Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục của tác giả Nguyễn Văn Thái có tiêu đề: "Phát triển đội ngũ giảng viên khoa học xã hội và nhân văn ở các trường sĩ quan Quân đội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực".

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Trong bối cảnh đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo theo tinh thần Nghị quyết Đại hội XII của Đảng và Luật Giáo dục năm 2019 (Điều 66, Điều 67, Điều 69), việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đại học được xác định là khâu then chốt. Tại các trường sĩ quan Quân đội, đội ngũ giảng viên khoa học xã hội và nhân văn (KHXH&NV) giữ vị trí nòng cốt trong việc truyền thụ tri thức lý luận Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối chính sách của Đảng, đồng thời trực tiếp bồi dưỡng thế giới quan, niềm tin khoa học, bản lĩnh chính trị và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp cho đội ngũ sĩ quan cấp phân đội tương lai.

Tuy nhiên, thực tiễn tại các trường sĩ quan cho thấy công tác phát triển lực lượng này còn bộc lộ nhiều điểm hạn chế: số lượng giảng viên có trình độ chuyên môn sâu, chuyên gia đầu ngành còn thiếu; cơ cấu độ tuổi, tuổi quân và trình độ đào tạo chưa cân đối; các khâu tuyển chọn, quy hoạch, bố trí sử dụng và sàng lọc chậm được đổi mới; công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa theo kịp yêu cầu xây dựng mô hình nhà trường thông minh; cơ chế tạo động lực và khuyến khích tự bồi dưỡng chưa đủ mạnh.

Mặc dù đã có nhiều công trình nghiên cứu về xây dựng đội ngũ nhà giáo nói chung và nhà giáo quân đội nói riêng, nhưng chưa có công trình nào nghiên cứu một cách cơ bản, hệ thống và toàn diện về phát triển đội ngũ giảng viên KHXH&NV ở các trường sĩ quan Quân đội dưới lăng kính của lý thuyết quản lý nguồn nhân lực (Human Resource Management). Đây chính là khoảng trống khoa học mà luận án lựa chọn giải quyết.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

  • Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên KHXH&NV ở các trường sĩ quan Quân đội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực, nhằm chuẩn hóa đội ngũ đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo.
  • Nhiệm vụ nghiên cứu:
    1. Làm rõ những vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên KHXH&NV ở các trường sĩ quan Quân đội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.
    2. Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên KHXH&NV ở các trường sĩ quan Quân đội.
    3. Đề xuất hệ thống biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên KHXH&NV ở các trường sĩ quan Quân đội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.
    4. Khảo nghiệm và thử nghiệm một số biện pháp đã đề xuất nhằm kiểm chứng tính cần thiết và tính khả thi.

Khách thể, đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Khách thể nghiên cứu: Quản lý đội ngũ giảng viên ở các trường sĩ quan Quân đội.
  • Đối tượng nghiên cứu: Phát triển đội ngũ giảng viên KHXH&NV ở các trường sĩ quan Quân đội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.
  • Phạm vi nội dung: Tiếp cận theo mô hình lý thuyết phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler.
  • Phạm vi khảo sát: Khảo sát cán bộ quản lý giáo dục (Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, Chủ nhiệm/Phó Chủ nhiệm khoa KHXH&NV, Chủ nhiệm/Phó Chủ nhiệm bộ môn, Ban Khảo thí và Đảm bảo chất lượng giáo dục), giảng viên KHXH&NV và học viên năm thứ tư tại 09 trường sĩ quan Quân đội:
    • Trường Sĩ quan Lục quân 1 (TSQLQ1)
    • Trường Sĩ quan Lục quân 2 (TSQLQ2)
    • Trường Sĩ quan Chính trị (TSQCT)
    • Trường Sĩ quan Pháo binh (TSQPB)
    • Trường Sĩ quan Thông tin (TSQTT)
    • Trường Sĩ quan Công binh (TSQCB)
    • Trường Sĩ quan Phòng hóa (TSQPH)
    • Trường Sĩ quan Tăng Thiết giáp (TSQTTG)
    • Trường Sĩ quan Không quân (TSQKQ)
  • Phạm vi thời gian: Số liệu, tư liệu khảo sát thực tế được thu thập từ năm 2015 đến năm 2019 và thời điểm hoàn thành luận án.
  • Phạm vi thực nghiệm: Khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi tại 05 trường sĩ quan; tiến hành thử nghiệm sư phạm có đối chứng tại Trường Sĩ quan Chính trị.

Giả thuyết khoa học

Phát triển đội ngũ giảng viên KHXH&NV ở các trường sĩ quan Quân đội chịu tác động của những điều kiện chủ quan và khách quan xác định. Trong bối cảnh hiện nay, nếu nghiên cứu, ứng dụng lý thuyết quản lý nguồn nhân lực một cách khoa học, chính xác và hiệu quả (tập trung hoạch định quy hoạch, kế hoạch phát triển; tổ chức chặt chẽ quy trình tuyển chọn, sử dụng; đa dạng hóa các hình thức đào tạo, bồi dưỡng; hoàn thiện cơ chế, chính sách đãi ngộ, tạo môi trường làm việc thuận lợi và đổi mới kiểm tra, đánh giá, xếp loại) thì sẽ phát triển được đội ngũ giảng viên KHXH&NV đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và bảo đảm về chất lượng giáo dục và đào tạo.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Tác giả đã hệ thống hóa các tài liệu nghiên cứu liên quan theo ba nhóm hướng tiếp cận chính:

1. Các công trình nghiên cứu của tác giả nước ngoài

  • Về vai trò và phát triển nhà giáo: Roj Sing (chuyên gia UNESCO) nhấn mạnh giáo viên giữ vai trò quyết định chất lượng giáo dục, việc đào tạo cần giúp nhà giáo thích ứng với người học; Vưgotxki L.X. phân tích sự phát triển phẩm chất nghề nghiệp của giáo viên thông qua tổ chức quá trình dạy học; Zimi P. nghiên cứu công tác lãnh đạo giảng dạy tại các trường sư phạm nhằm bảo đảm nguồn tuyển chọn và bồi dưỡng giảng viên.
  • Về phát triển chuyên môn và chuẩn năng lực: Day C. (1994) xây dựng các nguyên tắc phát triển chuyên môn, lập kế hoạch chiến lược và mạng lưới dạy học; Hội nghị quốc tế về giáo dục đại học thế kỷ XXI (1998) xác định 11 tiêu chuẩn năng lực của giảng viên đại học; Lee Little Soldier phân tích cấu trúc năng lực nghề nghiệp giảng viên qua hệ thống kiến thức môn học và kỹ năng sư phạm; George Goerner nghiên cứu quản lý giảng viên trong cơ chế kinh tế thị trường; B. Ellison phân tích kế hoạch phát triển nhà trường gắn với quản lý nhân lực; Linda Darling-Hammond chỉ ra ba chức năng của giảng viên đại học (nhà giáo, nhà khoa học, nhà cung ứng dịch vụ xã hội) cùng 4 nhóm kiến thức cốt lõi.
  • Về mô hình và phương pháp bồi dưỡng: Niels Brouwer và Fred Korthagen đề xuất phát triển tính sáng tạo và phương pháp giáo dục; David Kember và Lyn Gow đề xuất nghiên cứu hành động và mô hình dạy học hợp tác; Tom Bisschoff và Bennie Grobler nghiên cứu quản lý năng lực và sự hài lòng nghề nghiệp; Marriss Dorothy (2010) nghiên cứu chuẩn hóa số lượng, cơ cấu, đổi mới phương pháp giảng dạy từ thụ động sang phát triển năng lực tư duy.

2. Các công trình nghiên cứu của các tác giả trong nước

  • Về chính sách và quản lý giảng viên đại học: Lê Đức Ngọc phân tích khía cạnh chi phí nhân sự và đề xuất thành lập trung tâm bồi dưỡng nghiệp vụ; Phan Văn Kha nghiên cứu mối tương quan giữa quy mô và chất lượng đào tạo, định mức lao động và chuẩn nghề nghiệp; Nguyễn Thị Mỹ Lộc và Trần Khánh Đức nghiên cứu tác động của chính sách quốc gia cấp vĩ mô đến cơ cấu đội ngũ giảng viên; Đỗ Thị Hòa nghiên cứu chính sách phát triển giảng viên các trường đại học ngoài công lập; Vũ Đức Lễ phân tích hệ thống chính sách đối với giảng viên đại học công lập; Bùi Văn Quân và Nguyễn Ngọc Cầu phân loại các hướng tiếp cận quản lý nhân lực (theo sơ đồ Christian Batal, tiếp cận phương pháp, tiếp cận nội dung).
  • Về ứng dụng lý thuyết quản lý nguồn nhân lực: Đề tài nghiên cứu tại Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội đã áp dụng mô hình của Leonard Nadler với 3 nội dung trọng tâm: phát triển, sử dụng và tạo môi trường làm việc; Nguyễn Văn Đệ nghiên cứu phát triển giảng viên vùng Đồng bằng sông Cửu Long theo tiếp cận quản lý nhân lực; Nguyễn Bách Thắng vận dụng tiếp cận quản lý nguồn nhân lực đề xuất 5 giải pháp tại Trường Đại học An Giang; Nguyễn Mỹ Loan nghiên cứu quản lý phát triển giảng viên các trường cao đẳng nghề; Bùi Văn Tuấn nghiên cứu tại các trường cao đẳng y tế Hà Nội; Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan nghiên cứu lịch sử và giải pháp phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học; Trần Khánh Đức phân tích yêu cầu đối với nhà giáo trong nhà trường hiện đại.
  • Về bồi dưỡng năng lực giảng dạy: Đoàn Thị Thanh Thủy, Nguyễn Bá Minh, Nguyễn Xuân Tề, Nguyễn Đức Vinh, Phạm Xuân Hùng, Lưu Kiếm Thanh tập trung nghiên cứu bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm, xây dựng kế hoạch nhân sự, tạo động lực làm việc và nâng cao năng lực cho giảng viên lý luận chính trị, quản lý giáo dục.

3. Các công trình nghiên cứu trong môi trường nhà trường quân đội

  • Về chuẩn hóa và bồi dưỡng năng lực: Vũ Quang Lộc nghiên cứu nâng cao chất lượng quản lý giáo dục và biên chế giảng viên tại các học viện, trường sĩ quan; Đề tài cấp ngành của Bộ Tổng Tham mưu nghiên cứu giải pháp chuẩn hóa giảng viên tại Trường Sĩ quan Chính trị; Đề tài cấp ngành về bồi dưỡng năng lực dạy học của giảng viên KHXH&NV trong các trường sĩ quan; Trần Quyết Tiến nghiên cứu bồi dưỡng giảng viên tại Trường Sĩ quan Pháo binh; Nguyễn Đức Độ nghiên cứu hiệu quả hoạt động khoa học của giảng viên KHXH&NV; Nguyễn Hoàng Lân nghiên cứu kỹ năng sư phạm cho giảng viên môn Công tác đảng, công tác chính trị; Nguyễn Văn Thái nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên các trường sĩ quan; Nguyễn Đình Lanh nghiên cứu tại chuyên ngành tên lửa; Trần Ngọc Thanh nghiên cứu công tác đào tạo bồi dưỡng nhà giáo quân đội.
  • Về kỹ thuật và kỹ năng dạy học chuyên biệt: Hà Minh Phương xác định 5 nhóm kỹ thuật dạy học của giảng viên đại học quân sự (chuẩn bị bài, ngôn ngữ, phương tiện, phương pháp, kiểm tra đánh giá); Thân Văn Quân nghiên cứu hoàn thiện kỹ năng dạy học cho trợ giảng đại học quân sự; Nguyễn Văn Công phân tích 5 kỹ năng thành phần trong dạy học các môn KHXH&NV ở trường sĩ quan và xây dựng 3 tiêu chí đánh giá (tính thành thục, tính linh hoạt, tính hiệu quả) theo 5 mức độ.

Khoảng trống luận án lựa chọn giải quyết

Các công trình trên đã tiếp cận việc xây dựng đội ngũ nhà giáo dưới nhiều góc độ (quản lý hành chính, nâng cao kỹ năng sư phạm, chuẩn hóa chức danh). Tuy nhiên, chưa có công trình nào giải quyết một cách trực tiếp, toàn diện bài toán phát triển đội ngũ giảng viên KHXH&NV tại các trường sĩ quan Quân đội bằng việc tích hợp đầy đủ khung lý thuyết quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadler vào môi trường đào tạo quân sự đặc thù.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

  • Lý thuyết quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadler: Luận án sử dụng mô hình của Leonard Nadler làm khung phân tích cốt lõi, bao gồm ba thành tố liên kết chặt chẽ:
    1. Phát triển nguồn nhân lực: Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm và nghiên cứu khoa học.
    2. Sử dụng nguồn nhân lực: Hoạch định quy hoạch, tuyển chọn, bố trí, phân công công tác, đánh giá, sàng lọc và luân chuyển giảng viên.
    3. Tạo lập môi trường làm việc và duy trì động lực: Hoàn thiện chế độ, chính sách đãi ngộ, xây dựng môi trường sư phạm quân sự, trang bị cơ sở vật chất kỹ thuật và điều kiện làm việc.
  • Khái niệm công cụ:
    • Giảng viên các trường sĩ quan Quân đội: Là nhà giáo giảng dạy trình độ đại học trong quân đội, có tiêu chuẩn, chức trách của viên chức sự nghiệp, nhà giáo, nhà khoa học và sĩ quan quân đội.
    • Môn KHXH&NV trong trường sĩ quan: Hệ thống các môn học lý luận chính trị và khoa học xã hội quân sự (Triết học Mác - Lênin, Kinh tế chính trị học, Chủ nghĩa xã hội khoa học, Tư tưởng Hồ Chí Minh, Lịch sử Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước và Pháp luật, Tâm lý học quân sự, Giáo dục học quân sự, Công tác đảng - công tác chính trị, Văn hóa học, Xã hội học...).
    • Đội ngũ giảng viên KHXH&NV: Tập hợp giảng viên cơ hữu và thỉnh giảng (gồm sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân viên chức quốc phòng) được đào tạo, biên chế tại các khoa, bộ môn để thực hiện nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu các môn KHXH&NV.
  • Đặc điểm của đội ngũ giảng viên KHXH&NV ở trường sĩ quan Quân đội:
    1. Được đào tạo cơ bản đúng hoặc cận chuyên ngành từ nhiều nguồn (Học viện Chính trị, Trường Sĩ quan Chính trị, các trường đại học ngoài quân đội), nhiều người từng qua thực tế chỉ huy, quản lý ở đơn vị, nhưng có sự biến động thường xuyên theo yêu cầu điều động cán bộ.
    2. Giữ vai trò trực tiếp quyết định chất lượng giáo dục bản lĩnh chính trị, đạo đức và nhân cách cho học viên; một bộ phận phải kiêm nhiệm giảng dạy nhiều môn học khác nhau.
    3. Vừa thực hiện nhiệm vụ giảng dạy, vừa tham gia quản lý khoa, bộ môn, nghiên cứu phát triển lý luận KHXH&NV quân sự và xây dựng tổ chức Đảng cơ sở trong sạch vững mạnh.
    4. Trình độ chuyên môn, năng lực ngoại ngữ và ứng dụng công nghệ thông tin chưa đồng đều, còn khoảng cách so với yêu cầu của mô hình nhà trường thông minh.

Tiếp cận phương pháp luận

Luận án quán triệt phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử và 5 quan điểm tiếp cận:

  • Tiếp cận hệ thống: Đặt đội ngũ giảng viên trong tổng thể hệ thống giáo dục quân đội và đại học quốc gia.
  • Tiếp cận lý thuyết quản lý nguồn nhân lực: Nhìn nhận giảng viên là nguồn lực đặc thù cần được hoạch định, phát triển và tạo động lực.
  • Tiếp cận chức năng: Xem xét các chức năng quản lý từ lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo đến kiểm tra, đánh giá.
  • Tiếp cận thực tiễn: Đánh giá thực trạng khách quan tại các đơn vị cơ sở và tiếp thu kinh nghiệm đào tạo.
  • Tiếp cận năng lực: Hình thành khung năng lực nghề nghiệp đáp ứng chuẩn đầu ra của sĩ quan cấp phân đội.

Phương pháp nghiên cứu cụ thể

  • Nhóm phương pháp nghiên cứu lý thuyết: Phân tích, tổng hợp, phân loại, hệ thống hóa các văn kiện của Đảng, Luật Giáo dục, văn bản chỉ đạo của Bộ Quốc phòng, Bộ Giáo dục và Đào tạo, các công trình khoa học đã công bố để xây dựng khung lý luận.
  • Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
    • Điều tra, khảo sát bằng phiếu hỏi: Thực hiện khảo sát cán bộ quản lý giáo dục, giảng viên KHXH&NV và học viên năm thứ tư tại 09 trường sĩ quan Quân đội.
    • Phỏng vấn chuyên sâu: Trao đổi trực tiếp với cán bộ quản lý và giảng viên về các khâu tuyển chọn, sử dụng, đào tạo, chính sách.
    • Quan sát sư phạm: Quan sát hoạt động quản lý, giảng dạy tại 09 trường sĩ quan.
    • Nghiên cứu sản phẩm hoạt động: Phân tích kế hoạch bài giảng, đề tài khoa học, giáo trình, báo cáo tổng kết.
    • Phương pháp chuyên gia: Lấy ý kiến các nhà khoa học, nhà quản lý giáo dục quân sự có kinh nghiệm.
    • Tổng kết kinh nghiệm: Đúc rút kinh nghiệm từ thực tiễn các trường đại học trong và ngoài quân đội.
  • Nhóm phương pháp bổ trợ và xử lý số liệu:
    • Khảo nghiệm: Trưng cầu ý kiến chuyên gia và cán bộ quản lý tại 05 trường sĩ quan về tính cần thiết và tính khả thi của 05 biện pháp đề xuất.
    • Thử nghiệm sư phạm: Tổ chức thử nghiệm tác động song hành có đối chứng tại Trường Sĩ quan Chính trị về nội dung bồi dưỡng kỹ năng phương pháp dạy học và phương tiện kỹ thuật dạy học cho giảng viên.
    • Toán học thống kê: Xử lý dữ liệu định lượng bằng phần mềm Microsoft Excel và SPSS; sử dụng phép kiểm định Independent Sample T-Test để so sánh năng lực dạy học giữa nhóm thử nghiệm và nhóm đối chứng trước và sau tác động.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Chương này tổng thuật chi tiết các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước, chia làm 3 nhóm chính (nghiên cứu nước ngoài, nghiên cứu trong nước, nghiên cứu trong nhà trường quân đội). Tác giả làm rõ các thành tựu lý luận đã đạt được về vai trò nhà giáo, chuẩn năng lực giảng viên và các giải pháp quản lý. Đồng thời, chương 1 khẳng định khoảng trống nghiên cứu: chưa có đề tài nào đi sâu nghiên cứu có hệ thống việc phát triển đội ngũ giảng viên KHXH&NV ở các trường sĩ quan Quân đội theo mô hình quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadler, xác lập tính độc lập và hướng nghiên cứu mới của luận án.

Chương 2: Cơ sở lý luận phát triển đội ngũ giảng viên khoa học xã hội và nhân văn ở các trường sĩ quan Quân đội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực

Tác giả phân tích hệ thống khái niệm công cụ, làm rõ vị trí, vai trò, chức trách và 4 đặc điểm cơ bản của đội ngũ giảng viên KHXH&NV tại các trường sĩ quan. Vận dụng lý thuyết của Leonard Nadler, tác giả xác lập cấu trúc nội dung phát triển đội ngũ gồm:

  1. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực giảng viên;
  2. Tổ chức tuyển chọn, bố trí, phân công và sử dụng giảng viên;
  3. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao phẩm chất chính trị, kiến thức chuyên môn, năng lực nghiên cứu khoa học và nghiệp vụ sư phạm;
  4. Xây dựng cơ chế chính sách đãi ngộ, tạo môi trường sư phạm thuận lợi;
  5. Đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá, xếp loại giảng viên. Chương này cũng phân tích các nhóm yếu tố chủ quan và khách quan tác động đến quá trình phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong môi trường quân sự.

Chương 3: Những vấn đề thực tiễn phát triển đội ngũ giảng viên khoa học xã hội và nhân văn ở các trường sĩ quan Quân đội

Chương 3 trình bày kết quả khảo sát thực trạng toàn diện tại 09 trường sĩ quan Quân đội từ năm 2015 đến năm 2019. Tác giả tổng hợp số liệu khảo sát qua hệ thống bảng biểu thống kê:

Bảng số liệu trong Chương 3 Nội dung dữ liệu khảo sát thực tế
Bảng 3.1 & Bảng 3.2 Thực trạng quy mô số lượng cán bộ, giảng viên các trường sĩ quan Quân đội (năm 2019)
Bảng 3.3 Cơ cấu về độ tuổi, tuổi quân và chức danh của đội ngũ giảng viên
Bảng 3.4 Thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên (trình độ học vấn, học hàm, học vị)
Bảng 3.5 đến Bảng 3.9 Đánh giá của học viên, cán bộ quản lý và giảng viên về: phẩm chất chính trị (3.5); phẩm chất đạo đức nghề nghiệp (3.6); kiến thức, năng lực chuyên môn (3.7); trình độ nghiệp vụ sư phạm (3.8); năng lực nghiên cứu khoa học (3.9)
Bảng 3.10 đến Bảng 3.15 Đánh giá về các khâu quản lý nhân lực: quy hoạch kế hoạch (3.10); tuyển chọn (3.11); bố trí, sử dụng (3.12); đào tạo, bồi dưỡng (3.13); cơ chế, chính sách và môi trường (3.14); công tác đánh giá giảng viên (3.15)
Bảng 3.16 Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố chủ quan và khách quan đến đội ngũ giảng viên

Đánh giá chung: Đội ngũ giảng viên KHXH&NV có lập trường tư tưởng vững vàng, đạo đức tốt, tâm huyết với nghề. Tuy nhiên, cơ cấu độ tuổi còn mất cân đối giữa các thế hệ; trình độ sau đại học, ngoại ngữ, tin học còn hạn chế; một số giảng viên phải dạy chéo môn; công tác quy hoạch, tạo nguồn và chính sách đãi ngộ chưa đồng bộ.

Chương 4: Biện pháp và kiểm nghiệm biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên khoa học xã hội và nhân văn ở các trường sĩ quan Quân đội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực

Tác giả xác định các nguyên tắc đề xuất biện pháp và xây dựng hệ thống 05 biện pháp phát triển đồng bộ:

  1. Biện pháp 1: Nâng cao nhận thức, trách nhiệm của các chủ thể quản lý và đội ngũ giảng viên về vị trí, vai trò phát triển đội ngũ theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.
  2. Biện pháp 2: Đổi mới công tác quy hoạch, kế hoạch và tuyển chọn, bố trí, sử dụng đội ngũ giảng viên KHXH&NV.
  3. Biện pháp 3: Đa dạng hóa các hình thức, nội dung đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực toàn diện cho giảng viên KHXH&NV.
  4. Biện pháp 4: Hoàn thiện cơ chế, chính sách đãi ngộ và xây dựng môi trường sư phạm quân sự thuận lợi tạo động lực phát triển.
  5. Biện pháp 5: Đổi mới quy trình, tiêu chí kiểm tra, đánh giá, xếp loại giảng viên theo chuẩn đầu ra và tiếp cận năng lực.

Kết quả kiểm nghiệm:

  • Khảo nghiệm: Khảo sát tại 05 trường sĩ quan (Bảng 4.1, Bảng 4.2, Bảng 4.3 và các Biểu đồ 4.1, 4.2, 4.3) khẳng định mối tương quan thuận giữa tính cần thiết và tính khả thi của cả 05 biện pháp đề xuất.
  • Thử nghiệm sư phạm: Tiến hành tại Trường Sĩ quan Chính trị trên hai nhóm (nhóm thử nghiệm và nhóm đối chứng) về nội dung bồi dưỡng kỹ năng phương pháp dạy học và phương tiện kỹ thuật dạy học (Bảng 4.4 xác định tiêu chí năng lực dạy học).
    • Trước thử nghiệm: Kết quả so sánh trình độ ban đầu và kiểm định Independent Sample T-Test cho thấy sự khác biệt về năng lực dạy học giữa hai nhóm là không có ý nghĩa thống kê (Bảng 4.5, Bảng 4.6, Biểu đồ 4.4).
    • Sau thử nghiệm: Kết quả kiểm định Independent Sample T-Test sau tác động cho thấy điểm số năng lực dạy học của nhóm thử nghiệm tăng lên rõ rệt và cao hơn nhóm đối chứng có ý nghĩa thống kê (Bảng 4.7, Biểu đồ 4.5, Biểu đồ 4.6), chứng minh tính hiệu quả thực tế của biện pháp bồi dưỡng.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

  • Hệ thống hóa, bổ sung và hoàn thiện khung lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên KHXH&NV ở các trường sĩ quan Quân đội dựa trên lý thuyết quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadler.
  • Phân tích và xác lập 4 đặc điểm riêng biệt của đội ngũ giảng viên KHXH&NV trong môi trường đào tạo sĩ quan quân đội.
  • Xác định rõ nội hàm, cấu trúc các khâu quản lý phát triển đội ngũ (hoạch định, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đãi ngộ môi trường và đánh giá) gắn liền với chuẩn năng lực giảng viên quân sự.

Đóng góp về mặt thực tiễn

  • Đánh giá chân thực, có căn cứ khoa học và số liệu thực nghiệm về thực trạng đội ngũ giảng viên KHXH&NV tại 09 trường sĩ quan Quân đội giai đoạn 2015-2019, chỉ rõ các điểm nghẽn về cơ cấu độ tuổi, trình độ công nghệ thông tin và chính sách phát triển.
  • Đề xuất hệ thống 05 biện pháp quản lý đồng bộ, khả thi, gắn liền với thực tiễn các trường quân đội.
  • Cung cấp quy trình thử nghiệm sư phạm có sử dụng kỹ thuật thống kê đối chứng (Independent Sample T-Test) để đo lường mức độ nâng cao năng lực dạy học của giảng viên.

Kiến nghị và giải pháp đề xuất

  • Đối với Quân ủy Trung ương, Bộ Quốc phòng, Bộ Tổng Tham mưu, Tổng cục Chính trị: Hoàn thiện cơ chế chính sách đặc thù cho giảng viên KHXH&NV; ban hành quy định chuẩn chức danh nghề nghiệp giảng viên quân đội; cấp chỉ tiêu đào tạo sau đại học, bồi dưỡng ngoại ngữ, tin học và đầu tư cơ sở vật chất xây dựng mô hình nhà trường thông minh.
  • Đối với các trường sĩ quan Quân đội: Đảng ủy, Ban Giám hiệu cần cụ thể hóa chiến lược quy hoạch cán bộ; phối hợp chặt chẽ giữa các phòng, khoa, ban; thực hiện công khai, minh bạch quy trình tuyển chọn, phân công giảng dạy; tổ chức thường xuyên hoạt động bồi dưỡng phương pháp sư phạm, hội thi giảng viên dạy giỏi và tạo điều kiện nghiên cứu khoa học.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Luận án tập trung khảo sát phạm vi đội ngũ giảng viên các môn KHXH&NV tại 09 trường sĩ quan Quân đội đào tạo cán bộ cấp phân đội; chưa mở rộng sang khối các học viện chuyên ngành, viện nghiên cứu hoặc trường quân sự quân khu, quân đoàn. Phần thử nghiệm tác động sư phạm mới chỉ triển khai thực hiện đối với 01 nội dung bồi dưỡng phương pháp dạy học tại 01 trường đại diện (Trường Sĩ quan Chính trị).
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu phát triển đội ngũ giảng viên cho các loại hình học viện, trường đại học quân sự khác; tiếp tục thử nghiệm đồng bộ toàn bộ 05 biện pháp trên quy mô đa trường; nghiên cứu sâu các tiêu chí chuyển đổi số và phát triển nguồn nhân lực giảng viên đáp ứng cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng thụ hưởng:
    • Nghiên cứu sinh, học viên cao học, giảng viên thuộc chuyên ngành Quản lý giáo dục và Giáo dục học.
    • Cán bộ lãnh đạo, chỉ huy các trường sĩ quan, học viện quân đội, cơ quan quản lý cán bộ, phòng đào tạo trong hệ thống nhà trường quân đội.
    • Đội ngũ giảng viên trực tiếp giảng dạy các môn KHXH&NV.
  • Nội dung giá trị:
    • Khung lý thuyết tích hợp giữa mô hình quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadler và đặc thù giáo dục quân sự.
    • Bộ công cụ khảo sát thực trạng toàn diện gồm các phiếu hỏi đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức, chuyên môn, năng lực sư phạm và quản trị nhân lực.
    • Quy trình thiết kế tiêu chí đánh giá năng lực dạy học và phương pháp kiểm định thống kê thử nghiệm bằng Independent Sample T-Test trên phần mềm SPSS.

Câu hỏi thường gặp

1. Khung lý thuyết quản lý nguồn nhân lực chính mà luận án vận dụng là gì?
Luận án vận dụng mô hình lý thuyết quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadler, bao gồm 3 nội dung trọng tâm: phát triển nguồn nhân lực (đào tạo, bồi dưỡng), sử dụng nguồn nhân lực (quy hoạch, tuyển chọn, bố trí, đánh giá) và tạo môi trường làm việc, duy trì động lực (chính sách đãi ngộ, môi trường sư phạm).

2. Luận án đã tiến hành khảo sát thực trạng tại bao nhiêu trường sĩ quan và trên những đối tượng nào?
Khảo sát thực trạng được tiến hành tại 09 trường sĩ quan Quân đội (TSQLQ1, TSQLQ2, TSQCT, TSQPB, TSQTT, TSQCB, TSQPH, TSQTTG, TSQKQ). Đối tượng khảo sát gồm 3 nhóm: cán bộ quản lý giáo dục (Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, Khoa/Bộ môn KHXH&NV, Ban Khảo thí), giảng viên giảng dạy KHXH&NV và học viên đào tạo sĩ quan năm thứ tư.

3. Đội ngũ giảng viên KHXH&NV ở các trường sĩ quan Quân đội có những đặc điểm nổi bật nào?
Luận án chỉ ra 4 đặc điểm: (1) Được đào tạo cơ bản đúng hoặc cận chuyên ngành, đa dạng nguồn tuyển, nhiều người đã qua thực tế chỉ huy ở đơn vị cơ sở nhưng biến động thường xuyên; (2) Trực tiếp quyết định chất lượng giáo dục bản lĩnh chính trị, đạo đức, nhân cách cho học viên, một bộ phận phải dạy kiêm nhiệm chéo môn; (3) Vừa giảng dạy vừa tham gia quản lý khoa/bộ môn, nghiên cứu lý luận KHXH&NV quân sự và xây dựng tổ chức Đảng; (4) Trình độ ngoại ngữ, tin học chưa đồng đều trước yêu cầu xây dựng nhà trường thông minh.

4. Luận án đề xuất bao nhiêu biện pháp và nội dung thử nghiệm thực tế được thực hiện ở đâu?
Tác giả đề xuất 05 biện pháp phát triển nguồn nhân lực. Nội dung thử nghiệm thực tế được triển khai tại Trường Sĩ quan Chính trị, tập trung vào thử nghiệm tác động biện pháp bồi dưỡng nâng cao kỹ năng sử dụng phương pháp dạy học và phương tiện kỹ thuật dạy học cho giảng viên.

5. Luận án đã sử dụng công cụ toán học và kỹ thuật thống kê nào để kiểm định kết quả thử nghiệm?
Luận án sử dụng phần mềm Microsoft Excel và SPSS, thực hiện kỹ thuật kiểm định Independent Sample T-Test để so sánh điểm trung bình về năng lực dạy học giữa nhóm đối chứng và nhóm thử nghiệm ở hai thời điểm trước và sau khi tác động thử nghiệm.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Văn Thái là công trình nghiên cứu chuyên khảo về quản lý giáo dục, giải quyết bài toán phát triển đội ngũ giảng viên KHXH&NV tại các trường sĩ quan Quân đội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực. Bằng việc kết hợp chặt chẽ giữa khung lý thuyết của Leonard Nadler với phương pháp điều tra thực tiễn trên 09 trường sĩ quan, luận án đã phác thảo bức tranh thực trạng khách quan và xác lập hệ thống 05 biện pháp đồng bộ. Kết quả khảo nghiệm tại 05 trường và thử nghiệm định lượng có đối chứng bằng kiểm định Independent Sample T-Test tại Trường Sĩ quan Chính trị đã khẳng định tính cần thiết và khả thi của các giải pháp đề xuất. Công trình là tài liệu tham khảo có giá trị khoa học và thực tiễn cho công tác chuẩn hóa, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trong hệ thống giáo dục đại học quân sự hiện nay.