Luận văn: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS ở huyện Nậm Pồ - Điện Biên giai đoạn 2015-2020

Luận văn thạc sĩ VNU UED phân tích phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở tại huyện Nậm Pồ, Điện Biên giai đoạn 2015-2020.

• Tác giả: Lò Văn Kiên
• Người hướng dẫn: TS. Trần Anh Tuấn
• Trường học: Trường Đại học Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản Lý Giáo Dục
• Đề tài: Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Trường Trung Học Cơ Sở Ở Huyện Nậm Pồ - Điện Biên Giai Đoạn 2015- 2020
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sỹ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
• MỞ ĐẦU
• 0.1. Lý do chọn đề tài
• 0.2. Mục đích nghiên cứu
• 0.3. Nhiệm vụ nghiên cứu
• 0.4. Phạm vi nghiên cứu
• 0.5. Giới hạn địa bàn và thời gian nghiên cứu
• 0.6. Khách thể, đối tượng nghiên cứu
• 0.7. Giả thuyết khoa học
• 0.8. Phương pháp nghiên cứu
• 0.9. Cấu trúc luận văn
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ
• 1.1. Khái quát về nghiên cứu vấn đề
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VÀ ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC TRƯỜNG THCS Ở HUYỆN NẬM PỒ TỈNH ĐIỆN BIÊN
• 2.1. Mô tả cách thức nghiên cứu thực trạng
• 2.2. Khái quát về tình hình kinh tế, văn hoá - xã hội huyện Nậm Pồ
• 2.3. Thực trạng giáo dục THCS của huyện Nậm Pồ từ khi thành lập đến nay
• 2.4. Khái quát về hệ thống GD&ĐT huyện Nậm Pồ
• 2.5. Giáo dục THCS của huyện Nậm Pồ
• 2.6. Thực trạng quản lý, phát triển đội ngũ CBQL trường THCS huyện Nậm Pồ giai đoạn từ năm 2013 đến nay
• 2.7. Công tác quy hoạch, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS
• 2.8. Công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, luân chuyển, miễn nhiệm đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS
• 2.9. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS
• 2.10. Công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS
• 2.11. Thực hiện chế độ chính sách, khen thưởng, kỷ luật và tạo điều kiện, môi trường cho cán bộ quản lý phát triển
• 2.12. Thực trạng phân cấp, phân nhiệm và phối hợp trong quản lý
• 2.13. Thực trạng thực hiện vai trò quản lý của các chủ thể quản lý
• 2.14. Đánh giá chung về công tác quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS huyện Nậm Pồ giai đoạn 2013-2015
• 2.15. Nguyên nhân của các hạn chế
• 2.16. Một số định hướng phát triển đội ngũ CBQL trường THCS huyện Nậm Pồ giai đoạn 2015-2020
• 2.17. Một số trọng tâm phát triển giáo dục của tỉnh Điện Biên giai đoạn 2015-2020
• 2.18. Phương hướng phát triển giáo dục THCS huyện Nậm Pồ giai đoạn 2015-2020
• 3. CHƯƠNG 3: PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ Ở TRƯỜNG THCS Ở HUYỆN NẬM PỒ, ĐIỆN BIÊN GIAI ĐOẠN 2015-2020
• 3.1. Các nguyên tắc định hướng cho việc đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THCS ở huyện Nậm Pồ giai đoạn 2015-2020
• 3.2. Nguyên tắc đảm bảo tính khoa học
• 3.3. Nguyên tắc đảm bảo sự phát triển
• 3.4. Nguyên tắc đảm bảo tính lịch sử cụ thể, thiết thực và khả thi
• 3.5. Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ
• 3.6. Một số biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường trung học cơ sở ở huyện Nậm Pồ giai đoạn 2015-2020
• 3.7. Cụ thể hóa tiêu chuẩn CBQL THCS do Bộ GD&ĐT quy định và phù hợp với nhiệm vụ phát triển sự nghiệp giáo dục huyện Nậm Pồ
• 3.8. Làm tốt công tác quy hoạch đội ngũ CBQL trường THCS giai đoạn 2015-2020 tầm nhìn đến năm 2025
• 3.9. Thực hiện công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, miễn nhiệm CBQL nhà trường THCS với quá trình phát triển đội ngũ
• 3.10. Cải tiến nội dung, hình thức thanh tra, kiểm tra phát triển đội ngũ CBQL trường THCS
• 3.11. Điều kiện thực hiện biện pháp
• 3.12. Tăng cường phân cấp, phân nhiệm và phối hợp trong quản lý giữa các chủ thể quản lý trong việc phát triển đội ngũ CBQL trường THCS
• 3.13. Đổi mới công tác đánh giá CBQL trường THCS trên địa bàn huyện Nậm Pồ theo hướng chuẩn hóa
• 3.14. Chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ CBQL trường THCS trên địa bàn huyện Nậm Pồ theo hướng chuẩn hóa
• 3.15. Xây dựng môi trường, cơ chế chính sách tạo động lực cho cán bộ quản lý trường THCS phát triển
• 3.16. Mối quan hệ giữa các biện pháp
• 3.17. Khảo sát về tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS ở huyện Nậm Pồ
• 3.18. Quy trình khảo nghiệm
• 3.19. Kết quả khảo sát
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Trường THCS

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở (THCS) tại huyện Nậm Pồ, Điện Biên giai đoạn 2015-2020 là một vấn đề quan trọng trong bối cảnh giáo dục hiện đại. Đội ngũ cán bộ quản lý có vai trò quyết định trong việc nâng cao chất lượng giáo dục, đảm bảo sự phát triển bền vững cho hệ thống giáo dục địa phương. Việc phát triển đội ngũ này không chỉ giúp nâng cao năng lực quản lý mà còn góp phần vào việc thực hiện các chính sách giáo dục của Nhà nước.

1.1. Khái Niệm Về Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Giáo Dục

Đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục bao gồm những người có trách nhiệm điều hành, tổ chức và quản lý các hoạt động giáo dục tại trường học. Họ đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng môi trường học tập tích cực và phát triển năng lực cho học sinh.

1.2. Vai Trò Của Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Trong Giáo Dục

Đội ngũ cán bộ quản lý không chỉ là người điều hành mà còn là người định hướng, lãnh đạo và tạo động lực cho giáo viên và học sinh. Họ cần có khả năng lãnh đạo, quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong trường học.

II. Thách Thức Trong Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Tại Huyện Nậm Pồ

Huyện Nậm Pồ, với nhiều khó khăn về kinh tế và xã hội, đối mặt với nhiều thách thức trong việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS. Những thách thức này bao gồm thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng, sự chênh lệch về trình độ giữa các cán bộ quản lý, và sự thiếu hụt trong công tác đào tạo, bồi dưỡng.

2.1. Thiếu Hụt Nguồn Nhân Lực Chất Lượng

Nhiều cán bộ quản lý tại huyện Nậm Pồ chưa được đào tạo bài bản, dẫn đến việc thiếu hụt kỹ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện nhiệm vụ quản lý hiệu quả.

2.2. Sự Chênh Lệch Về Trình Độ Giữa Các Cán Bộ

Sự khác biệt về trình độ và kinh nghiệm giữa các cán bộ quản lý gây khó khăn trong việc đồng bộ hóa các hoạt động giáo dục và quản lý tại các trường học.

III. Phương Pháp Đào Tạo Cán Bộ Quản Lý Hiệu Quả Tại Nậm Pồ

Để phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS, cần áp dụng các phương pháp đào tạo hiệu quả. Các phương pháp này bao gồm đào tạo tại chỗ, bồi dưỡng chuyên môn và tổ chức các khóa học ngắn hạn nhằm nâng cao năng lực quản lý.

3.1. Đào Tạo Tại Chỗ

Đào tạo tại chỗ giúp cán bộ quản lý có cơ hội học hỏi từ thực tiễn công việc hàng ngày, từ đó nâng cao kỹ năng và kinh nghiệm quản lý.

3.2. Tổ Chức Khóa Học Bồi Dưỡng

Các khóa học bồi dưỡng chuyên môn sẽ cung cấp cho cán bộ quản lý những kiến thức mới nhất về quản lý giáo dục, từ đó giúp họ áp dụng vào thực tiễn.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu Tại Nậm Pồ

Việc áp dụng các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý đã mang lại những kết quả tích cực. Nhiều trường học đã cải thiện được chất lượng giáo dục nhờ vào sự nâng cao năng lực của cán bộ quản lý.

4.1. Cải Thiện Chất Lượng Giáo Dục

Sự phát triển của đội ngũ cán bộ quản lý đã giúp nâng cao chất lượng giáo dục tại các trường THCS, tạo ra môi trường học tập tích cực cho học sinh.

4.2. Tăng Cường Sự Hợp Tác Giữa Các Trường

Các cán bộ quản lý đã chủ động hơn trong việc hợp tác và chia sẻ kinh nghiệm giữa các trường, từ đó tạo ra một mạng lưới hỗ trợ lẫn nhau.

V. Kết Luận Và Định Hướng Tương Lai Cho Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS tại huyện Nậm Pồ là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Định hướng tương lai cần tập trung vào việc nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý, đồng thời tạo ra môi trường làm việc thuận lợi để họ phát huy tối đa năng lực.

5.1. Định Hướng Nâng Cao Chất Lượng Đào Tạo

Cần có các chương trình đào tạo chất lượng cao, phù hợp với nhu cầu thực tiễn của huyện Nậm Pồ để nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ quản lý.

5.2. Tạo Môi Trường Làm Việc Tích Cực

Môi trường làm việc tích cực sẽ giúp cán bộ quản lý phát huy tối đa khả năng của mình, từ đó đóng góp vào sự phát triển chung của giáo dục huyện Nậm Pồ.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Huyện Nậm Pồ, tỉnh Điện Biên được thành lập theo Nghị quyết số 45/NQ-CP năm 2012 của Chính phủ, là địa bàn vùng cao biên giới đặc biệt khó khăn với 15 xã trực thuộc và dân số 43.640 nhân khẩu, trong đó đồng bào dân tộc Mông chiếm tới 68,05%. Trong bối cảnh hạ tầng cơ sở còn nhiều thiếu thốn và địa hình hiểm trở, mạng lưới giáo dục trung học cơ sở của toàn huyện bao gồm 11 trường, 123 lớp học với 3.558 học sinh đang đứng trước những đòi hỏi cấp bách về việc nâng cao chất lượng dạy và học.

Vấn đề cốt lõi được đặt ra là chất lượng giáo dục tại địa phương còn thấp hơn mặt bằng chung toàn tỉnh, trong đó nguyên nhân sâu xa xuất phát từ năng lực quản trị, tư duy chiến lược và kinh nghiệm thực tiễn của đội ngũ cán bộ quản lý còn nhiều hạn chế. Mục tiêu cụ thể của nghiên cứu là khảo sát toàn diện thực trạng công tác cán bộ giai đoạn 2013-2015, từ đó đề xuất hệ thống biện pháp khoa học nhằm phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở huyện Nậm Pồ giai đoạn 2015-2020 theo hướng chuẩn hóa, nâng cao chất lượng và đồng bộ về cơ cấu.

Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn to lớn trong việc hiện thực hóa tinh thần đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục theo Nghị quyết số 29-NQ/TW khóa XI và Chiến lược phát triển giáo dục 2011-2020. Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở luận cứ giúp địa phương chuẩn hóa 100% năng lực lãnh đạo trường học, tăng tỷ lệ huy động trẻ từ 11 đến 14 tuổi đến lớp từ 84,1% lên trên 90%, đồng thời từng bước xóa bỏ 13,1% số phòng học tạm để tạo bước đột phá cho giáo dục vùng cao.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu xây dựng trên nền tảng thuyết quản lý hành chính của Henry Fayol với 5 chức năng kinh điển bao gồm lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm tra, kết hợp cùng các nguyên tắc quản lý khoa học của Frederick Winslow Taylor. Để tiếp cận vấn đề phát triển nhân lực trong thời kỳ mới, đề tài tích hợp lý thuyết phát triển nguồn nhân lực của tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc, gắn liền với mô hình tháp nhu cầu 5 bậc của Abraham Maslow nhằm tìm kiếm động lực nội tại thúc đẩy năng lực cống hiến của người lao động.

Nghiên cứu làm rõ 4 khái niệm nền tảng:

• Quản lý giáo dục: Hệ thống tác động có kế hoạch và định hướng đích của chủ thể quản lý đến các thành tố giáo dục nhằm tối ưu hóa sự vận hành của toàn bộ bộ máy.
• Quản lý nhà trường: Sự tác động có tổ chức của người đứng đầu cơ sở giáo dục đến 6 thành tố quá trình dạy học gồm mục đích, nội dung, phương pháp, giáo viên, học sinh và phương tiện giáo dục.
• Cán bộ quản lý giáo dục: Cá nhân giữ trọng trách đứng đầu hoặc cấp phó tại cơ sở giáo dục, được bổ nhiệm chính thức để thực hiện quyền hạn và nghĩa vụ theo quy định pháp luật.
• Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý: Quá trình tổng thể bao gồm quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đánh giá và đãi ngộ nhằm hoàn thiện cả ba mặt quy mô, cơ cấu và chất lượng theo Chuẩn Hiệu trưởng ban hành tại Thông tư 29/2009/TT-BGDĐT với 3 tiêu chuẩn và 23 tiêu chí đánh giá trên thang điểm 230.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu thu thập dữ liệu thứ cấp từ báo cáo tổng kết giai đoạn 2013-2015 của Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện Nậm Pồ bao quát quy mô 1.507 cán bộ, giáo viên và nhân viên toàn ngành. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phiếu điều tra khảo sát trực tiếp gửi tới 11 Hiệu trưởng và 33 cán bộ quản lý cùng chuyên viên phụ trách công tác tổ chức cán bộ tại 11 trường trung học cơ sở trên địa bàn.

Phương pháp chọn mẫu toàn bộ được áp dụng cho toàn bộ 11 trường trung học cơ sở nhằm phản ánh chính xác bức tranh thực tế tại vùng đặc thù, loại bỏ sai số do chọn mẫu ngẫu nhiên. Phương pháp phân tích kết hợp giữa định tính (tổng thuật văn kiện pháp lý, phỏng vấn sâu chuyên gia) và định lượng (thống kê toán học, ma trận tương quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi). Việc lựa chọn phương pháp này giúp lượng hóa các chỉ số năng lực theo chuẩn nghề nghiệp, đồng thời làm rõ các yếu tố tâm lý xã hội và rào cản địa lý chi phối công tác quản trị trường học. Toàn bộ quá trình khảo sát và xử lý dữ liệu được hoàn tất trong mốc thời gian từ tháng 6 năm 2013 đến tháng 11 năm 2015.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Nghiên cứu thực trạng quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở tại huyện Nậm Pồ giai đoạn 2013-2015 đã chỉ ra những phát hiện trọng tâm sau:

• Sự mất cân đối tuyệt đối về cơ cấu giới tính và độ tuổi: 100% Hiệu trưởng các trường trung học cơ sở là nam giới (11/11 người) và 100% nằm trong độ tuổi từ 30 đến 40 tuổi. Toàn huyện hoàn toàn thiếu vắng cán bộ quản lý nữ (chiếm 0%) cũng như không có cán bộ quản lý thuộc nhóm tuổi trên 40 hay trên 50 tuổi.
• Tỷ lệ giáo viên chưa đạt chuẩn đào tạo còn ở mức cao: Toàn huyện có 379 giáo viên trung học cơ sở, trong đó có 199 người đạt trình độ Đại học (52,5%), 133 người trình độ Cao đẳng (35,1%) và 38 người trình độ Trung cấp (10,0%). Tỷ lệ giáo viên chưa đạt chuẩn chiếm 21%, cao gần gấp đôi so với mức bình quân 11% của toàn tỉnh Điện Biên, đồng thời toàn huyện thiếu hụt 35 giáo viên các bộ môn chuyên biệt như Ngoại ngữ và Ngữ văn.
• Năng lực quản trị chiến lược và công nghệ còn bộc lộ điểm nghẽn: Kết quả khảo sát năng lực quản lý của 33 cán bộ cho thấy đa số cán bộ điều hành dựa trên kinh nghiệm cá nhân, thiếu kỹ năng quản lý hiện đại. Năng lực xây dựng kế hoạch chiến lược và kiểm tra đánh giá theo chuẩn nghề nghiệp của Hiệu trưởng chỉ đạt mức trung bình khá.
• Cơ sở vật chất trường lớp còn thiếu thốn nghiêm trọng: Toàn hệ thống có 145 phòng học nhưng chỉ có 126 phòng kiên cố, vẫn còn 19 phòng học tạm (chiếm 13,1%) và thiếu 5 phòng học bộ môn. Ba trường học phải tổ chức học lệch ca 2 buổi mỗi ngày, làm giảm đáng kể hiệu quả triển khai hoạt động giáo dục toàn diện.

Thảo luận kết quả

Thực trạng trên bắt nguồn từ những nguyên nhân khách quan và chủ quan rõ nét. Về mặt khách quan, huyện Nậm Pồ mới thành lập năm 2012 từ việc chia tách các xã khó khăn của hai huyện Mường Chà và Mường Nhé. Khoảng cách địa lý giữa các điểm trường cách xa nhau từ 50 đến 60 km, giao thông mùa mưa lũ bị chia cắt, tỷ lệ dân nhập cư và di cư tự do cao khiến công tác quy hoạch mạng lưới trường lớp chịu nhiều biến động.

Về mặt so sánh, chất lượng giáo dục học sinh trung học cơ sở toàn huyện với tỷ lệ học lực khá giỏi đạt 40,17% và hạnh kiểm tốt khá đạt 95,85% đã có bước tăng trưởng 2% so với năm học trước, vượt chỉ tiêu đề ra. Tuy nhiên, khoảng cách về tỷ lệ chuẩn hóa đội ngũ nhà giáo so với toàn tỉnh (21% so với 11%) tạo nên áp lực quản trị vô cùng nặng nề đối với Ban Giám hiệu các trường.

Các dữ liệu nghiên cứu này có thể được trực quan hóa tối ưu thông qua hệ thống biểu đồ cột kép so sánh trình độ đào tạo của giáo viên giữa các cấp học và bảng ma trận tương quan đánh giá mối liên hệ tuyến tính giữa tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp quản lý. Qua đó, nghiên cứu khẳng định tính cấp bách của việc tái cấu trúc công tác bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo trường học tại các huyện nghèo vùng biên cương.

Đề xuất và khuyến nghị

Để nâng cao chất lượng giáo dục huyện Nậm Pồ giai đoạn 2015-2020, nghiên cứu đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược:

• Chuẩn hóa và cụ thể hóa hệ thống tiêu chuẩn chức danh: Phòng Giáo dục và Đào tạo phối hợp với Phòng Nội vụ huyện Nậm Pồ cụ thể hóa các tiêu chí của Thông tư 29/2009/TT-BGDĐT phù hợp với điều kiện vùng sâu vùng xa. Đặt mục tiêu 100% cán bộ quản lý đạt chuẩn chức danh từ mức Khá trở lên (đạt trên 161/230 điểm) trước năm 2018.
• Đổi mới quy hoạch, tuyển chọn và luân chuyển cán bộ: Ban Tổ chức Huyện ủy và Huyện ủy Nậm Pồ chủ trì xây dựng quy hoạch nguồn cán bộ quản lý giai đoạn 2015-2020, tầm nhìn 2025 theo đúng Hướng dẫn số 22-HD/BTCTW. Đảm bảo mỗi vị trí lãnh đạo có từ 2 đến 3 nhân sự dự nguồn, chú trọng tạo nguồn cán bộ nữ nhằm nâng tỷ lệ nữ tham gia cấp quản lý lên mức tối thiểu 15% vào năm 2020.
• Tăng cường đào tạo bồi dưỡng năng lực quản trị thực chiến: Ủy ban nhân dân huyện Nậm Pồ liên kết với Trường Đại học Giáo dục và các cơ sở sư phạm trọng điểm tổ chức các khóa bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý nhà trường, ứng dụng công nghệ thông tin và quản trị tài chính. Đặt mục tiêu 100% cán bộ quản lý được chuẩn hóa trình độ lý luận chính trị và quản lý giáo dục vào năm 2019, đồng thời hỗ trợ 100% giáo viên đạt chuẩn đào tạo vào năm 2020.
• Xây dựng cơ chế đãi ngộ và hoàn thiện cơ sở hạ tầng: Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Điện Biên cùng Ủy ban nhân dân huyện Nậm Pồ thực hiện đầy đủ chính sách thu hút nhà giáo vùng cao theo Nghị định số 115/2010/NĐ-CP. Huy động các nguồn vốn xã hội hóa để xóa bỏ hoàn toàn 19 phòng học tạm, bổ sung 16 phòng học kiên cố và xây mới 5 phòng học bộ môn cho 11 trường trung học cơ sở trước năm 2020.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

• Lãnh đạo Sở Giáo dục và Đào tạo, Phòng Giáo dục và Đào tạo các huyện miền núi: Tài liệu cung cấp căn cứ thực tiễn để xây dựng quy hoạch mạng lưới cán bộ quản lý trường học, ban hành đề án luân chuyển và phân bổ ngân sách đào tạo cho 15 xã vùng biên giới.
• Cán bộ quản lý và Hiệu trưởng các trường trung học cơ sở vùng đặc biệt khó khăn: Nghiên cứu là cẩm nang hữu ích để các nhà quản trị tự đánh giá năng lực theo 23 tiêu chí chuẩn nghề nghiệp, từ đó tối ưu hóa công tác điều hành nhân sự và phát triển tổ chức nhà trường.
• Giảng viên, học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý giáo dục: Tài liệu đóng vai trò là một công trình nghiên cứu điển hình về phương pháp khảo sát thực trạng, vận dụng lý thuyết phát triển nguồn nhân lực vào mô hình trường học địa phương.
• Các tổ chức phát triển xã hội và nhà tài trợ phi chính phủ: Nghiên cứu cung cấp bức tranh số liệu xác thực về 11 trường học tại Nậm Pồ, phục vụ việc thiết kế các dự án viện trợ cơ sở vật chất, trao tặng học bổng và nâng cao năng lực giáo dục cộng đồng.

Câu hỏi thường gặp

• Đặc thù lớn nhất của đội ngũ cán bộ quản lý trung học cơ sở tại Nậm Pồ giai đoạn 2013-2015 là gì? Đội ngũ quản lý có cơ cấu nhân sự rất trẻ với 100% Hiệu trưởng ở độ tuổi 30-40 và 100% là nam giới. Tuy giàu nhiệt huyết nhưng đội ngũ còn thiếu kinh nghiệm quản trị chiến lược và hoàn toàn vắng bóng cán bộ nữ.

• Tiêu chuẩn nào được sử dụng để đánh giá năng lực Hiệu trưởng trong nghiên cứu? Nghiên cứu căn cứ vào Thông tư số 29/2009/TT-BGDĐT quy định Chuẩn Hiệu trưởng trường trung học với 3 tiêu chuẩn và 23 tiêu chí, tính trên thang điểm tối đa 230 điểm để phân loại các mức xuất sắc, khá, trung bình và chưa đạt chuẩn.

• Tỷ lệ giáo viên chưa đạt chuẩn ảnh hưởng như thế nào đến công tác quản lý trường học tại địa phương? Tỷ lệ 21% giáo viên chưa đạt chuẩn khiến Ban Giám hiệu phải đối mặt với áp lực lớn trong công tác bồi dưỡng chuyên môn tại chỗ, phân công giảng dạy và nâng cao chất lượng học tập khi toàn huyện thiếu 35 giáo viên bộ môn.

• Cơ sở vật chất thiếu thốn tác động ra sao đến việc triển khai các biện pháp quản lý? Việc thiếu 16 phòng học kiên cố, 5 phòng bộ môn và tồn tại 19 phòng học tạm khiến 3 trường phải học 2 ca/ngày, gây khó khăn cho Hiệu trưởng trong việc tổ chức các hoạt động giáo dục toàn diện và giáo dục hướng nghiệp.

• Các giải pháp đề xuất trong luận văn có tính khả thi như thế nào? Kết quả khảo sát lấy ý kiến chuyên gia đã chứng minh 4 nhóm giải pháp có mối tương quan tuyến tính chặt chẽ giữa tính cấp thiết và tính khả thi, hoàn toàn phù hợp với nguồn lực phát triển kinh tế xã hội huyện Nậm Pồ đến năm 2020.

Kết luận

• Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận vững chắc về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường học dựa trên thuyết quản lý hành chính và lý thuyết phát triển nguồn nhân lực.
• Phản ánh trung thực bức tranh thực trạng tại 11 trường trung học cơ sở huyện Nậm Pồ giai đoạn 2013-2015 với những đặc thù về cơ cấu 100% nam giới và 21% giáo viên chưa đạt chuẩn.
• Đề xuất đồng bộ 4 nhóm giải pháp mang tính đột phá từ khâu chuẩn hóa chức danh, đổi mới quy hoạch, nâng cao chất lượng đào tạo đến chính sách đãi ngộ nhân sự.
• Khẳng định lộ trình hành động giai đoạn 2015-2020 với mục tiêu 100% cán bộ quản lý đạt chuẩn nghề nghiệp loại Khá trở lên và xóa bỏ 100% phòng học tạm tại 15 xã vùng cao.
• Công trình là tài liệu khoa học giá trị giúp các nhà quản lý giáo dục, nhà hoạch định chính sách tham khảo và áp dụng trực tiếp vào công tác tổ chức cán bộ tại các địa bàn miền núi đặc biệt khó khăn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh mục các tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung chính của luận văn đƣợc trình bày trong 3 chƣơng. Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS Chƣơng 2: Thực trạng và định hƣớng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trƣờng THCS ở huyện Nậm Pồ tỉnh Điện Biên Chƣơng 3: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở trƣờng THCS ở huyện Nậm Pồ, Điện Biên giai đoạn 2015-2020. 4 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ 1.

Khái quát về nghiên cứu vấn đề Quản lý là một hoạt động mang tính lịch sử xã hội, nhờ có hoạt động quản lý mà xã hội loài ngƣời không ngừng vận động và phát triển.Mác-Ăngghen trong quá trình nghiên cứu nền sản xuất tƣ bản chủ nghĩa đã rút ra kết luận: Một trong những yếu tố quyết định đối với sự phát triển của nền sản xuất tƣ bản là nhờ có vai trò của hoạt động quản lý. Để nâng cao hiệu quả quản lý xã hội, hàng nghìn năm trƣớc đây các bậc hiền triết nhƣ Xôcrát (469-399 Tr.CN), Platôn (427-347 Tr.CN), Khổng Tử (551-478 Tr.CN), Mạnh Tử (372-289 Tr. đã nhấn mạnh đến vị trí, vai trò và những phẩm chất, năng lực cần có của những ngƣời trực tiếp làm công tác quản lý xã hội mà ở phƣơng Đông trƣớc đây gọi là những ngƣời làm Quan. Theo Khổng Tử và Mạnh Tử để trở thành ông quan tốt cần phải có: Nhân, Lễ, Trí, Tín, Dũng.

Từ khi quản lý trở thành khoa học cho đến ngày nay đã xuất hiện hàng nghìn công trình nghiên cứu về phẩm chất ngƣời lãnh đạo, quản lý, điển hình là hai quan điểm của: Henry Fayol (1841–1925) là đại diện xuất sắc nhất của thuyết quản lý hành chính, ông mang quốc tịch Pháp và đƣợc mệnh danh là “Taylor của Châu Âu”. Henry Fayol làm việc suốt đời tại một nhà máy với nhiều vị trí khác nhau và từng giữ vị trí Tổng giám đốc các khu mỏ tại nhà máy nơi ông làm việc. Tác phẩm nổi tiếng của ông là “Quản lý hành chính chung và trong công nghiệp” xuất bản năm 1915. Henry Fayol coi trọng yếu nhân tố con người trong quản lý.

Khác với thuyết quản lý theo khoa học chỉ yêu cần sự phục tùng và kỷ luật thì ông khẳng định con ngƣời không phải nô lệ của máy móc, kỹ thuật mà là người quyết định hiệu quả sản xuất. Ông cho rằng phải đặt ngƣời công nhân vào đúng vị trí công việc đúng khả năng của họ và vị trí mà họ có thể phục vụ tốt nhất, phát huy tối đa khả năng làm việc của họ. Ông nhấn mạnh việc đào tạo đội ngũ công nhân có tay nghề để đáp ứng công việc và khuyến khích sự sáng tạo và tài năng của họ. 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Về phía nhà quản lý, Fayol cho rằng nhà quản lý cần có đủ tài và đức.

Họ cần có đủ sức khỏe, trí tuệ, năng lực quản lý, kinh nghiệm…; có tính kiên quyết, sự can đảm, trách nhiệm và quan tâm đến lợi ích chung. Nhà quản lý không phải do bẩm sinh mà có. Để trở thành một nhà quản lý hơn thế là một nhà quản lý giỏi thì cần phải đƣợc đào tạo và giáo dục một cách hệ thống và trong quá trình đào tạo chú ý đến các hình thức đào tạo khác nhau nhƣ: Đào tạo qua trƣờng lớp, nhà quản lý đi trƣớc đào tạo cho những nhà quản lý tƣơng lai; đồng thời cần phải có quá trình rèn luyện trong thực tiễn. Fayol đánh giá cao vai trò của tri thức quản lý trong xã hội hiện đại và coi đó là tinh hoa của tri thức tƣơng lai.

Frederick Winslow Taylor (1856 - 1915) là một trong những ngƣời đầu tiên khai sinh ra khoa học quản lý, là “cha đẻ” của trƣờng phái quản lý theo khoa học - ngƣời đầu tiên tiếp cận và nghiên cứu quản lý một cách khoa học và có hệ thống. Taylor là ngƣời Mỹ. Năm 16 tuổi ông theo học trƣờng Exerter về luật và triết học nhằm chuẩn bị thi vào đại học Harward. Ông đã thi đỗ vào khoa luật của trƣờng này, tuy nhiên vì lý do thị lực giảm nên không theo học.

Taylor chịu ảnh hƣởng của chủ nghĩa thực dụng Mỹ thời bấy giờ. Ông có quan niệm phiếm diện về bản chất con ngƣời. Ông cho rằng con ngƣời làm việc chỉ vì mục đích lợi ích kinh tế nên thƣờng lƣời biếng, trốn việc và thích làm việc theo kiểu ngƣời lính. Do vậy cần cho họ vào khuân phép của kỷ luật và thúc ép họ làm việc bằng cơ chế thƣởng phạt.

Và ông đƣa ra cơ chế thƣởng phạt theo kiểu “cây gậy và củ cà rốt”. “Cây gậy” là hình phạt nếu công nhân vi phạm kỷ luật và “củ cà rốt” là hình thức khen thƣởng đối với công nhân hoàn thành tốt công việc và để khuyến khích công nhân làm việc tốt hơn nữa. Theo ông, khi thƣởng thì phải hậu để công nhân có động lực làm việc và phạt thì phải nặng để răn đe và khiến họ không dám vi phạm. Tuy nhiên, ông mới chỉ nhìn thấy và làm thỏa mãn một phần nhu cầu của ngƣời công nhân.

Đó là nhu cầu về sinh lý - nhu cầu thấp nhất của một con ngƣời nói chung và ngƣời công nhân nói riêng. Mà không nhìn thấy những nhu cầu cao hơn và sự tác động của nó đến ngƣời công nhân (nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu đƣợc tôn trọng và nhu cầu đƣợc khẳng định mình). Điều này đã đƣợc chỉ rõ trong tháp nhu cầu của Maslow: 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.1: Tháp nhu cầu của Maslow Ở Việt Nam, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã sớm vận dụng sáng tạo quan điểm của Chủ nghĩa Mác-Lênin về vai trò của hoạt động quản lý, ngƣời đã khẳng định: “Muốn xây dựng chủ nghĩa xã hội thì phải có con ngƣời xã hội chủ nghĩa”, cán bộ cách mạng phải là ngƣời “vừa hồng, vừa chuyên”. Đó chính là mối quan hệ giữa tài và đức trong nhân cách ngƣời cán bộ quản lý đƣợc rèn luyện, phát triển qua quá trình học tập, công tác từ chính những công việc của bản thân mà nên.

Để có đƣợc đội ngũ cán bộ có đủ năng lực và phẩm chất đáp ứng với yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn CNH-HĐH đất nƣớc và hội nhập quốc tế, công tác cán bộ là hết sức quan trọng. Qua các Nghị quyết của Đảng và Nhà nƣớc ta cho thấy sự quan tâm đặc biệt của Đảng và Nhà nƣớc ta về công tác cán bộ. Báo cáo của Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng khoá IX tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng ngày 18 tháng 4 năm 2006 khẳng định “Xây dựng đội ngũ cán bộ đồng bộ, có cơ cấu hợp lí, chất lượng tốt, nhất là đội ngũ cán bộ lãnh đạo kế tiếp vững vàng. Có cơ chế, chính sách bảo đảm phát hiện, đánh giá, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng người có đức, có tài dù là đảng viên hay người ngoài Đảng” [12, 23].

Trong chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020, về Giáo dục - Đào tạo, Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI cũng chỉ rõ: “Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu. Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] hướng chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hoá, dân chủ hoá và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu theo chốt ” [19, 119]. Trong đó, nhấn mạnh giải pháp đổi mới quản lí giáo dục. Một trong những giải pháp cụ thể là: Xây dựng và thực hiện chuẩn hoá đội ngũ cán bộ quản lí giáo dục.

Đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên đội ngũ cán bộ quản lí giáo dục các cấp về kiến thức, kĩ năng quản lí và rèn luyện phẩm chất đạo đức; đồng thời điều chỉnh, sắp xếp lại cán bộ theo yêu cầu mới phù hợp với năng lực và phẩm chất của từng người [34, 87]. Trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học giáo dục, từ những năm đầu của thập kỷ 90 thế kỷ trƣớc cho đến nay đã xuất hiện nhiều công trình nghiên cứu về quản lý giáo dục có đề cập đến vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục nhƣ: - “Một số vấn đề về quản lý và khoa học giáo dục” của tác giả Phạm Minh Hạc (1986); - “Khoa học quản lý nhà trƣờng phổ thông” của tác giả Trần Kiểm (2003); - “Tập bài giảng lý luận đại cƣơng về quản lý” của tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc (Hà Nội, 1998); - “Khoa học tổ chức và quản lý một số vấn đề lý luận và thực tiễn” của Trung tâm nghiên cứu khoa học tổ chức quản lý (NXB thống kê Hà Nội, 1999); - “ Tâm lý xã hội trong quản lý” của Ngô Công Hoàn (NXB ĐHQGHN,2002); - “Giáo trình khoa học quản lý” của Phạm Trọng Mạnh (NXB ĐHQGHN, 2011) - ,. Với từng công trình nghiên cứu, các tác giả đã tập trung phân tích thực trạng của công tác phát triển CBQL, quy hoạch giáo viên, đƣa ra các biện pháp cần thiết, khả thi phù hợp với đặc điểm tình hình ở mỗi địa phƣơng. Từ đó giúp cho việc thực hiện tốt hơn công tác phát triển cán bộ quản lí, giáo viên của các nhà trƣờng ở từng địa phƣơng.

Mỗi địa phƣơng có những đặc điểm tự nhiên, điều kiện kinh tế xã hội khác nhau, vì vậy không thể vận dụng máy móc, cứng nhắc kinh nghiệm công tác phát triển CBQL ở nơi này vào nơi khác mà phải vận dụng linh hoạt, sáng tạo phù hợp 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] thực tiễn của mỗi địa phƣơng. Đề tài “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS ở huyện Nậm Pồ, Điện Điện giai đoạn 2015 - 2020” nhằm phân tích có cơ sở khoa học thực trạng giáo dục, công tác phát triển CBQL các trƣờng THCS trong huyện, từ đó đề xuất phƣơng án và đƣa ra các biện pháp có tính cần thiết, khả thi về phát triển đội ngũ CBQL các trƣờng THCS huyện Nậm Pồ giai đoạn 2015-2020, phù hợp với thực tiễn địa phƣơng huyện miền núi thuộc vùng đặc biệt khó khăn, nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp đổi mới toàn diện và phát triển GDĐT hiện nay. Cơ sở lý luận về công tác quản lý 1.