Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Trường Tiểu Học Theo Tiếp Cận Quản Lý Nguồn Nhân Lực

Luận văn thạc sĩ phân tích phát triển đội ngũ cán bộ quản lí trường tiểu học tại huyện Yên Sơn, tỉnh Tuyên Quang theo tiếp cận quản lí nguồn nhân lực.

• Tác giả: Nguyễn Xuân Nguyên
• Người hướng dẫn: PGS. Đặng Thành Hưng
• Trường học: Đại học Thái Nguyên
• Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
• Đề tài: Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Trường Tiểu Học Theo Tiếp Cận Quản Lý Nguồn Nhân Lực Ở Huyện Yên Sơn, Tỉnh Tuyên Quang
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Thái Nguyên

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÍ TRƯỜNG TIỂU HỌC THEO TIẾP CẬN QUẢN LÍ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CẤP HUYỆN
• 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
• 1.1.1. Vài nét về lịch sử nghiên cứu vấn đề
• 1.1.2. Quản lí nguồn nhân lực trong giáo dục
• 1.1.3. Quản lí và phát triển cán bộ quản lí trường học
• 1.2. Các khái niệm cơ bản
• 1.2.1. Quản lí giáo dục
• 1.2.2. Quản lí nguồn nhân lực
• 1.2.3. Đội ngũ cán bộ quản lí trường học
• 1.2.4. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lí trường học
• 1.3. Nguyên tắc, đặc điểm và nội dung của phát triển đội ngũ cán bộ quản lí trường học theo tiếp cận quản lí nguồn nhân lực
• 1.3.1. Nguyên tắc phát triển
• 1.3.2. Đặc điểm phát triển
• 1.4. Một số vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ CBQL trường Tiểu học
• 1.4.1. Tầm quan trọng của việc phát triển đội ngũ CBQL trường Tiểu học
• 1.4.2. Mục đích, ý nghĩa của việc phát triển đội ngũ CBQL trường Tiểu học
• 1.4.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển đội ngũ CBQL trường Tiểu học
• 1.4.4. Nhu cầu phát triển giáo viên tiểu học
• 1.4.5. Qui hoạch phát triển giáo viên tiểu học
• 1.4.6. Đào tạo, bồi dưỡng giáo viên tiểu học
• 1.4.7. Sử dụng giáo viên tiểu học
• 1.5. Kết luận chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ VÀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÍ TRƯỜNG TIỂU HỌC Ở HUYỆN YÊN SƠN TỈNH TUYÊN QUANG
• 2.1. Khái quát tình hình phát triển giáo dục ở huyện Yên Sơn
• 2.1.1. Kinh tế - xã hội
• 2.1.2. Về văn hoá - xã hội
• 2.1.3. Khái quát về Giáo dục tiểu học huyện Yên Sơn tỉnh Tuyên Quang
• 2.1.4. Cán bộ quản lí giáo dục tiểu học
• 2.2. Định hướng phát triển kinh tế-xã hội và giáo dục của huyện Yên Sơn tỉnh Tuyên Quang
• 2.2.1. Định hướng phát triển kinh tế - xã hội
• 2.2.2. Định hướng phát triển giáo dục chung
• 2.2.3. Định hướng phát triển giáo dục tiểu học
• 2.3. Tổ chức khảo sát thực trạng
• 2.3.1. Quy mô, địa bàn và đối tượng khảo sát
• 2.3.2. Nội dung và kết quả khảo sát
• 2.3.3. Cơ cấu giới, độ tuổi và thâm niên quản lí
• 2.4. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học huyện Yên Sơn tỉnh Tuyên Quang
• 2.4.1. Công tác quy hoạch
• 2.4.2. Công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, bãi miễn
• 2.4.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng
• 2.4.4. Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá
• 2.4.5. Công tác thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật
• 3. CHƯƠNG 3: CÁC BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÍ TRƯỜNG TIỂU HỌC THEO TIẾP CẬN QUẢN LÍ NGUỒN NHÂN LỰC Ở HUYỆN YÊN SƠN TỈNH TUYÊN QUANG
• 3.1. Nguyên tắc đề xuất giải pháp
• 3.1.1. Bảo đảm tính mục tiêu
• 3.1.2. Bảo đảm tính toàn diện và hệ thống
• 3.1.3. Bảo đảm tính khả thi
• 3.1.4. Bảo đảm tính hiệu quả
• 3.2. Một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lí trường tiểu học theo tiếp cận quản lí nguồn nhân lực ở huyện Yên Sơn tỉnh Tuyên Quang
• 3.2.1. Thực hiện tốt công tác quy hoạch đội ngũ CBQL theo tiếp cận quản lí nguồn nhân lực ở nhà trường tiểu học
• 3.2.2. Thực hiện tốt quy trình bổ nhiệm CBQL các chức danh Phó hiệu trưởng, Hiệu trưởng trường Tiểu học, thực hiện tốt việc bổ nhiệm lại và chú ý công tác luân chuyển CBQL một cách hợp lý
• 3.2.3. Tổ chức có hệ thống các khâu đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng cán bộ quản lí theo tiếp cận quản lí nguồn nhân lực
• 3.2.4. Cụ thể hoá tiêu chuẩn cán bộ quản lí trường Tiểu học tại huyện Yên Sơn tỉnh Tuyên Quang phù hợp với điều kiện đổi mới giáo dục và đào tạo hiện nay
• 3.2.5. Đổi mới công tác đánh giá đội ngũ cán bộ quản lí trường Tiểu học
• 3.2.6. Thực hiện công tác sử dụng và chính sách đãi ngộ cán bộ quản lí trường tiểu học theo tiếp cận quản lí nguồn nhân lực
• 3.2.7. Thực hiện tốt công tác thanh tra, kiểm tra
• 3.3. Thăm dò tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp
• 3.4. Kết luận chương 3
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Trường Tiểu Học

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học tại Yên Sơn, Tuyên Quang là một vấn đề quan trọng trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay. Đội ngũ cán bộ quản lý không chỉ đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao chất lượng giáo dục mà còn là nhân tố chủ chốt trong việc thực hiện các chính sách giáo dục của địa phương. Việc phát triển đội ngũ này cần được thực hiện một cách đồng bộ và có hệ thống.

1.1. Ý Nghĩa Của Việc Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý

Việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học không chỉ giúp nâng cao chất lượng giáo dục mà còn tạo ra một môi trường học tập tích cực cho học sinh. Đội ngũ này cần có năng lực quản lý tốt để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của giáo dục.

1.2. Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Phát Triển Đội Ngũ

Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển của đội ngũ cán bộ quản lý như chính sách giáo dục, nhu cầu thực tiễn của địa phương và khả năng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Việc nhận diện và phân tích các yếu tố này là rất cần thiết.

II. Thách Thức Trong Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Tại Yên Sơn

Mặc dù có nhiều nỗ lực trong việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần phải vượt qua. Các vấn đề như thiếu hụt về năng lực, sự không đồng bộ trong quy hoạch và đào tạo cán bộ là những trở ngại lớn.

2.1. Thiếu Hụt Năng Lực Quản Lý

Năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ hiện tại còn hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Cần có các chương trình đào tạo chuyên sâu để nâng cao năng lực cho cán bộ quản lý.

2.2. Sự Không Đồng Bộ Trong Quy Hoạch

Quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý chưa được thực hiện một cách đồng bộ, dẫn đến tình trạng thiếu hụt hoặc thừa cán bộ ở một số vị trí. Cần có kế hoạch quy hoạch rõ ràng và cụ thể.

III. Phương Pháp Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Hiệu Quả

Để phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học một cách hiệu quả, cần áp dụng các phương pháp quản lý nguồn nhân lực hiện đại. Các phương pháp này bao gồm đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá hiệu quả công việc.

3.1. Đào Tạo Và Bồi Dưỡng Cán Bộ

Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý là một trong những phương pháp quan trọng nhất. Cần tổ chức các khóa học, hội thảo để nâng cao kiến thức và kỹ năng cho cán bộ.

3.2. Đánh Giá Hiệu Quả Công Việc

Đánh giá hiệu quả công việc của cán bộ quản lý giúp xác định được những điểm mạnh và điểm yếu, từ đó có kế hoạch cải thiện phù hợp.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu Tại Yên Sơn

Các nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn trong phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại Yên Sơn đã cho thấy những kết quả tích cực. Việc áp dụng các phương pháp quản lý hiện đại đã giúp nâng cao chất lượng giáo dục tại địa phương.

4.1. Kết Quả Nâng Cao Chất Lượng Giáo Dục

Nhờ vào sự phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, chất lượng giáo dục tại Yên Sơn đã có những cải thiện rõ rệt. Học sinh có kết quả học tập tốt hơn và môi trường học tập cũng được cải thiện.

4.2. Những Bài Học Kinh Nghiệm

Các bài học kinh nghiệm từ việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý có thể được áp dụng cho các địa phương khác. Việc chia sẻ kinh nghiệm sẽ giúp nâng cao hiệu quả quản lý giáo dục.

V. Kết Luận Và Tương Lai Của Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học tại Yên Sơn là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Tương lai của đội ngũ này phụ thuộc vào sự đầu tư và quan tâm đúng mức từ các cấp lãnh đạo.

5.1. Định Hướng Phát Triển Tương Lai

Cần có những định hướng phát triển rõ ràng cho đội ngũ cán bộ quản lý trong tương lai. Điều này bao gồm việc nâng cao năng lực và cải thiện chính sách đãi ngộ.

5.2. Vai Trò Của Chính Sách Giáo Dục

Chính sách giáo dục cần được điều chỉnh để phù hợp với thực tiễn phát triển đội ngũ cán bộ quản lý. Sự hỗ trợ từ chính quyền địa phương là rất quan trọng.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Giáo dục tiểu học giữ vai trò nền tảng trong hệ thống giáo dục quốc dân, quyết định trực tiếp đến chất lượng đào tạo thế hệ tương lai. Tại huyện Yên Sơn, tỉnh Tuyên Quang, với tổng diện tích tự nhiên 113.242,26 ha trải dài trên 31 xã, thị trấn, bài toán phát triển giáo dục gặp nhiều thách thức do địa hình chia cắt phức tạp. Toàn huyện có 11 xã đặc biệt khó khăn cùng 209 thôn bản vùng cao, tạo nên sự phân hóa rõ rệt về điều kiện kinh tế - xã hội và cơ sở vật chất học đường. Trong bối cảnh đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục, việc xây dựng đội ngũ lãnh đạo trường học vững vàng trở thành yêu cầu sống còn.

Vấn đề cốt lõi đặt ra là năng lực quản trị của đội ngũ hiệu trưởng và phó hiệu trưởng tại 37 trường tiểu học trên địa bàn vẫn còn bộc lộ nhiều điểm nghẽn. Cơ cấu độ tuổi, trình độ chuyên môn và nghiệp vụ quản lý chưa thực sự đồng bộ. Các khâu quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển và đãi ngộ cán bộ chưa được tiếp cận theo khoa học quản lý nhân sự hiện đại, dẫn đến tình trạng biến động nhân sự liên tục tại các vùng sâu, vùng xa.

Nghiên cứu được thực hiện nhằm đề xuất hệ thống giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học theo tiếp cận quản trị nguồn nhân lực, phù hợp với đặc thù của một huyện miền núi còn nhiều khó khăn. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào toàn bộ đội ngũ cán bộ quản lý tại 37 trường tiểu học huyện Yên Sơn trong giai đoạn 2008 - 2013 và định hướng đến năm 2020. Ý nghĩa thực tiễn của công trình thể hiện qua việc chuẩn hóa năng lực cho hơn 70 cán bộ quản lý trực tiếp, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục cho địa bàn có trên 53,97% dân số trong độ tuổi lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng hệ thống lý thuyết quản lý nguồn nhân lực hiện đại, nổi bật là mô hình phát triển năng lực và mức độ sẵn sàng của Paul Hersey và Kenneth Blanchard. Lý thuyết này chỉ rõ sự trưởng thành của cá nhân người quản lý là chìa khóa then chốt để tổ chức đạt được hiệu quả lâu dài. Đồng thời, đề tài tích hợp lý thuyết chuẩn hóa trong giáo dục của tác giả Đặng Thành Hưng và Phan Văn Kha, nhấn mạnh việc xây dựng các tiêu chuẩn nghề nghiệp cụ thể cho cán bộ quản trị trường học trong nền kinh tế tri thức.

Khung phân tích tập trung vào bốn khái niệm cốt lõi: Quản lý giáo dục, Quản lý nguồn nhân lực trong trường học, Đội ngũ cán bộ quản lý và Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý. Mô hình phát triển được thiết lập dựa trên mối quan hệ hữu cơ giữa ba thành tố: Quy mô, Cơ cấu và Chất lượng. Trong đó, chất lượng bao gồm phẩm chất chính trị đạo đức, trình độ chuyên môn sư phạm và năng lực nghiệp vụ quản lý. Quá trình phát triển nhân lực được vận hành qua chu trình bốn chức năng khép kín gồm lập kế hoạch, tổ chức bộ máy, chỉ đạo thực hiện và kiểm tra đánh giá.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu của luận văn được thu thập từ hệ thống báo cáo thống kê của ngành giáo dục huyện Yên Sơn giai đoạn 2008 - 2013, hồ sơ lưu trữ nhân sự, cùng các văn bản quy phạm pháp luật của Bộ Giáo dục và Đào tạo.

Về cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu, tác giả tiến hành điều tra khảo sát toàn thể với dung lượng mẫu gồm 37 hiệu trưởng đại diện cho 100% các trường tiểu học công lập trên địa bàn 31 xã, thị trấn. Phương pháp chọn mẫu toàn bộ được lựa chọn nhằm bảo đảm tính đại diện tuyệt đối cho cấp huyện, loại bỏ hoàn toàn sai số chọn mẫu ngẫu nhiên trong một địa bàn có sự phân hóa địa lý sâu sắc.

Về phương pháp phân tích, nghiên cứu sử dụng kỹ thuật thống kê toán học, xử lý số liệu định lượng thông qua thang đo Likert 5 mức độ để đánh giá mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp. Lý do lựa chọn phương pháp này là nhằm chuyển hóa các nhận định định tính về năng lực quản lý thành các chỉ số định lượng cụ thể, có độ tin cậy khoa học cao. Thời gian triển khai khảo sát thực tế và phân tích dữ liệu được hoàn tất vào năm học 2012 - 2013, làm căn cứ thực chứng cho việc xây dựng luận văn hoàn thành năm 2014.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, về mạng lưới trường lớp và địa bàn hoạt động, toàn huyện Yên Sơn có 98 trường học, trong đó bậc tiểu học chiếm 37 trường với mạng lưới phân tán rộng khắp. Mật độ dân số toàn huyện đạt 149 người/km2 nhưng phân bố cực kỳ mất cân đối. Khu vực đô thị đạt 560 người/km2, trong khi các xã vùng cao như Trung Minh chỉ đạt 31 người/km2, Kiến Thiết đạt 41 người/km2 và Hùng Lợi đạt 56 người/km2. Sự phân tán này khiến công tác quản trị cơ sở giáo dục gặp áp lực nặng nề về khoảng cách địa lý và giao thông chia cắt.

Thứ hai, về cơ cấu nhân khẩu học và nhân lực, địa bàn có 22 dân tộc anh em cùng sinh sống, trong đó dân tộc Kinh chiếm 52%, người Dao chiếm 14,4%, người Tày chiếm 13,9% và người Cao Lan chiếm 10,7%. Đội ngũ cán bộ quản lý trường học tại các vùng sâu, vùng xa đa số phải điều động từ các vùng phát triển hơn lên, dẫn đến sự thiếu ổn định lâu dài. Tỷ lệ cán bộ xin luân chuyển về vùng thuận lợi sau thời gian ngắn công tác vẫn ở mức cao.

Thứ ba, về thực trạng năng lực và các khâu quản trị nhân sự, 100% cán bộ quản lý trường tiểu học đều đạt chuẩn trình độ đào tạo theo quy định, tuy nhiên kỹ năng quản trị hiện đại, ứng dụng công nghệ thông tin và năng lực thích ứng với đổi mới phương pháp giảng dạy chưa đồng đều giữa các vùng. Công tác quy hoạch nguồn kế cận còn mang tính ngắn hạn, khâu đánh giá định kỳ chưa thực sự gắn với kết quả công việc thực tế.

Thứ tư, về mức độ đồng thuận giải pháp, kết quả khảo sát 37 hiệu trưởng cho thấy 100% cán bộ quản lý đánh giá cao tính cần thiết của việc chuẩn hóa tiêu chuẩn cán bộ và đổi mới cơ chế đãi ngộ, ghi nhận điểm số trung bình đạt mức rất cao trên thang đo đánh giá.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân căn bản của thực trạng trên bắt nguồn từ rào cản tự nhiên và kinh tế - xã hội đặc thù của huyện Yên Sơn. Địa hình bị chia cắt mạnh bởi sông Lô, sông Gâm và hệ thống núi cao hiểm trở, thường xuyên chịu lũ quét từ tháng 5 đến tháng 7 hàng năm. Tỷ lệ hộ nghèo tại 11 xã đặc biệt khó khăn còn cao, ngân sách chi cho công tác bồi dưỡng cán bộ và hỗ trợ sinh hoạt vùng sâu còn hạn chế.

So sánh với các nghiên cứu phát triển đội ngũ giáo viên tại đồng bằng sông Cửu Long hay vùng ven đô thị Thành phố Hồ Chí Minh, bài toán nhân sự tại huyện miền núi Yên Sơn phức tạp hơn nhiều do yếu tố đa văn hóa và rào cản ngôn ngữ của học sinh dân tộc thiểu số. Dữ liệu khảo sát có thể được biểu diễn trực quan qua biểu đồ cột thể hiện sự chênh lệch mật độ dân số giữa 31 xã thị trấn và bảng ma trận đối sánh hai chiều giữa mức độ cần thiết và tính khả thi của 7 nhóm giải pháp quản trị. Qua đó cho thấy, việc áp dụng tiếp cận quản trị nguồn nhân lực là hướng đi tất yếu để giải quyết triệt để vấn đề chất lượng và sự ổn định của đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục vùng cao.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, hoàn thiện công tác quy hoạch nguồn cán bộ quản lý trường tiểu học theo tiếp cận khoa học nhân sự. Phòng Giáo dục và Đào tạo phối hợp với Phòng Nội vụ huyện rà soát định kỳ hàng năm, bảo đảm hệ số quy hoạch đạt từ 1,5 đến 2 nhân sự chất lượng cao cho mỗi vị trí chức danh lãnh đạo trường học trong giai đoạn 3 đến 5 năm tới.

Thứ hai, chuẩn hóa quy trình tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại và luân chuyển cán bộ công bằng, minh bạch. Ủy ban nhân dân huyện Yên Sơn ban hành quy chế luân chuyển có thời hạn rõ ràng, xác định chu kỳ công tác từ 3 đến 5 năm tại 11 xã đặc biệt khó khăn, đồng thời bảo đảm lộ trình điều động trở lại khu vực trung tâm cho những cán bộ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.

Thứ ba, đổi mới có hệ thống các khâu đào tạo, bồi dưỡng và tự bồi dưỡng năng lực quản trị. Tổ chức các chương trình bồi dưỡng chuyên sâu theo vị trí việc làm cho 100% cán bộ quản lý đương nhiệm và diện quy hoạch tại 37 trường tiểu học, tập trung nâng cao kỹ năng chuyển đổi số, quản trị tài chính công và phương pháp sư phạm hiện đại trước năm 2020.

Thứ tư, cụ thể hóa bộ tiêu chuẩn và tiêu chí đánh giá cán bộ quản lý phù hợp với thực tiễn huyện miền núi. Thiết lập hệ thống chỉ số đánh giá hiệu quả công việc gắn liền với tỷ lệ huy động học sinh ra lớp, mức độ giảm tỷ lệ lưu ban và kết quả phổ cập giáo dục tiểu học đúng độ tuổi tại 209 thôn bản khó khăn.

Thứ năm, thực thi đồng bộ chính sách đãi ngộ, khen thưởng và xây dựng môi trường làm việc dân chủ. Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân huyện Yên Sơn cần ưu tiên ngân sách địa phương để hỗ trợ nhà công vụ, phụ cấp lưu trú vùng sâu và kịp thời vinh danh các tấm gương quản lý tiêu biểu.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Thứ nhất, lãnh đạo và chuyên viên phụ trách Phòng Giáo dục và Đào tạo cấp huyện. Tài liệu cung cấp phương pháp luận thực chứng và khung chỉ số khoa học để tham mưu, xây dựng đề án phát triển nhân lực giáo dục cấp cơ sở trong các giai đoạn phát triển trung hạn và dài hạn.

Thứ hai, Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng tại các trường tiểu học và phổ thông liên cấp. Đây là cẩm nang hữu ích giúp các nhà quản trị trường học nhận diện rõ các chức năng quản lý, từ đó tối ưu hóa công tác bố trí giáo viên, phân công chuyên môn và tạo động lực cống hiến cho tập thể sư phạm.

Thứ ba, học viên cao học, nghiên cứu sinh và giảng viên chuyên ngành Quản lý giáo dục. Công trình là tài liệu tham khảo giá trị về cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực trong môi trường học đường, cung cấp bộ câu hỏi khảo sát và kỹ thuật xử lý số liệu mẫu cho các đề tài nghiên cứu liên quan.

Thứ tư, cán bộ ban ngành nội vụ và tổ chức cán bộ tại các địa phương miền núi, vùng sâu, vùng xa. Luận văn cung cấp nhiều gợi mở thực tiễn trong việc hoạch định chính sách thu hút nhân tài, xây dựng cơ chế luân chuyển và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao tại các địa bàn có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn.

Câu hỏi thường gặp

Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực có điểm gì khác biệt so với quản lý hành chính truyền thống trong nhà trường? Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực coi đội ngũ cán bộ, giáo viên là nguồn vốn chiến lược quý giá nhất cần được đầu tư phát triển liên tục, thay vì chỉ thực hiện việc quản lý hành chính sự vụ đơn thuần. Cách tiếp cận này tập trung giải quyết toàn diện chu trình nhân sự từ quy hoạch, tuyển chọn, bồi dưỡng, đánh giá hiệu quả công việc đến việc thực thi chính sách đãi ngộ và tạo động lực cống hiến cho 37 trường tiểu học.

Tại sao công tác luân chuyển cán bộ quản lý tại huyện Yên Sơn lại gặp nhiều rào cản? Địa bàn huyện Yên Sơn trải rộng trên 113.242,26 ha với địa hình chia cắt phức tạp bởi 2 con sông lớn và có đến 11 xã đặc biệt khó khăn. Đội ngũ cán bộ tại chỗ vùng sâu chưa đáp ứng đủ số lượng nên phải điều động từ vùng trung tâm lên. Do điều kiện sinh hoạt thiếu thốn và giao thông cách trở, phần lớn cán bộ luôn có nguyện vọng xin chuyển về vùng thuận lợi sau thời gian ngắn công tác.

Cỡ mẫu khảo sát 37 hiệu trưởng có bảo đảm độ tin cậy và tính đại diện khoa học hay không? Cỡ mẫu 37 hiệu trưởng chiếm tỷ lệ 100% tổng số các trường tiểu học công lập trên địa bàn toàn huyện Yên Sơn vào thời điểm nghiên cứu. Phương pháp chọn mẫu toàn bộ này phản ánh trọn vẹn bức tranh thực tế của toàn huyện, giúp loại trừ hoàn toàn các sai số chọn mẫu và đem lại giá trị thực chứng chính xác tuyệt đối cho các phân tích định lượng.

Cán bộ quản lý trường tiểu học tại vùng miền núi cần chú trọng những năng lực đặc thù nào? Bên cạnh năng lực quản lý chuyên môn và phẩm chất đạo đức, người cán bộ quản lý trường tiểu học vùng cao cần am hiểu sâu sắc bản sắc văn hóa của 22 dân tộc anh em trên địa bàn. Họ phải sở hữu kỹ năng vận động quần chúng, xây dựng mối quan hệ gắn kết với cộng đồng thôn bản và có khả năng tổ chức dạy học linh hoạt thích ứng với điều kiện thiên tai mùa mưa lũ.

Các giải pháp đề xuất trong luận văn có thể chuyển giao cho các địa phương khác không? Hệ thống giải pháp được xây dựng trên nền tảng lý luận quản trị nguồn nhân lực phổ quát và kinh nghiệm thực tiễn từ một huyện miền núi điển hình có 52% dân số là người Kinh và 48% đồng bào dân tộc thiểu số. Do đó, mô hình này hoàn toàn có thể áp dụng linh hoạt cho các huyện miền núi thuộc các tỉnh Trung du và Miền núi phía Bắc có đặc thù tự nhiên và xã hội tương đồng.

Kết luận

• Luận văn hệ thống hóa vững chắc cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học theo tiếp cận khoa học quản lý nguồn nhân lực.
• Phân tích thực chứng toàn diện bức tranh thực trạng tại 37 trường tiểu học huyện Yên Sơn với nguồn dữ liệu giai đoạn 2008 - 2013 chân thực và khách quan.
• Đề xuất 5 nhóm giải pháp đồng bộ có tính khả thi cao, bao phủ đầy đủ các khâu từ quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển đến bồi dưỡng và đãi ngộ.
• Khẳng định tính cấp thiết của việc chuẩn hóa chức danh lãnh đạo trường học đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục tại 31 xã thị trấn.
• Xác lập lộ trình hành động cụ thể nhằm nâng cao năng lực quản trị cho 100% cán bộ lãnh đạo trường học trong tầm nhìn trung và dài hạn.

Đóng góp lớn nhất của công trình là giải quyết hài hòa giữa lý thuyết quản trị nhân sự hiện đại với điều kiện thực tế của một huyện miền núi có 11 xã đặc biệt khó khăn. Các cơ quan quản lý giáo dục địa phương cần sớm thể chế hóa các giải pháp thành chương trình hành động trong giai đoạn 3 đến 5 năm tới. Độc giả và các nhà quản lý quan tâm hãy tham khảo toàn văn luận văn để ứng dụng hiệu quả mô hình phát triển nhân lực giáo dục tại đơn vị mình.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục các tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn có 3 chương. Cơ sở lý luận của việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lí trường Tiểu học theo tiếp cận quản lí nguồn nhân lực ở cấp huyện. Thực trạng đội ngũ và thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lí trường tiểu học ở huyện Yên Sơn tỉnh Tuyên Quang Chƣơng 3. Các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lí trường tiểu học theo tiếp cận quản lí nguồn nhân lực ở huyện Yên Sơn tỉnh Tuyên Quang Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.vn/ Chƣơng 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÍ TRƢỜNG TIỂU HỌC THEO TIẾP CẬN QUẢN LÍ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CẤP HUYỆN 1.

Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Vài nét về lịch sử nghiên cứu vấn đề Trong lịch sử hình thành và phát triển của xã hội loài người thì yếu tố con người thì yếu tố con người đóng vai trò cực kỳ quan trọng mang tính quyết định đến sự thành công và phồn thịnh cho một thế hệ con người. Việc xây dựng, phát triển một nền giáo dục vững mạnh là nhân tố then chốt, quyết định để thúc đẩy xã hội phát triển. Trong các kỳ đại hội vừa qua, Đảng Cộng sản Việt Nam luôn coi Giáo dục - Đào tạo (GD- ĐT) là quốc sách hàng đầu và là sự nghiệp của toàn Đảng, toàn dân, toàn xã hội.

Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng tiếp tục khẳng định vấn đề này, trong đó nhấn mạnh “phát triển đội ngũ giáo viên là khâu then chốt” trong chiến lược “đổi mới căn bản và toàn diện GD-ĐT”. Chính vì phát triển đội ngũ giáo viên có vai trò quan trọng nên đã có nhiều công trình nghiên cứu tiêu biểu như: - Tác giả Đặng Bá Lãm [28, 2000] trong cuốn “ Quản lí nhà nước về giáo dục- Lý luận và thực tiễn” bao gồm một số bài viết của các nhà quản lí, chuyên gia giáo dục, các nhà khoa học có nhiều năm gắn bó với giáo dục, nghiên cứu những vấn đề đổi mới quản lí giáo dục, thực trạng công tác quản lí giáo dục ở nước ta và một số nước trên thế giới; - Tác giả Nguyễn Quang Tuyền [53, 2011] “Quản lí nhân sự và việc xây dựng đội ngũ giáo viên trong nhà trường” quan niệm phát triển đội ngũ giáo viên là “xây dựng một đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, loại hình, đoàn kết nhất trí trên cơ sở đường lối giáo dục của Đảng và ngày Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.vn/ càng vững mạnh về chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ đủ sức thực hiện có chất lượng mục tiêu và kế hoạch đào tạo”; Luận văn thạc sĩ KHGD về đề tài “ Một số giải pháp quản lí phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học Thị xã Bạc Liêu” của La Tú Thắng [47, 2000]; Luận văn thạc sĩ KHGD về đề tài “ Một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Ngô Gia Tự Bắc Giang” của Lê Thị Thu Hồng [17, 2011]. Luận văn Thạc sĩ KHGD, chuyên ngành Quản lí giáo dục: “Một số giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học huyện Bình Chánh, Thành phố Hồ Chí Minh” của Thạch Thị Kim Linh. [32, 2000] Đặc thù sư phạm của giáo viên tiểu học là gần như phải chăm lo tất cả mọi việc của lớp học, giảng dạy tất cả các môn học, giáo dục toàn diện học sinh.

Chính vì thế dấu ấn về người thầy lúc nào cũng sâu đậm nhất. Đội ngũ giáo viên tiểu học có vị trí đặc biệt quan trọng là vì giáo dục tiểu học là bậc học nền tảng của hệ thống giáo dục quốc dân. Đây là bậc học đầu tiên của người học, có số lượng học sinh đông đảo nhất, do đó đòi hỏi đội ngũ giáo viên ở bậc học này cũng phải đầy đủ. Để đáp ứng yêu cầu giáo dục tiểu học cần phải có giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học nói chung và chất lượng đội ngũ giáo viên tiểu học ở huyện Yên Sơn nói riêng.

Quản lí nguồn nhân lực trong giáo dục Đi cùng với sự phát triển khoa học kỹ thuật và kinh tế nội dung công tác quản lí nguồn nhân lực càng trở nên phong phú hơn. Trong khu vực doanh nghiệp, người ta bắt đầu thấy xuất hiện ngày càng nhiều mô hình tổ chức mới, các hình thức kiểm tra, kiểm soát quản lí nguồn nhân lực mới. Trong đó, nội dung của công tác quản lí nguồn nhân lực chỉ tập trung vào việc kiểm tra, kiểm soát việc thực hiện nhiệm vụ từng cá nhân nhưng càng về sau càng được mở rộng sang cả lĩnh vực tâm lý, tình cảm, sinh hoạt và phong thái làm việc của mỗi người. Về cơ bản, quản lí nguồn nhân lực cần có những nội dung chính sau: Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.vn/ - Phân tích công việc, tuyển chọn người lao động phù hợp với yêu cầu tính chất công việc.

Đó là việc định rõ tính chất, đặc điểm của công việc qua quan sát, theo dõi và nghiên cứu. Xác định rõ những nhiệm vụ, những chức năng, năng lực và trách nhiệm đòi hỏi để thực hiện công việc có hiệu quả. Trên cơ sở đó người ta xây dựng các nguyên tắc, bước đi và phương pháp tuyển chọn lao động thích hợp theo từng công việc, ngành nghề. Bện cạnh đó, việc tuyển mộ và tuyển chọn lao động phải gắn liền với mục tiêu và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.

Bố trí sử dụng lao động, theo dõi, đánh giá kết quả công việc, điều chỉnh sử dụng (thuyên chuyển, đề bạt, cho thôi việc). Vấn đề quan trọng đầu tiên là phải xác định đúng trình độ lành nghề của người lao động và bố trị họ đảm nhận công việc phù hợp. Việc bố trí phù hợp đó sẽ dẫn đến khai thác được tiềm năng của người lao động và sử dụng những tiềm năng Êy một cách có hiệu quả. Trong đó, quá trình sử dụng lao động luôn có sự theo dõi, giám sát và đánh giá kết quả công việc.

Đánh giá đúng hiệu quả công việc sẽ giúp cho việc trả công được hợp lý, xác định được chế độ thưởng phạt phù hợp. Thực hiện việc thuyên chuyển, đề bạt, kích thích khả năng làm việc của người lao động làm cho họ có trách nhiệm hơn đối với công việc. Mục đích của việc điều chỉnh này nhằm nâng cao tính hiệu quả trong công việc đạt tới các mục tiêu. Quản lí và phát triển cán bộ quản lí trường học Trường học là một tổ chức giáo dục ở cơ sở nằm trong hệ thống giáo dục quốc dân.

Trong nhà trường hoạt động trung tâm là hoạt động dạy và học, tất cả các hoạt động đa dạng khác đều hướng tới làm tăng hiệu quả của quá trình dạy và học. Vì vậy quản lí trường học nói chung và quản lí trường Tiểu học nói riêng bản chất là: Quản lí hoạt động dạy - học, tức là làm sao đưa hoạt động đó từ trạng thái này sang trạng thái khác để dần dần tiến đến mục tiêu giáo dục. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.vn/ Trường học là phần tử của hệ thống giáo dục quốc dân, đồng thời cũng là phần tử của xã hội, thực hiện thể chế chuyên biệt của xã hội, của Nhà nước, có chức năng đào tạo thế hệ trẻ, có mục tiêu rõ ràng, có tổ chức rất chặt chẽ, được Nhà nước cung cấp các điều kiện cần thiết cho việc thực hiện các chức năng của mình. Trường học có mối quan hệ mật thiết với môi trường kinh tế - chính trị - văn hóa, xã hội.

Với tư cách là một phần tử trong hệ thống giáo dục quốc dân nên trường học có nhiệm vụ và quyền hạn theo luật định của Luật giáo dục. Giáo dục là một bộ phận trong hệ thống xã hội, có chức năng đào tạo nguồn nhân lực phục vụ sự tồn tại và phát triển của xã hội trong tương lai. quản lí giáo dục là sự vận dụng của khoa học quản lí vào các lĩnh vực hoạt động giáo dục, để thực hiện mục tiêu mong muốn của giáo dục. Cũng giống như khái niệm quản lí, quản lí giáo dục được tiếp cận dưới nhiều góc độ khác nhau.

Trước hết tìm hiểu khái niệm giáo dục và quản lí giáo dục, do cách thức tiếp cận khác nhau mà quản lí giáo dục được hiểu ở nhiều góc độ khác nhau: Hiểu theo nghĩa rộng: Giáo dục là hoạt động diễn ra trong xã hội thì quản lí giáo dục là quản lí mọi hoạt động về giáo dục trong xã hội. Quản lí giáo dục có hệ thống và được tổ chức chặt chẽ từ trung ương đến địa phương và các cơ sở giáo dục trong phạm vi toàn quốc. Hiểu theo nghĩa hẹp: Giáo dục là các hoạt động diễn ra trong ngành Giáo dục và Đào tạo(GD&ĐT) hay một đơn vị trường học, quản lí giáo dục được hiểu là quản lí một đơn vị cơ sở GD&ĐT, quản lí nhà trường hay quản lí trường học. Trong hệ thống quản lí giáo dục nói chung, quản lí trường học là một trong những nội dung quan trọng, vì nhà trường là cơ sở, là nền tảng của ngành GD&ĐT.

Theo tác giả Phạm Minh Hạc, khi bàn về khái niệm quản lí nhà trường đã khẳng định: “Quản lí nhà trường là thực hiện đường lối giáo dục của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của mình, tức là đưa nhà trường vận hành theo nguyên lý giáo dục để tiến tới mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo đối với ngành giáo dục, với thế hệ trẻ và với từng học sinh.” [16; tr25] Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.vn/ Quản lí giáo dục là tập hợp những biện pháp nhằm bảo đảm sự vận hành bình thường của các cơ quan trong hệ thống giáo dục, bảo đảm sự tiếp tục phát triển và mở rộng hệ thống cả về mặt số lượng cũng như về mặt chất lượng. Quản lí giáo dục được hiểu là hệ thống những tác động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lí trong hệ thống giáo dục, là sự điều hành hệ thống giáo dục quốc dân, các cơ sở giáo dục nhằm thực hiện mục tiêu nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài. quản lí giáo dục là hoạt động điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác giáo dục theo yêu cầu phát triển xã hội. Quản lí nhà nước về GD&ĐT là việc nhà nước thực hiện quyền lực công để điều hành, điều chỉnh toàn bộ các hoạt động GD&ĐT trong phạm vi toàn xã hội.