Tổng quan luận án

Công trình khoa học “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở cốt cán theo tiếp cận năng lực” được tác giả Hoàng Sỹ Hùng thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của GS. Thái Văn Thành, bảo vệ năm 2019 tại Trường Đại học Vinh, thuộc chuyên ngành Quản lý giáo dục (mã số: 9 14 01 14).

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Theo lập luận của tác giả, nghiên cứu xuất phát từ các căn cứ pháp lý và thực tiễn giáo dục Việt Nam:

  • Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XII định hướng tiếp tục coi giáo dục là quốc sách hàng đầu, tạo chuyển biến căn bản, toàn diện và duy trì vững chắc phổ cập giáo dục trung học cơ sở (THCS).
  • Quyết định số 711/QĐ-TTg ngày 13/6/2012 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược phát triển giáo dục 2011 - 2020 nhấn mạnh yêu cầu chuẩn hóa trong đào tạo, tuyển chọn, sử dụng và đánh giá nhà giáo cùng cán bộ quản lý (CBQL) giáo dục nhằm đáp ứng chương trình giáo dục phổ thông.
  • Chương trình giáo dục phổ thông 2018 chuyển đổi định hướng từ trang bị kiến thức sang hình thành, phát triển phẩm chất và năng lực học sinh, xác định THCS là giai đoạn giáo dục cơ bản. Điều này đòi hỏi CBQL nhà trường phải có năng lực quản trị mới.
  • Thông tư số 14/2018/TT-BGDĐT ngày 20/7/2018 của Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành quy định chuẩn hiệu trưởng cơ sở giáo dục phổ thông đặt ra yêu cầu xây dựng lực lượng CBQL cốt cán để làm nòng cốt chuyên môn, tư vấn và hỗ trợ đồng nghiệp.
  • Trong thực tiễn, đội ngũ CBQL trường THCS phần lớn phát triển từ giáo viên có chuyên môn tốt nhưng chưa được đào tạo, bồi dưỡng bài bản theo tiếp cận năng lực; công tác phát triển đội ngũ còn bộc lộ nhiều bất cập về quy hoạch, tuyển chọn, bồi dưỡng và đãi ngộ.

Mục tiêu, câu hỏi và giả thuyết nghiên cứu

  • Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, luận án đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THCS cốt cán, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục THCS, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông.
  • Nhiệm vụ nghiên cứu (được đánh số theo văn bản):
    1. Nghiên cứu cơ sở lý luận của vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS cốt cán theo tiếp cận năng lực.
    2. Khảo sát thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS cốt cán theo tiếp cận năng lực.
    3. Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS cốt cán theo tiếp cận năng lực.
    4. Khảo sát sự cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất; thực nghiệm một giải pháp.
  • Giả thuyết khoa học: Đổi mới giáo dục phổ thông đang đặt ra những yêu cầu mới đối với CBQL và CBQL trường THCS cốt cán. Nếu đề xuất và thực hiện đồng bộ các giải pháp theo tiếp cận năng lực, dựa trên đặc trưng lao động và mô hình nhân cách của đội ngũ CBQL trường THCS cốt cán, tập trung vào công tác quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng; xây dựng môi trường, tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBQL; xây dựng và ban hành tiêu chuẩn CBQL trường THCS cốt cán thì có thể phát triển đội ngũ CBQL trường THCS cốt cán đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo chất lượng đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS cốt cán.
  • Đối tượng nghiên cứu: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS cốt cán theo tiếp cận năng lực.
  • Phạm vi khách thể điều tra: CBQL trường THCS cốt cán, CBQL trường THCS, giáo viên và CBQL nhà nước về giáo dục.
  • Phạm vi không gian (địa bàn nghiên cứu): Khảo sát thực trạng tại 3 tỉnh Bắc Trung Bộ gồm Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh; thực nghiệm giải pháp tại tỉnh Thanh Hóa.
  • Phạm vi thời gian: Khảo sát thực trạng đội ngũ và công tác phát triển đội ngũ giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2019.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu trước đây được luận án điểm luận

Nghiên cứu ngoài nước về quản lý và phát triển cán bộ quản lý trường học:

  • Vị trí, vai trò của người đứng đầu nhà trường: Mô hình quản lý trường học SEM (School Excellence Model) xếp tiêu chí lãnh đạo nhà trường ở vị trí số một. Henry Mintzberg phân tích vai trò quản lý trong sự kết hợp giữa quyền hạn và trách nhiệm với 10 vai trò thuộc các nhóm quan hệ nhân sự, thông tin và ra quyết định.
  • Lý thuyết quản trị nhân lực và năng lực lãnh đạo: Trường phái quản lý theo quá trình gắn với các chức năng kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, phối hợp, kiểm tra. Kast và Rosenzweig tiếp cận quản lý theo quan điểm hệ thống và quyền biến. Robert E. Quinn, Sue R. Faerman, Michael P. Thompson, Michael R. McGrath khái quát 4 mô hình quản lý (Mục tiêu, Quy trình nội bộ, Quan hệ con người, Hệ thống mở). Hội đồng Tiêu chuẩn Quốc tế về Hiệu suất và Hướng dẫn Đào tạo (IBSTPI) chia năng lực nhà quản lý thành 4 nhóm: Nền tảng cơ bản, Lên kế hoạch và phân tích, Thiết kế và phát triển, Kỹ năng và quản lý. Các nghiên cứu của Peter Drucker, M. Ulrich định hình tư duy phát triển năng lực lãnh đạo hiện đại.
  • Mô hình quy trình quản lý nhân lực: Fombrun, Tichy và Devanna (1984) nhấn mạnh chu trình nhân sự gồm tuyển chọn, đánh giá, phát triển, tưởng thưởng. Mô hình Guest gồm 6 thành tố (chiến lược, chính sách, đầu ra nguồn nhân lực, đầu ra hành vi, kết quả thực hiện, hiệu quả tài chính). Bratton và Gold xác định quy trình gồm lập kế hoạch, tuyển chọn, đánh giá, đãi ngộ, phát triển, giao tiếp, tham gia. Warwick xác định 5 thành tố quản lý nguồn nhân lực. Hecklau, Galeitzke, Flachs, Kohl (2016) đề xuất 4 nhóm năng lực cho người lao động thời kỳ mới (kỹ thuật, phương pháp, xã hội, cá nhân).
  • Chương trình đào tạo, bồi dưỡng CBQL: Đại học Nam Florida thiết kế chuẩn chương trình tích hợp 11 vùng kiến thức kỹ năng theo 4 lĩnh vực: Lãnh đạo chiến lược, Lãnh đạo tổ chức, Lãnh đạo giáo dục, Lãnh đạo chính trị và cộng đồng.

Nghiên cứu trong nước về phát triển đội ngũ CBQL giáo dục và trường THCS:

  • Phạm Minh Hạc nhấn mạnh phát triển đội ngũ CBQL là yêu cầu cấp bách hàng đầu của đổi mới giáo dục; phân tích cấu trúc năng lực chung của giáo viên và CBQL.
  • Bùi Minh Hiền chỉ ra 3 trọng tâm phát triển đội ngũ (số lượng, chất lượng, cơ cấu) và đề xuất 4 giải pháp gắn với quy hoạch, tiêu chuẩn, đãi ngộ và hệ thống cơ sở đào tạo.
  • Trịnh Thị Hồng Hà nghiên cứu đánh giá hiệu trưởng tiểu học theo hướng chuẩn hóa với 7 vai trò. Nguyễn Đức Trí tiếp cận năng lực CBQL theo R. Katz (chuyên môn, quan hệ con người, khái quát). Đặng Thành Hưng nghiên cứu quản lý giáo dục dựa vào chuẩn và kỹ năng dạy học. Trần Ngọc Giao, Nguyễn Văn Đệ, Vũ Ngọc Hải nghiên cứu về chuẩn hóa, năng lực điều hành và mẫu hình CBQL trong bối cảnh hội nhập.
  • Về cấp THCS: Hà Thế Ngữ nghiên cứu các nguyên tắc quản lý trường THCS; Cao Viết Sơn đề xuất bồi dưỡng CBQL THCS theo chuẩn hóa; Đỗ Đức Hạnh nghiên cứu nâng cao chất lượng CBQL THCS trên 5 mặt; Nguyễn Huy Hoàng nghiên cứu phát triển hiệu trưởng THCS vùng Tây Bắc theo chuẩn; Trần Thị Thu nghiên cứu công tác quy hoạch CBQL THCS huyện An Dương (Hải Phòng); Trần Thu Hà nghiên cứu phát triển CBQL THCS quận Hai Bà Trưng (Hà Nội).

Khoảng trống luận án lựa chọn giải quyết

Tổng quan tài liệu cho thấy phần lớn các công trình trước đây chỉ nghiên cứu CBQL trường học nói chung hoặc hiệu trưởng THCS theo các chuẩn chức danh đại trà, thường giới hạn ở phạm vi một quận/huyện nhỏ. Chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu chuyên biệt, hệ thống và độc lập về việc phát triển đội ngũ CBQL trường THCS cốt cán theo tiếp cận năng lực, làm rõ vai trò "nhiệm vụ kép" (vừa quản lý nhà trường, vừa bồi dưỡng, tư vấn cho cụm trường), xác định mô hình nhân cách, xây dựng bộ tiêu chuẩn năng lực và quy trình bồi dưỡng chuyên biệt cho lực lượng này trên địa bàn các tỉnh Bắc Trung Bộ.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

Luận án xây dựng khung phân tích dựa trên sự tích hợp của các lý thuyết quản lý và giáo dục:

  • Tiếp cận năng lực (Competency-based approach): Năng lực được hiểu là sự tích hợp của kiến thức, kỹ năng và thái độ giúp cá nhân thực hiện công việc đạt chuẩn quy định trong điều kiện cụ thể. Phát triển đội ngũ theo tiếp cận năng lực là việc chuyển hóa chuẩn năng lực vào toàn bộ các khâu quản trị nhân sự.
  • Tiếp cận chuẩn: Dựa trên Chuẩn hiệu trưởng cơ sở giáo dục phổ thông (Thông tư 14/2018/TT-BGDĐT) để làm căn cứ đối chiếu, xác định khoảng cách năng lực và xây dựng chuẩn nâng cao cho CBQL cốt cán.
  • Các mô hình quản trị nguồn nhân lực:
    • Mô hình Leonard Nadler (1969): 3 chức năng chính gồm Phát triển nguồn nhân lực, Sử dụng nguồn nhân lực và Môi trường nguồn nhân lực.
    • Mô hình phân tích công việc của R. Wayne Mondy và Robert M. Noe: Phân tích công việc làm cơ sở để mô tả công việc, xác định tiêu chuẩn công việc, từ đó thực hiện hoạch định, tuyển chọn, bồi dưỡng, đánh giá và đãi ngộ.
    • Mô hình quản trị nhân lực dựa trên năng lực của Hiệp hội Quản trị Nguồn nhân lực Hoa Kỳ (SHRM): Chuỗi quy trình gồm Lập hồ sơ năng lực $\rightarrow$ Phân tích công việc theo năng lực $\rightarrow$ Mô tả công việc $\rightarrow$ Quy hoạch và tuyển chọn $\rightarrow$ Đào tạo và phát triển $\rightarrow$ Quản lý hiệu quả công việc $\rightarrow$ Đãi ngộ và tạo động lực.

Khái niệm cốt lõi và phân biệt đối tượng

  • Cán bộ quản lý trường THCS: Là những người đứng đầu nhà trường (Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng), giữ vai trò chỉ huy, dẫn dắt, kiểm tra các thành tố trong nhà trường nhằm thực hiện mục tiêu giáo dục cấp THCS.
  • Cán bộ quản lý trường THCS cốt cán: Là những CBQL giỏi về lãnh đạo, quản lý, chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm, có uy tín trong ngành; đóng vai trò nòng cốt tại trường sở tại, đồng thời thực hiện nhiệm vụ tư vấn, hỗ trợ, bồi dưỡng đồng nghiệp trong cụm trường và tham mưu cho các cơ quan quản lý giáo dục địa phương.
Tiêu chí so sánh CBQL trường THCS cốt cán CBQL trường THCS thông thường
1. Chỉ đạo Xây dựng tầm nhìn, chiến lược, viễn cảnh; tham vấn, hướng dẫn, chỉ đạo tạo ra sự thay đổi. Lập kế hoạch và ngân sách; thực hiện mục tiêu hiện tại; duy trì tính ổn định; quản lý công việc.
2. Sắp xếp nhân sự Xây dựng văn hóa và giá trị chung; giúp mọi người trưởng thành; giảm thiểu các giới hạn. Tổ chức, bố trí nhân sự; chỉ huy; điều hành và kiểm tra; tạo ra các giới hạn hành chính.
3. Quan hệ Tập trung vào con người, khích lệ, động viên; dựa vào uy tín cá nhân; hỗ trợ, phục vụ; chia sẻ trách nhiệm. Tập trung vào đối tượng cấp dưới; dựa vào quyền lực chức vụ; điều hành theo mệnh lệnh hành chính; chịu trách nhiệm cá nhân.
4. Phẩm chất nhân cách Gần gũi về tình cảm; cởi mở, lắng nghe, nhiệt tình, năng động; không tuân thủ cứng nhắc; quan tâm đến con người. Yêu cầu, ra lệnh; tuân thủ quy tắc; tập trung vào cơ cấu tổ chức.
5. Kết quả Tạo ra sự thay đổi cơ bản; tìm tòi, mở ra con đường mới. Duy trì sự ổn định; thực thi theo quy trình, con đường đã có sẵn.

Phương pháp nghiên cứu

Luận án kết hợp các nhóm phương pháp định tính và định lượng:

  1. Phương pháp nghiên cứu lý luận: Phân tích, tổng hợp lý thuyết từ các văn kiện của Đảng, Nhà nước, Bộ Giáo dục và Đào tạo; phân loại, hệ thống hóa và mô hình hóa cấu trúc năng lực CBQL cốt cán.
  2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
    • Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Khảo sát trên diện rộng các nhóm khách thể (CBQL cốt cán, CBQL đại trà, giáo viên, cán bộ quản lý giáo dục cấp Sở/Phòng) tại 3 tỉnh Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh.
    • Phương pháp chuyên gia: Tổ chức hội thảo khoa học, xin ý kiến các chuyên gia quản lý giáo dục và nhà khoa học để đánh giá thực trạng, hoàn thiện bộ tiêu chuẩn và thẩm định tính cấp thiết, tính khả thi của các giải pháp.
    • Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: Phân tích bài học thực tế từ công tác quản lý giáo dục THCS tại các địa phương.
    • Phương pháp thực nghiệm sư phạm: Tổ chức thực nghiệm giải pháp bồi dưỡng nâng cao năng lực cho nhóm thực nghiệm (TN) và nhóm đối chứng (ĐC) tại tỉnh Thanh Hóa; đo lường trước và sau thực nghiệm.
  3. Phương pháp thống kê toán học: Ứng dụng phần mềm SPSS để xử lý số liệu điều tra và thực nghiệm, tính toán tần suất $f_i$, tần suất tích lũy $f_i^*$, giá trị trung bình, kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận của phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường Trung học cơ sở cốt cán theo tiếp cận năng lực

  • Lý luận về tiếp cận năng lực và quản trị nhân sự: Luận án hệ thống hóa các khái niệm, phân tích 3 mô hình quản lý nguồn nhân lực (Leonard Nadler, Mondy & Noe, SHRM), khẳng định việc phát triển CBQL cốt cán phải gắn liền với việc phân tích công việc, lập hồ sơ năng lực và tích hợp tiêu chuẩn vào các khâu quản lý.
  • Yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông: Phân tích các định hướng lớn của Nghị quyết số 29-NQ/TW và Chương trình GDPT 2018, chỉ rõ giáo dục THCS chuyển từ truyền thụ kiến thức một chiều sang phát triển phẩm chất, năng lực, đặt ra yêu cầu CBQL cốt cán phải đổi mới phương thức quản trị trường học.
  • Vai trò, nhiệm vụ và tiêu chuẩn CBQL THCS cốt cán:
    • Vai trò: Đại diện pháp lý, hạt nhân thiết lập bộ máy, người huy động nguồn lực, cầu nối giữa nhà trường - gia đình - xã hội, đầu mối kết nối hệ thống bồi dưỡng thường xuyên giữa Sở/Phòng GD&ĐT với các trường.
    • Nhiệm vụ kép: Ngoài nhiệm vụ điều hành trường sở tại, CBQL cốt cán có nhiệm vụ tư vấn, hỗ trợ đồng nghiệp trong cụm trường phát triển năng lực quản trị theo chuẩn hiệu trưởng; hỗ trợ xây dựng kế hoạch tự học; tham gia biên soạn tài liệu học liệu và hướng dẫn bồi dưỡng giáo viên qua mạng Internet.
    • Tiêu chuẩn: Có tối thiểu 2 năm kinh nghiệm làm hiệu trưởng hoặc phó hiệu trưởng THCS; được đánh giá đạt mức khá trở lên theo chuẩn hiệu trưởng; được cơ quan quản lý lựa chọn và có nguyện vọng tham gia.
  • Đặc trưng lao động của CBQL THCS cốt cán:
    1. Kết hợp chặt chẽ giữa tính khoa học (nắm vững quy luật quản lý, phương pháp tổ chức) và tính nghệ thuật (xử lý tình huống linh hoạt, sáng tạo, quyết đoán).
    2. Kết hợp giữa hoạt động giao tiếp và liên nhân cách (giao tiếp thuyết phục, tạo động lực, thúc đẩy sự tham gia).
    3. Ra quyết định đúng và kịp thời phù hợp thực tiễn nhà trường và cụm trường.
  • Khung năng lực và các yếu tố ảnh hưởng: Xây dựng khung năng lực gồm các nhóm phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, năng lực chuyên môn - nghiệp vụ, năng lực lãnh đạo chiến lược và năng lực quản trị nhà trường; phân tích các yếu tố khách quan (chính sách, kinh tế - xã hội, môi trường) và chủ quan (nhận thức, động cơ tự hoàn thiện của cá nhân CBQL).

Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường Trung học cơ sở cốt cán theo tiếp cận năng lực các tỉnh Bắc Trung Bộ

  • Khái quát địa bàn nghiên cứu: Phân tích điều kiện kinh tế - xã hội, mạng lưới trường lớp và đội ngũ giáo dục tại 3 tỉnh Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh năm 2017 - 2018.
  • Thực trạng số lượng, cơ cấu và chất lượng đội ngũ CBQL cốt cán:
    • Số lượng và cơ cấu: Tỷ lệ CBQL cốt cán được lựa chọn ở các địa phương cơ bản đáp ứng yêu cầu hoạt động tại các cụm trường nhưng cơ cấu phân bổ giữa các môn học, độ tuổi, giới tính và vùng miền còn chưa đồng đều.
    • Chất lượng theo chuẩn năng lực: Luận án khảo sát chi tiết 22 tiêu chí (từ Bảng 2.4 đến Bảng 2.21), bao gồm: Phẩm chất chính trị; Đạo đức nghề nghiệp; Lối sống, tác phong, giao tiếp; Hiểu biết CT GDPT, nghiệp vụ sư phạm, tự học sáng tạo; Trình độ chuyên môn; Ngoại ngữ và ứng dụng CNTT; Phân tích dự báo; Tầm nhìn chiến lược; Thiết kế và định hướng triển khai; Quyết đoán, bản lĩnh đổi mới, lập kế hoạch; Quản lý dạy học; Tổ chức bộ máy và phát triển đội ngũ; Quản lý tài chính, tài sản; Phát triển môi trường giáo dục; Quản lý hành chính; Thi đua khen thưởng; Xây dựng hệ thống thông tin; Kiểm tra đánh giá. Đa số đạt mức khá và tốt ở phẩm chất chính trị, đạo đức, nhưng còn hạn chế ở năng lực tầm nhìn chiến lược, phân tích dự báo, ngoại ngữ, ứng dụng CNTT và năng lực tư vấn, hỗ trợ đồng nghiệp.
  • Thực trạng các khâu phát triển đội ngũ:
    • Công tác quy hoạch (Bảng 2.22): Chưa thực sự gắn kết chặt chẽ với tiêu chuẩn năng lực cốt cán; tính dự báo và tính mở của quy hoạch còn hạn chế.
    • Tuyển chọn, bổ nhiệm, luân chuyển (Bảng 2.23): Tiêu chí lựa chọn lực lượng cốt cán chưa được thể chế hóa bằng bộ tiêu chuẩn năng lực chuyên biệt.
    • Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng (Bảng 2.24): Nội dung bồi dưỡng còn nặng về lý thuyết hành chính, phương pháp bồi dưỡng chưa đa dạng, chưa chú trọng đúng mức đến rèn luyện kỹ năng lãnh đạo, quản trị thực tế và kỹ năng tư vấn hỗ trợ.
    • Công tác đánh giá (Bảng 2.25): Còn mang tính hành chính, định kỳ, chưa phát huy được chức năng đánh giá để phát triển năng lực cá nhân.
    • Chính sách, chế độ tạo động lực (Bảng 2.26): Thiếu các chính sách đãi ngộ thỏa đáng, định mức phụ cấp hoặc hỗ trợ kinh phí cho CBQL cốt cán khi thực hiện nhiệm vụ tư vấn cụm trường ngoài nhiệm vụ quản lý trường sở tại.
  • Đánh giá chung: Luận án chỉ rõ những điểm mạnh về phẩm chất, sự tâm huyết của đội ngũ; đồng thời phân tích nguyên nhân hạn chế bắt nguồn từ nhận thức của chủ thể quản lý, thiếu bộ tiêu chuẩn năng lực chuyên biệt và cơ chế chính sách chưa đồng bộ.

Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường Trung học cơ sở cốt cán theo tiếp cận năng lực

  • 4 nguyên tắc chỉ đạo đề xuất giải pháp:
    1. Nguyên tắc đảm bảo tính mục tiêu: Bám sát mục tiêu đổi mới giáo dục phổ thông và nâng cao chất lượng giáo dục THCS.
    2. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống: Đảm bảo tính liên thông, đồng bộ giữa các khâu quy hoạch, tuyển chọn, bồi dưỡng, đánh giá và đãi ngộ.
    3. Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả: Tối ưu hóa việc sử dụng các nguồn lực, nâng cao năng lực thực thi công việc của CBQL.
    4. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn: Phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội và đặc thù giáo dục các tỉnh Bắc Trung Bộ.
  • Hệ thống 6 giải pháp phát triển đội ngũ:
    1. Giải pháp 1: Tổ chức quán triệt vai trò và sự cần thiết phải phát triển đội ngũ CBQL trường THCS cốt cán theo tiếp cận năng lực cho cán bộ quản lý các cấp.
    2. Giải pháp 2: Xây dựng công tác quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL trường THCS cốt cán theo phương châm động và mở, gắn với tiêu chuẩn năng lực.
    3. Giải pháp 3: Hoàn thiện cơ chế tuyển chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm, sử dụng CBQL trường THCS cốt cán dựa trên hồ sơ năng lực và kết quả thực thi nhiệm vụ.
    4. Giải pháp 4: Bồi dưỡng nâng cao năng lực cho CBQL trường THCS cốt cán theo tiếp cận năng lực (thiết kế chương trình, xây dựng tài liệu, cải tiến phương pháp bồi dưỡng tích cực, kết hợp bồi dưỡng trực tiếp và qua mạng Internet).
    5. Giải pháp 5: Xây dựng bộ tiêu chuẩn làm căn cứ để đánh giá năng lực CBQL trường THCS cốt cán theo tiếp cận năng lực (Bộ tiêu chuẩn gồm các tiêu chí, chỉ báo và thang đo cụ thể).
    6. Giải pháp 6: Đề xuất các chính sách tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBQL trường THCS cốt cán (chính sách đãi ngộ vật chất, khen thưởng, tạo môi trường học thuật, giảm trừ định mức tiết dạy để thực hiện nhiệm vụ cốt cán).
  • Khảo sát tính cấp thiết và khả thi: Kết quả điều tra ý kiến cán bộ quản lý và giáo viên cho thấy cả 6 giải pháp đều được đánh giá ở mức độ cấp thiết và khả thi cao, có sự tương quan thuận giữa tính cấp thiết và tính khả thi.
  • Thực nghiệm giải pháp:
    • Triển khai thực nghiệm Giải pháp 4 (Bồi dưỡng nâng cao năng lực) tại tỉnh Thanh Hóa với 2 nhóm tương đương: Nhóm Thực nghiệm (TN) và Nhóm Đối chứng (ĐC).
    • Tiến hành khảo sát đầu vào về trình độ kiến thức và kỹ năng lãnh đạo, quản trị của 2 nhóm trước thực nghiệm (kết quả tương đương, không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê).
    • Áp dụng chương trình bồi dưỡng mới theo tiếp cận năng lực cho nhóm TN, trong khi nhóm ĐC bồi dưỡng theo quy trình thông thường.
    • Kết quả sau thực nghiệm: Phân tích tần suất $f_i$ và tần suất tích lũy $f_i^*$ bằng SPSS cho thấy nhóm TN đạt kết quả kiểm tra kiến thức và mức độ thành thạo kỹ năng lãnh đạo, quản trị cao hơn hẳn so với nhóm ĐC, khẳng định hiệu quả của giải pháp đề xuất.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp mới về mặt lý luận

  1. Làm rõ và bổ sung cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ CBQL giáo dục nói chung, đội ngũ CBQL trường THCS cốt cán nói riêng theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh thực hiện đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và triển khai Chương trình GDPT 2018.
  2. Xác định rõ vai trò, nhiệm vụ kép, đặc trưng lao động và mô hình nhân cách của CBQL trường THCS cốt cán trong hệ thống giáo dục phổ thông.
  3. Xây dựng Khung năng lực và Bộ tiêu chuẩn CBQL trường THCS cốt cán gồm các tiêu chí, chỉ báo cụ thể làm công cụ đo lường và định hướng phát triển.

Đóng góp mới về mặt thực tiễn

  1. Cung cấp bức tranh toàn diện, có căn cứ dữ liệu về thực trạng số lượng, cơ cấu, chất lượng và các khâu quản lý phát triển đội ngũ CBQL trường THCS cốt cán tại các tỉnh Bắc Trung Bộ (Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh) giai đoạn 2015 - 2019.
  2. Đề xuất hệ thống 6 giải pháp đồng bộ, có cơ sở khoa học, tập trung giải quyết các nút thắt trong công tác quy hoạch, tuyển chọn, bồi dưỡng, đánh giá và chế độ chính sách tạo động lực cho đội ngũ.
  3. Xây dựng chương trình, tiến trình bồi dưỡng theo tiếp cận năng lực và chứng minh tính hiệu quả thực tế qua thực nghiệm sư phạm tại tỉnh Thanh Hóa.

Khuyến nghị của luận án

  • Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo: Nghiên cứu ban hành quy chế hoặc thông tư hướng dẫn riêng về tiêu chuẩn, nhiệm vụ và chế độ chính sách đối với đội ngũ cán bộ quản lý cốt cán các cấp học phổ thông; chỉ đạo đổi mới chương trình bồi dưỡng CBQL theo tiếp cận năng lực.
  • Đối với Ủy ban nhân dân các tỉnh Bắc Trung Bộ: Ban hành cơ chế, chính sách hỗ trợ kinh phí, phụ cấp trách nhiệm và tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho CBQL cốt cán hoạt động tại các cụm trường.
  • Đối với Sở Giáo dục và Đào tạo, Phòng Giáo dục và Đào tạo: Triển khai quy hoạch, tuyển chọn theo bộ tiêu chuẩn; giao quyền tự chủ và phân công nhiệm vụ rõ ràng cho CBQL cốt cán trong việc hỗ trợ sinh hoạt chuyên môn, bồi dưỡng thường xuyên cụm trường.
  • Đối với các trường THCS: Tạo điều kiện về thời gian, cơ sở vật chất và môi trường thuận lợi để CBQL cốt cán thực hiện tốt cả nhiệm vụ quản lý trường sở tại và nhiệm vụ hỗ trợ liên trường.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của nghiên cứu

Theo phạm vi và điều kiện thực hiện được văn bản đề cập:

  • Địa bàn khảo sát thực trạng mới tập trung tại 3 tỉnh đại diện khu vực Bắc Trung Bộ (Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh), chưa bao quát toàn bộ 6 tỉnh trong vùng hoặc các vùng miền khác trên cả nước.
  • Quá trình thực nghiệm sư phạm mới chỉ tiến hành thử nghiệm đối với 01 giải pháp trọng tâm (giải pháp bồi dưỡng nâng cao năng lực) tại địa bàn tỉnh Thanh Hóa; các giải pháp còn lại về cơ chế tuyển chọn, quy hoạch và chính sách đãi ngộ mới được kiểm chứng qua thăm dò ý kiến chuyên gia.

Hướng nghiên cứu tiếp theo

  • Mở rộng phạm vi khảo sát thực trạng đội ngũ CBQL cốt cán tại các vùng kinh tế - xã hội khác như Tây Bắc, Tây Nguyên, Đồng bằng sông Hồng và Đồng bằng sông Cửu Long để có dữ liệu so sánh liên vùng.
  • Nghiên cứu cơ chế vận hành, đánh giá tác động lâu dài của việc triển khai đồng bộ cả 6 giải pháp trong điều kiện các trường THCS thực hiện toàn diện Chương trình GDPT 2018 và đẩy mạnh chuyển đổi số trong quản lý giáo dục.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo khoa học có giá trị chuyên môn cho các nhóm đối tượng:

  • Cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục (Bộ, Sở, Phòng GD&ĐT): Sử dụng Bộ tiêu chuẩn năng lực, quy trình quy hoạch và cơ chế tuyển chọn do luận án xây dựng để ban hành văn bản quy phạm, hướng dẫn xây dựng mạng lưới CBQL cốt cán tại địa phương.
  • Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục (Trường Đại học Vinh, các trường đại học sư phạm, trường cán bộ quản lý): Tham khảo khung năng lực, nội dung và tiến trình bồi dưỡng để biên soạn giáo trình, tài liệu bồi dưỡng theo module đáp ứng chuẩn hiệu trưởng.
  • Nghiên cứu sinh, học viên cao học chuyên ngành Quản lý giáo dục: Tham khảo phương pháp luận tiếp cận năng lực kết hợp các mô hình quản trị nhân lực (Nadler, Mondy & Noe, SHRM), phương pháp khảo sát định lượng diện rộng và quy trình thiết kế thực nghiệm sư phạm xử lý bằng phần mềm SPSS.
  • Cán bộ quản lý các trường THCS: Sử dụng bộ tiêu chí để tự đối sánh, đánh giá khoảng cách năng lực của bản thân, từ đó xây dựng kế hoạch tự học, tự bồi dưỡng phát triển chuyên môn.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án phân biệt điểm khác nhau cơ bản giữa CBQL trường THCS và CBQL trường THCS cốt cán như thế nào?
Trả lời: Theo luận án, CBQL trường THCS tập trung vào điều hành tác nghiệp, duy trì sự ổn định, quản lý theo kế hoạch và mệnh lệnh hành chính tại trường sở tại. Trong khi đó, CBQL trường THCS cốt cán đóng vai trò lãnh đạo, định hướng tầm nhìn, tạo sự thay đổi, thực hiện "nhiệm vụ kép": vừa quản lý trường mình vừa đảm nhận chức năng tư vấn, hỗ trợ, bồi dưỡng đồng nghiệp trong cụm trường và tham mưu cho cơ quan quản lý giáo dục cấp trên.

2. Khung lý thuyết quản trị nguồn nhân lực nào được luận án vận dụng để phát triển đội ngũ?
Trả lời: Luận án vận dụng 3 mô hình quản lý nhân lực chính: Mô hình tổng quan của Leonard Nadler (1969) với 3 trục phát triển - sử dụng - môi trường; Mô hình phân tích công việc của R. Wayne Mondy và Robert M. Noe; Mô hình quản trị nhân lực dựa trên năng lực của Hiệp hội Quản trị Nguồn nhân lực Hoa Kỳ (SHRM) từ khâu lập hồ sơ năng lực đến đào tạo, đánh giá và đãi ngộ.

3. Tiêu chuẩn để lựa chọn CBQL trường THCS cốt cán được luận án xác định gồm những gì?
Trả lời: Tiêu chuẩn gồm: Có ít nhất 2 năm kinh nghiệm công tác ở cương vị hiệu trưởng hoặc phó hiệu trưởng trường THCS; được đánh giá đạt mức khá trở lên theo chuẩn hiệu trưởng cơ sở giáo dục phổ thông; được cơ quan quản lý giáo dục cấp trên lựa chọn phù hợp yêu cầu hỗ trợ bồi dưỡng tại địa phương và cá nhân có nguyện vọng trở thành cán bộ cốt cán.

4. Luận án đề xuất bao nhiêu giải pháp và đã tiến hành thực nghiệm giải pháp nào?
Trả lời: Luận án đề xuất 6 nhóm giải pháp đồng bộ (quán triệt vai trò; quy hoạch; tuyển chọn - bổ nhiệm - sử dụng; bồi dưỡng nâng cao năng lực; xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá; chính sách tạo động lực). Luận án đã tiến hành thực nghiệm sư phạm đối với Giải pháp 4 ("Bồi dưỡng nâng cao năng lực cho CBQL trường THCS cốt cán theo tiếp cận năng lực") tại tỉnh Thanh Hóa.

5. Kỹ thuật thống kê nào được sử dụng để kiểm định kết quả thực nghiệm của luận án?
Trả lời: Luận án sử dụng phần mềm SPSS để xử lý số liệu điều tra và thực nghiệm, tính toán bảng phân bố tần suất $f_i$, tần suất tích lũy $f_i^*$, so sánh điểm trung bình giữa nhóm Thực nghiệm (TN) và nhóm Đối chứng (ĐC) trước và sau khi can thiệp bồi dưỡng nhằm kiểm chứng sự cải thiện có ý nghĩa về kiến thức và kỹ năng lãnh đạo, quản trị.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Hoàng Sỹ Hùng đã giải quyết một vấn đề vừa mang tính lý luận vừa mang tính thực tiễn cấp thiết trong quản lý giáo dục phổ thông: phát triển đội ngũ CBQL trường THCS cốt cán theo tiếp cận năng lực tại khu vực Bắc Trung Bộ. Tác giả đã làm rõ bản chất nhiệm vụ kép, khung năng lực và đặc trưng lao động của lực lượng cốt cán, đồng thời chỉ ra thực trạng và nguyên nhân của những hạn chế tại Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh. Hệ thống 6 giải pháp được đề xuất đảm bảo tính đồng bộ, trong đó giải pháp bồi dưỡng năng lực đã được kiểm chứng tính hiệu quả qua thực nghiệm khoa học, đóng góp tài liệu hữu ích cho việc triển khai Chương trình giáo dục phổ thông 2018.