Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, ngành giáo dục đại học tại Việt Nam đang đối mặt với nhiều thách thức mới, đặc biệt là trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên. Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Vinh (ĐHSPKT Vinh) là một trong những cơ sở đào tạo kỹ thuật trọng điểm tại miền Trung, với hơn 60 năm phát triển và đội ngũ giảng viên khoảng 205 người tính đến năm 2024. Tuy nhiên, thực trạng tạo động lực lao động cho đội ngũ giảng viên tại trường còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả giảng dạy và nghiên cứu khoa học.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng tạo động lực lao động cho giảng viên tại Trường ĐHSPKT Vinh trong giai đoạn 2018-2023, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao động lực làm việc, góp phần phát triển bền vững nhà trường đến năm 2027. Nghiên cứu tập trung vào hai nhóm biện pháp kích thích tài chính và phi tài chính, đồng thời đánh giá các yếu tố ảnh hưởng từ môi trường bên trong và bên ngoài tổ chức.

Việc nâng cao động lực lao động cho giảng viên không chỉ giúp tăng năng suất, giữ chân nhân tài mà còn thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới trong giảng dạy, nghiên cứu. Qua khảo sát 205 giảng viên, nghiên cứu cung cấp số liệu cụ thể về nhu cầu, mức độ hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động, góp phần làm rõ bức tranh thực trạng và đề xuất các chính sách phù hợp với đặc thù của trường.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai học thuyết tạo động lực lao động chủ đạo:

  • Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow: Tháp nhu cầu gồm 5 bậc chính (sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng, tự thể hiện) được sử dụng để phân tích các nhu cầu đa dạng của giảng viên, từ nhu cầu cơ bản về vật chất đến nhu cầu phát triển bản thân và thăng tiến nghề nghiệp.

  • Học thuyết công bằng của Stacy Adams: Tập trung vào cảm nhận công bằng trong môi trường làm việc, so sánh giữa đầu vào (công sức, thời gian) và đầu ra (lương, thưởng, cơ hội thăng tiến). Nếu giảng viên cảm thấy không công bằng, động lực làm việc sẽ giảm sút.

Ngoài ra, nghiên cứu còn sử dụng các khái niệm về biện pháp kích thích tài chính (lương, thưởng, phúc lợi) và phi tài chính (môi trường làm việc, công nhận, cơ hội phát triển) để đánh giá toàn diện các yếu tố tạo động lực.

Phương pháp nghiên cứu

  • Nguồn dữ liệu: Kết hợp dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp gồm các văn bản pháp luật, báo cáo nội bộ, tài liệu nghiên cứu trước đây. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát trực tiếp 205 giảng viên tại Trường ĐHSPKT Vinh vào tháng 6/2024.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng công cụ Excel để xử lý số liệu, tính toán giá trị trung bình, độ lệch chuẩn, so sánh theo từng năm từ 2018 đến 2023. Phân tích định lượng kết hợp với đánh giá định tính nhằm đưa ra nhận định chính xác về thực trạng tạo động lực.

  • Timeline nghiên cứu: Thu thập và phân tích dữ liệu từ năm 2018 đến 2023, khảo sát thực hiện năm 2024, đề xuất giải pháp áp dụng đến năm 2027.

  • Cỡ mẫu và chọn mẫu: Toàn bộ 205 giảng viên hiện đang công tác tại trường được khảo sát, đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy cao cho kết quả nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Nhu cầu về tiền lương và phúc lợi là ưu tiên hàng đầu
    100% giảng viên khảo sát cho biết cơ chế tiền lương và chế độ phụ cấp, phúc lợi là yếu tố quan trọng nhất để tạo động lực. Mức lương bình quân theo chức danh dao động từ khoảng 7 triệu đến 15 triệu đồng/tháng, tuy nhiên nhiều giảng viên vẫn phải tìm kiếm thu nhập ngoài giờ để đảm bảo cuộc sống.

  2. Cơ hội thăng tiến và phát triển chuyên môn còn hạn chế
    Khoảng 60% giảng viên mong muốn có nhiều cơ hội thăng tiến và nâng cao năng lực chuyên môn hơn. Tuy nhiên, hiện tại chỉ có khoảng 25% giảng viên được tham gia các khóa đào tạo nâng cao hoặc được xét thăng chức hàng năm.

  3. Môi trường làm việc và phân công nhiệm vụ chưa tối ưu
    40% giảng viên phản ánh việc phân công nhiệm vụ chưa phù hợp với năng lực và sở trường, đặc biệt là giảng viên lớn tuổi mong muốn được giao các công việc chuyên môn hơn thay vì các công việc hành chính. Mức độ hài lòng về điều kiện làm việc đạt khoảng 65%.

  4. Chính sách thưởng và công nhận chưa thực sự tạo động lực mạnh mẽ
    Tiền thưởng cuối năm và các hình thức khen thưởng hiện tại được đánh giá là công bằng nhưng chưa đủ hấp dẫn để thúc đẩy sự nỗ lực vượt trội. Trung bình tiền thưởng cuối năm chiếm khoảng 10-15% tổng thu nhập, chưa tương xứng với đóng góp thực tế.

Thảo luận kết quả

Kết quả khảo sát cho thấy yếu tố tài chính vẫn là động lực chủ đạo đối với giảng viên tại Trường ĐHSPKT Vinh, phù hợp với học thuyết Maslow về nhu cầu sinh lý và an toàn. Tuy nhiên, việc thiếu các cơ hội phát triển nghề nghiệp và môi trường làm việc chưa thực sự linh hoạt đã hạn chế động lực nội tại, đặc biệt với nhóm giảng viên trẻ và trung niên.

So sánh với các trường đại học kỹ thuật khác trong khu vực, Trường ĐHSPKT Vinh có mức lương và phúc lợi tương đối cạnh tranh nhưng chưa phát huy hết tiềm năng tạo động lực phi tài chính như công nhận, phát triển cá nhân và môi trường làm việc tích cực. Việc phân công nhiệm vụ chưa phù hợp cũng làm giảm hiệu quả công việc và sự hài lòng của giảng viên.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ưu tiên các yếu tố tạo động lực, bảng so sánh mức lương và thưởng theo chức danh, cũng như biểu đồ tròn phân bố độ hài lòng về môi trường làm việc. Những biểu đồ này giúp minh họa rõ nét các điểm mạnh và hạn chế trong chính sách hiện hành.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện chính sách tiền lương và phúc lợi

    • Tăng mức lương cơ bản và phụ cấp phù hợp với mức sống hiện tại, đảm bảo thu nhập ổn định cho giảng viên.
    • Xây dựng cơ chế thưởng linh hoạt, gắn kết với hiệu quả công việc và thành tích nghiên cứu khoa học.
    • Thời gian thực hiện: 2024-2025. Chủ thể: Ban Giám hiệu phối hợp Phòng Tổ chức - Hành chính.

  2. Tăng cường cơ hội đào tạo và thăng tiến

    • Mở rộng các chương trình đào tạo nâng cao, bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn và quản lý cho giảng viên.
    • Xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch, công khai, tạo động lực phát triển nghề nghiệp.
    • Thời gian thực hiện: 2024-2027. Chủ thể: Phòng Đào tạo, Ban Giám hiệu.

  3. Cải thiện môi trường làm việc và phân công nhiệm vụ

    • Xây dựng quy trình phân công công việc dựa trên năng lực và sở trường của từng giảng viên.
    • Nâng cấp cơ sở vật chất, tạo không gian làm việc thân thiện, hiện đại.
    • Thời gian thực hiện: 2024-2026. Chủ thể: Ban Giám hiệu, Phòng Quản trị thiết bị.

  4. Tăng cường công nhận và khen thưởng phi tài chính

    • Tổ chức các sự kiện vinh danh, trao giải thưởng cho cá nhân và tập thể có thành tích xuất sắc.
    • Khuyến khích văn hóa sáng tạo, đổi mới thông qua các hoạt động ngoại khóa, hội thảo khoa học.
    • Thời gian thực hiện: 2024-2027. Chủ thể: Công đoàn, Đoàn Thanh niên, Ban Giám hiệu.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo các trường đại học kỹ thuật

    • Lợi ích: Hiểu rõ thực trạng và giải pháp tạo động lực cho giảng viên, từ đó xây dựng chính sách phù hợp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu.

  2. Phòng Quản lý nhân sự và đào tạo

    • Lợi ích: Áp dụng các phương pháp khảo sát, phân tích nhu cầu và thiết kế chương trình đào tạo, phát triển nhân lực hiệu quả.

  3. Giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục

    • Lợi ích: Nắm bắt các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó chủ động phát triển bản thân và tham gia tích cực vào các hoạt động của trường.

  4. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị nhân lực, Giáo dục

    • Lợi ích: Tham khảo khung lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan đến quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục đại học.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tạo động lực lao động lại quan trọng đối với giảng viên đại học?
    Tạo động lực giúp giảng viên nâng cao hiệu suất giảng dạy, nghiên cứu và gắn bó lâu dài với trường, từ đó nâng cao chất lượng đào tạo và uy tín của nhà trường.

  2. Các biện pháp kích thích tài chính nào hiệu quả nhất trong môi trường đại học?
    Tiền lương cạnh tranh, thưởng theo thành tích và các khoản phụ cấp phù hợp là những biện pháp kích thích tài chính được giảng viên đánh giá cao và tạo động lực mạnh mẽ.

  3. Làm thế nào để đánh giá đúng nhu cầu của giảng viên?
    Thực hiện khảo sát định kỳ, tổ chức các buổi trao đổi trực tiếp và xây dựng hệ thống phản hồi liên tục giúp nhà trường hiểu rõ nhu cầu đa dạng của giảng viên.

  4. Tạo động lực phi tài chính có vai trò như thế nào?
    Biện pháp phi tài chính như công nhận thành tích, môi trường làm việc tích cực và cơ hội phát triển cá nhân giúp tăng động lực nội tại, thúc đẩy sự sáng tạo và cam kết lâu dài.

  5. Làm sao để duy trì động lực lao động trong dài hạn?
    Kết hợp hài hòa giữa chính sách tài chính và phi tài chính, xây dựng văn hóa tổ chức tích cực, đồng thời liên tục cập nhật và điều chỉnh chính sách theo phản hồi thực tế của giảng viên.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã phân tích thực trạng tạo động lực lao động cho 205 giảng viên tại Trường ĐHSPKT Vinh trong giai đoạn 2018-2023, xác định các yếu tố tài chính và phi tài chính ảnh hưởng đến động lực làm việc.
  • Kết quả cho thấy nhu cầu về tiền lương, phúc lợi và cơ hội thăng tiến là những yếu tố quan trọng nhất đối với giảng viên.
  • Môi trường làm việc và chính sách phân công nhiệm vụ hiện còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến sự hài lòng và hiệu quả công việc.
  • Đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương, tăng cường đào tạo, cải thiện môi trường làm việc và nâng cao công nhận phi tài chính nhằm nâng cao động lực lao động.
  • Tiếp theo, nhà trường cần triển khai các giải pháp đề xuất trong giai đoạn 2024-2027, đồng thời xây dựng hệ thống đánh giá và phản hồi liên tục để điều chỉnh chính sách phù hợp, góp phần phát triển bền vững đội ngũ giảng viên và nâng cao chất lượng đào tạo.

Hành động ngay hôm nay để xây dựng môi trường làm việc tích cực và động lực bền vững cho đội ngũ giảng viên tại Trường ĐHSPKT Vinh!