Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý công (mã số 9 34 04 03) của nghiên cứu sinh Nguyễn Thanh Sơn, với đề tài "Quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng Đồng bằng sông Cửu Long", được bảo vệ tại Học viện Hành chính Quốc gia năm 2020 dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Ngô Thành Can.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Công tác xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số là chủ trương xuyên suốt của Đảng và Nhà nước Việt Nam, được thể chế hóa qua nhiều văn kiện quan trọng:

  • Nghị quyết số 24-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa IX (Hội nghị lần thứ 7) về công tác dân tộc, nhấn mạnh yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số tại chỗ có phẩm chất, năng lực đáp ứng yêu cầu địa phương.
  • Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII xác định mục tiêu đến năm 2030: tại những địa bàn có đồng bào dân tộc thiểu số phải có cán bộ lãnh đạo là người dân tộc thiểu số phù hợp với cơ cấu dân cư.
  • Quyết định số 402/QĐ-TTg ngày 14/3/2016 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án "Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số trong thời kỳ mới".

Vùng Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL) giữ vị trí chiến lược về kinh tế, quốc phòng, an ninh và là phên dậu phía Tây Nam của quốc gia. Người Khmer là cộng đồng dân tộc thiểu số có dân số đông, gắn bó lâu đời và có ảnh hưởng sâu sắc đến sự phát triển toàn diện của vùng. Mặc dù công tác phát triển đội ngũ công chức cấp xã (CCCX) người Khmer đã đạt được một số kết quả, thực tiễn vẫn bộc lộ nhiều bất cập:

  • Tỷ lệ cơ cấu CCCX người Khmer chưa bảo đảm theo quy định pháp luật và chưa tương xứng với tỷ lệ dân số trên địa bàn.
  • Trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị dù được cải thiện nhưng vẫn thấp hơn mặt bằng chung của khu vực.
  • Công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn kết chặt chẽ với quy hoạch và bố trí sử dụng; chính sách thu hút, đãi ngộ chưa thỏa đáng.
  • Phần lớn cán bộ người Khmer tập trung trong khối Đảng, đoàn thể và tổ chức chính trị - xã hội, tỷ lệ tham gia vào các cơ quan hành chính nhà nước cấp xã còn hạn chế.

Từ những bất cập trên, luận án tập trung giải quyết khoảng trống về cơ sở khoa học và thực tiễn của hoạt động quản lý nhà nước (QLNN) đối với việc phát triển đội ngũ CCCX người Khmer tại vùng ĐBSCL trong bối cảnh cải cách hành chính và tinh giản biên chế.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của luận án là trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL, đề xuất hệ thống quan điểm và giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động này trong thời gian tới.

Để đạt được mục đích trên, luận án xác định 4 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Nghiên cứu tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến đề tài; chỉ ra kết quả kế thừa và xác định các vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu.
  2. Nghiên cứu cơ sở lý luận về QLNN đối với phát triển đội ngũ công chức, xây dựng khung lý thuyết QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người dân tộc thiểu số.
  3. Khảo sát, thu thập và xử lý số liệu thực tế nhằm phân tích thực trạng, chỉ ra ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL.
  4. Đề xuất hệ thống quan điểm và giải pháp hoàn thiện QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL.

Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học

Luận án giải quyết 4 câu hỏi nghiên cứu:

  1. Hoạt động QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL đang được thực hiện như thế nào?
  2. Những ưu điểm và hạn chế trong QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL là gì?
  3. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL?
  4. Cần thực hiện những giải pháp gì nhằm hoàn thiện QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL?

Giả thuyết khoa học của luận án: Hoạt động QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL đã đạt được kết quả nhất định nhưng vẫn còn hạn chế về cơ cấu và chất lượng. Nguyên nhân xuất phát từ thể chế pháp luật, năng lực công chức quản lý, phẩm chất và trình độ của chính đội ngũ công chức người Khmer, các yếu tố văn hóa tập quán truyền thống, cùng điều kiện kinh tế - xã hội địa phương. Do đó, việc nhận diện chính xác các nguyên nhân sẽ cho phép xây dựng hệ thống giải pháp QLNN đồng bộ, giúp nâng cao số lượng và chất lượng đội ngũ CCCX người Khmer đáp ứng yêu cầu thời kỳ mới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu:
    • Hệ thống lý thuyết về hành chính công, khoa học quản lý, QLNN về phát triển nguồn nhân lực.
    • Thực trạng QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL.
    • Hệ thống quan điểm và giải pháp hoàn thiện QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào các khâu của QLNN về phát triển nguồn nhân lực: quy hoạch tạo nguồn; xây dựng và ban hành văn bản quy phạm pháp luật; tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đánh giá; bảo đảm tài chính; phân cấp quản lý; thanh tra, kiểm tra việc thực thi pháp luật.
  • Phạm vi thời gian: Đánh giá thực trạng giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2020 và định hướng giải pháp với tầm nhìn đến năm 2030.
  • Phạm vi không gian: Vùng ĐBSCL gồm 13 tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương: Long An, Tiền Giang, Vĩnh Long, Bến Tre, Đồng Tháp, Trà Vinh, An Giang, Cần Thơ, Hậu Giang, Bạc Liêu, Sóc Trăng, Kiên Giang, Cà Mau. Trong đó, khảo sát sâu tập trung vào 4 tỉnh có đông đồng bào Khmer: Kiên Giang, Sóc Trăng, Trà Vinh, Bạc Liêu.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Tác giả luận án đã hệ thống hóa và phân loại các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước theo 5 nhóm hướng nghiên cứu chính:

Nhóm hướng nghiên cứu Tác giả và công trình tiêu biểu Nội dung chính và giá trị tham khảo
1. QLNN về phát triển nguồn nhân lực - Nguyễn Thị Hồng Hải, Nguyễn Thị Thanh Thủy (2013)
- Huselid, Dave Ulrich (2007)
- Christian Batal (2002)
- Nguyễn Hữu Dũng (2003)
- Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (2004)
- Nguyễn Tiến Dĩnh (2010)
- Lê Thị Hồng Điệp (2007)
- Martin Hilb (2002)
- Hồ Sĩ Quý (2007)		 Làm rõ các khái niệm, mô hình, chức năng quản trị nhân lực trong khu vực công và kinh nghiệm quốc tế (Anh, Pháp, Nhật Bản, Singapore, Hoa Kỳ, Trung Quốc); xác lập vai trò trung tâm của con người và phương pháp quản trị nguồn nhân lực.
2. QLNN về phát triển đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) - Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2003)
- Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương (2005)
- Nguyễn Duy Hùng, Lê Văn Yên (2001)
- Trần Thị Minh Châu (2014)
- Phạm Đức Toàn (2012)
- Ngô Thành Can (2012)
- Nguyễn Văn Trung (2010)
- Nguyễn Thị La (2006)		 Phân tích cơ sở lý luận, phương pháp luận nâng cao chất lượng CBCC trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa; kinh nghiệm thi tuyển theo năng lực tại Philippines, Nhật Bản, Australia, Hàn Quốc, Thái Lan, Indonesia; yêu cầu cải cách chế độ công vụ, công chức.
3. QLNN về phát triển đội ngũ CBCC cấp xã - Trần Thị Hương (2006)
- Trần Đình Thắng (2011)
- Trần Thị Hạnh (2008)
- Trần Văn Ngợi (2011)
- Nguyễn Thị Quỳnh Giang (2015)
- Dương Trung Ý (2014)
- Đoàn Văn Tình (2014)		 Nghiên cứu về tạo nguồn cán bộ vùng đặc biệt khó khăn; thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng CCCX; kinh nghiệm quản lý công chức cơ sở của CHLB Đức; yêu cầu chuẩn hóa chức danh và vị trí việc làm ở cấp xã.
4. QLNN về phát triển đội ngũ CBCC người dân tộc thiểu số - Milton J. Esman (1997)
- Frank J. Thompson (1976)
- Dresang (1974)
- Seymour, Willard A. Mullins (1977)
- Đề tài cấp nhà nước KX.04-11 (1995)
- Tác giả sách "Một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực DTTS..." (2004)		 Nghiên cứu lý thuyết "quan liêu đại diện" (Representative Bureaucracy) trong quản trị sắc tộc tại Canada, Zambia; cơ chế chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, trí thức người dân tộc thiểu số phục vụ phát triển kinh tế - xã hội miền núi tại Việt Nam.
5. Nghiên cứu liên quan đến người Khmer ĐBSCL - Trịnh Xuân Thắng (2011)
- Sơn Song Sơn (2007)
- Nguyễn Văn Thơ (2014)
- Dương Thành Trung (2016)		 Phân tích đặc điểm lịch sử, văn hóa, phong tục tập quán của người Khmer Nam Bộ; thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng CCCX người Khmer tại tỉnh Trà Vinh; công tác phổ biến, giáo dục pháp luật cho đồng bào Khmer.

Khoảng trống luận án lựa chọn giải quyết

Tổng quan tài liệu cho thấy:

  1. Các công trình về nguồn nhân lực nói chung tiếp cận phạm vi rộng, chưa phản ánh tính chất đặc thù của đội ngũ công chức cấp cơ sở thuộc nhóm dân tộc thiểu số.
  2. Các nghiên cứu về CBCC đa phần gộp chung hai đối tượng "cán bộ" và "công chức", chưa làm rõ nội dung QLNN chuyên biệt đối với việc phát triển đội ngũ "công chức cấp xã" theo vị trí việc làm chuyên môn.
  3. Các nghiên cứu về người Khmer chủ yếu đứng dưới góc độ dân tộc học, văn hóa học, triết học hoặc chính sách xã hội, thiếu vắng các nghiên cứu từ góc độ khoa học quản lý công và QLNN.
  4. Luận án lựa chọn giải quyết khoảng trống: Xây dựng hệ thống lý luận và đánh giá toàn diện thực trạng QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL; đề xuất giải pháp nâng cao tỷ lệ và chất lượng công chức người Khmer trong điều kiện thực hiện chính sách tinh giản biên chế theo Nghị định số 108/2014/NĐ-CP của Chính phủ.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Lý thuyết, khái niệm và khung phân tích

Luận án vận dụng các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực khu vực công, lý thuyết hành chính và phát triển, kết hợp lý thuyết "quan liêu đại diện" để xây dựng khung phân tích:

  • Khái niệm Công chức: Kế thừa định nghĩa từ Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950, Pháp lệnh Cán bộ, công chức 1998 và Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (sửa đổi, bổ sung 2019), xác định công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

  • Khái niệm Công chức cấp xã (CCCX): Là công dân Việt Nam, được tuyển dụng đảm nhiệm các chức danh chuyên môn, nghiệp vụ cụ thể tại UBND cấp xã, trực tiếp tham mưu cho lãnh đạo UBND cấp xã trong chỉ đạo, điều hành, thực hiện đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, thuộc biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

    Cơ cấu chức danh CCCX theo quy định gồm 7 chức danh:

    1. Trưởng Công an (đối với xã chưa bố trí công an chính quy);
    2. Chỉ huy trưởng Quân sự;
    3. Văn phòng - Thống kê;
    4. Địa chính - Xây dựng - Đô thị và Môi trường (phường, thị trấn) hoặc Địa chính - Nông nghiệp - Xây dựng và Môi trường (xã);
    5. Tài chính - Kế toán;
    6. Tư pháp - Hộ tịch;
    7. Văn hóa - Xã hội.

  • Khái niệm QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người dân tộc thiểu số: Là quá trình tổ chức, điều hành các phương tiện, công cụ của cơ quan hành chính nhà nước nhằm xây dựng và hoàn thiện đội ngũ công chức người dân tộc thiểu số đủ về số lượng, đạt về chất lượng với cơ cấu hợp lý, đáp ứng yêu cầu của nền hành chính nhà nước ở cơ sở.

Phương pháp nghiên cứu

Luận án áp dụng phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác-Lênin (duy vật biện chứng và duy vật lịch sử), tư tưởng Hồ Chí Minh, cùng quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về công tác dân tộc và công tác cán bộ. Các phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu cụ thể bao gồm:

Phương pháp Quy mô / Đối tượng thực hiện Mục đích sử dụng trong luận án
Nghiên cứu tài liệu Các văn kiện của Đảng, văn bản quy phạm pháp luật, báo cáo tổng kết của Bộ Nội vụ, Ban Chỉ đạo Tây Nam Bộ, UBND các tỉnh ĐBSCL. Hệ thống hóa cơ sở pháp lý và tổng quan tình hình nghiên cứu.
Phương pháp chuyên gia Phỏng vấn sâu 10 chuyên gia, nhà khoa học, nhà quản lý trong lĩnh vực hành chính công và quản lý cán bộ. Hoàn thiện khung nội dung QLNN và tham vấn kinh nghiệm từ vùng Tây Bắc, Tây Nguyên.
Điều tra bằng bảng hỏi - 102 cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh, huyện, xã.
- 273 công chức cấp xã (gồm cả người Khmer và người Kinh).
- Địa bàn: 42 xã, phường, thị trấn thuộc 4 tỉnh: Kiên Giang, Sóc Trăng, Trà Vinh, Bạc Liêu.		 Thu thập dữ liệu thực chứng về thực trạng văn bản pháp luật, quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và kiểm tra công chức.
Thống kê, phân tích Thống kê mô tả, so sánh cơ cấu số lượng, trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, kinh phí qua các năm. Lập các bảng tổng hợp số liệu, phân tích thực trạng đội ngũ CCCX người Khmer.
Đánh giá hệ thống chính sách Phân tích chính sách theo 4 tiêu chí: tính đồng bộ, tính hiệu lực - hiệu quả, tính kết nối - tương tác, tính phù hợp và công bằng. Đánh giá tính khả thi và tác động của thể chế quản lý công chức dân tộc thiểu số.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu

Chương 1 điểm luận các công trình khoa học trong và ngoài nước về quản lý nguồn nhân lực công, xây dựng đội ngũ CBCC cơ sở và chính sách đối với cán bộ dân tộc thiểu số. Luận án chỉ ra rằng mặc dù các nghiên cứu trước đây đã phân tích sâu về quản lý nhân sự hành chính hoặc đặc điểm văn hóa cộng đồng Khmer, nhưng chưa có công trình nào nghiên cứu độc lập, toàn diện về QLNN đối với việc phát triển đội ngũ CCCX người Khmer vùng ĐBSCL dưới góc độ khoa học Quản lý công. Chương này xác định rõ 4 hướng nghiên cứu trọng tâm mà luận án theo đuổi nhằm bổ sung khung lý thuyết và dữ liệu thực tiễn cho đề tài.

Chương 2: Cơ sở khoa học của quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ công chức cấp xã người dân tộc thiểu số

Chương 2 luận giải các khái niệm nền tảng và xác định 3 đặc điểm cơ bản của đội ngũ CCCX người dân tộc thiểu số:

  1. Trình độ và chất lượng không đồng đều giữa các địa phương do điều kiện tự nhiên, lịch sử, kinh tế - xã hội quy định.
  2. Chịu ảnh hưởng sâu sắc bởi tâm lý, văn hóa truyền thống, có uy tín trong cộng đồng nhưng còn tồn tại tâm lý trông chờ, ỷ lại và thói quen làm việc chưa thật sự chặt chẽ.
  3. Thực thi công vụ trên địa bàn phức tạp, chịu nhiều áp lực xã hội và nguy cơ sai sót cao do liên quan đến quan hệ dòng tộc, đất đai, tín ngưỡng.

Chương này xác lập 6 nội dung cơ bản của QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người dân tộc thiểu số:

  • Xây dựng quy hoạch tạo nguồn, kế hoạch phát triển đội ngũ CCCX.
  • Xây dựng và ban hành văn bản quy phạm pháp luật, chính sách quản lý.
  • Tổ chức thực hiện tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đánh giá công chức.
  • Quản lý nhà nước về tài chính và bảo đảm nguồn lực.
  • Phân cấp quản lý nhà nước giữa các cấp chính quyền.
  • Thanh tra, kiểm tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo việc thực thi chính sách, pháp luật.

Đồng thời, chương 2 tổng kết kinh nghiệm QLNN về phát triển đội ngũ CCCX người dân tộc thiểu số tại một số tỉnh vùng Tây Bắc và Tây Nguyên, từ đó rút ra các bài học tham khảo về cơ chế cử tuyển, liên kết đào tạo theo địa chỉ và chính sách đãi ngộ đặc thù cho vùng ĐBSCL.

Chương 3: Thực trạng quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng Đồng bằng sông Cửu Long

Chương 3 phân tích bức tranh kinh tế - xã hội, văn hóa của người Khmer tại 13 tỉnh ĐBSCL và đi sâu vào thực trạng đội ngũ CCCX người Khmer tại 4 địa bàn khảo sát trọng điểm: Kiên Giang, Sóc Trăng, Trà Vinh, Bạc Liêu.

Các phát hiện thực trạng chủ yếu:

  • Về số lượng và cơ cấu: Tỷ lệ CCCX người Khmer trong tổng số công chức cấp xã còn thấp, chưa tương xứng với tỷ lệ dân số Khmer ở nhiều địa bàn; sự phân bổ chức danh không đều, tập trung nhiều ở chức danh Văn hóa - Xã hội, Tư pháp - Hộ tịch, ít ở chức danh Tài chính - Kế toán, Địa chính - Nông nghiệp/Xây dựng.
  • Về trình độ chuyên môn và lý luận chính trị: Mặc dù tỷ lệ có trình độ đại học và trung cấp lý luận chính trị tăng trong giai đoạn 2010–2020, tỷ lệ công chức chưa đạt chuẩn chức danh theo quy định vẫn còn tồn tại. Khả năng ứng dụng công nghệ thông tin và năng lực tham mưu xử lý tình huống hành chính thực tế còn hạn chế.
  • Thực trạng 6 nội dung QLNN:
    • Ban hành văn bản: Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật cơ bản đầy đủ nhưng một số quy định về tuyển dụng đặc cách, ưu tiên chưa cụ thể, thiếu tính linh hoạt đối với đặc thù người Khmer.
    • Quy hoạch và kế hoạch: Công tác quy hoạch tạo nguồn còn mang tính hình thức, bị động, chưa gắn chặt với kế hoạch đào tạo dài hạn.
    • Tuyển dụng, sử dụng, đào tạo: Phương thức tuyển dụng chủ yếu qua thi tuyển chung, hình thức xét tuyển hoặc thi tuyển đặc thù chưa phát huy tối đa; công tác đào tạo, bồi dưỡng còn dàn trải, nặng về lý thuyết, chưa chú trọng bồi dưỡng kỹ năng hành chính thực tiễn và tiếng dân tộc.
    • Tài chính và phân cấp: Kinh phí dành cho công tác đào tạo, bồi dưỡng và đãi ngộ còn hạn hẹp, phụ thuộc nhiều vào ngân sách Trung ương hỗ trợ; phân cấp quản lý công chức cho cấp huyện, xã chưa thực sự đồng bộ.
    • Thanh tra, kiểm tra: Hoạt động kiểm tra, thanh tra công vụ định kỳ chưa thường xuyên, chủ yếu tập trung xử lý vụ việc khi phát sinh khiếu nại.

Nguyên nhân của hạn chế:

  • Nguyên nhân khách quan: Điều kiện kinh tế - xã hội vùng đồng bào Khmer còn khó khăn, xuất phát điểm dân trí thấp, hạ tầng cơ sở thiếu thốn; phong tục tập quán và định kiến xã hội tác động đến tâm lý học tập và phấn đấu của một bộ phận người dân.
  • Nguyên nhân chủ quan: Cấp ủy, chính quyền một số địa phương chưa nhận thức đầy đủ tầm quan trọng của việc phát triển đội ngũ CCCX người DTTS; công tác quản lý cán bộ chưa theo kịp thực tiễn; cơ chế đãi ngộ, tiền lương chưa tạo động lực mạnh mẽ; bản thân một số công chức Khmer còn tư tưởng an phận, thiếu ý chí tự học nâng cao trình độ.

Chương 4: Quan điểm và giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng Đồng bằng sông Cửu Long

Chương 4 xác lập 5 nhóm quan điểm chỉ đạo và đề xuất 6 nhóm giải pháp đồng bộ:

5 nhóm quan điểm:

  1. Quán triệt các quan điểm, đường lối của Đảng về công tác dân tộc và xây dựng đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số.
  2. Gắn phát triển đội ngũ CCCX người Khmer với đổi mới, nâng cao hiệu lực hoạt động của hệ thống chính trị cơ sở.
  3. Gắn phát triển công chức với nhiệm vụ phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, giữ vững an ninh, quốc phòng tại địa phương.
  4. Phát huy đặc điểm vùng miền, giá trị truyền thống và bản sắc văn hóa của đồng bào Khmer.
  5. Thực hiện đồng bộ, nhất quán giữa các khâu của chính sách cán bộ và phù hợp chủ trương tinh giản biên chế theo Nghị định 108/2014/NĐ-CP.

6 nhóm giải pháp hoàn thiện:

  1. Hoàn thiện hệ thống quy định pháp luật: Sửa đổi, bổ sung quy định về tiêu chuẩn chức danh, cơ chế tuyển dụng đặc thù (mở rộng xét tuyển, ưu tiên tuyển sinh viên cử tuyển người Khmer tốt nghiệp về công tác tại xã).
  2. Nâng cao chất lượng quy hoạch tạo nguồn và kế hoạch đào tạo: Rà soát, xây dựng quy hoạch cán bộ cấp xã theo lộ trình từng năm; gắn quy hoạch với đào tạo từ hệ phổ thông dân tộc nội trú và các trường cao đẳng, đại học trong vùng.
  3. Đổi mới công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng và đánh giá: Áp dụng mô hình tuyển dụng theo vị trí việc làm; bố trí công chức phù hợp năng lực chuyên môn và đặc thù địa bàn; đổi mới tiêu chí đánh giá kết quả thực thi công vụ gắn với mức độ hài lòng của nhân dân.
  4. Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng: Thiết kế chương trình đào tạo bồi dưỡng theo hướng thực hành, rèn luyện kỹ năng xử lý tình huống hành chính, quản lý nhà nước, tin học và bồi dưỡng tiếng Khmer; phối hợp chặt chẽ với các trường chính trị tỉnh và cơ sở đào tạo chuyên ngành.
  5. Phát huy yếu tố văn hóa, phong tục tập quán: Tận dụng vai trò của người có uy tín, chức sắc tôn giáo và thiết chế chùa Khmer (chùa Nam tông) trong việc tuyên truyền, vận động, phát hiện và bồi dưỡng con em đồng bào Khmer tham gia bộ máy chính quyền.
  6. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra: Nâng cao trách nhiệm của Sở Nội vụ và Phòng Nội vụ các huyện trong việc kiểm tra định kỳ việc thực hiện chính sách cán bộ DTTS; xử lý nghiêm các sai phạm trong tuyển dụng, bổ nhiệm và thực thi công vụ.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

  • Hệ thống hóa và làm sâu sắc thêm lý luận về QLNN đối với phát triển đội ngũ công chức cấp xã người dân tộc thiểu số trong điều kiện xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa tại Việt Nam.
  • Làm rõ nội hàm, cấu trúc, tiêu chí đánh giá, các yếu tố tác động và đặc thù của hoạt động QLNN đối với đội ngũ CCCX người dân tộc thiểu số nói chung và người Khmer vùng ĐBSCL nói riêng.
  • Phân tích và đúc kết các bài học kinh nghiệm từ vùng Tây Bắc, Tây Nguyên để áp dụng phù hợp với đặc thù sinh sống xen cư và văn hóa Phật giáo Nam tông của người Khmer vùng ĐBSCL.

Đóng góp về mặt thực tiễn

  • Cung cấp bộ dữ liệu thực chứng thông qua khảo sát 102 nhà quản lý và 273 công chức tại 42 xã, phường, thị trấn thuộc 4 tỉnh trọng điểm (Kiên Giang, Sóc Trăng, Trà Vinh, Bạc Liêu), phản ánh thực trạng cơ cấu, chất lượng và các khâu quản lý công chức cấp xã người Khmer giai đoạn 2010–2020.
  • Nhận diện rõ những "nút thắt" trong cơ chế tuyển dụng, đào tạo, bố trí công chức Khmer và chỉ ra các nguyên nhân chủ quan, khách quan dẫn đến tỷ lệ công chức người Khmer chưa đạt chỉ tiêu theo quy định.
  • Xây dựng hệ thống 6 nhóm giải pháp mang tính khả thi, gắn liền với việc triển khai Nghị quyết 26-NQ/TW và chính sách tinh giản biên chế của Chính phủ, giúp các tỉnh vùng ĐBSCL nâng cao chất lượng nền hành chính cơ sở.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của nghiên cứu:
    • Dữ liệu khảo sát thực tế chuyên sâu tập trung chủ yếu tại 4 tỉnh có tỷ lệ người Khmer cao nhất (Kiên Giang, Sóc Trăng, Trà Vinh, Bạc Liêu); chưa thể tiến hành điều tra bảng hỏi đồng loạt tại toàn bộ 13 tỉnh, thành phố thuộc vùng ĐBSCL do giới hạn về nguồn lực.
    • Khung thời gian dữ liệu thực tiễn phản ánh giai đoạn từ 2010 đến 2020; các biến động chính sách và điều chỉnh pháp luật hành chính sau năm 2020 chưa được cập nhật trong nội dung luận án.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo:
    • Mở rộng phạm vi khảo sát sang các tỉnh có cộng đồng người Khmer sinh sống đan xen như An Giang, Cần Thơ, Hậu Giang, Vĩnh Long.
    • Tiếp tục nghiên cứu tác động của việc thực hiện chế độ công vụ theo vị trí việc làm mới và việc chuyển đổi số trong quản lý nhà nước đối với đội ngũ công chức cấp xã người dân tộc thiểu số giai đoạn 2021–2030.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhóm đối tượng và hoạt động sau:

  • Nhà hoạch định chính sách và cơ quan QLNN: Cung cấp luận cứ thực tiễn để Bộ Nội vụ, Ủy ban Dân tộc, UBND các tỉnh vùng ĐBSCL hoàn thiện văn bản quy phạm pháp luật, xây dựng đề án tuyển dụng, đào tạo và bố trí công chức người Khmer phù hợp với quy định của Trung ương.
  • Cơ sở đào tạo và giảng dạy: Làm tài liệu giảng dạy, học tập chuyên đề về quản lý nhân sự công, chính trị học dân tộc và hành chính cơ sở tại Học viện Hành chính Quốc gia, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, các Trường Chính trị cấp tỉnh và các trung tâm bồi dưỡng chính trị cấp huyện vùng Tây Nam Bộ.
  • Nghiên cứu sinh, học viên cao học: Cung cấp khung lý thuyết, công cụ bảng hỏi khảo sát và hệ thống tài liệu tổng quan phục vụ các đề tài nghiên cứu về quản lý công, chính sách công và phát triển nguồn nhân lực dân tộc thiểu số.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án xác định đội ngũ công chức cấp xã gồm những chức danh cụ thể nào?
Luận án căn cứ quy định pháp luật để xác định 7 chức danh chuyên môn cấp xã: (1) Trưởng Công an (đối với xã chưa bố trí công an chính quy); (2) Chỉ huy trưởng Quân sự; (3) Văn phòng - Thống kê; (4) Địa chính - Xây dựng - Đô thị và Môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc Địa chính - Nông nghiệp - Xây dựng và Môi trường (đối với xã); (5) Tài chính - Kế toán; (6) Tư pháp - Hộ tịch; (7) Văn hóa - Xã hội.

2. Khảo sát thực tế của luận án được tiến hành trên quy mô mẫu như thế nào?
Nghiên cứu sinh đã thực hiện phỏng vấn sâu 10 chuyên gia quản lý hành chính; điều tra bằng bảng hỏi in sẵn đối với 102 cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh, huyện, xã và 273 công chức cấp xã (người Khmer và người Kinh) tại 42 xã, phường, thị trấn thuộc 4 tỉnh: Kiên Giang, Sóc Trăng, Trà Vinh và Bạc Liêu.

3. Vì sao tỷ lệ công chức cấp xã người Khmer tham gia vào cơ quan hành chính nhà nước còn thấp?
Luận án chỉ ra các nguyên nhân chính: công tác quy hoạch tạo nguồn còn bị động; điều kiện tuyển dụng thi tuyển chung chưa tính hết yếu tố đặc thù dân tộc; trình độ học vấn và chuyên môn ban đầu của nguồn nhân lực tại chỗ còn hạn chế; chế độ thu hút đãi ngộ chưa đủ mạnh; ngoài ra người Khmer có xu hướng tham gia công tác trong các cơ quan khối Đảng, đoàn thể và tổ chức chính trị - xã hội nhiều hơn khối hành chính nhà nước.

4. Giải pháp phát triển đội ngũ công chức Khmer được luận án gắn với chính sách tinh giản biên chế như thế nào?
Luận án đề xuất giải pháp nâng cao tỷ lệ công chức người Khmer bằng cách cơ cấu lại đội ngũ hiện có, thay thế tự nhiên và tuyển dụng theo vị trí việc làm khi có biên chế trống, ưu tiên xét tuyển con em đồng bào Khmer được đào tạo chuẩn hóa, bảo đảm không làm tăng tổng biên chế được cấp có thẩm quyền giao theo đúng tinh thần Nghị định số 108/2014/NĐ-CP của Chính phủ.

Kết luận

Luận án "Quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ công chức cấp xã người Khmer vùng Đồng bằng sông Cửu Long" của tác giả Nguyễn Thanh Sơn là công trình nghiên cứu toàn diện, có hệ thống về công tác quản trị nhân lực công tại địa bàn cơ sở vùng đồng bào dân tộc thiểu số. Bằng việc kết hợp phương pháp nghiên cứu tài liệu, lấy ý kiến chuyên gia và khảo sát thực tế tại 4 tỉnh Tây Nam Bộ, luận án đã làm rõ cơ sở khoa học, đánh giá đúng thực trạng và nguyên nhân của những bất cập trong quản lý công chức người Khmer giai đoạn 2010–2020. Hệ thống 6 nhóm giải pháp do luận án đề xuất có tính khả thi, bám sát các nghị quyết của Đảng và quy định pháp luật của Nhà nước, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả của chính quyền cơ sở vùng Đồng bằng sông Cửu Long trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa.