Luận văn thạc sĩ phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS huyện An Lão, thành phố Hải Phòng

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu vnu ued phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở của huyện an lão thành phố hải, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện

• Tác giả: Nguyễn Cao Lân
• Người hướng dẫn: GS.TS Nguyễn Thị Mỹ Lộc
• Trường học: Trường Đại Học Giáo Dục - Đại Học Quốc Gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản Lý Giáo Dục
• Đề tài: Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Trường Trung Học Cơ Sở Của Huyện An Lão Thành Phố Hải Phòng Trong Giai Đoạn Hiện Nay
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2011
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. Lý do chọn đề tài
• 2. Mục đích nghiên cứu
• 3. Nhiệm vụ nghiên cứu
• 4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
• 5. Giả thuyết khoa học
• 6. Phương pháp nghiên cứu
• 7. Phạm vi nghiên cứu
• 8. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
• 9. Cấu trúc luận văn
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ
• 1.1. Vài nét về lịch sử nghiên cứu vấn đề
• 1.2. Những khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu
• 1.2.1. Quản lý
• 1.2.2. Cán bộ quản lý
• 1.3. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường Trung học cơ sở
• 1.3.1. Bối cảnh về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường THCS
• 1.3.1.1. Bối cảnh về kinh tế, chính trị, xã hội
• 1.3.1.2. Bối cảnh phát triển giáo dục
• 1.3.2. Các đặc trưng của cấp Trung học cơ sở
• 1.3.2.1. Vị trí của giáo dục Trung học cơ sở trong sự nghiệp giáo dục
• 1.3.2.2. Mục tiêu của giáo dục Trung học cơ sở
• 1.3.2.3. Nhiệm vụ và quyền hạn của trường trung học
• 1.3.2.4. Đặc trưng đối với người học và người dạy ở cấp Trung học cơ sở
• 1.3.2.5. Nhiệm vụ và quyền hạn của hiệu trưởng và phó hiệu trưởng trường Trung học cơ sở
• 1.3.3. Yêu cầu và nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các trường Trung học cơ sở
• 1.3.3.1. Yêu cầu phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
• 1.3.3.2. Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
• 1.4. Tiểu kết chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ CỦA HUYỆN AN LÃO THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG
• 2.1. Khái quát về đặc điểm kinh tế- xã hội huyện An Lão
• 2.2. Thực trạng về giáo dục Trung học cơ sở của huyện An Lão
• 2.2.1. Khái quát chung về ngành giáo dục của huyện An Lão
• 2.2.2. Thực trạng về giáo dục Trung học cơ sở của huyện An Lão
• 2.3. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trường Trung học cơ sở của huyện An Lão
• 2.3.1. Số lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý trường Trung học cơ sở
• 2.3.2. Chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý trường Trung học cơ sở
• 2.3.3. Nhận xét chung về thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trường Trung học cơ sở của huyện An Lão
• 2.4. Thực trạng về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường Trung học cơ sở huyện An Lão thành phố Hải Phòng
• 2.4.1. Công tác quy hoạch
• 2.4.2. Công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, bãi miễn
• 2.4.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng
• 2.4.4. Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá
• 2.4.5. Công tác thực hiện chế độ, chính sách, khen thưởng, kỷ luật và các cơ chế đãi ngộ riêng của huyện
• 2.5. Tiểu kết chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ CỦA HUYỆN AN LÃO THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
• DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Tại Huyện An Lão

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở tại huyện An Lão, Hải Phòng là một nhiệm vụ quan trọng trong bối cảnh hiện nay. Đội ngũ cán bộ quản lý không chỉ đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao chất lượng giáo dục mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của địa phương. Việc phát triển đội ngũ này cần được thực hiện một cách đồng bộ và có chiến lược rõ ràng.

1.1. Ý Nghĩa Của Việc Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý

Việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất lượng giáo dục. Đội ngũ này không chỉ là những người điều hành mà còn là những người định hướng cho sự phát triển của trường học. Họ cần có năng lực quản lý tốt để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của giáo dục.

1.2. Bối Cảnh Giáo Dục Tại Huyện An Lão

Huyện An Lão đang trong quá trình phát triển mạnh mẽ về kinh tế - xã hội. Tuy nhiên, giáo dục trung học cơ sở vẫn còn nhiều thách thức. Việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý là cần thiết để nâng cao chất lượng giáo dục, đáp ứng nhu cầu của xã hội.

II. Những Thách Thức Trong Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Tại An Lão

Mặc dù có nhiều nỗ lực trong việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần phải vượt qua. Những thách thức này bao gồm sự thiếu hụt về năng lực, sự không đồng bộ trong công tác quản lý và những hạn chế trong việc áp dụng công nghệ thông tin.

2.1. Thiếu Hụt Năng Lực Quản Lý

Năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ hiện tại còn hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Cần có các chương trình đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao năng lực cho cán bộ quản lý.

2.2. Sự Không Đồng Bộ Trong Công Tác Quản Lý

Công tác quản lý tại các trường trung học cơ sở chưa đồng bộ, dẫn đến việc thực hiện các nhiệm vụ chưa hiệu quả. Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cấp quản lý để khắc phục tình trạng này.

III. Phương Pháp Nâng Cao Năng Lực Quản Lý Cán Bộ Tại Huyện An Lão

Để phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, cần áp dụng các phương pháp hiệu quả nhằm nâng cao năng lực quản lý. Các phương pháp này bao gồm đào tạo, bồi dưỡng và áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý.

3.1. Đào Tạo Và Bồi Dưỡng Cán Bộ Quản Lý

Đào tạo và bồi dưỡng là những phương pháp quan trọng để nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ quản lý. Cần tổ chức các khóa học chuyên sâu về quản lý giáo dục và kỹ năng lãnh đạo.

3.2. Ứng Dụng Công Nghệ Thông Tin Trong Quản Lý

Việc ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý sẽ giúp cải thiện hiệu quả công việc. Cán bộ quản lý cần được trang bị kỹ năng sử dụng công nghệ để phục vụ cho công tác quản lý.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Về Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Tại An Lão

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại huyện An Lão đã có những bước tiến đáng kể. Tuy nhiên, vẫn cần tiếp tục cải thiện để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của giáo dục.

4.1. Đánh Giá Hiệu Quả Công Tác Phát Triển

Cần có các chỉ số đánh giá cụ thể để đo lường hiệu quả của công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý. Điều này sẽ giúp xác định những điểm mạnh và điểm yếu trong công tác quản lý.

4.2. Những Bài Học Kinh Nghiệm Từ Thực Tiễn

Các bài học kinh nghiệm từ thực tiễn sẽ giúp cải thiện công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý. Cần tổng kết và rút ra những kinh nghiệm quý báu để áp dụng trong tương lai.

V. Kết Luận Về Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Tại Huyện An Lão

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở tại huyện An Lão là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Cần có những giải pháp đồng bộ và chiến lược rõ ràng để nâng cao chất lượng giáo dục tại địa phương.

5.1. Tương Lai Của Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý

Tương lai của đội ngũ cán bộ quản lý tại huyện An Lão phụ thuộc vào việc thực hiện các giải pháp phát triển một cách đồng bộ và hiệu quả. Cần tiếp tục đầu tư vào đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao năng lực cho cán bộ quản lý.

5.2. Đề Xuất Giải Pháp Phát Triển

Cần có các giải pháp cụ thể để phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, bao gồm việc cải thiện công tác tuyển chọn, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ. Điều này sẽ góp phần nâng cao chất lượng giáo dục tại huyện An Lão.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Giáo dục và đào tạo đóng vai trò là quốc sách hàng đầu, giữ vị trí động lực then chốt thúc đẩy công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước. Tại huyện An Lão, thành phố Hải Phòng, trong giai đoạn 2000 đến 2010, tốc độ tăng trưởng kinh tế bình quân đạt 10,95%/năm, tổng GDP năm 2010 đạt 2.763 triệu đồng, tăng 15,4% so với năm 2009. Sự hình thành 2 khu công nghiệp tập trung tại thị trấn An Lão và thị trấn Trường Sơn thu hút hơn 150 doanh nghiệp cùng 40.000 lao động, đặt ra yêu cầu cấp bách về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Mạng lưới giáo dục trung học cơ sở của huyện gồm 17 trường phân bố tại 17 xã và thị trấn, với quy mô 189 lớp, 6.084 học sinh và 480 giáo viên trực tiếp giảng dạy.

Mặc dù huyện An Lão đã hoàn thành phổ cập trung học cơ sở từ tháng 12 năm 1999 và duy trì tỷ lệ học sinh hoàn thành lớp 5 vào lớp 6 đạt 99,7%, công tác quản lý giáo dục vẫn bộc lộ nhiều điểm nghẽn. Đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở chưa đồng bộ về cơ cấu, khả năng ứng dụng công nghệ thông tin vào quản trị trường học còn hạn chế, công tác quy hoạch còn mang tính thụ động và bổ nhiệm chưa thực sự gắn liền với năng lực thực tế.

Nghiên cứu tập trung giải quyết bài toán phát triển đội ngũ cán bộ quản lý gồm Hiệu trưởng và Phó Hiệu trưởng tại 17 trường trung học cơ sở trên địa bàn huyện An Lão giai đoạn 2005 đến 2010. Mục tiêu trọng tâm là hệ thống hóa cơ sở lý luận, khảo sát thực trạng toàn diện và đề xuất hệ thống biện pháp khoa học nhằm chuẩn hóa đội ngũ. Ý nghĩa thực tiễn của công trình thể hiện qua việc cung cấp luận cứ vững chắc để duy trì tỷ lệ sĩ số 99,2%, nâng cao chất lượng đào tạo và thực hiện thắng lợi Nghị quyết số 05-NQ/HU của Huyện ủy An Lão về phát triển đội ngũ cán bộ trong thời kỳ mới.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và lý thuyết quản trị tổ chức trường học hiện đại. Quản lý được xác định là quá trình tác động có mục đích của chủ thể quản lý lên khách thể quản lý nhằm vận hành tổ chức đạt được mục tiêu tối ưu. Chu trình quản lý giáo dục được vận hành qua 4 chức năng cốt lõi gắn kết hữu cơ: lập kế hoạch, tổ chức bộ máy, chỉ đạo thực hiện và kiểm tra đánh giá, với luồng thông tin đóng vai trò mạch máu điều khiển.

Mô hình cấu trúc nhà trường được tiếp cận như một hệ thống xã hội hoàn chỉnh gồm 6 thành tố tương tác đa chiều: mục đích giáo dục, nội dung giáo dục, phương pháp giáo dục, đội ngũ giáo viên, học sinh và phương tiện cơ sở vật chất. Đối với cấp trung học cơ sở, người Hiệu trưởng vừa giữ vai trò thủ trưởng hành chính vừa là thủ lĩnh chuyên môn sư phạm. Năng lực của người cán bộ quản lý được chuẩn hóa dựa trên Thông tư số 29/2009/TT-BGDĐT của Bộ Giáo dục và Đào tạo, bao gồm 3 tiêu chuẩn lớn và 23 tiêu chí thành phần: phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp, năng lực chuyên môn nghiệp vụ sư phạm, và năng lực quản lý trường học.

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý được định nghĩa là sự tác động có chủ đích nhằm làm biến đổi toàn diện về số lượng, cơ cấu và chất lượng. Ba trụ cột phát triển gồm có: quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm; sử dụng, bồi dưỡng, đánh giá sàng lọc; và tạo động lực thông qua môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ vật chất và tinh thần.

Phương pháp nghiên cứu

Công trình thu thập dữ liệu từ các văn bản chỉ đạo của Đảng, Nhà nước, Bộ Giáo dục và Đào tạo, cùng hệ thống báo cáo thống kê chính thức của Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện An Lão từ năm 2005 đến năm 2010. Khung pháp lý nền tảng bao gồm Luật Giáo dục năm 2005, Điều lệ trường trung học, Chỉ thị số 40-CT/TW của Ban Bí thư và Nghị quyết số 18-NQ/TU của Thành ủy Hải Phòng.

Cỡ mẫu khảo sát bao gồm toàn bộ lực lượng nhân sự ngành giáo dục huyện An Lão với 2.011 cán bộ, giáo viên, trong đó tập trung chuyên sâu vào 480 giáo viên và 34 cán bộ quản lý tại 17 trường trung học cơ sở. Phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp chọn mẫu chủ đích được áp dụng để lấy ý kiến đại diện từ lãnh đạo Ban Tổ chức Huyện ủy, Phòng Nội vụ, cán bộ chuyên trách Phòng Giáo dục và Đào tạo, cùng toàn thể Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng và giáo viên cốt cán.

Tác giả kết hợp phương pháp nghiên cứu lý luận với các phương pháp thực tiễn như quan sát hoạt động quản lý, điều tra bằng phiếu hỏi, phỏng vấn sâu và phương pháp chuyên gia. Lý do lựa chọn phương pháp toán thống kê để xử lý dữ liệu định lượng là nhằm đảm bảo tính khách quan tuyệt đối, lượng hóa chính xác các mối quan hệ giữa cơ cấu trình độ, độ tuổi với hiệu quả quản trị, từ đó đưa ra những kết luận khoa học có độ tin cậy cao.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, quy mô mạng lưới và tiêu chuẩn hóa bằng cấp của đội ngũ giáo viên đạt tỷ lệ cao nhưng tồn tại nghịch lý về chất lượng thực chất. Huyện duy trì ổn định 17 trường trung học cơ sở với 189 lớp và 6.084 học sinh. Toàn huyện có 480 giáo viên trung học cơ sở trực tiếp đứng lớp với tỷ lệ 2,41 giáo viên/lớp, tỷ lệ nữ chiếm 76,3%. 100% giáo viên đạt trình độ chuẩn đào tạo, trong đó trình độ trên chuẩn chiếm 68,5% tương đương 329 người. Tuy nhiên, năng lực giảng dạy thực tế của một bộ phận giáo viên chưa tương xứng với văn bằng, việc đổi mới phương pháp dạy học còn chậm.

Thứ hai, chất lượng giáo dục mũi nhọn và đại trà có bước phát triển ổn định nhưng phân hóa chưa đồng đều. Tỷ lệ học sinh xếp loại hạnh kiểm khá và tốt duy trì từ 97% đến 98%; học lực từ trung bình trở lên đạt 92% đến 94%, trong đó tỷ lệ khá và giỏi đạt 60% đến 62%. Số lượng học sinh giỏi lớp 9 cấp huyện tăng liên tục từ 615 em năm 2006 lên 656 em năm 2010 (tăng 6,67%). Số học sinh giỏi lớp 9 cấp thành phố duy trì từ 55 giải năm 2007 lên 64 giải năm 2010.

Thứ ba, cơ sở vật chất phục vụ quản lý và dạy học được nâng cấp mạnh mẽ. Trong giai đoạn 2005 đến 2010, huyện đã đầu tư xây mới, nâng cấp 17 trường và sửa chữa 29 trường với tổng kinh phí trên 100 tỷ đồng, trang cấp thiết bị dạy học hơn 5,5 tỷ đồng. Toàn bộ 17/17 trường trung học cơ sở đã được trang bị phòng máy vi tính, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác quản trị trường học điện tử.

Thứ tư, công tác quy hoạch, luân chuyển và bồi dưỡng cán bộ quản lý còn nhiều hạn chế. Việc quy hoạch nhân sự chưa mang tính liên thông và tính kế thừa. Bổ nhiệm cán bộ chưa thực sự gắn với kết quả đánh giá năng lực thực tế. Tỷ lệ cán bộ quản lý có khả năng ứng dụng công nghệ thông tin chuyên sâu và quản trị chiến lược còn thấp, chưa đáp ứng kịp sự chuyển mình kinh tế của một huyện đang đẩy mạnh công nghiệp hóa.

Thảo luận kết quả

Dữ liệu thực trạng có thể được trực quan hóa qua biểu đồ đường thể hiện đà tăng trưởng học sinh giỏi cấp huyện và thành phố từ năm 2006 đến năm 2010, kết hợp với bảng số liệu tổng hợp cơ cấu giáo viên 4 cấp học (mầm non, tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông) để làm nổi bật tỷ lệ trên chuẩn 68,5% của bậc trung học cơ sở.

Nguyên nhân của những tồn tại bắt nguồn từ nhận thức về vị trí của cán bộ quản lý ở một số cấp cơ sở chưa thực sự toàn diện. Công tác bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý còn nặng về lý thuyết hành chính, thiếu các kỹ năng xử lý tình huống thực tiễn, kỹ năng quản lý tài chính và quản trị sự thay đổi. Khi so sánh với các nghiên cứu phát triển nhân lực giáo dục tại các huyện đồng bằng Bắc Bộ, An Lão có thế mạnh vượt trội về việc chuẩn hóa mạng lưới trường lớp (mỗi xã có 1 trường trung học cơ sở), nhưng lại đối mặt với thách thức lớn về sự già hóa cục bộ của đội ngũ cán bộ và sức ỳ trong công tác luân chuyển. Kết quả này khẳng định yêu cầu cấp thiết phải chuyển đổi mô hình bồi dưỡng cán bộ từ thụ động sang đào tạo theo chuẩn chức danh nghề nghiệp.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, hoàn thiện công tác quy hoạch cán bộ quản lý theo hướng mở và linh hoạt. Ban Thường vụ Huyện ủy phối hợp với Phòng Nội vụ và Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện An Lão cần xây dựng kế hoạch dự nguồn cho giai đoạn 2011–2015, đảm bảo hệ số dự phòng đạt từ 1,5 đến 2 người cho mỗi vị trí Hiệu trưởng và Phó Hiệu trưởng. Hằng năm tiến hành rà soát, đưa ra khỏi quy hoạch những người không còn đủ uy tín hoặc hạn chế năng lực, bổ sung tối thiểu 10% đến 15% nhân tố trẻ có triển vọng chuyên môn giỏi.

Thứ hai, đổi mới quy trình tuyển chọn, bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ. UBND huyện An Lão cần áp dụng quy trình thi tuyển hoặc bảo vệ đề án công tác đối với các chức danh lãnh đạo trường học thay vì chỉ xét duyệt hồ sơ hành chính. Thực hiện nghiêm túc quy định không bố trí một cán bộ giữ chức vụ Hiệu trưởng quá 2 nhiệm kỳ (10 năm) liên tiếp tại một đơn vị trường học, phấn đấu giai đoạn 2011–2015 thực hiện luân chuyển từ 20% đến 30% cán bộ quản lý giữa các xã nhằm tạo động lực đổi mới môi trường làm việc.

Thứ ba, chuẩn hóa và đa dạng hóa hình thức đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ. Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện phối hợp với các trường đại học chuyên ngành tổ chức 100% các lớp tập huấn kỹ năng quản trị hiện đại, chú trọng 3 chuyên đề cốt lõi: ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý giáo dục, kỹ năng quản trị tài chính - tài sản công, và kỹ năng xây dựng văn hóa học đường. Đảm bảo 100% cán bộ quản lý được cập nhật kiến thức quản trị theo Thông tư 29/2009/TT-BGDĐT trước năm 2013.

Thứ tư, thiết lập cơ chế kiểm tra, đánh giá và chính sách đãi ngộ thỏa đáng. UBND huyện và Phòng Kế hoạch - Tài chính cần xây dựng quỹ khen thưởng dành riêng cho các sáng kiến quản lý giáo dục xuất sắc, hỗ trợ thêm từ 10% đến 20% phụ cấp trách nhiệm từ nguồn ngân sách địa phương cho cán bộ công tác tại các xã khó khăn. Triển khai đánh giá hiệu quả công việc định kỳ 6 tháng một lần dựa trên hệ thống chỉ số định lượng cụ thể.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Đội ngũ Hiệu trưởng và Phó Hiệu trưởng các trường trung học cơ sở: Tài liệu giúp các nhà quản lý trường học nắm vững 4 chức năng quản trị và 23 tiêu chí chuẩn nghề nghiệp để tự soi chiếu, từ đó lập kế hoạch tự bồi dưỡng và tái cấu trúc bộ máy nhà trường đạt chuẩn quốc gia.

Lãnh đạo Huyện ủy, UBND huyện, Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng Nội vụ: Cung cấp khung phương pháp luận và cơ sở thực tiễn đáng tin cậy để xây dựng đề án quy hoạch, tuyển chọn, bổ nhiệm, luân chuyển và thực hiện chính sách cán bộ cho toàn bộ mạng lưới 17 trường học trên địa bàn.

Học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý giáo dục: Luận văn là tài liệu tham khảo giá trị về phương pháp khảo sát, phân tích dữ liệu thống kê giáo dục cấp huyện trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa và hiện đại hóa.

Các trường Sư phạm và cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý: Nguồn tham khảo thực tế giúp các cơ sở đào tạo nắm bắt khoảng cách giữa kiến thức lý thuyết và nhu cầu thực tiễn quản trị cơ sở, từ đó cập nhật giáo trình giảng dạy sát với điều kiện của các địa phương đang đô thị hóa.

Câu hỏi thường gặp

Mục tiêu trọng tâm của công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở huyện An Lão là gì? Mục tiêu là xây dựng đội ngũ Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng tại 17 trường học đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và đạt chuẩn về năng lực quản lý theo Thông tư 29/2009/TT-BGDĐT. Qua đó, nâng cao hiệu quả lãnh đạo, đảm bảo chất lượng giảng dạy cho 6.084 học sinh và đáp ứng yêu cầu chuyển dịch kinh tế của huyện.

Trình độ chuyên môn của đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý tại huyện An Lão có đặc điểm gì nổi bật? Đến năm 2011, toàn huyện có 480 giáo viên trung học cơ sở với 100% đạt chuẩn đào tạo và 68,5% đạt trình độ trên chuẩn. Tuy nhiên, thách thức lớn là khoảng cách giữa bằng cấp và năng lực thực hành sư phạm, cũng như kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin trong điều hành quản trị trường học.

Quy hoạch cán bộ quản lý theo nguyên tắc "động" và "mở" được hiểu như thế nào trong thực tiễn? Quy hoạch "động" và "mở" nghĩa là một chức danh được quy hoạch nhiều nhân sự và một nhân sự có thể được quy hoạch vào nhiều vị trí khác nhau. Cơ quan quản lý định kỳ rà soát hàng năm để đưa ra khỏi danh sách những cá nhân không đủ tiêu chuẩn và bổ sung kịp thời các cán bộ trẻ xuất sắc.

Hạ tầng cơ sở vật chất đóng góp như thế nào vào việc nâng cao chất lượng quản lý trường học tại địa phương? Trong 5 năm (2005–2010), huyện đã đầu tư trên 100 tỷ đồng nâng cấp 46 công trình trường học và 5,5 tỷ đồng trang bị thiết bị, giúp 100% trường trung học cơ sở có phòng máy vi tính. Đây là nền tảng kỹ thuật trực tiếp để cán bộ quản lý số hóa dữ liệu học sinh và điều hành chuyên môn hiệu quả.

Làm thế nào để tạo động lực làm việc bền vững cho cán bộ quản lý trường học? Cần kết hợp đồng bộ giữa đãi ngộ vật chất thỏa đáng và tôn vinh giá trị tinh thần. Giải pháp bao gồm việc phân bổ phụ cấp trách nhiệm công bằng, khen thưởng minh bạch dựa trên 23 tiêu chí chuẩn nghề nghiệp, đồng thời tạo môi trường dân chủ để cán bộ phát huy tối đa quyền tự chủ trong quản trị trường học.

Kết luận

• Hệ thống hóa hoàn chỉnh cơ sở lý luận về quản trị trường học và phát triển nguồn nhân lực giáo dục dựa trên 4 chức năng cốt lõi và khung chuẩn 23 tiêu chí nghề nghiệp.
• Phản ánh trung thực thực trạng giáo dục trung học cơ sở huyện An Lão giai đoạn 2005–2010 với mạng lưới 17 trường, 189 lớp, 6.084 học sinh và 480 giáo viên đạt 100% chuẩn đào tạo.
• Làm rõ các điểm nghẽn then chốt trong công tác quy hoạch nhân sự, cơ chế bổ nhiệm, luân chuyển và trình độ quản trị tin học hóa của đội ngũ cán bộ quản lý cấp cơ sở.
• Đề xuất 4 nhóm giải pháp mang tính chiến lược và khả thi cao, bao quát từ quy hoạch động mở, đổi mới thi tuyển, chuẩn hóa bồi dưỡng thực hành đến chính sách đãi ngộ.
• Đóng góp luận cứ khoa học trực tiếp hỗ trợ Huyện ủy, UBND huyện An Lão thực hiện thắng lợi Nghị quyết số 05-NQ/HU về phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo quản lý.

Giai đoạn 2011–2015 là khung thời gian quyết định để các cấp quản lý giáo dục huyện An Lão đồng loạt triển khai hệ thống giải pháp nêu trên. Các nhà quản lý, nhà nghiên cứu và cơ quan hoạch định chính sách hãy áp dụng ngay khung giải pháp phát triển nhân lực này vào thực tiễn để nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện tại địa phương.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ 1.Vài nét về lịch sử nghiên cứu vấn đề Hoạt động quản lý bắt nguồn từ sự phân công, hợp tác lao động. Chính sự phân công, hợp tác lao động nhằm đến hiệu quả nhiều hơn, năng suất cao hơn trong lao động, đòi hỏi phải có sự chỉ huy phối hợp, điều hành, kiểm tra, chỉnh lý., phải có người đứng đầu. Đây là hoạt động giúp người thủ trưởng phối hợp nỗ lực của các thành viên trong nhóm, trong cộng đồng, trong tổ chức đạt được mục tiêu đề ra. Ở Việt Nam, khoa học quản lý tuy còn non trẻ, song đã có những thành tựu đáng kể, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý xã hội trong những điều kiện cụ thể tương ứng với tình hình phát triển kinh tế xã hội của đất nước.

Trong lĩnh vực quản lý giáo dục ở Việt Nam, những năm qua đã có một số công trình nghiên cứu về lý luận cũng như đề ra được các giải pháp phát triển cán bộ quản lý giáo dục như: Luận án tiến sỹ “ Cơ sở lí luận và thực tiễn của quá trình xây dựng cán bộ quản lí cấp Sở Giáo dục và Đào tạo đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục trong giai đoạn mới.” của tác giả Ngô Mạnh Hải, Luận văn thạc sỹ “Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở trên địa bàn huyện Lập Trạch tỉnh Vĩnh Phúc” của tác giả Lê Minh Tiến. Tuy vậy, với những biến động của bối cảnh giáo dục, trước những yêu cầu mới của phát triển, giáo dục THCS cần có những nghiên cứu phù hợp đáp ứng trong giai đoạn phát triển hiện nay. Hơn nữa, tính đến thời điểm này, chưa có đề tài nghiên cứu khoa học nào đề cập đến vấn đề phát triển đội ngũ CBQL trường THCS của huyện An Lão thành phố Hải Phòng. Vì vậy, việc nghiên cứu biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THCS huyện An Lão thành phố Hải Phòng là rất cần thiết.

Những khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Quản lý Có thể hiểu khái niệm quản lý theo nhiều quan niệm và cách tiếp cận khác nhau. Trong khuôn khổ của luận văn này chúng tôi chỉ đưa ra một trong số những định nghĩa kinh điển nhất: Quản lý là tác động có chủ hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý) – trong một tổ chức, nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức [12, tr. Từ các quan niệm về quản lý, chúng ta có thể rút ra những vấn đề cốt lõi của quản lý đó là: Chủ thể quản lý (ai quản lý): Chỉ có thể là con người hoặc một tổ chức do con người cụ thể lập nên.

Khách thể quản lý (quản lý ai, quản lý cái gì, quản lý công việc gì): Đó có thể là người, tổ chức, vật chất hay sự việc.  Giữa chủ thể và khách thể quản lý có mối quan hệ tác động qua lại, tương hỗ nhau, chủ thể quản lý làm nảy sinh các tác động quản lý còn khách thể quản lý thì sản sinh ra các giá trị vật chất và tinh thần có giá trị sử dụng trực tiếp đáp ứng nhu cầu của con người, thoả mãn mục đích của chủ thể quản lý. Trong quản lý, chủ thể quản lý phải có tác động phù hợp và sắp xếp hợp lý các tác động đó nhằm đạt mục tiêu. Do đó quản lý phải có sự kết hợp chặt chẽ giữa tri thức và lao động.

Xét dưới góc độ điều khiển học hành động quản lý chính là quá trình điều khiển sắp xếp tác động làm cho đối tượng quản lý thay đổi trạng thái (từ lộn xộn thành trật tự theo ý chí và mục tiêu của nhà quản lý). Cán bộ quản lý  Cán bộ quản lý là các cá nhân thực hiện các chức năng và nhiệm vụ quản lý nhất định của bộ máy quản lý. CBQL được hiểu là người điều hành hay điều khiển, tổ chức thực hiện công việc. CBQL chính là người “Nhạc trưởng” điều hành, chỉ huy hệ thống (tổ chức).

Mỗi CBQL nhận trách nhiệm trong bộ máy quản lý bằng hình thức bổ nhiệm. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail]  Trong thực tế, những CBQL đứng đầu một tổ chức, một đơn vị thì người đó còn được gọi là lãnh đạo. Người lãnh đạo là “ người quản lý ở vị trí cấp cao nhất của đơn vị, là người chịu hoàn toàn trách nhiệm về thực hiện sứ mệnh chính trị của đơn vị. Người có dấu ấn tinh thần mạnh mẽ đến sự phát triển của đơn vị”[4].

Hoạt động của người lãnh đạo là giải quyết những vấn đề chung đảm bảo cho sự phát triển của cả hệ thống. Như vậy lãnh đạo và CBQL có nhiều điểm thống nhất gặp nhau, cả hai đều là chủ thể ra quyết định, điều khiển hoạt động của tổ chức; người lãnh đạo cũng phải thực hiện các chức năng của người quản lý. Tuy nhiên hai khái niệm cán bộ lãnh đạo và CBQL không đồng nhất với nhau. Trong hoạt động của người lãnh đạo chủ yếu là định hướng cho khách thể thông qua hệ thống cơ chế, đường lối, chủ trương, chính sách “làm thức tỉnh” hành vi của đối tượng, định hướng hoạt động của đối tượng.

Còn hoạt động quản lý chỉ mang tính điều khiển vận hành thông qua những thiết chế có tính pháp lệnh được quy định từ trước.  Cán bộ quản lý giáo dục là người làm công việc lãnh đạo, quản lý, điều hành các hoạt động giáo dục từ: bộ, cục, vụ, viện ở trung ương đến các sở, phòng, ban, cơ sở giáo dục thuộc ngành giáo dục. CBQL trường học, cơ sở GD & ĐT là đội ngũ cán bộ điều hành, thực hiện quá trình giáo dục trong các trường học, cơ sở GD & ĐT.  Người hiệu trưởng một nhà trường do đặc điểm sứ mệnh và chức năng thiết chế vừa có tính sư phạm và tính kinh tế đối với xã hội nên vừa là người quản lý vừa là người lãnh đạo.

 * Người quản lý được phân theo “cấp quản lý”, bao gồm:  Người quản lý cấp thấp nhất: là người chịu trách nhiệm trực tiếp về kết quả sản xuất hay dịch vụ do những thành viên của bộ phận mà người đó phụ trách thực hiện. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail]  Người quản lý cấp trung gian: Là những người tiếp thu những chủ trương, chiến lược, chính sách có tầm rộng lớn và toàn diện từ người quản lý cấp cao rồi chuyển tải chúng thành những mục tiêu, kế hoạch chuyên biệt hơn, riêng lẻ hơn, cụ thể hơn cho người quản lý cấp thấp để họ thực hiện.  Người quản lý cấp cao: Là những người chịu trách nhiệm định hướng, chỉ đạo và điều hành toàn diện một tổ chức. Họ phải xây dựng, xác định mục tiêu, chính sách, chiến lược cho toàn bộ tổ chức.

Mục tiêu họ đặt ra, theo thứ bậc, trật tự trong tổ chức sẽ phải đi tới từng thành viên. Như vậy, xét trong toàn bộ hệ thống, cán bộ quản lý trường THCS là CBQL cấp thấp, cấp cơ sở, quản lý trực tiếp một cơ sở giáo dục. Tuy nhiên, khi xem xét trong một thiết chế nhà trường, họ lại là CBQL cấp cao nhất. Vì vậy, họ phải thực hiện các bổn phận, đó là: Bổn phận chính của quản lý cấp thấp: Người quản lý cấp thấp mới được bổ nhiệm phải học cách đặt kế hoạch và lịch biểu.

Trong quá trình hoạt động của mình, họ phải học cách để đơn vị, bộ phận của mình hòa nhập, làm việc nhịp nhàng, ăn khớp với toàn bộ tổ chức và học cách chia sẻ sự phục vụ của đội ngũ cán bộ nhân viên dưới quyền với những người quản lý khác. Bổn phận chính của quản lý cấp cao: Chịu trách nhiệm trực tiếp trong việc xem xét kế hoạch toàn diện của tổ chức, làm việc với những CBQL cấp trung gian để thực hiện kế hoạch này và duy trì sự kiểm soát toàn diện đối với mọi hoạt động của tổ chức. Cán bộ quản lý giáo dục nói chung và cán bộ quản lý trường THCS nói riêng cần phải thực hiện 4 chức năng sau: Chức năng kế hoạch hoá: Kế hoạch hoá là một chức năng quản lý. Kế hoạch hoá có nghĩa là xác định được mục tiêu, mục đích đối với thành tựu tương lai của tổ chức và các con đường, biện pháp, cách thức để đạt được mục tiêu, mục đích đó.

Chức năng tổ chức : Khi người quản lý đã lập xong kế hoạch, họ cần phải chuyển hoá những ý tưởng khá trừu tượng ấy thành hiện thực. Tổ chức là quá LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] trình hình thành lên cấu trúc các quan hệ giữa các thành viên, giữa các bộ phận trong một tổ chức nhằm làm cho họ thực hiện thành công các kế hoạch và đạt được mục tiêu tổng thể của tổ chức. Chức năng lãnh đạo, chỉ đạo: là quá trình tác động đến các thành viên của tổ chức, làm cho họ gắn kết, nhiệt tình, tự giác và nỗ lực phấn đấu đạt được mục tiêu của tổ chức. Chức năng kiểm tra: Kiểm tra là một chức năng quản lý, thông qua đó người phụ trách đơn vị theo dõi, giám sát các thành quả hoạt động và tiến hành những hoạt động sửa chữa, uốn ắn nếu cần thiết.

Các chức năng quản lý làm nên bản chất quản lý. Nó nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy và là nhân tố thúc đẩy sự phát triển của tổ chức. Các chức năng này của hoạt động quản lý được thực hiện liên tiếp, đan xen vào nhau, phối hợp và bổ sung cho nhau tạo thành chu trình quản lý. Trong chu trình quản lý có một yếu tố không thể thiếu được, nó có mặt trong tất cả các giai đoạn, nó vừa là điều kiện, vừa là phương tiện cho nhà quản lý khi thực hiện chức năng quản lý và ra quyết định quản lý đó là thông tin.

Mối liên hệ của các chức năng quản lý được thể hiện qua sơ đồ sau: Sơ đồ 1.1: Mối liên hệ giữa các chức năng quản lý Kế hoạch Kiểm tra Thông tin Tổ chức Chỉ đạo ( Nguồn: Nguyễn Thị Mỹ Lộc. Tập bài giảng cao học QLGD, trường ĐHGD, ĐHQG Hà Nội, 2010) LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] * Quản lý nhà trường 1.