưới 30 tuổi chiếm 18,2% (25 người). Tuy nhiên, có sự chênh lệch lớn giữa các khoa: Khoa Tự nhiên và Tổ Bộ môn chung có khoảng cách thế hệ quá xa.
• Tỷ lệ nữ giảng viên cao nhưng đại diện quản lý còn hạn chế: Giảng viên nữ chiếm 54,0% tổng số cán bộ giảng dạy (74 người) và chiếm tới 51,9% số lượng thạc sĩ toàn trường (28/54 người). Dẫu vậy, tỷ lệ nữ tham gia vào đội ngũ cán bộ quản lý chủ chốt mới chỉ đạt 30,7% (8/24 người).
• Sự bất cập nghiêm trọng về chức danh và định mức lao động: 77,3% giảng viên (106 người) hưởng lương ngạch giáo viên trung học phổ thông; chỉ có 6,6% (9 người) giữ ngạch giảng viên chính. Trong khi đó, định mức giờ dạy trung bình năm học 2005 - 2006 vượt chuẩn quy định (260 - 280 tiết/năm) ở hầu hết các bộ môn: Khoa Nhạc - Họa - Thể dục đạt 572,2 giờ/năm; Khoa Ngoại ngữ đạt 481,0 giờ/năm; Khoa Tự nhiên đạt 429,4 giờ/năm. Xuất hiện tình trạng thừa cục bộ môn Ngữ văn, Tiếng Anh nhưng thiếu hụt giảng viên các môn Tin học, Lịch sử, Giáo dục Quốc phòng và Công nghệ.

Thảo luận kết quả

Thực trạng quá tải giờ dạy được phản ánh rõ nét khi đối chiếu giữa biểu đồ định mức chuẩn (260 - 280 tiết/năm) với biểu đồ khối lượng giảng dạy thực tế (413 - 572,2 tiết/năm). Nguyên nhân trực tiếp là do sự gia tăng nhanh chóng của quy mô đào tạo tại chức (2.786 học viên) nhằm đáp ứng nhu cầu chuẩn hóa giáo viên cho tỉnh Bắc Giang, kết hợp với việc 21 giảng viên được cử đi học sau đại học làm giảm nguồn nhân lực tại chỗ.

Mức độ quá tải giờ dạy trung bình năm học 2005 - 2006:
[Định mức chuẩn Bộ GD-ĐT: 260 - 280 tiết/năm]
Khoa Nhạc - Họa - Thể dục : 572,2 tiết/năm  (Vượt >100%)
Khoa Ngoại ngữ             : 481,0 tiết/năm  (Vượt ~75%)
Khoa Bồi dưỡng - Tại chức : 472,0 tiết/năm  (Vượt ~70%)
Khoa Tự nhiên             : 429,4 tiết/năm  (Vượt ~55%)

Nghịch lý lớn nhất là khoảng cách giữa năng lực thực tế và chức danh pháp lý: 92,7% giảng viên đạt trình độ ngoại ngữ (A, B, C và Đại học), 84,7% làm chủ công nghệ thông tin, tỷ lệ lao động giỏi đạt 119 cá nhân, nhưng việc chậm chuyển ngạch viên chức (77,3% vẫn mang mã ngạch phổ thông) đã triệt tiêu động lực nghiên cứu khoa học và gây khó khăn trong việc mở rộng chỉ tiêu hướng dẫn học thuật. Bảng phân tích ma trận nhân sự khẳng định nếu không giải quyết điểm nghẽn chuyển ngạch và cơ chế đãi ngộ, chất lượng đào tạo sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực trước áp lực đổi mới chương trình sư phạm.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm giải quyết triệt để các hạn chế trên, luận văn đề xuất 5 nhóm giải pháp chiến lược có tính khả thi cao:

• Đổi mới công tác tuyển dụng và quy hoạch đội ngũ: Thực hiện rà soát, dự báo nhu cầu đào tạo nhân lực sư phạm đến năm 2010; chấm dứt tình trạng tuyển dụng dàn trải, ưu tiên tuyển mới và thu hút giảng viên chất lượng cao cho 8 chuyên ngành đang thiếu hụt (Tin học, Lịch sử, Triết học, Hóa học, Kỹ thuật Nông nghiệp, Giáo dục Quốc phòng, Đoàn Đội, Thư viện).
• Đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng chuyên môn: Đặt mục tiêu đến năm 2010 nâng tỷ lệ giảng viên có trình độ thạc sĩ và tiến sĩ lên trên 50% theo đúng Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg; xây dựng cơ chế tài trợ kinh phí nghiên cứu sinh, hoàn thành kế hoạch đưa 100% giảng viên tham gia các lớp tập huấn đổi mới phương pháp dạy học tích cực.
• Sử dụng hợp lý và tái cơ cấu ngạch viên chức: Ban Giám hiệu chủ động phối hợp với Sở Nội vụ và Sở Giáo dục và Đào tạo Bắc Giang tổ chức thi và chuyển ngạch giảng viên, giảng viên chính cho 106 nhà giáo đang hưởng ngạch giáo viên trung học; phân công lao động đúng chuyên môn sâu nhằm giảm giờ dạy vượt mức về ngưỡng an toàn dưới 300 tiết/năm.
• Xây dựng môi trường sư phạm và cải tiến chế độ đãi ngộ: Nâng cấp hạ tầng công nghệ thông tin, phòng thí nghiệm trên khuôn viên 4 ha; ban hành quy chế chi tiêu nội bộ công bằng, trích lập quỹ khen thưởng nghiên cứu khoa học và bảo đảm các điều kiện đặc thù cho 54% cán bộ, giảng viên nữ.
• Hoàn thiện cơ chế quản lý, thanh tra và tự đánh giá: Ban hành bộ tiêu chuẩn đánh giá giảng viên dựa trên hiệu quả công việc (KPI sư phạm), tăng cường kiểm định chất lượng nội bộ và giao quyền tự chủ chuyên môn cho các khoa, tổ bộ môn.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và hệ thống giải pháp của luận văn mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho 4 nhóm đối tượng:

• Ban Giám hiệu và cán bộ quản trị đại học, cao đẳng: Cung cấp khung phương pháp luận và kinh nghiệm thực tiễn để xây dựng đề án vị trí việc làm, quy hoạch nhân sự và giải bài toán thừa thiếu giáo viên cục bộ.
• Chuyên viên quản lý nhân sự thuộc Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Nội vụ: Nắm bắt căn cứ thực tiễn để tham mưu ban hành các chính sách tuyển dụng, chế độ hỗ trợ đào tạo sau đại học và thủ tục chuyển đổi ngạch công chức, viên chức giáo dục địa phương.
• Học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý giáo dục: Sử dụng tài liệu như một công trình mẫu mực về phương pháp khảo sát định lượng kết hợp định tính, kỹ thuật xử lý dữ liệu nhân sự sư phạm và mô hình phát triển nguồn nhân lực Nadler.
• Giảng viên và cán bộ đoàn thể trong các trường sư phạm: Hiểu rõ quyền lợi, nghĩa vụ theo Luật Giáo dục 2005, từ đó chủ động xây dựng lộ trình tự học, nâng chuẩn trình độ chuyên môn và tham gia hiệu quả vào phong trào nghiên cứu khoa học.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao cần giải quyết dứt điểm việc 77,3% giảng viên đang mang mã ngạch giáo viên trung học?
Trường cao đẳng thuộc hệ thống giáo dục đại học theo quy định của Luật Giáo dục 2005. Việc 106 giảng viên hưởng mã ngạch phổ thông gây bất bình đẳng trong thang bảng lương, làm giảm động lực cống hiến và cản trở tính pháp lý khi chủ trì đề tài khoa học cấp bộ, đánh giá chương trình đào tạo hay biên soạn giáo trình đại học.

2. Tình trạng vượt định mức giảng dạy ảnh hưởng như thế nào đến chất lượng học thuật?
Khối lượng giảng dạy lên tới 572,2 giờ/năm (vượt hơn 100% định mức chuẩn 260 - 280 tiết/năm) khiến giảng viên kiệt sức, không còn quỹ thời gian cho hoạt động tự bồi dưỡng và nghiên cứu khoa học. Hậu quả trực tiếp là toàn trường chưa có giảng viên nào đạt trình độ tiến sĩ trong suốt giai đoạn 2001 - 2006.

3. Giải pháp nào xử lý triệt để hiện tượng vừa thừa vừa thiếu giảng viên cục bộ?
Nhà trường cần thực hiện quy hoạch động: điều chuyển nội bộ và tổ chức đào tạo văn bằng 2 hoặc chứng chỉ chuyên ngành cho các giảng viên dôi dư môn Văn, Ngoại ngữ sang các môn đang thiếu hụt; đồng thời phối hợp tuyển dụng đặc cách các cử nhân xuất sắc ngành Tin học, Kỹ thuật Nông nghiệp, Giáo dục Quốc phòng.

4. Luận văn đề xuất chính sách gì để hỗ trợ 54% lực lượng giảng viên nữ?
Nghiên cứu kiến nghị triển khai quy chế hỗ trợ tài chính đặc thù cho giảng viên nữ nuôi con nhỏ khi tham gia học thạc sĩ, tiến sĩ; đồng thời thực hiện quy hoạch tăng tỷ lệ nữ tham gia cấp ủy và ban lãnh đạo các khoa phòng lên mức tương xứng với năng lực chuyên môn (hiện chiếm 51,9% số lượng thạc sĩ).

5. Mô hình nguồn nhân lực Leonard Nadler được hiện thực hóa thế nào trong đề tài?
Mô hình Nadler được chuyển hóa thành quy trình 3 giai đoạn: Đào tạo nâng chuẩn 54 thạc sĩ hiện có lên tiến sĩ; Tái phân công lao động giảm tải giờ dạy; Kiến tạo môi trường làm việc thông qua đầu tư hạ tầng công nghệ mạng nội bộ và quỹ hỗ trợ đề tài khoa học sư phạm.

Kết luận

• Luận văn đã phân tích sâu sắc thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Cao đẳng Sư phạm Ngô Gia Tự Bắc Giang giai đoạn 2001 - 2006 với các cứ liệu thực chứng chuẩn xác.
• Đóng góp lý luận quan trọng thông qua việc cụ thể hóa mô hình phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler vào đặc thù trường sư phạm miền núi.
• Xác định rõ các điểm nghẽn nhân sự: sự thiếu vắng học vị tiến sĩ (0%), tình trạng quá tải giờ dạy (đạt mức 572,2 tiết/năm) và tỷ lệ hưởng ngạch giáo viên trung học chiếm tới 77,3%.
• Đề xuất hệ thống 5 nhóm biện pháp đồng bộ từ quy hoạch, đào tạo nâng chuẩn, chuyển ngạch viên chức đến cải cách môi trường làm việc, bảo đảm tính cấp thiết và khả thi.
• Lộ trình giai đoạn tiếp theo cần tập trung chuyển đổi 100% ngạch chức danh giảng viên đại học, nâng tỷ lệ sau đại học lên trên 50% vào năm 2010; các nhà quản lý giáo dục hãy tải toàn văn nghiên cứu và áp dụng ngay mô hình giải pháp này vào đơn vị!

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Quản lí Hoạt động quản lí bắt đầu từ sự phân công, hợp tác lao động nhằm đạt được hiệu quả, năng suất lao động cao hơn trong công việc, đòi hỏi phải có sự chỉ huy, phối hợp, điều hành, kiểm tra, chỉnh lí,… đều phải có người đứng đầu. Đây là hoạt động giúp người thủ trưởng phối hợp nỗ lực của các thành viên trong nhóm, trong cộng đồng, trong tổ chức đạt được mục tiêu đề ra.

Ngay từ thời Khổng Tử, ông đã đề cao và xác định rõ vai trò cá nhân của người quản lí, ông cho rằng: người quản lí mà chính trực thì không cần phải bỏ tốn nhiều công sức mà vẫn khiến người ta làm theo. Ngày nay, nói đến hoạt động này, người ta thường nhắc đến ý tưởng sâu sắc của C. Mác: “Một nghệ sĩ vĩ cầm thì tự điều khiển mình, còn dàn nhạc thì cần nhạc trưởng”. Theo Từ điển Tiếng Việt- Viện Ngôn ngữ học: “Quản lí là trông coi, giữ gìn theo những yêu cầu nhất định; Là tổ chức và điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định”.

800] Từ điển Anh- Việt, Viện Ngôn ngữ học định nghĩa: “Quản lí (manage) có nghĩa là điều hành, điều khiển, tổ chức một công việc, một tổ chức, một tập thể,… theo yêu cầu nhất định”. 1060] Một số tác giả nước ngoài như Henry Fayol cho rằng: Hoạt động quản lí gồm 5 chức năng cơ bản là: - Lập kế hoạch nghiên cứu tương lai và sắp xếp kế hoạch hành động. - Tổ chức chuẩn bị vật tư trang thiết bị và bố trí lao động cho công việc. - Chuẩn bị những điều kiện cần thiết cho đội ngũ nhân viên làm việc.

- Thống nhất và phối hợp các hoạt động. - Kiểm tra để xác định mọi hoạt động có được thực hiện theo đúng nguyên tắc đã được đặt ra và những qui định đã được ban hành. Theo quan niệm của một số tác giả Việt Nam: 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] - Quản lí là hoạt động có mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lí đến tập thể những người lao động nói chung là khách thể quản lí nhằm thực hiện được những mục tiêu dự kiến. - Hoạt động quản lí là sự tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lí đến khách thể quản lí trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức.

- Theo quan niệm mới thì quản lí là hoạt động nhằm cho hệ thống vận động theo mục tiêu đề ra và tiến tới trạng thái chất lượng mới. Thuật ngữ “Quản lí” (tiếng Việt gốc Hán) lột tả được bản chất hoạt động này trong thực tiễn. Nó gồm hai quá trình tích hợp vào nhau: Quá trình “quản” gồm sự coi sóc, giữ gìn, duy trì ở trạng thái “ổn định”; quá trình “lí” gồm sự sửa sang, sắp xếp, đổi mới, đưa vào thế “phát triển”. Nếu người đứng đầu tổ chức chỉ lo việc “quản”, tức là chỉ lo việc coi sóc, giữ gìn thì tổ chức dễ trì trệ; tuy nhiên nếu chỉ quan tâm đến việc “lí”, tức là chỉ lo việc sắp xếp tổ chức, đổi mới mà không đặt trên nền tảng của sự ổn định, thì sự phát triển của tổ chức không bền vững.

Trong “quản” phải có “lí”, trong “lí” phải có “quản” để động thái của hệ ở thế cân bằng động: Hệ vận động phù hợp, thích ứng và có hiệu quả trong mối tương tác giữa các nhân tố bên trong (nội lực) với các nhân tố bên ngoài (ngoại lực). Nói một cách tổng quát nhất, có thể xem quản lí là một quá trình tác động gây ảnh hưởng của chủ thể quản lí đến khách thể quản lí nhằm đạt được mục tiêu chung. Quản lí giáo dục Quản lí giáo dục là quản lí mọi hoạt động giáo dục trong xã hội, như vậy giáo dục được hiểu theo nghĩa rộng nhất, tuy nhiên các nhà nghiên cứu về giáo dục đã đưa ra nhiều định nghĩa về quản lí giáo dục như sau: - “Quản lí giáo dục theo nghĩa tổng quan là hoạt động điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu của xã hội hiện nay”. 5] 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] - “Quản lí giáo dục, quản lí trường học có thể là một chuỗi tác động hợp lí (có mục đích, tự giác, có kế hoạch, có hệ thống) mang tính tổ chức, sư phạm của chủ thể quản lí đến tập thể giáo viên và học sinh, đến những lực lượng giáo dục trong và ngoài nhà trường nhằm huy động học cùng cộng tác, phối hợp tham gia vào mọi hoạt động của nhà trường nhằm làm cho qui trình này vận hành tới việc hoàn thành những mục đích dự kiến”.

6] Theo Nguyễn Ngọc Quang:“ QLGD (và nói riêng quản lí trường học) là hệ thống những tác động có mục đích, có kế hoạch, hợp qui luật của chủ thể quản lí làm cho hệ vận hành theo đường lối và nguyên lí giáo dục của Đảng, thực hiện được các tính chất của nhà trường XHCN Việt Nam, mà tiêu điểm hội tụ là quá trình dạy học- giáo dục thế hệ trẻ, đưa hệ thống giáo dục tới mục tiêu dự kiến, tiến đến trạng thái mới về chất”. 35] Từ những định nghĩa trên cho ta thấy bản chất của QLGD là quá trình tác động có tính định hướng của chủ thể QL lên các thành tố tham gia vào quá trình hoạt động giáo dục nhằm thực hiện có hiệu quả mục tiêu giáo dục. Các thành tố đó là: Mục tiêu giáo dục (MTGD) Nội dung giáo dục (NDGD) Phương pháp giáo dục (PPGD) Lực lượng giáo dục (Người dạy) Đối tượng giáo dục (Người học) Phương tiện giáo dục (Điều kiện) Trong quá trình QLGD, nhà quản lí phải biết gắn kết các yếu tố vô hình (MTGD, NDGD, PPGD) với các nhân tố hữu hình (người dạy, người học, điều kiện) để hướng tới mục đích của giáo dục là hình thành nhân cách cho người học, thực hiện nhiệm vụ GD- ĐT là “nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài”. Quản lí nhà trường 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Khi nói tới QLGD là phải nói tới QL nhà trường, vì trường học là cơ sở (tổ chức) trực tiếp làm công tác giáo dục, chất lượng giáo dục chủ yếu do nhà trường tạo nên.

Trường học là tổ chức giáo dục cơ sở mang tính nhà nước và xã hội trực tiếp làm công tác giáo dục và đào tạo thế hệ trẻ, trực tiếp tham gia vào quá trình thực hiện mục tiêu nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài cho đất nước. Nhà trường là tế bào chủ chốt của bất kì hệ thống quản lí giáo dục nào từ trung ương đến địa phương. Vì vậy, trường học nói chung là khách thể cơ bản của tất cả các cấp quản lí, vì xét đến cùng việc quản lí trong các hệ thống giáo dục ở tất cả các cấp đều nhằm mục đích là tạo điều kiện thuận lợi, tối ưu cho việc đạt mục tiêu chất lượng và hiệu quả của các trường học. Theo Phạm Minh Hạc: “Quản lí nhà trường là thực hiện đường lối giáo dục của Đảng trong phạm vị trách nhiệm của mình, tức là đưa nhà trường vận hành theo nguyên lí giáo dục để tiến tới mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo đối với ngành giáo dục, với thế hệ trẻ và với từng học sinh”.

61] Theo Phạm Viết Vượng: “Quản lí trường học là hoạt động của các cơ quan quản lí nhằm tập hợp và tổ chức các hoạt động của giáo viên, học sinh và các lực lượng giáo dục khác cũng như huy động tối ưu các nguồn lực giáo dục để nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo trong nhà trường”. 205] Tác giả Trần Kiểm thì cho rằng: “Quản lí trường học có thể hiểu là một hệ thống những tác động sư phạm hợp lí và có hướng đích của chủ thể quản lí đến tập thể giáo viên, học sinh và các lực lượng xã hội trong và ngoài nhà trường nhằm huy động và phối hợp sức lực, trí tuệ của họ vào mọi mặt hoạt động của nhà trường hướng vào việc hoàn thành có chất lượng và hiệu quả mục tiêu dự kiến”. 27] Quản lí nhà trường bào gồm nhiều nội dung, nhiều mặt: quản lí giáo viên, quản lí học sinh, quản lí cơ sở vật chất và trang thiết bị trường học, quản lí tài chính, quản lí quá trình dạy học- giáo dục,… Tiêu điểm của quản lí nhà trường 11 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] là quản lí quá trình đào tạo, trong đó quản lí con người (đội ngũ giáo viên, học sinh, công nhân viên) là việc làm phức tạp, nó bao gồm các nội dung về nhân sự, về tư tưởng, tinh thần, về chuyên môn và về đào tạo, bồi dưỡng,… Quản lí con người vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật. Chính đội ngũ giáo viên có chất lượng, có phương pháp quản lí giáo dục sẽ làm nên mọi thành quả của giáo dục nhà trường.

Mặt khác, trong quản lí giáo dục, điều quan trọng nhất là quản lí chuyên môn, bao gồm quản lí chương trình, quản lí thời gian, quản lí chất lượng thông qua các biện pháp quản lí: theo dõi và điều hành công việc, tổ chức kiểm tra, thanh tra thường xuyên, kịp thời. Yêu cầu đối với việc quản lí nhà trường là phải tập hợp, tổ chức hợp lí, khoa học các hoạt động giáo dục đạt hiệu quả tối ưu, đạt chất lượng mong muốn. Đồng thời thông qua công tác quản lí, chủ thể quản lí (nhà trường, tập thể sư phạm và từng giáo viên) phải khai thác, tận dụng được các nguồn lực từ các tổ chức Nhà nước để thực hiện tốt nhất, có hiệu quả nhất mục tiêu giáo dục mà điểm hội tụ là đảm bảo chất lượng của quá trình đào tạo, để cung cấp cho đất nước, cho xã hội nguồn nhân lực- Đó là những con người Việt Nam phát triển toàn diện, có đạo đức, có tri thức, có sức khoẻ, có thẩm mĩ, phát triển các năng lực của cá nhân, những người lao động có kĩ năng nghề nghiệp, năng động, sáng tạo, trung thành với lí tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, có ý chí vươn lên lập thân, lập nghiệp, có ý thức công dân góp phần làm cho dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh.