Chương 1: Cơ sở lý luận về việc phát triển đội ngũ giảng viên đại học khối ngành nghệ thuật trong bối cảnh hội nhập quốc tế (52 trang) Chương 2: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên đại học khối ngành nghệ thuật (54 trang) Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên đại học khối ngành nghệ thuật trong bối cảnh hội nhập quốc tế (35 trang) 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC KHỐI NGÀNH NGHỆ THUẬT TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ 1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề 1. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ giảng viên đại học, phát triển đội ngũ giảng viên đại học khối ngành nghệ thuật *Trên thế giới Ở Mỹ cũng như ở châu Âu, PTNNL là một lĩnh vực nghiên cứu mang tính ứng dụng cao. Những định nghĩa về PTNNL bắt đầu xuất hiện vào năm 1970 và học giả có ảnh hưởng nhất trong lĩnh vực này là L.
Nadler, McLagan, Swanson, Jones, Chalofsky và Lincoln. Nadler (1970) xác định PTNNL như là “một chuỗi các hoạt động có tổ chức được thực hiện trong một thời gian nhất định và được thiết kế để tạo ra sự thay đổi trong hành vi” [94, tr. Craig (1976) phát triển khái niệm này. Sau đó, các tác giả như Jacobs (1988), Gilley và Eggland (1989), R.
Smith (1990) và Marquardt và Engel (1993) mở rộng các nghiên cứu của mình về PTNNL sang lĩnh vực học tập và môi trường học tập. Smith và Jacobs nhấn mạnh để cải thiện sự thể hiện. Các học giả nước ngoài nhận thức rằng, PTNNL là một lĩnh vực nghiên cứu có tính thực hành cao và vì vậy nó mang tính liên ngành. Chalofsky nói rằng PTNNL đã vay mượn từ rất nhiều ngành khoa học liên quan.
Ông liệt kê ra đó là tâm lý học, xã hội học, nhân học, kinh tế học, lĩnh vực tư vấn, giáo dục, khoa học quản lý và khoa học hành vi [75]. Về phương diện lý thuyết, các học giả nước ngoài quan tâm đến bốn lý thuyết chính liên quan đến PTNNL như sau: - Lý thuyết học tập (từ cách tiếp cận tâm lý học) Những học giả có đóng góp chính trong lĩnh vực này là Knowles (1980), Knowles và các cộng sự (1984), Rogers (1969), và Maslow (1970). Lý thuyết học tập cho người lớn cho rằng người học “trở nên tập trung vào việc xác định những gì cần học, học thế nào và mục đích cụ thể là gì để tạo nên thành công trong quá trình học” [85, tr. 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com - Lý thuyết về cải thiện sự thể hiện Có một vài học giả Mỹ đã quan tâm đến chủ đề lý thuyết về sự thể hiện (theory of performance), bắt đầu từ Gilbert năm 1978, người viết rất nhiều về năng lực con người.
Gilbert xác định năng lực con người là một “chức năng thể hiện đáng lưu ý” và đề xuất bốn “định lý” trong tác phẩm của mình bao gồm: (1) năng lực con người là một chức năng thể hiện đáng lưu ý; (2) năng lực con người tỷ lệ nghịch với tiềm năng cải thiện sự thể hiện; (3) đối với bất kỳ sự hoàn thiện nào, việc thiếu thể hiện luôn luôn là sự thiếu thể hiện trong hành vi; và (4) sự hoàn thiện của con người có thể tồn tại ở qui mô phổ biến [78]. Rummler và Brache đã lý thuyết hóa để đánh giá sự thể hiện dựa trên khung phân tích ba mức độ về tổ chức, quá trình và công việc/người thể hiện để tạo ra một lý thuyết thống nhất về cải thiện sự thể hiện [97, tr. Hệ thống thể hiện của con người là một ví dụ cho mức độ đánh giá cá nhân. - Lý thuyết hệ thống Von Bertalanffy (1968) nghiên cứu về lý thuyết hệ thống và áp dụng nó ở rất nhiều bối cảnh khác nhau.
Berien (1968), Katz và Kahn (1966) đã sử dụng lý thuyết hệ thống để áp dụng vào tổ chức. Jacobs (1989) đề xuất để lý thuyết hệ thống trở thành lý thuyết thống nhất cho PTNNL trong phần viết của mình về Lý thuyết hệ thống áp dụng cho phát triển nguồn nhân lực. - Lý thuyết kinh tế Lý thuyết cuối cùng của PTNNL là lý thuyết kinh tế. Xét ở phương diện cơ bản, bất cứ sự can thiệp PTNNL nào cũng cung cấp lợi ích tài chính cho tổ chức.
Mô hình nền tảng là: Sự thể hiện làm giảm chi phí = lợi ích đối với tổ chức (Swanson và Gradous 1988). Swanson và Gradous thể hiện mô hình thực tế này bằng cách dự đoán những lợi ích về tài chính của PTNNL. Mô hình dưới đây thể hiện rõ ý tưởng của Swanson và cũng trở thành một trong những mô hình phổ biến nhất trong các nghiên cứu về PTNNL trên toàn thế giới. Nhiều công trình nghiên cứu ở Việt Nam về PTNNL cũng đã giới thiệu mô hình này.
9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Mô hình các lý thuyết PTNNL của Swanson Trên thế giới, đã có một số những nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên. Các nghiên cứu này hầu hết đều thống nhất các nội dung của phát triển đội ngũ giảng viên với phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, vấn đề chất lượng giảng viên được chú trọng nhiều nhất.Beerens chủ trương tạo ra một “nền văn hóa” về sự thúc đẩy và học hỏi trong đội ngũ (Creating a Culture of Motivation and Learning), coi đó là giá trị mới của nhà giáo [73] Theo tác giả Postholm, nghiên cứu về sự phát triển đội ngũ giảng viên, các học giả phương Tây thường tập vào 7 chủ đề chính sau: (1) 5 đặc trưng trong việc đào tạo giảng viên (gồm: tập trung vào nội dung, học tập tích cực, sự gắn kết, thời hạn và sự hợp tác hay tham gia mang tính tập thể); (2) các nhân tố mang tính cá nhân và tổ chức trong việc đào tạo giảng viên; (3) sự hợp tác của giảng viên cho việc đào tạo giảng viên; (4) văn hóa trường học và việc đào tạo giảng viên; (5) sự hợp tác giữa các nguồn lực bên ngoài và các giảng viên cho việc đào tạo giảng viên; (6) giảng viên như là người dẫn dắt việc đào tạo giảng viên; (7) môi trường và hiểu biết tích cực về việc đào tạo giảng viên.
409] Bên cạnh đó, kết quả của các công trình này chỉ ra rằng, phát triển đội ngũ giảng viên là: - Thứ nhất, đó là một quá trình khó khăn và từng bước. 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Lortie (1975) cho rằng, giống như những người làm việc trong các lĩnh vực khác, giảng viên thường do dự trước những thay đổi và cách thức dạy học mới trừ khi họ có được sự đảm bảo chắc chắn rằng, những thay đổi này sẽ đem lại hiệu quả tích cực. Việc dạy và học bị ảnh hưởng bởi rất nhiều các yếu tố khó đoán định trước, vì vậy, sự hợp tác chặt chẽ giữa các nhà nghiên cứu, nhà quản lý giáo dục và giảng viên sẽ tạo thuận lợi cho việc phát triển chuyên môn của đội ngũ giảng viên [86] - Thứ hai, để phát triển, giảng viên luôn cần nhận được những phản hồi từ quá trình học tập của sinh viên Điều quan trọng đáng lưu ý là, với đa số các giảng viên, thành công của họ được đánh giá qua kết quả học tập của sinh vỉên. Vì vậy, họ luôn tin rằng họ có trách nhiệm mở rộng kiến thức, trang bị cách tư duy giúp cho sinh viên có thể trưởng thành hơn trong công việc sau này của họ.
Harootunian và Yargar (1980) cho rằng: “bất kể ở trình độ giảng dạy nào, phần lớn giáo viên xác định sự thành công của họ thông qua hành vi và hoạt động của học sinh, chứ không phải liên quan đến chính họ hay là các tiêu chí nào khác” [80, tr. Chính vì thế, việc nhận những phản hồi từ sinh viên giúp giảng viên có thể thay đổi, cải thiện chất lượng giảng dạy của mình. - Thứ ba, để phát triển đội ngũ giảng viên, cần tạo cho họ những hỗ trợ và cả áp lực trong công việc. Phát triển đội ngũ giảng viên là một quá trình chứ không phải là một hoạt động mang tính nhất thời.
Chính vì vậy, việc hỗ trợ cho quá trình phát triển này cần được thực hiện thường xuyên, liên tục. Sự hỗ trợ này có thể giúp giảng viên vượt qua những khó khăn hay tâm lý e ngại khi gặp những thất bại trong quá trình phát triển nghề nghiệp của mình. Áp lực cũng là yếu tố cần thiết để kích thích động cơ mong muốn thay đổi và hướng tới sự hoàn thiện hơn. Về phát triển đội ngũ giảng viên ngành nghệ thuật, các nước như Anh, Mỹ, Pháp, Úc, Hàn Quốc, Nhật Bản…đã có nhiều công trình đề cập đến, đặc biệt là trong các công trình bàn về chính sách quản lý nghệ thuật, chính sách giáo dục nghệ thuật.
Như cuốn Turning Vision into Reality –Arts and Culture Education Policy in Korea (Biến tầm nhìn thành hiện thực – Chính sách giáo dục văn hóa và nghệ thuật ở Hàn Quốc), Cultural Policy and Practices in the UK – Arts Education (Chính 11 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com sách văn hóa và thực tiễn quản lý văn hóa ở Vương quốc Anh – Giáo dục nghệ thuật)… Các tài liệu này đều thống nhất quan điểm trong chính sách quản lý văn hóa nghệ thuật, đó là coi phát triển đội ngũ giảng viên nghệ thuật là một trong những nhiệm vụ chiến lƣợc để phát triển văn hóa nghệ thuật [86, 87]. * Ở Việt Nam Trong nhiều năm qua, thực hiện chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về công tác phát triển nguồn nhân lực, đã có nhiều công trình bàn về vấn đề nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập quốc tế, phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Có thể kể đến các công trình như Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực, Phát triển văn hóa, con người và nguồn nhân lực thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước do Phạm Minh Hạc chủ biên, đã đưa ra quan điểm nhấn mạnh một số vấn đề trọng tâm như [31]: - Lấy phát triển bền vững con người là tư tưởng trung tâm. - Mỗi con người là một cá nhân độc lập làm chủ quá trình lao động của mình (có sự hợp tác, có kỹ năng lao động theo nhóm, đội công tác.
- Lấy lợi ích của người lao động làm nguyên tắc cơ bản của quản lý lao động (trong sự hài hòa với lợi ích của cộng đồng, xã hội). - Bảo đảm môi trường dân chủ, thuận lợi cho tiến trình giao lưu đồng thuận. - Có các chính sách phát huy tiềm năng của người lao động, bảo đảm hiệu quả của công việc.