Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Trường Trung Học Phổ Thông Tỉnh Thái Bình Trong Giai Đoạn Hiện Nay

Luận văn thạc sĩ VNU UED phân tích phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông tỉnh Thái Bình trong giai đoạn hiện nay.

• Tác giả: Phạm Thị Lý
• Người hướng dẫn: PGS. Đặng Quốc Bảo
• Trường học: Trường Đại học Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
• Đề tài: Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Trường Trung Học Phổ Thông Tỉnh Thái Bình Trong Giai Đoạn Hiện Nay
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2011
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG THPT
• 1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
• 1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG THPT TỈNH THÁI BÌNH
• 3. CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT CÁC BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG THPT TỈNH THÁI BÌNH ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT tỉnh Thái Bình

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT tỉnh Thái Bình là một vấn đề quan trọng trong bối cảnh giáo dục hiện nay. Đội ngũ cán bộ quản lý không chỉ đóng vai trò điều hành mà còn là nhân tố quyết định đến chất lượng giáo dục. Việc nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ này sẽ góp phần vào sự phát triển bền vững của hệ thống giáo dục tại địa phương.

1.1. Định nghĩa và vai trò của đội ngũ cán bộ quản lý

Đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT là những người có trách nhiệm điều hành, tổ chức và quản lý các hoạt động giáo dục. Họ không chỉ là người lãnh đạo mà còn là người định hướng cho sự phát triển của nhà trường. Vai trò của họ trong việc nâng cao chất lượng giáo dục là rất quan trọng.

1.2. Tình hình hiện tại của đội ngũ cán bộ quản lý tại Thái Bình

Hiện nay, đội ngũ cán bộ quản lý tại các trường THPT tỉnh Thái Bình đang đối mặt với nhiều thách thức. Năng lực quản lý của một số cán bộ chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới giáo dục. Điều này ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục và sự phát triển của học sinh.

II. Những thách thức trong phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT

Việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT tại tỉnh Thái Bình đang gặp phải nhiều thách thức. Những thách thức này không chỉ đến từ nội bộ mà còn từ môi trường bên ngoài. Cần có những giải pháp cụ thể để khắc phục.

2.1. Thiếu hụt về năng lực chuyên môn

Nhiều cán bộ quản lý chưa được đào tạo bài bản về quản lý giáo dục. Điều này dẫn đến việc họ không thể đáp ứng được yêu cầu công việc, ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý và chất lượng giáo dục.

2.2. Khó khăn trong việc áp dụng công nghệ thông tin

Sự phát triển nhanh chóng của công nghệ thông tin đòi hỏi cán bộ quản lý phải có khả năng sử dụng công nghệ trong quản lý. Tuy nhiên, nhiều cán bộ vẫn còn lúng túng trong việc áp dụng công nghệ vào công việc hàng ngày.

III. Phương pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT hiệu quả

Để phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT tại tỉnh Thái Bình, cần áp dụng các phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này sẽ giúp nâng cao năng lực và chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý.

3.1. Đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên

Cần tổ chức các khóa đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên cho cán bộ quản lý. Điều này giúp họ cập nhật kiến thức mới và nâng cao kỹ năng quản lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.

3.2. Tăng cường khảo sát và đánh giá thực trạng

Việc khảo sát và đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý sẽ giúp xác định điểm mạnh, điểm yếu. Từ đó, có thể đưa ra các biện pháp phát triển phù hợp.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT tại Thái Bình đã chỉ ra nhiều ứng dụng thực tiễn. Những kết quả này không chỉ giúp nâng cao chất lượng quản lý mà còn cải thiện chất lượng giáo dục.

4.1. Kết quả từ các chương trình đào tạo

Các chương trình đào tạo đã giúp nâng cao năng lực cho cán bộ quản lý. Nhiều cán bộ đã áp dụng kiến thức vào thực tiễn, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục tại trường.

4.2. Tác động đến chất lượng giáo dục

Sự phát triển của đội ngũ cán bộ quản lý đã có tác động tích cực đến chất lượng giáo dục. Học sinh được hưởng lợi từ những cải tiến trong quản lý, từ đó nâng cao kết quả học tập.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT tỉnh Thái Bình là một nhiệm vụ quan trọng. Cần có những chiến lược dài hạn để đảm bảo đội ngũ này đáp ứng được yêu cầu của giáo dục hiện đại.

5.1. Định hướng phát triển trong tương lai

Cần xây dựng các chương trình phát triển đội ngũ cán bộ quản lý bền vững. Điều này sẽ giúp họ có đủ năng lực để đối mặt với những thách thức trong tương lai.

5.2. Tăng cường hợp tác và chia sẻ kinh nghiệm

Việc tăng cường hợp tác giữa các trường và chia sẻ kinh nghiệm sẽ giúp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý. Các trường có thể học hỏi lẫn nhau để phát triển tốt hơn.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa và hiện đại hóa, nguồn nhân lực chất lượng cao được xác định là nhân tố then chốt, bắt nguồn từ nền tảng giáo dục phổ thông vững chắc. Tỉnh Thái Bình có diện tích tự nhiên 1.537,8 km2 với quy mô dân số khoảng 1,8 triệu người và mật độ dân cư đạt 1.200 người/km2. Mạng lưới giáo dục trung học phổ thông của tỉnh trong giai đoạn 2007 - 2011 vận hành với quy mô 40 trường trung học phổ thông, bao gồm 29 trường công lập và 11 trường ngoài công lập, trực tiếp giáo dục cho 49.074 học sinh tại 988 lớp học.

Mặc dù quy mô trường lớp và số lượng học sinh liên tục tăng trưởng, công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại các trường trung học phổ thông tỉnh Thái Bình vẫn bộc lộ những hạn chế nhất định về cơ cấu, chất lượng và năng lực thích ứng với yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục. Mục tiêu cốt lõi của nghiên cứu là hệ thống hóa cơ sở lý luận, khảo sát thực trạng công tác xây dựng đội ngũ và đề xuất hệ thống 6 nhóm biện pháp mang tính chiến lược nhằm phát triển toàn diện đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học phổ thông tỉnh Thái Bình.

Nghiên cứu tập trung khảo sát phạm vi thời gian trong giai đoạn thực hiện Chiến lược phát triển giáo dục 2001 - 2010 và tầm nhìn đến năm 2015. Đề tài mang ý nghĩa thực tiễn to lớn khi trực tiếp góp phần nâng cao năng lực cho 91 cán bộ quản lý đương nhiệm, duy trì vững chắc tỷ lệ tốt nghiệp trung học phổ thông đạt 99,74% và thúc đẩy tỷ lệ trường chuẩn quốc gia từ 35% lên trên 50% trong những năm tiếp theo.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng lý thuyết quản lý tổ chức hiện đại và khoa học phát triển nguồn nhân lực giáo dục. Về bản chất, hoạt động quản lý là sự tổng hòa biện chứng giữa hai yếu tố: "Quản" (coi sóc, duy trì sự ổn định) và "Lý" (sắp xếp, đổi mới và tạo đột phá), được vận hành liên tục qua 4 chức năng cơ bản gồm kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra đánh giá.

Mô hình nghiên cứu tiếp cận việc phát triển đội ngũ quản lý theo quan điểm năng lực toàn diện, tích hợp 3 thành tố cấu thành cốt lõi là kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc. Hệ thống năng lực của cán bộ quản lý trường học được phân định thành 3 nhóm then chốt: năng lực chuyên môn nghiệp vụ, năng lực quan hệ con người và năng lực tư duy khái quát dài hạn.

Bên cạnh đó, đề tài làm rõ 4 khái niệm nền tảng:

• Quản lý giáo dục: Hệ thống các tác động có định hướng của chủ thể quản lý đến toàn bộ hệ thống giáo dục nhằm tối ưu hóa các tiềm năng phát triển.
• Quản lý trường học: Hoạt động điều hành, tổ chức quá trình dạy học và các nguồn lực vật chất, con người trong cơ sở giáo dục.
• Đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông: Lực lượng lãnh đạo gồm Hiệu trưởng và Phó Hiệu trưởng chịu trách nhiệm điều hành toàn diện nhà trường.
• Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý: Quá trình tác động đồng bộ từ quy hoạch, tuyển chọn, bồi dưỡng đến đãi ngộ nhằm gia tăng cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng của đội ngũ.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu của luận văn được thu thập thông qua khảo sát toàn diện 91 cán bộ quản lý (gồm 29 Hiệu trưởng và 62 Phó Hiệu trưởng) tại 29 trường trung học phổ thông công lập trên địa bàn tỉnh Thái Bình, kết hợp số liệu từ các báo cáo định kỳ của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Thái Bình trong giai đoạn 2007 - 2011. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu khảo sát toàn bộ tổng thể cán bộ quản lý đương nhiệm nhằm bảo đảm độ tin cậy tuyệt đối và tính đại diện cho giáo dục phổ thông cấp tỉnh.

Phương pháp phân tích kết hợp đa dạng các kỹ thuật nghiên cứu:

• Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận: Phân tích, tổng hợp hệ thống văn bản quy phạm pháp luật như Luật Giáo dục 2005, Thông tư số 12/2011/TT-BGDĐT về Điều lệ trường trung học và Quyết định 09/2005/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ.
• Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Điều tra bằng phiếu trưng cầu ý kiến với thang đo 4 mức độ (Tốt, Khá, Đạt, Chưa đạt), phỏng vấn sâu, quan sát hoạt động sư phạm và phương pháp lấy ý kiến chuyên gia.
• Phương pháp thống kê toán học: Xử lý dữ liệu định lượng, tính điểm trung bình mẫu, tỷ lệ phần trăm và hệ số tương quan để lượng hóa chính xác năng lực thực tế. Việc sử dụng phương pháp thống kê toán học giúp phân tích tương quan khách quan giữa trình độ đào tạo và hiệu quả công tác quản lý.

Timeline nghiên cứu được triển khai xuyên suốt từ năm 2007 đến năm 2011, phản ánh chân thực tiến trình chuyển giao và biến đổi của giáo dục địa phương.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Khảo sát thực tiễn công tác giáo dục và đội ngũ quản lý tại tỉnh Thái Bình mang lại 4 phát hiện quan trọng:

Thứ nhất, chất lượng giáo dục đại trà và mũi nhọn của tỉnh Thái Bình luôn giữ vững vị trí hàng đầu toàn quốc. Tỷ lệ trường trung học phổ thông đạt chuẩn quốc gia chiếm 35% (14 trên tổng số 40 trường), cao gấp 3,1 lần so với mức bình quân chung của cả nước là 11,2%. Tỷ lệ tốt nghiệp trung học phổ thông năm học 2010 - 2011 đạt 99,74% (xếp thứ 3 toàn quốc), tỷ lệ học sinh xếp loại hạnh kiểm tốt đạt 75,8% (vượt mức bình quân cả nước 10,62%), và học sinh xếp loại học lực giỏi đạt 7,9% (cao hơn trung bình vùng Đồng bằng sông Hồng là 5,4% và toàn quốc là 6,2%).

Thứ hai, trình độ chuyên môn và lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ quản lý đạt mức chuẩn hóa tuyệt đối. 100% cán bộ quản lý (91/91 người) có trình độ đào tạo đại học trở lên, trong đó trình độ trên đại học đạt 10,9% (10 cán bộ có học vị thạc sĩ, cao cấp hơn tỷ lệ 5% của giáo viên trực tiếp giảng dạy). 100% cán bộ quản lý là Đảng viên và 97,8% đã hoàn thành chương trình trung cấp, cao cấp lý luận chính trị.

Thứ ba, tồn tại khoảng cách đáng kể giữa năng lực chuyên môn và năng lực quản lý thực tế. Điểm trung bình đánh giá năng lực chuyên môn đạt mức 3,57/4,0 (72,5% xếp loại Tốt) và phẩm chất chính trị đạt 3,47/4,0 (64,8% xếp loại Tốt). Tuy nhiên, năng lực quản lý thực tế chỉ đạt mức trung bình 2,86/4,0 với tỷ lệ xếp loại Tốt dừng lại ở 41,7%, trong khi tỷ lệ ở mức Đạt và Chưa đạt chiếm tới 36,3%.

Thứ tư, cơ cấu giới tính và phân bổ độ tuổi có sự mất cân đối rõ nét. Tỷ lệ cán bộ nữ giữ cương vị Hiệu trưởng chỉ đạt 6,9% (2/29 người) và Phó Hiệu trưởng đạt 24% (15/62 người). Độ tuổi từ 51 đến 55 tuổi chiếm 41,4% và trên 55 tuổi chiếm 31% ở cấp Hiệu trưởng, phản ánh xu hướng già hóa và đặt ra nguy cơ hẫng hụt thế hệ cán bộ kế cận.

Thảo luận kết quả

Sự chênh lệch giữa năng lực chuyên môn (3,57 điểm) và năng lực quản trị (2,86 điểm) xuất phát từ nguyên nhân cán bộ quản lý hầu hết được bổ nhiệm từ những giáo viên dạy giỏi xuất sắc nhưng thiếu môi trường bồi dưỡng bài bản về kỹ năng quản trị trường học hiện đại, điều hành tài chính và ứng dụng công nghệ thông tin. Các dữ liệu này có thể được biểu diễn trực quan thông qua biểu đồ cột đa trục so sánh giữa các miền năng lực hoặc bảng ma trận tương quan phân loại độ tuổi và thâm niên quản trị.

So sánh với các nghiên cứu thực hiện tại Nam Định và Hà Nội trong cùng giai đoạn, hiện tượng "giáo viên giỏi chưa chắc là nhà quản lý giỏi" là thực trạng chung của các tỉnh phía Bắc. Tuy nhiên, Thái Bình có ưu thế lớn nhờ truyền thống hiếu học lâu đời, sự quan tâm chỉ đạo từ các cấp lãnh đạo và nền tảng cơ sở vật chất phòng học kiên cố đạt tỷ lệ 90,2%, tạo tiền đề thuận lợi để bứt phá chất lượng quản trị trường học.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm chuẩn hóa và nâng cao toàn diện chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông tỉnh Thái Bình đến năm 2020, nghiên cứu đề xuất 4 nhóm giải pháp hành động trọng tâm:

1. Chuẩn hóa và cụ thể hóa hệ thống tiêu chí đánh giá cán bộ quản lý: Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Thái Bình cần ban hành bộ tiêu chuẩn chức danh bám sát Thông tư 12/2011/TT-BGDĐT và chuẩn Hiệu trưởng trường trung học. Định lượng hóa các tiêu chí về phẩm chất chính trị, năng lực quản trị sự thay đổi và trình độ ngoại ngữ, công nghệ thông tin, phấn đấu đạt mục tiêu 100% cán bộ được đánh giá xếp loại minh bạch, chính xác theo định kỳ hàng năm từ giai đoạn 2012 - 2015.

2. Hoàn thiện công tác quy hoạch và tạo nguồn cán bộ kế cận: Ban Giám đốc Sở phối hợp chặt chẽ với cấp ủy địa phương xây dựng quy hoạch cán bộ theo cơ chế động và mở. Tập trung phát hiện, bồi dưỡng các giáo viên trẻ có triển vọng, đặt mục tiêu nâng tỷ lệ cán bộ dưới 40 tuổi lên trên 30% và tỷ lệ cán bộ nữ trong Ban Giám hiệu đạt ít nhất 25% trong giai đoạn 2012 - 2016.

3. Đổi mới căn bản nội dung và hình thức bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý: Sở Giáo dục và Đào tạo chủ động liên kết với các cơ sở đào tạo uy tín như Trường Đại học Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội để thiết kế các khóa tập huấn chuyên sâu về quản trị tài chính, kỹ năng giải quyết khủng hoảng và quản trị nhân sự. Mục tiêu nâng tỷ lệ cán bộ quản lý đạt điểm đánh giá năng lực quản lý từ 3,2/4,0 điểm trở lên trong vòng 3 năm tới.

4. Xây dựng chính sách đãi ngộ thỏa đáng và môi trường làm việc dân chủ: Ủy ban nhân dân tỉnh Thái Bình phối hợp cùng các sở, ban ngành thiết lập cơ chế tài chính khen thưởng cho các cán bộ quản lý có sáng kiến đổi mới sáng tạo, đồng thời trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho 29 trường công lập nhằm tạo động lực cống hiến lâu dài.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho 4 nhóm đối tượng:

• Cán bộ quản lý tại Sở Giáo dục và Đào tạo, Phòng Tổ chức cán bộ: Ứng dụng mô hình khảo sát thực trạng và hệ thống tiêu chí để phục vụ công tác quy hoạch, điều động, bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ quản lý các trường trung học phổ thông trên địa bàn toàn tỉnh.
• Ban Giám hiệu các trường trung học phổ thông: Sử dụng khung năng lực của luận văn làm công cụ tự đánh giá, xây dựng kế hoạch tự học tập, đổi mới phương thức quản trị trường học và thúc đẩy phong trào thi đua dạy tốt - học tốt tại 29 trường công lập.
• Giảng viên, học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý giáo dục: Khai thác hệ thống cơ sở lý luận, phương pháp luận kết hợp dữ liệu thống kê từ 91 cán bộ để làm tài liệu tham khảo cho các công trình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực giáo dục cấp địa phương.
• Giáo viên cốt cán thuộc diện quy hoạch cán bộ nguồn: Chủ động tìm hiểu các yêu cầu về phẩm chất, năng lực lãnh đạo và kỹ năng quản lý hiện đại để xây dựng lộ trình tự rèn luyện, chuẩn bị cho việc tiếp nhận nhiệm vụ lãnh đạo trong tương lai.

Câu hỏi thường gặp

1. Điểm hạn chế lớn nhất trong năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông tỉnh Thái Bình là gì? Điểm hạn chế lớn nhất là năng lực quản trị thực tế chỉ đạt điểm trung bình 2,86/4,0, thấp hơn nhiều so với năng lực chuyên môn là 3,57/4,0. Cán bộ quản lý thường xuất thân từ giáo viên dạy giỏi nên giàu kinh nghiệm sư phạm nhưng còn thiếu kỹ năng quản lý tài chính, phân bổ nguồn lực và quản trị sự thay đổi trong nhà trường.

2. Tỷ lệ trường trung học phổ thông đạt chuẩn quốc gia tại Thái Bình có điểm gì nổi bật so với cả nước? Tính đến năm học 2010 - 2011, tỉnh Thái Bình có 14 trên tổng số 40 trường trung học phổ thông đạt chuẩn quốc gia, chiếm tỷ lệ 35%. Tỷ lệ này cao vượt trội so với mức trung bình 11,2% của cả nước, khẳng định hiệu quả trong công tác tham mưu và quản trị cơ sở vật chất của ngành giáo dục địa phương.

3. Cơ cấu độ tuổi và giới tính của đội ngũ cán bộ quản lý phản ánh thực trạng gì? Cơ cấu đội ngũ bộc lộ sự mất cân đối lớn khi có tới 72,4% Hiệu trưởng ở độ tuổi từ 51 trở lên, gây áp lực chuyển giao thế hệ. Đồng thời, tỷ lệ nữ tham gia công tác quản lý còn khiêm tốn, chỉ chiếm 6,9% cấp Hiệu trưởng và 24% cấp Phó Hiệu trưởng.

4. Luận văn đề xuất giải pháp trọng tâm nào để nâng cao chất lượng bồi dưỡng cán bộ? Luận văn đề xuất chuyển dịch mạnh mẽ từ phương thức đào tạo lý thuyết thụ động sang bồi dưỡng thực hành thông qua xử lý các tình huống quản lý thực tế, bồi dưỡng kỹ năng công nghệ thông tin và ngoại ngữ, hướng tới mục tiêu 100% cán bộ đạt chuẩn năng lực quản lý hiện đại.

5. Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể áp dụng cho các tỉnh khác không? Khung 6 giải pháp và hệ thống khảo nghiệm tính khả thi trong luận văn hoàn toàn có thể chuyển giao, áp dụng hiệu quả cho các tỉnh khu vực Đồng bằng sông Hồng có đặc điểm quy mô dân số và mạng lưới giáo dục phổ thông tương đồng.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông trong bối cảnh đổi mới giáo dục.
• Nghiên cứu phản ánh trung thực thực trạng của 91 cán bộ quản lý tại 40 trường trung học phổ thông tỉnh Thái Bình, chỉ rõ điểm sáng về chuyên môn (3,57 điểm) song song với khoảng trống về kỹ năng quản trị (2,86 điểm).
• Đề xuất hệ thống 6 nhóm biện pháp đồng bộ, có tính khả thi và kế thừa cao, giải quyết triệt để bài toán quy hoạch, bồi dưỡng và trẻ hóa đội ngũ lãnh đạo trường học.
• Đóng góp nguồn tài liệu thực chứng giá trị cho Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Thái Bình trong quá trình triển khai Chiến lược phát triển giáo dục giai đoạn 2012 - 2015 và định hướng đến năm 2020.
• Các nhà quản lý giáo dục, nhà nghiên cứu và cơ sở đào tạo cần tiếp tục ứng dụng, nhân rộng các giải pháp của luận văn vào thực tiễn quản trị nhằm nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Phần mở đầu  Chƣơng 1: Khái quát cơ sở lý luận về vấn đề phát triển đội ngũ CBQL trƣờng THPT  Chƣơng 2: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THPT tỉnh Thái Bình.  Chƣơng 3: Đề xuất “Các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trƣờng THPT tỉnh Thái Bình đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục trong giai đoạn hiện nay”.  Kết luận và khuyến nghị  Danh mục tài liệu tham khảo  Phụ lục LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG THPT 1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu Quản lý là một thuộc tính bất biến, nội tại của mọi quá trình lao động xã hội.Mác đã viết trong bộ Tƣ bản: “Bất cứ lao động xã hội hay cộng đồng trực tiếp nào, đƣợc thể hiện ở qui mô tƣơng đối lớn đều cần đến một chừng mực nhất định của sự quản lý, quản lý xác lập sự tƣơng hợp giữa các công việc cá thể và hoàn thành các chức năng chung xuất hiện trong toàn bộ cơ thể sản xuất, khác với các bộ phận riêng rẽ của nó”.

Mác đã định nghĩa quản lý nhƣ là “lao động để điều khiển lao động” Nhƣ vậy, quản lý hay điều khiển lao động là điều kiện quan trọng nhất để làm cho xã hội loài ngƣời hình thành, vận hành và phát triển. Lao động xã hội và quản lý là không thể tách rời nhau đƣợc. Lao động quản lý là một dạng đặc biệt của lao động, tham gia vào quá trình lao động trong xã hội để hoàn thành chức năng quản lý cần thiết cho quá trình đó. Lao động quản lý là loại lao động trí óc diễn ra theo qui trình: quyết định - tổ chức thực hiện quyết định - kiểm tra - điều chỉnh - tổng kết.

Khoa học quản lý giáo dục ở nƣớc ta còn là một ngành khoa học mới nhƣng đƣợc quan tâm đặc biệt nên phát triển nhanh cả về lý luận và thực tiễn. Các công trình nghiên cứu, các bài viết của tác giả Nguyễn Quốc Chí, tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc, tác giả Đặng Quốc Bảo, tác giả Đặng Xuân Hải, tác giả Trần Khánh Đức và một số tác giả khác về công tác quản lý giáo dục đã thật sự góp phần không nhỏ trong sự nghiệp phát triển nền giáo dục nƣớc nhà. Trong quá trình xây dựng đất nƣớc, Đảng ta luôn quan tâm đến sự nghiệp giáo dục, trong đó chú trọng việc xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL. Điều đó đƣợc thể hiện qua Chủ trƣơng chính sách, hệ thống văn bản pháp luật.

Bộ Giáo dục và Đào tạo cũng đã xây dựng hệ thống văn bản làm cơ LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] sở cho việc xây dựng đội ngũ CBQL giáo dục nói chung và trƣờng THPT nói riêng. Những năm gần đây, một số học viên đã chọn đề tài nghiên cứu thuộc lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục làm luận văn tốt nghiệp: Tại trƣờng ĐHGD - ĐHQG Hà Nội: Ngô Thị Kiều Oanh chọn đề tài “Những giải pháp phát triển đội ngũ CBQL phòng, ban của trƣờng Đại học KHXH & Nhân văn - Đại học QGHN trong giai đoạn hiện nay” ( năm 2007), Đoàn Mạnh Cƣơng chọn đề tài “Biện pháp quản lý, phát triển đội ngũ CBQL trƣờng Cao đẳng du lịch Hà Nội” ( Năm 2007), Trần Hải Bằng chọn đề tài “Phát triển dội ngũ CBQL trƣờng Tiểu học Trực Ninh - Nam Định trong giai đoạn hiện nay” (Năm 2010). Tại Trƣờng Đại học Sƣ phạm Hà Nội trong một số luận văn thạc sĩ chuyên ngành QLGD có những tác giả nghiên cứu cùng hƣớng với đề tài nhƣ: Nguyễn Thế Long (2005), Phùng Quang Thơm (2005), Nguyễn Xuân Trƣờng (2006), Nguyễn Hữu Chƣơng (2006), Lê Diên Phƣơng (2007), Nguyễn Bích Ngân (2007). Các công trình nghiên cứu trên đây, cơ bản giải quyết những vấn đề lý luận cũng nhƣ thực tiễn về xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL trƣờng học ở một số địa phƣơng.

Tuy nhiên, vấn đề phát triển đội ngũ CBQL các trƣờng THPT tỉnh Thái Bình thì chƣa có tác giả nào đề cập nghiên cứu. Xuất phát từ những cơ sở lí luận và thực trạng đội ngũ CBQL trƣờng THPT, thực trạng công tác phát triển đội ngũ CBQL trƣờng THPT của Sở giáo dục và Đào tạo Thái Bình cũng nhƣ lịch sử nghiên cứu vấn đề, chúng tôi chọn đề tài “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học phổ thông tỉnhThái Bình ” để nghiên cứu. Một số khái niệm cơ bản của đề tài 1.1 Quản lý LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Ngay từ khi con ngƣời bắt đầu hình thành các nhóm, để thực hiện mục tiêu mà họ không thể đạt đƣợc với tƣ cách cá nhân riêng lẻ, thì cách QL đã là một yếu tố cần thiết để đảm bảo sự phối hợp của những cá nhân. Vì chúng ta ngày càng dựa vào sự nỗ lực chung, nhiều nhóm có tổ chức trở nên rộng lớn hơn, cho nên nhiệm vụ QL ngày càng quan trọng.

Hoạt động QL bắt nguồn từ sự phân công lao động, mục đích của hoạt động quản lý nhằm tăng năng suất lao động, cải tạo cuộc sống. Để đạt đƣợc mục tiêu trên cơ sở kết hợp các yếu tố con ngƣời, phƣơng tiện. thì cần có sự tổ chức và điều hành chung, đó chính là quá trình quản lý. Hiện nay vẫn còn tồn tại khá nhiều những khái niệm, định nghĩa về quản lý.

- Trong tác phẩm “Những vấn đề cốt yếu của quản lý”, tác giả ngƣời Mỹ H.Kootz đã đƣa ra khái niệm “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt đƣợc mục đích của tổ chức. Mục đích của mọi nhà quản lý là nhằm hình thành một môi trƣờng mà trong đó con ngƣời có thể đạt đƣợc các mục đích của mình với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất”. - Frederick Winslow Taylo thì cho rằng: “Quản lý là biết chính xác điều bạn muốn ngƣời khác làm và sau đó thấy rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất”. Nhiều nhà nghiên cứu Việt Nam đã đƣa ra các khái niệm quản lý: Các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng: “Hoạt động quản lý là tác động có định hƣớng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý ( người bị quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt đƣợc mục đích đề ra” Trong cuốn “Khoa học tổ chức và quản lý” của các tác giả: Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Văn Bình, Nguyễn Quốc Chí cho rằng: “Hoạt động quản lý nhằm làm cho hệ thống vận động theo mục đích đặt ra, tiến đến trạng thái có chất lƣợng mới” LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Tác giả Đặng Quốc Bảo tổng thuật: Quản lý thực chất là “Nắm” và “Buông”.

Trong “Nắm” có “Buông”, trong “Buông” có “Nắm”. Muốn “Nắm” thì phải “Buông”, “Buông” để “Nắm”, chỉ nắm cái gì cần nắm, chỉ buông cái gì cần buông. Tuy có nhiều định nghĩa khác nhau, song có thể khái quát: Quản lý là những tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý nhằm bảo đảm cho sự vận động, phát triển của hệ thống phù hợp với quy luật khách quan, trong đó sử dụng và khai thác có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội để đạt được mục tiêu đã xác định theo ý chí của chủ thể quản lý. Nhƣ vậy quản lý vừa là khoa học vừa là nghệ thuật; là khoa học vì nó là những tri thức đƣợc hệ thống hoá và là đối tƣợng nghiên cứu khách quan đặc biệt.

Quản lý là khoa học nghiên cứu, lý giải các mối quan hệ, đặc biệt là mối quan hệ giữa chủ thể và khách thể quảnlý. Là nghệ thuật bởi nó là hoạt động đặc biệt đòi hỏi sự khéo léo, tinh tế và vận dụng linh hoạt trong việc sử dụng những kinh nghiệm đã quan sát đƣợc, những tri thức đã đƣợc đúc kết nhằm tác động một cách có hiệu quả nhất tới khách thể quản lý. Quản lý thể hiện việc tổ chức, điều hành, tập hợp con ngƣời, công cụ, phƣơng tiện, tài chính…để kết hợp các yếu tố đó với nhau nhằm đạt đƣợc mục tiêu định trƣớc. Chủ thể muốn kết hợp đƣợc các hoạt động của đối tƣợng theo một định hƣớng của quản lý thì phải tạo ra đƣợc “quyền uy” buộc đối tƣợng phải tuân thủ và tuân thủ một cách tự giác.

Chức năng quản lý: Chức năng QL là nội dung, phƣơng thức hoạt động cơ bản mà nhờ nó chủ thể QL tác động đến đối tƣợng QL thông qua quá trình QL nhằm thực hiện mục tiêu QL. Các công trình nghiên cứu về khoa học QL tuy chƣa thật đồng nhất nhƣng về cơ bản các nhà khoa học đều khẳng định 4 chức năng QL cơ bản đó là: Chức năng kế hoạch hoá, chức năng tổ chức, chức năng chỉ đạo điều hành và chức năng kiểm tra đánh giá. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] * Chức năng kế hoạch hoá: Đây là giai đoạn quan trọng nhất của quá trình QL Từ trạng thái xuất phát của hệ thống, căn cứ vào mọi tiềm năng đã có và sẽ có, dự báo trạng thái kết thúc của hệ, vạch rõ mục tiêu, nội dung hoạt động và các biện pháp lớn nhỏ nhằm đƣa hệ thống đến trạng thái mong muốn. Có 3 nội dung chủ yếu của chức năng kế hoạch hoá: - Xác định, hình thành mục tiêu đối với tổ chức - Xác định và đảm bảo về các nguồn lực của tổ chức để đạt đƣợc mục tiêu.

- Quyết định xem những hoạt động nào là cần thiết để đạt đƣợc mục tiêu đó. * Chức năng tổ chức: Tổ chức là quá trình hình thành nên cấu trúc các quan hệ giữa các thành viên, giữa các bộ phận trong một tổ chức nhằm làm cho họ thực hiện thành công các kế hoạch và đạt đƣợc mục tiêu tổng thể của tổ chức. Nếu ngƣời QL biết cách tổ chức có hiệu quả, có khoa học thì sẽ phát huy đƣợc sức mạnh của tập thể. Lê Nin đã khẳng định: “Liệu một trăm có mạnh hơn một ngàn hay không? Có chứ! Khi mà một trăm đƣợc tổ chức lại.

Tổ chức sẽ nhân sức mạnh lên mƣời lần” * Chức năng chỉ đạo: Là huy động lực lƣợng vào việc thực hiện kế hoạch, là phƣơng thức tác động của chủ thể QL, điều hành mọi việc nhằm đảm bảo cho hệ vận hành thuận lợi. Chỉ đạo là biến mục tiêu QL thành kết quả, biến kế hoạch thành hiện thực. * Chức năng kiểm tra: Đây là giai đoạn cuối cùng của chu kỳ QL.