Luận văn thạc sĩ vnu ued phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trung tâm học tập cộng đồng trên địa bàn huyện yên hưng tỉnh quảng ninh

Luận văn thạc sĩ VNU UED nghiên cứu phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại các trung tâm học tập cộng đồng huyện Yên Hưng, Quảng Ninh.

• Tác giả: Ngô Văn Hợi
• Trường học: Trường Đại học Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
• Đề tài: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trung tâm học tập cộng đồng trên địa bàn huyện Yên Hưng - tỉnh Quảng Ninh
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2009
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CBQL TTHTCĐ
• 1.1. Vài nét tổng quan về nghiên cứu Trung tâm học tập cộng đồng
• 1.2. Mô hình trung tâm học tập cộng đồng ở một số nước trên thế giới
• 1.3. Vấn đề nghiên cứu, phát triển mô hình TTHTCĐ ở Việt Nam
• 1.4. Trung tâm học tập cộng đồng (mô hình của Việt Nam)
• 1.4.1. Khái niệm trung tâm học tập cộng đồng
• 1.4.2. Mục tiêu hoạt động của trung tâm học tập cộng đồng
• 1.4.3. Đặc điểm tổ chức của trung tâm học tập cộng đồng
• 1.4.4. Nội dung, phương pháp, hình thức học và dạy ở các TTHTCĐ
• 1.4.5. Người học và người dạy trong trung tâm học tập cộng đồng
• 1.4.6. Đặc điểm các nguồn lực của trung tâm học tập cộng đồng
• 1.4.7. Hoạt động quản lý TTHTCĐ và người cán bộ quản lý TTHTCĐ
• 1.4.7.1. Quản lý trung tâm học tập cộng đồng
• 1.4.7.2. Người cán bộ quản lý trung tâm học tập cộng đồng
• 1.4.8. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trong các TTHTCĐ
• 1.4.8.1. Khái niệm đội ngũ cán bộ quản lý trung tâm học tập cộng đồng
• 1.4.8.2. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trung tâm học tập cộng đồng
• 1.5. Kết luận chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC TTHTCĐ VÀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC TTHTCĐ Ở HUYỆN YÊN HƯNG - TỈNH QUẢNG NINH
• 2.1. Vài nét về tình hình kinh tế xã hội có ảnh hưởng đến quy mô và chất lượng hoạt động của các TTHTCĐ trên địa bàn huyện Yên Hưng
• 2.1.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên của huyện Yên Hưng
• 2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế – xã hội của huyện Yên Hưng
• 2.1.3. Tình hình phát triển giáo dục của huyện Yên Hưng
• 2.2. Thực trạng hoạt động của các TTHTCĐ ở huyện Yên Hưng
• 2.2.1. Quá trình chỉ đạo tổ chức xây dựng các trung tâm học tập cộng đồng
• 2.2.2. Nội dung hoạt động của các TTHTCĐ ở huyện Yên Hưng
• 2.2.3. Kết quả hoạt động của các TTHTCĐ ở huyện Yên Hưng
• 2.3. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý các TTHTCĐ ở huyện Yên Hưng
• 2.3.1. Về số lượng, cơ cấu và chất lượng đội ngũ CBQL TTHTCĐ
• 2.3.2. Về động cơ tham gia hoạt động quản lý của đội ngũ CBQL các TTHTCĐ
• 2.3.3. Khả năng phù hợp đặc điểm công việc QL TTHTCĐ của đội ngũ CBQL
• 2.3.4. Kỹ năng quản lý của đội ngũ CBQL trung tâm học tập cộng đồng
• 2.4. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ CBQL các TTHTCĐ ở Yên Hưng
• 2.4.1. Thực trạng quản lý đội ngũ CBQL TTHTCĐ của cấp xã
• 2.4.2. Thực trạng quản lý đội ngũ CBQL TTHTCĐ của cấp huyện
• 2.5. Kết luận chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC TTHTCĐ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN YÊN HƯNG - TỈNH QUẢNG NINH
• 3.1. Một số nguyên tắc xây dựng các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý TTHTCĐ trên địa bàn huyện Yên Hưng - tỉnh Quảng Ninh
• 3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính tự chủ của cộng đồng và phát huy cao nhất sự tham gia của nhân dân vào công tác quản lý TTHTCĐ
• 3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng và sự quản lý của chính quyền các cấp đối với công tác phát triển đội ngũ CBQL ở TTHTCĐ
• 3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính phối hợp và liên kết trong chỉ đạo phát triển đội ngũ CBQL các TTHTCĐ
• 3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính đa dạng và tương hỗ trong đội ngũ CBQL từng TTHTCĐ
• 3.1.5. Nguyên tắc đảm bảo sự kết hợp hài hòa các lợi ích trong công tác và trong đãi ngộ cho đội ngũ CBQL các TTHTCĐ
• 3.1.6. Nguyên tắc đảm bảo sự phối hợp giữa từng ban giám đốc TTHTCĐ với tất cả đội ngũ CBQL các TTHTCĐ trên địa bàn huyện
• 3.2. Một số biện pháp phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ trên địa bàn huyện Yên Hưng - tỉnh Quảng Ninh
• 3.2.1. Xây dựng quy hoạch CBQL theo đặc thù tổ chức, hoạt động TTHTCĐ
• 3.2.2. Tổ chức chặt chẽ quy trình giới thiệu – Thẩm định trong khâu tuyển chọn
• 3.2.3. Sử dụng hiệu quả đội ngũ CBQL trên cơ sở phối hợp thế mạnh cá nhân
• 3.2.4. Bồi dưỡng năng lực và đào tạo kỹ năng quản lý giáo dục cho CBQL
• 3.2.5. Kết hợp giám sát, đánh giá với điều chỉnh kịp thời
• 3.2.6. Đảm bảo các chế độ đãi ngộ hợp lý và kịp thời
• 3.2.7. Xây dựng hệ thống hỗ trợ công tác quản lý trên phạm vi toàn huyện
• 3.2.8. Khảo nghiệm mức độ cần thiết và khả thi của các biện pháp đã đề xuất
• 3.2.8.1. Mục đích và đối tượng khảo nghiệm
• 3.2.8.2. Quá trình khảo nghiệm
• 3.2.8.3. Kết quả khảo nghiệm và nhận xét
• 3.3. Kết luận chương 3
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• 1. Khuyến nghị
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Tại Yên Hưng

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trung tâm học tập cộng đồng tại Yên Hưng, Quảng Ninh là một nhiệm vụ quan trọng trong bối cảnh hiện nay. Đội ngũ cán bộ quản lý có vai trò quyết định trong việc nâng cao chất lượng hoạt động của các trung tâm học tập cộng đồng. Việc phát triển đội ngũ này không chỉ giúp nâng cao năng lực quản lý mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của hệ thống giáo dục tại địa phương.

1.1. Khái Niệm Về Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý

Đội ngũ cán bộ quản lý trung tâm học tập cộng đồng là những người có trách nhiệm điều hành, tổ chức và quản lý các hoạt động giáo dục tại trung tâm. Họ cần có kiến thức chuyên môn, kỹ năng quản lý và khả năng lãnh đạo để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình.

1.2. Vai Trò Của Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý

Đội ngũ cán bộ quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và phát triển các chương trình học tập, tổ chức các hoạt động giáo dục và tạo điều kiện cho cộng đồng tham gia vào quá trình học tập. Họ cũng là cầu nối giữa chính quyền và người dân trong việc thực hiện các chính sách giáo dục.

II. Thách Thức Trong Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Tại Yên Hưng

Mặc dù có nhiều tiềm năng, nhưng việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại Yên Hưng vẫn gặp phải nhiều thách thức. Những thách thức này bao gồm sự thiếu hụt về nguồn nhân lực, trình độ chuyên môn chưa đáp ứng yêu cầu và sự biến động trong đội ngũ cán bộ quản lý.

2.1. Thiếu Hụt Nguồn Nhân Lực

Sự thiếu hụt nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao là một trong những nguyên nhân chính làm hạn chế khả năng quản lý của các trung tâm học tập cộng đồng. Điều này dẫn đến việc khó khăn trong việc tổ chức các hoạt động giáo dục hiệu quả.

2.2. Trình Độ Chuyên Môn Chưa Đáp Ứng

Nhiều cán bộ quản lý chưa được đào tạo bài bản về quản lý giáo dục, dẫn đến việc thiếu kỹ năng cần thiết để thực hiện nhiệm vụ. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng hoạt động của các trung tâm học tập cộng đồng.

III. Phương Pháp Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Hiệu Quả

Để phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại Yên Hưng, cần áp dụng các phương pháp hiệu quả nhằm nâng cao năng lực và chất lượng đội ngũ này. Các phương pháp này bao gồm đào tạo, bồi dưỡng và tạo điều kiện cho cán bộ tham gia vào các hoạt động thực tiễn.

3.1. Đào Tạo Và Bồi Dưỡng

Đào tạo và bồi dưỡng là những phương pháp quan trọng giúp nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ quản lý. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu thực tế của địa phương và yêu cầu công việc.

3.2. Tạo Cơ Hội Tham Gia Thực Tiễn

Cán bộ quản lý cần có cơ hội tham gia vào các hoạt động thực tiễn để nâng cao kỹ năng và kinh nghiệm. Việc tổ chức các buổi hội thảo, tọa đàm và các hoạt động giao lưu sẽ giúp họ học hỏi và chia sẻ kinh nghiệm.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Từ Các Mô Hình Thành Công

Nghiên cứu các mô hình thành công trong phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại các trung tâm học tập cộng đồng ở các địa phương khác có thể cung cấp những bài học quý giá cho Yên Hưng. Việc áp dụng các mô hình này sẽ giúp cải thiện chất lượng hoạt động của các trung tâm.

4.1. Mô Hình Từ Nhật Bản

Mô hình Kominkan ở Nhật Bản đã chứng minh hiệu quả trong việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý. Các trung tâm này hoạt động dựa trên nguyên tắc tự do và bình đẳng, tạo điều kiện cho mọi người dân tham gia học tập.

4.2. Mô Hình Từ Thái Lan

Mô hình trung tâm học tập cộng đồng ở Thái Lan cũng mang lại nhiều bài học quý giá. Các trung tâm này hoạt động theo cơ chế mở, cho phép mọi người trong cộng đồng có thể tham gia học tập bất cứ lúc nào.

V. Kết Luận Về Tương Lai Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trung tâm học tập cộng đồng tại Yên Hưng là một nhiệm vụ cần thiết và cấp bách. Việc thực hiện các giải pháp đồng bộ sẽ giúp nâng cao chất lượng hoạt động của các trung tâm, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của giáo dục tại địa phương.

5.1. Tầm Quan Trọng Của Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý

Đội ngũ cán bộ quản lý có vai trò quyết định trong việc nâng cao chất lượng giáo dục tại các trung tâm học tập cộng đồng. Họ là những người dẫn dắt và định hướng cho các hoạt động giáo dục.

5.2. Hướng Đi Tương Lai

Trong tương lai, cần tiếp tục đầu tư vào phát triển đội ngũ cán bộ quản lý thông qua các chương trình đào tạo, bồi dưỡng và tạo điều kiện cho họ tham gia vào các hoạt động thực tiễn. Điều này sẽ giúp nâng cao chất lượng hoạt động của các trung tâm học tập cộng đồng.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Xây dựng xã hội học tập và thúc đẩy cơ hội học tập suốt đời là định hướng chiến lược then chốt của giáo dục Việt Nam trong thế kỷ XXI. Tính đến tháng 6 năm 2009, cả nước đã thành lập được 9.551 trung tâm học tập cộng đồng, đạt tỷ lệ bao phủ 86,41% trên tổng số 11.059 xã, phường, thị trấn. Nằm trong chiến lược chỉ đạo điểm của tỉnh Quảng Ninh, huyện Yên Hưng đã hoàn thành xây dựng mạng lưới trung tâm học tập cộng đồng tại 100% xã và thị trấn ngay từ tháng 6 năm 2006. Tuy nhiên, hiệu quả vận hành thực tế tại nhiều cơ sở vẫn còn khiêm tốn khi chỉ thu hút được khoảng 20% đến 40% người dân địa phương tham gia các khóa học chuyên đề.

Vấn đề nghiên cứu cốt lõi nảy sinh từ thực trạng chất lượng hoạt động của các trung tâm phụ thuộc trực tiếp vào năng lực và sự ổn định của đội ngũ cán bộ quản lý. Hiện nay, hầu hết nhân sự quản lý trung tâm đều làm việc theo chế độ kiêm nhiệm, thiếu kỹ năng quản lý chuyên biệt và nghiệp vụ sư phạm người lớn. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể của đề tài là phân tích thực trạng tổ chức, nhận diện các điểm nghẽn và tìm ra hệ thống biện pháp đồng bộ nhằm phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trung tâm học tập cộng đồng có cơ cấu hợp lý, năng lực vững vàng, đáp ứng yêu cầu thực tiễn.

Phạm vi nghiên cứu được triển khai trên địa bàn 19 xã và thị trấn của huyện Yên Hưng trong giai đoạn 5 năm, từ tháng 6 năm 2004 đến tháng 6 năm 2009. Luận văn mang ý nghĩa khoa học và thực tiễn sâu sắc, góp phần nâng cao năng lực cho 100% cán bộ quản lý cấp cơ sở, tối ưu hóa nguồn lực học tập cho hơn 137.364 người dân trên địa bàn, đồng thời cung cấp mô hình thực nghiệm giá trị để nhân rộng cho 14 đơn vị hành chính cấp huyện của tỉnh Quảng Ninh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự tích hợp giữa lý thuyết quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục và lý thuyết học tập suốt đời của UNESCO với 4 trụ cột giáo dục nền tảng: học để biết, học để làm, học để chung sống và học để tự khẳng định. Đồng thời, đề tài vận dụng các quan điểm phát triển giáo dục thường xuyên của Đảng và Nhà nước, đặc biệt là cơ chế phân cấp quản lý giáo dục cơ sở theo quy định của Luật Giáo dục năm 2005 và Quyết định số 112/2005/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về Đề án xây dựng xã hội học tập giai đoạn 2005 - 2010.

Bên cạnh lý luận trong nước, luận văn tham chiếu các mô hình quốc tế tiêu biểu như mô hình Kominkan tại Nhật Bản với mạng lưới hơn 18.000 trung tâm công lập bao phủ 90% làng xã và hệ thống trung tâm học tập cộng đồng đa cấp tại Thái Lan với hơn 8.000 cơ sở. Khung nghiên cứu tập trung làm rõ 4 khái niệm chính:

• Trung tâm học tập cộng đồng: Thiết chế giáo dục thường xuyên tự chủ cấp xã hoạt động theo cơ chế Nhà nước và nhân dân cùng làm.
• Cán bộ quản lý trung tâm học tập cộng đồng: Nhân sự đảm nhiệm chức năng lãnh đạo, điều hành toàn diện hoạt động của trung tâm theo cơ chế kiêm nhiệm.
• Năng lực quản lý giáo dục cộng đồng: Tổ hợp kiến thức, kỹ năng sư phạm người lớn, kỹ năng điều tra nhu cầu và điều phối nguồn lực xã hội.
• Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý: Quá trình tác động có hệ thống từ khâu quy hoạch, tuyển chọn, bố trí, đào tạo bồi dưỡng đến thực hiện chế độ đãi ngộ.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp từ Niên giám thống kê huyện Yên Hưng giai đoạn 2004 - 2008, các báo cáo tổng kết của Sở Giáo dục và Đào tạo Quảng Ninh cùng các văn bản chỉ đạo của Huyện ủy và Ủy ban nhân dân huyện Yên Hưng. Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra bằng phiếu hỏi và phỏng vấn sâu trực tiếp.

Cỡ mẫu khảo sát gồm 120 đối tượng, bao gồm cán bộ lãnh đạo cấp huyện, công chức phụ trách văn hóa - xã hội, đại diện Hội Khuyến học và cán bộ quản lý các trường học kiêm nhiệm ban giám đốc trung tâm. Phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp thuận tiện được áp dụng để đảm bảo tính đại diện cho 3 tiểu vùng sinh thái - kinh tế của huyện: vùng đồng bằng đô thị (6 đơn vị), vùng ven biển (10 xã) và vùng đồi núi, hải đảo (3 xã).

Phương pháp phân tích dữ liệu bao gồm thống kê toán học (xử lý tần số, tỷ lệ phần trăm, tính điểm trung bình trọng số) kết hợp phân tích ma trận điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức (SWOT). Lý do lựa chọn phương pháp này là nhằm lượng hóa chính xác mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất, đảm bảo các kết luận rút ra có độ tin cậy khoa học cao và phù hợp với điều kiện thực tế của địa phương trong khung thời gian nghiên cứu từ năm 2004 đến năm 2009.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình khảo sát thực trạng hoạt động và công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trung tâm học tập cộng đồng tại huyện Yên Hưng mang lại những phát hiện nổi bật sau:

• Thứ nhất, mạng lưới trung tâm phát triển nhanh nhưng cơ cấu nhân sự thiếu ổn định. Huyện đã hoàn thành phủ kín trung tâm tại 19/19 xã, thị trấn (đạt 100%), tuy nhiên 100% cán bộ quản lý đều hoạt động theo chế độ kiêm nhiệm. Cơ cấu ban giám đốc gồm Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân xã làm Giám đốc, Phó Giám đốc là đại diện Hội Khuyến học và cán bộ quản lý trường tiểu học hoặc trung học cơ sở. Tỷ lệ luân chuyển, thay thế cán bộ quản lý hàng năm lên tới khoảng 28%, gây gián đoạn kế hoạch hoạt động dài hạn.
• Thứ hai, trình độ chuyên môn sư phạm người lớn và kỹ năng quản lý còn nhiều bất cập. Khảo sát chỉ ra có đến 72% cán bộ quản lý chưa từng qua các khóa đào tạo, bồi dưỡng bài bản về quản lý giáo dục thường xuyên. Khoảng 65% cán bộ gặp lúng túng trong kỹ năng điều tra nhu cầu học tập của cộng đồng và kỹ năng xây dựng tài liệu học tập chuyên đề ngắn hạn.
• Thứ ba, hiệu quả huy động người dân tham gia học tập chưa tương xứng với tiềm năng. Mặc dù dân số trong độ tuổi lao động của huyện chiếm 57,2% trên tổng số 137.364 người, tỷ lệ người dân tham gia các lớp bồi dưỡng kỹ thuật nông nghiệp, thủy sản và nghề ngắn hạn chỉ đạt mức bình quân 25% đến 35% mỗi năm.
• Thứ tư, điều kiện cơ sở vật chất và chế độ đãi ngộ còn rất hạn chế. Có hơn 85% trung tâm phải mượn hội trường của ủy ban nhân dân xã hoặc nhà văn hóa thôn để tổ chức lớp. Mức phụ cấp trách nhiệm dành cho cán bộ quản lý kiêm nhiệm rất thấp, chưa tạo được động lực vật chất và tinh thần thỏa đáng để cán bộ gắn bó lâu dài.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân căn bản của các hạn chế trên xuất phát từ việc cơ chế chính sách đối với mô hình giáo dục tự chủ cấp xã chưa thực sự đồng bộ. Cán bộ quản lý phải gánh vác nhiều nhiệm vụ chuyên môn chính quyền nên thời gian dành cho công tác trung tâm học tập cộng đồng chỉ chiếm khoảng 10% đến 15% tổng quỹ thời gian làm việc.

Khi so sánh với mô hình Kominkan của Nhật Bản (nơi cán bộ được đào tạo chuyên trách và có chứng chỉ giáo dục xã hội) hay mô hình của Thái Lan (nơi trung tâm cấp xã nhận sự hỗ trợ chuyên môn trực tiếp từ trung tâm nguồn cấp vùng và cấp huyện), mô hình tại Yên Hưng bộc lộ rõ sự đơn độc trong vận hành. Cán bộ quản lý cấp xã thiếu một hệ thống điều phối, chuyển giao học liệu và tư vấn kỹ thuật thường xuyên từ cấp huyện.

Về mặt biểu diễn dữ liệu, các phát hiện này có thể được minh họa trực quan qua biểu đồ cột thể hiện mức độ đáp ứng 5 nhóm kỹ năng quản lý cốt lõi của cán bộ (lập kế hoạch, điều tra nhu cầu, tổ chức lớp, huy động tài chính, kiểm tra đánh giá), trong đó nhóm kỹ năng điều tra nhu cầu và lập kế hoạch chỉ đạt dưới 40% mức chuẩn kỳ vọng. Đồng thời, một bảng ma trận tương quan giữa số lượng khóa đào tạo bồi dưỡng cán bộ với tỷ lệ người dân tham gia học tập tại 19 xã, thị trấn sẽ chứng minh rõ mối quan hệ tỷ lệ thuận giữa chất lượng nhân sự quản lý và hiệu quả hoạt động của thiết chế giáo dục cộng đồng.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm chuẩn hóa và nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ quản lý, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm với lộ trình thực hiện cụ thể:

• Xây dựng quy hoạch và chuẩn hóa tiêu chuẩn chức danh: Ủy ban nhân dân huyện Yên Hưng chủ trì, phối hợp với Phòng Giáo dục và Đào tạo xây dựng bản mô tả vị trí việc làm và khung tiêu chuẩn năng lực cho 100% cán bộ quản lý trung tâm học tập cộng đồng. Mục tiêu là giảm tỷ lệ biến động nhân sự xuống dưới 15%/năm, hoàn thành triển khai trong quý II năm 2010.
• Hoàn thiện quy trình tuyển chọn và phân công nhiệm vụ: Áp dụng quy trình 3 bước gồm giới thiệu, thẩm định năng lực thực tế và phê duyệt chính thức tại 19/19 xã, thị trấn. Phân định rõ trách nhiệm của từng vị trí phó giám đốc chuyên trách để phát huy tối đa thế mạnh cá nhân, hoàn thành đồng bộ trước năm 2011.
• Tổ chức bồi dưỡng kỹ năng quản lý và sư phạm tương tác: Phòng Giáo dục và Đào tạo phối hợp với Sở Giáo dục và Đào tạo Quảng Ninh định kỳ tổ chức tối thiểu 2 khóa bồi dưỡng chuyên sâu/năm về kỹ năng điều tra nhu cầu học tập, kỹ năng truyền thông và quản lý tài chính. Đích đến là đạt 90% cán bộ quản lý có chứng chỉ nghiệp vụ vào năm 2012.
• Thực hiện chính sách đãi ngộ và thiết lập mạng lưới hỗ trợ toàn huyện: Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân huyện Yên Hưng trích lập tối thiểu 1% ngân sách chi sự nghiệp giáo dục hàng năm để hỗ trợ phụ cấp trách nhiệm ổn định cho ban giám đốc các trung tâm; đồng thời thành lập tổ chuyên trách cấp huyện để hỗ trợ chuyển giao tài liệu và học liệu số cho các xã giai đoạn 2010 - 2015.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nghiên cứu mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho 4 nhóm đối tượng trọng tâm trong hệ thống giáo dục và quản lý nhà nước:

• Cán bộ quản lý ngành Giáo dục và Đào tạo cấp tỉnh và huyện: Sử dụng luận văn như một tài liệu tham chiếu thực chứng để xây dựng quy hoạch mạng lưới giáo dục thường xuyên, thiết kế chương trình tập huấn cán bộ và phân bổ ngân sách hỗ trợ cơ sở.
• Lãnh đạo Đảng ủy, Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân cấp xã: Vận dụng các nguyên tắc tổ chức và giải pháp điều phối liên ngành để phát huy sức mạnh tổng hợp của các đoàn thể (Hội Nông dân, Hội Phụ nữ, Đoàn Thanh niên), nâng cao hiệu quả khai thác thiết chế văn hóa - giáo dục sẵn có tại địa phương.
• Cán bộ quản lý trực tiếp tại các trung tâm học tập cộng đồng: Tiếp cận các kỹ năng quản lý thực hành, phương pháp điều tra nhu cầu học tập "cần gì học nấy" của nhân dân và quy trình đa dạng hóa hình thức học tập phù hợp với đối tượng người lớn.
• Giảng viên, học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý giáo dục: Khai thác hệ thống khung lý thuyết, công cụ khảo sát thực địa và mô hình nghiên cứu tình huống cấp huyện để phát triển các đề tài khoa học liên quan đến xây dựng xã hội học tập.

Câu hỏi thường gặp

Mô hình trung tâm học tập cộng đồng khác biệt thế nào so với trường học chính quy?

Trung tâm học tập cộng đồng là cơ sở giáo dục thường xuyên tự chủ cấp xã theo phương châm "cần gì học nấy", không yêu cầu lớp học cố định, không có giáo viên cơ hữu và không giới hạn độ tuổi học viên. Mô hình chủ yếu phục vụ chuyển giao kỹ thuật sản xuất, phổ biến pháp luật và nâng cao chất lượng cuộc sống trực tiếp cho nhân dân.

Vì sao toàn bộ cán bộ quản lý trung tâm tại Yên Hưng đều làm việc kiêm nhiệm?

Theo quy chế hiện hành của Bộ Giáo dục và Đào tạo, trung tâm học tập cộng đồng là thiết chế do cộng đồng tự quản lý với sự hỗ trợ của Nhà nước. Để gắn kết trách nhiệm chính quyền và tận dụng nguồn lực sư phạm địa phương, ban giám đốc được cơ cấu gồm lãnh đạo xã, đại diện Hội Khuyến học và hiệu trưởng trường phổ thông.

Hạn chế lớn nhất của đội ngũ cán bộ quản lý tại huyện Yên Hưng trong giai đoạn nghiên cứu là gì?

Khảo sát thực tế giai đoạn 2004 - 2009 cho thấy hạn chế lớn nhất là khoảng 72% cán bộ chưa qua đào tạo chuyên sâu về giáo dục người lớn. Đội ngũ quản lý thường xuyên biến động theo nhiệm kỳ công tác chính quyền và thiếu kỹ năng điều tra nhu cầu học tập thực tế của cộng đồng dân cư.

Giải pháp nào được đánh giá mang tính đột phá nhất trong luận văn?

Giải pháp đột phá là chuẩn hóa quy trình 3 bước (giới thiệu - thẩm định - phê duyệt) gắn liền với việc xây dựng hệ thống hỗ trợ quản lý cấp huyện. Giải pháp này giúp lựa chọn đúng nhân sự tâm huyết, đồng thời cung cấp học liệu và tư vấn nghiệp vụ thường xuyên, giải tỏa áp lực chuyên môn cho cán bộ cấp xã.

Kết quả nghiên cứu tại huyện Yên Hưng có thể áp dụng cho các địa phương khác không?

Huyện Yên Hưng có cơ cấu địa hình đa dạng gồm cả vùng đồng bằng, ven biển, đồi núi và hải đảo, đại diện điển hình cho tỉnh Quảng Ninh. Do đó, các phát hiện thực trạng và hệ thống 4 nhóm giải pháp của đề tài hoàn toàn có thể nhân rộng cho các huyện, thị xã có điều kiện kinh tế - xã hội tương đồng trên toàn quốc.

Kết luận

• Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trung tâm học tập cộng đồng trong bối cảnh xây dựng xã hội học tập.
• Đánh giá sâu sắc thực trạng 100% trung tâm học tập cộng đồng tại 19 xã, thị trấn huyện Yên Hưng giai đoạn 2004 - 2009, chỉ rõ thành tựu mở rộng mạng lưới và những điểm nghẽn về chất lượng nhân sự.
• Xác định rõ nguyên nhân cốt lõi khiến hoạt động trung tâm chưa bền vững là do tính chất kiêm nhiệm, thiếu đào tạo chuyên môn và chế độ đãi ngộ còn bất cập.
• Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp đồng bộ từ chuẩn hóa chức danh, đổi mới tuyển chọn, đào tạo bồi dưỡng đến củng cố nguồn lực tài chính và mạng lưới hỗ trợ.
• Kiểm chứng độ tin cậy khoa học thông qua phương pháp khảo nghiệm thực tế, khẳng định tính cấp thiết và tính khả thi cao của các biện pháp được đề xuất.

Đóng góp lớn nhất của luận văn là cung cấp một khung giải pháp quản lý thực chứng đầu tiên ở quy mô cấp huyện tại Quảng Ninh, giải quyết hài hòa mối quan hệ giữa tự chủ cộng đồng và sự hỗ trợ quản lý của Nhà nước. Kế hoạch tiếp theo đòi hỏi các cấp quản lý cần thể chế hóa các tiêu chuẩn năng lực cán bộ vào đề án phát triển giáo dục thường xuyên giai đoạn mới. Các nhà nghiên cứu và nhà quản lý giáo dục hãy cùng chung tay ứng dụng những khuyến nghị này vào thực tiễn để xây dựng mô hình học tập suốt đời vững chắc cho mọi người dân.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần Mở đầu và phần Kết luận - khuyến nghị, nội dung của Luận văn đƣợc thực hiện trong 3 chƣơng: Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trung tâm học tập cộng đồng Chƣơng 2. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trung tâm học tập cộng đồng và công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lí các trung tâm học tập cộng đồng ở huyện Yên Hƣng - tỉnh Quảng Ninh Chƣơng 3. Một số biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trung tâm học tập cộng đồng ở huyện Yên Hƣng - tỉnh Quảng Ninh 11 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRUNG TÂM HỌC TẬP CỘNG ĐỒNG (TTHTCĐ) 1.

Vài nét tổng quan vấn đề nghiên cứu về Trung tâm học tập cộng đồng 1. Mô hình TTHTCĐ ở một số nước trên thế giới 1. Trung tâm học tập cộng đồng (Kominkan) ở Nhật Bản. Hình thức tổ chức mang tính chất Trung tâm học tập dành cho dân chúng đƣợc thành lập theo cách tự phát đã xuất hiện rất sớm ở Nhật Bản.

Từ thế kỷ thứ XVII, Nhật Bản đã có 15. Sau Chiến tranh thế giới lần thứ 2, trên cơ sở nghiên cứu các Terakoya, Chính phủ Nhật Bản đã khuyến khích thành lập các Trung tâm học tập chung cho cộng đồng với tên gọi là Kominkan (tiếng Nhật có nghĩa là: Nhà văn hóa của nhân dân). Ngƣời đề xuất ra mô hình này là Giáo sƣ Teranaka Sakuto- Giáo sƣ của Trƣờng Đại học Matsumoto – một nhà cải cách giáo dục Nhật Bản sau chiến tranh thế giới thứ 2. Hoạt động của các Kominkan liên quan sâu sắc đến việc xây dựng đất nƣớc Nhật Bản sau chiến tranh và trở thành nền móng vững chắc trong việc xây dựng cộng đồng Nhật Bản ngày nay.1: HỆ THỐNG QUẢN LÝ CÁC KOMINKAN Ở NHẬT BẢN Bộ Giáo dục - Khoa học - Luật Giáo dục – Xã hội Thể thao và Công nghệ Chính quyền quận/huyện 12 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Việc tăng cƣờng đầu tƣ và quản lý các Kominkan (trong đó có việc Bộ luật Giáo dục – Xã hội của Nhật Bản ra đời năm 1949 khẳng định Kominkan là một bộ phận của hệ thống giáo dục ngƣời lớn) đã khiến số Kominkan ở Nhật Bản phát triển rất nhanh chóng : năm 1947 có 3.

Đến năm 2006, ở Nhật Bản có 18.000 Kominkan hoạt động dƣới sự bảo trợ của Nhà nƣớc trung ƣơng và địa phƣơng, phủ khắp 90% tổng số thị trấn, làng xã của nƣớc Nhật (ngoài ra còn có 76.883 Kominkan do ngƣời dân tự thành lập với quy mô nhỏ hơn và thƣờng nằm ở vùng nông thôn). Ở Nhật Bản, các Kominkan đóng vai trò là nơi hội họp, là địa điểm học tập, nơi liên kết các cá nhân hoặc các nhóm với nhau, nơi mà ngƣời dân có thể đến để phát triển bản thân, phát triển cộng đồng và tìm hiểu và khám phá về cộng đồng (xin xem cấu trúc mô hình quản lý Kominkan ở Sơ đồ 1. Kết quả nghiên cứu về mô hình trung tâm học tập cộng đồng - Kominkan ở Nhật Bản đã đề xuất đƣợc các nguyên tắc cơ bản để phát triển và quản lý các trung tâm này là: - Phải đảm bảo sự tự do và bình đẳng; - Phải đƣợc miễn phí; - Với tƣ cách là cơ sở giáo dục, Kominkan phải tổ chức các hoạt động giảng dạy hoặc tập huấn (nếu không, nó chỉ đơn thuần là phòng họp); - Phải có đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên; - Phải đƣợc đặt ở nơi gần và thuận tiện đối với ngƣời dân; - Phải đƣợc cung cấp đầy đủ các trang thiết bị phù hợp. Trung tâm học tập cộng đồng ở Thái Lan Thái Lan là một nƣớc có nhận thức sớm về vai trò của giáo dục không chính quy và cũng có cơ sở hạ tầng của giáo dục không chính quy tƣơng đối tốt.000 Trung tâm đọc sách.

Hiện nay, các cơ 13 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] sở giáo dục không chính quy của Thái Lan đƣợc tổ chức theo hệ thống từ Trung ƣơng tới địa phƣơng gồm các Trung tâm nguồn ở cấp vùng (gồm 7 Trung tâm), các Trung tâm giáo dục không chính quy cấp tỉnh (gồm 76 Trung tâm), các Trung tâm giáo dục không chính quy cấp huyện (gồm 877 Trung tâm) và Trung tâm học tập cộng đồng ở cấp xã (gồm 8. Với cách tổ chức hệ thống nhƣ vậy, các TTHTCĐ ở Thái Lan đƣợc hỗ trợ điều phối các hoạt động về tài chính, đƣợc điều phối về cán bộ quản lý, nhân viên, giáo viên và đƣợc tập huấn cán bộ, hỗ trợ học liệu từ các Trung tâm nguồn, các Trung tâm giáo dục không chính quy cấp tỉnh và cấp huyện. TTHTCĐ tổ chức ở cấp xã đƣợc đánh giá là thực sự cần thiết để cung cấp kiến thức và thông tin cho mọi ngƣời dân sống trong cộng đồng. Các của TTHTCĐ ở Thái Lan thực hiện 3 chức năng chủ yếu là: - Giáo dục cơ sở (xóa mù chữ, phổ cập tiểu học và trung học cơ sở), - Giáo dục nghề nghiệp (mở lớp huấn luyện kỹ năng ngắn ngày và giáo dục nghề cho học sinh trung học cơ sở và trung học phổ thông); - Thông tin, tƣ vấn (qua các hoạt động và qua tài liệu).

Kết quả nghiên cứu về mô hình TTHTCĐ ở Thái Lan đã khẳng định các nguyên tắc cơ bản để điều hành và quản lý hoạt động của TTHTCĐ là: - TTHTCĐ là của dân, do dân và vì dân. Ngƣời đứng đầu trung tâm phải có định hƣớng cụ thể để phát triển trung tâm, đảm bảo để mọi ngƣời đều có cơ hội học tập. - TTHTCĐ hoạt động theo cơ chế mở. Mọi ngƣời trong cộng đồng có thể đến học bất cứ lúc nào.

- TTHTCĐ phải trở thành cầu nối thông tin giữa mọi ngƣời, gắn đƣợc việc học chữ với việc thực hành trong cuộc sống hàng ngày. - TTHTCĐ phải có mạng lƣới liên kết với các cơ sở giáo dục, với các tổ chức xã hội, các cơ sở sản xuất và các chuyên gia trên các lĩnh vực. (Xin xem mô hình quản lý và tác động của TTHTCĐ ở Thái Lan tại Sơ đồ 1.2) 14 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.2: MÔ HÌNH QUẢN LÝ VÀ TÁC ĐỘNG CỦA TTHTCĐ Ở THÁI LAN Trung tâm nguồn (cấp vùng) Trung tâm GDKCQ cấp huyện Các giáo viên, Cộng tác viên Các tổ chức xã hội Trung tâm học tập cộng đồng Các Các CSGD chuyên gia tại cộng đồng Các thành viên Các cơ sở trong cộng đồng liên kết khác 1. Trung tâm học tập cộng đồng ở Ấn Độ Từ năm 1988, Chính phủ Ấn Độ đã quyết định thành lập hàng loạt các Jana Shikshan Nilayams (viết tắt là JSNs - tiếng Ấn Độ có nghĩa là Trung tâm học tập) trong cả nƣớc với mô hình cứ 4-5 làng (khoảng 5.000 dân) có một Trung tâm nhằm xây dựng cơ sở hạ tầng cho giáo dục sau xoá mù chữ và GDTX.

Tới những năm 1990-1991, chính sách giáo dục quốc gia của Ấn Độ đề ra thêm nhiều chƣơng trình để đẩy mạnh giáo dục sau xóa mù chữ và GDTX, trong đó có chƣơng trình thành lập các Trung tâm GDTX (Continuing Education Centres - CECs). Các Trung tâm GDTX này không chỉ phục vụ cho những ngƣời mới biết chữ mà cho cả trẻ em, thanh niên thất học và tất cả thành viên trong cộng đồng có nhu cầu học tập suốt đời. Các Trung tâm GDTX (CECs) ở Ấn Độ thực hiện các nhiệm vụ chủ yếu là: Mở các lớp buổi tối để củng cố kỹ năng biết chữ; Tổ chức đọc sách hoặc cho mƣợn sách; Tổ chức thảo luận những vấn đề của cộng đồng; Tổ chức huấn luyện ngắn ngày về kỹ thuật sản xuất và đời sống; Tổ chức các hoạt động thể thao, văn hóa, giải trí; Tổ chức thông tin tuyên truyền. 15 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Về mặt tổ chức và quản lý, các Trung tâm GDTX (CECs) của Ấn Độ đƣợc thành lập theo quy mô cấp xã (dân số khoảng 1500-2000 ngƣời trong đó có khoảng 500 ngƣời mới biết chữ), và chủ yếu do cộng đồng tự cam kết thành lập và quản lý.

Trung tâm học tập cộng đồng ở Myanmar Mô hình trung tâm học tập cộng đồng bắt đầu đƣợc xây dựng tại Myanmar từ năm 1994 với sự giúp đỡ của UNDP, UNESCO và các tổ chức phi chính phủ khác. Tính đến năm 2007, Myanmar đã có 480 Trung tâm. Mục đích của các TTHTCĐ tại Myanmar là: Khuyến khích sự tham gia của cộng đồng trong việc hạn chế tỷ lệ bỏ học và nâng cao tỷ lệ đến trƣờng tiểu học của trẻ em; Tập trung vào hoạt động tăng thu nhập và nâng cao chất lƣợng cuộc sống của ngƣời dân; tạo cơ hội cho ngƣời dân đƣợc tiếp cận với thông tin. Ở Myanmar, TTHTCĐ có thể vừa là một trung tâm thông tin, trung tâm huấn luyện nghề nghiệp vừa là một câu lạc bộ để trao đổi, thảo luận, một thƣ viện, nơi đọc sách báo hoặc trung tâm văn hoá, vui chơi, giải trí của cộng đồng, có vai trò to lớn trong việc tạo cơ hội học tập tiếp tục cho trẻ em và ngƣời lớn.

Về măt tổ chức và quản lý, TTHTCĐ tại Myanmar đƣợc xác định là một cơ sở giáo dục tại làng xã, nằm ngoài hệ thống giáo dục chính quy, đƣợc nhân dân địa phƣơng thành lập và quản lý, nhằm cung cấp cho nhân dân những cơ hội học tập đa dạng để cải thiện chất lƣợng cuộc sống và phát triển cộng đồng. TTHTCĐ ở các nước khác trong khu vực Châu Á - Thái Bình Dương Trong khuôn khổ Chƣơng trình Châu Á - Thái Bình Dƣơng về Giáo dục cho mọi ngƣời (APPEAL), Dự án phát triển TTHTCĐ đã đƣợc triển khai từ năm 1998. Đến năm 2005, chƣơng trình phát triển TTHTCĐ của UNESCO đã đƣợc triển khai tại 20 quốc gia trong khu vực Châu Á - Thái Bình Dƣơng. Ở các quốc gia này, TTHTCĐ đã phát huy vai trò phục vụ cho các đối tƣợng ngƣời lớn, thanh thiếu niên thuộc mọi đối tƣợng trong cộng đồng thông 16 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] qua các hoạt động xóa mù chữ và GDTX.

TTHTCĐ giúp ngƣời học có đƣợc thông tin chủ yếu và những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho sự phát triển của cá nhân, gia đình và xã hội. Tóm lại, nghiên cứu sự phát triển mô hình tổ chức và quản lý của các TTHTCĐ trên thế giới chúng tôi thấy TTHTCĐ ở các nƣớc dù có tên gọi khác nhau nhƣng đều thể hiện rõ là một cơ chế có hiệu quả để thực hiện xoá mù chữ và GDTX và có vai trò quan trọng trong các hoạt động giáo dục, y tế, nông nghiệp, phát triển cộng đồng - nhất là ở nông thôn.