Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ khoa học giáo dục với đề tài "Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa theo tiếp cận năng lực tại các trường đại học trực thuộc Bộ Công Thương trong bối cảnh tự chủ", chuyên ngành Quản lý giáo dục (mã số: 9 14 01 14), được tác giả Hoàng Trường thực hiện tại Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam (Bộ Giáo dục và Đào tạo) năm 2023, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Nguyễn Vũ Bích Hiền và TS. Phạm Quang Sáng.

Về tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu, văn bản luận án trình bày: Đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa (trưởng khoa, phó trưởng khoa) trong các trường đại học trực thuộc Bộ Công Thương giữ vị trí then chốt, trực tiếp quản trị chuyên môn đào tạo, nghiên cứu khoa học và quản lý nhân sự tại đơn vị cơ sở. Hệ thống các trường đại học trực thuộc Bộ Công Thương có đặc thù lịch sử là được Thủ tướng Chính phủ thành lập trong giai đoạn 2005–2010 trên cơ sở nâng cấp từ các trường cao đẳng. Khi chuyển đổi mô hình hoạt động sang giáo dục đại học gắn với lộ trình tự chủ theo Luật Giáo dục đại học sửa đổi năm 2018 (Luật số 34/2018/QH14), Nghị định số 99/2019/NĐ-CP và cơ chế tài chính đơn vị sự nghiệp công lập theo Nghị định số 60/2021/NĐ-CP, cung cách quản lý của nhiều cán bộ quản lý cấp khoa vẫn còn ảnh hưởng bởi cơ chế tập trung, hành chính bao cấp, bộc lộ sự lúng túng trong điều hành, tự chủ học thuật, quản lý tài chính và thích ứng với cơ chế thị trường. Luận án xác định khoảng trống thực tiễn: Cho đến nay, chưa có công trình nào nghiên cứu và đánh giá bài bản thực trạng năng lực cũng như đề xuất hệ thống giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa theo tiếp cận năng lực cho khối trường đại học trực thuộc Bộ Công Thương.

Mục tiêu nghiên cứu của luận án là nghiên cứu cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng năng lực và thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa trong bối cảnh tăng cường tự chủ, từ đó đề xuất hệ thống các giải pháp phát triển đội ngũ này theo tiếp cận năng lực tại các trường đại học trực thuộc Bộ Công Thương.

Giả thuyết khoa học của đề tài được xác định: Trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học, nếu đề xuất được giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa theo tiếp cận năng lực tại các trường đại học trực thuộc Bộ Công Thương phù hợp với đặc điểm chung của các trường đại học được nâng cấp, thì sẽ xây dựng được đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa có khả năng đáp ứng yêu cầu đổi mới, đồng thời chia sẻ kinh nghiệm cho các trường đại học có điều kiện tương đồng.

Luận án thực hiện 4 nhiệm vụ nghiên cứu được đánh số như sau:

  1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa theo tiếp cận năng lực tại các trường đại học trong bối cảnh tự chủ.
  2. Khảo sát, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa theo tiếp cận năng lực tại các trường đại học trực thuộc Bộ Công Thương trong bối cảnh tự chủ.
  3. Nghiên cứu, đề xuất các giải pháp để phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa theo tiếp cận năng lực tại các trường đại học trực thuộc Bộ Công Thương trong bối cảnh tự chủ.
  4. Khảo nghiệm và thử nghiệm 01 giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa theo tiếp cận năng lực tại các trường đại học trực thuộc Bộ Công Thương trong bối cảnh tự chủ.

Đối tượng nghiên cứu là hoạt động phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa theo tiếp cận năng lực tại các trường đại học trực thuộc Bộ Công Thương trong bối cảnh tự chủ. Khách thể nghiên cứu là hoạt động phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại các trường đại học trực thuộc Bộ Công Thương.

Về phạm vi nghiên cứu:

  • Chủ thể quản lý: Tập thể lãnh đạo các trường đại học trực thuộc Bộ Công Thương và cơ quan Tổ chức cán bộ trong trường.
  • Nội dung nghiên cứu: Xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá khung năng lực và đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh tự chủ.
  • Phạm vi địa bàn khảo sát: Trong tổng số 09 trường đại học trực thuộc Bộ Công Thương, luận án giới hạn khảo sát tại 06 trường đại diện cho các vùng miền: Trường Đại học Công nghiệp Việt - Hung, Trường Đại học Sao Đỏ, Trường Đại học Công nghiệp Việt Trì, Trường Đại học Công nghiệp Thực phẩm TP. Hồ Chí Minh, Trường Đại học Điện lực, Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội.
  • Khách thể khảo sát: Cán bộ lãnh đạo trường, cán bộ quản lý phòng chức năng, cán bộ quản lý khoa, giảng viên và nhân viên.
  • Giới hạn thời gian: Đánh giá dữ liệu hiện trạng trong giai đoạn 5 năm, từ năm 2018 đến năm 2022.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án điểm lại các hướng nghiên cứu trong nước và quốc tế liên quan đến quản lý giáo dục, phát triển nguồn nhân lực và tiếp cận năng lực:

Về quản lý giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trên thế giới: Tác giả điểm lại mô hình 7S của William Ouchi (Đại học California, Los Angeles) về văn hóa quản lý gồm Cơ cấu (Structure), Chiến lược (Strategy), Kỹ năng (Skills), Phong cách (Style), Hệ thống (System), Giá trị chung (Shared Value) và Đội ngũ (Staff); lý thuyết Quản lý chất lượng tổng thể (TQM) của W. Deming, Crosby và Ohno (1991); các nguyên lý quản lý của Harold Koontz, Cyril O'Donnell và Heinz Weihrich trong tác phẩm "Những vấn đề cốt yếu của quản lý"; công trình "Quản lý trường đại học trong giáo dục đại học" của Bikas C. Sanyal, Michaela Martin, Susan D'Antoni thuộc Viện Quy hoạch Giáo dục Quốc tế (IIEP) tập trung vào quản lý tài chính, quản lý cán bộ giảng dạy và diện tích sử dụng; lý thuyết quản lý môi trường của Ian Wilson, K.B. Everard và Geoffrey Morris (2009); quan điểm 5 chức năng quản lý của Henri Fayol; và mô hình quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadler (1969) cùng mô hình HRM Michigan và Harvard.

Về nghiên cứu trong nước:

  • Các nghiên cứu về quản lý giáo dục và chính sách: Đặng Bá Lãm với các công trình về quản lý nhà nước về giáo dục (2003) và chiến lược phát triển giáo dục Việt Nam (2005); Đặng Quốc Bảo, Đặng Bá Lãm, Nguyễn Lộc, Phạm Quang Sáng, Bùi Đức Thiệp (2010) với "Đổi mới quản lý và nâng cao chất lượng giáo dục Việt Nam"; Nguyễn Minh Đường (2004) về đào tạo nhân lực trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa; Phạm Minh Hạc (2001) về mô hình nhân cách người cán bộ quản lý; Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân (2004) về quản lý nguồn nhân lực; Phan Văn Kha (chủ biên, 2010) trong chuyên khảo "Đổi mới quản lý giáo dục Việt Nam - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn"; Nguyễn Lộc (2010) về xây dựng chiến lược và lý luận quản lý; Trần Văn Tùng về quản lý hoạt động đào tạo trong trường đại học; Vũ Cao Đàm (2002) về quản lý hoạt động nghiên cứu khoa học theo 3 định hướng (học thuật, kinh tế, xã hội).
  • Các nghiên cứu về tiếp cận năng lực trong phát triển đội ngũ: Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan (2001), Nguyễn Lộc (2010), Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2011), Nguyễn Văn Lê (2012), Phan Văn Nhân (2011), Nguyễn Tiến Hùng (2015), Nguyễn Xuân Hải (2009).
  • Các luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục tiếp cận theo năng lực: Nguyễn Thế Dân (2015) nghiên cứu phát triển đội ngũ giảng viên đại học sư phạm kỹ thuật theo tiếp cận năng lực; Nguyễn Đức Trí (2015) nghiên cứu quản lý đội ngũ giảng viên trường đại học trực thuộc Bộ Công Thương; Phạm Xuân Hùng (2016) nghiên cứu phát triển đội ngũ giảng viên quản lý giáo dục theo tiếp cận năng lực; Vũ Tuấn Dũng (2016) xây dựng khung năng lực 06 tiêu chuẩn cho hiệu trưởng trường đại học trên địa bàn Hà Nội; Nghiêm Thị Thanh (2022) nghiên cứu phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng trường đại học theo tiếp cận năng lực; Vũ Thị Cẩm Tú (2019) nghiên cứu về cán bộ quản lý cấp khoa.

Khoảng trống nghiên cứu được luận án lựa chọn giải quyết: Phần lớn các công trình đã công bố tiếp cận chung về quản lý đại học hoặc tập trung vào giảng viên, hiệu trưởng và cán bộ phòng ban chức năng. Chưa có nghiên cứu độc lập nào đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa cho khối trường đại học mới nâng cấp từ cao đẳng trực thuộc Bộ Công Thương gắn với khung năng lực nghề nghiệp và bối cảnh tự chủ đại học.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Luận án sử dụng các cơ sở lý thuyết, khái niệm và khung phân tích sau:

  • Khái niệm cán bộ quản lý cấp khoa: Về mặt pháp lý, theo Điều 3 Luật Viên chức và Điều lệ trường đại học, trưởng khoa và phó trưởng khoa là viên chức quản lý cấp trung, được hiệu trưởng bổ nhiệm có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành hoạt động chuyên môn, nghiên cứu khoa học, quản trị nhân sự và tài sản của khoa trong phạm vi phân cấp. Về bản chất lao động, cán bộ quản lý cấp khoa thực hiện đồng thời hai vai trò: vừa là nhà giáo, nhà khoa học, vừa là nhà quản lý, lãnh đạo đơn vị học thuật.
  • Khái niệm năng lực và tiếp cận năng lực: Luận án tiếp thu định nghĩa năng lực trong Chương trình Giáo dục phổ thông 2018 (Thông tư 32/2018/TT-BGDĐT) và lựa chọn cách tiếp cận năng lực theo yêu cầu vị trí việc làm (tiếp cận năng lực nghề nghiệp). Theo đó, xây dựng khung năng lực dựa trên bản mô tả công việc của vị trí trưởng khoa, phó trưởng khoa để làm căn cứ quy hoạch, tuyển chọn, bố trí, đào tạo bồi dưỡng và đãi ngộ.
  • Lý thuyết tự chủ đại học và trách nhiệm giải trình: Luận án tiếp cận quan điểm tự chủ của Thomas Estermann (2015) và các quy định của pháp luật Việt Nam (Luật số 34/2018/QH14, Nghị định số 99/2019/NĐ-CP, Nghị định số 60/2021/NĐ-CP), xác định 3 trụ cột tự chủ: tự chủ học thuật, tự chủ tổ chức - nhân sự và tự chủ tài chính - tài sản gắn liền với nghĩa vụ công khai, minh bạch.
  • Các cách tiếp cận nghiên cứu: Tiếp cận hệ thống, tiếp cận năng lực, tiếp cận theo định hướng tự chủ và trách nhiệm xã hội/giải trình, tiếp cận theo phân cấp quản lý.

Phương pháp nghiên cứu thực tế:

  • Phương pháp nghiên cứu lý thuyết: Phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa và phân loại các văn kiện, nghị quyết của Đảng, văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước và các tài liệu chuyên khảo về quản lý giáo dục, phát triển nguồn nhân lực để xây dựng khung lý luận và mô hình nghiên cứu.
  • Phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
    • Phương pháp phân tích báo cáo: Thu thập số liệu thứ cấp từ báo cáo tổng kết năm học, quy chế tổ chức hoạt động, đề án vị trí việc làm, quy chế chi tiêu nội bộ và báo cáo ba công khai giai đoạn 2018–2022 của các trường đại học trực thuộc Bộ Công Thương.
    • Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Thu thập dữ liệu thực trạng bằng phiếu hỏi đối với lãnh đạo trường, cán bộ phòng ban, cán bộ quản lý khoa, giảng viên và nhân viên tại 06 trường đại học được chọn mẫu.
    • Phương pháp phỏng vấn sâu và chuyên gia: Phỏng vấn lãnh đạo trường, trưởng phòng tổ chức cán bộ, cán bộ quản lý khoa và tham vấn ý kiến chuyên gia quản lý giáo dục qua tọa đàm, hội thảo.
    • Phương pháp khảo nghiệm: Sử dụng phiếu trưng cầu ý kiến để kiểm chứng mức độ cần thiết và mức độ khả thi của 06 giải pháp đề xuất.
    • Phương pháp thử nghiệm sư phạm: Thử nghiệm giải pháp bồi dưỡng năng lực quản lý, lãnh đạo tại Trường Đại học Công nghiệp Việt - Hung, thiết kế nhóm thử nghiệm và nhóm đối chứng, tiến hành đo lường 2 đợt trước và sau tác động.
  • Kỹ thuật xử lý số liệu: Sử dụng phần mềm thống kê để tính điểm trung bình ($\bar{X}$), tỷ lệ phần trăm, độ lệch chuẩn và kiểm định tương quan thứ bậc giữa tính cần thiết và tính khả thi.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa theo tiếp cận năng lực tại trường đại học trong bối cảnh tự chủ

Chương 1 hệ thống hóa các vấn đề lý luận về vai trò, chức năng và quy trình phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa. Luận án phân tích bối cảnh tự chủ đại học tại Việt Nam và chỉ ra 5 thách thức lớn đối với quá trình tự chủ (trích dẫn phát biểu của PGS.TS. Vũ Hải Quân tại Hội nghị tổng kết năm học của Bộ Giáo dục và Đào tạo): (1) Nguồn thu của các trường đại học chủ yếu dựa vào học phí; (2) Chính sách tín dụng sinh viên còn hạn chế về định mức và thời hạn vay; (3) Hệ thống pháp luật chưa đồng bộ, có sự chồng chéo giữa Luật Giáo dục đại học với Luật Viên chức, Luật Quản lý tài sản công, Luật Ngân sách và Luật Đấu thầu; (4) Mất cân đối trong cơ cấu ngành nghề đào tạo khi có ít sinh viên theo học khối ngành kỹ thuật - công nghệ; (5) Thách thức về niềm tin xã hội đối với giáo dục đại học.

Đối với các trường đại học trực thuộc Bộ Công Thương được nâng cấp từ cao đẳng, thách thức càng gia tăng do năng lực nghiên cứu khoa học của giảng viên còn khiêm tốn, năng lực quản trị của đội ngũ cán bộ quản lý còn mang nặng nếp điều hành hành chính, mệnh lệnh, thụ động tuân thủ. Từ việc phân tích các chức năng quản lý theo Henri Fayol và mô hình nhân cách cán bộ quản lý theo Đặng Bá Lãm (2013), luận án xây dựng Khung năng lực cán bộ quản lý cấp khoa trường đại học gồm 3 nhóm năng lực, 6 tiêu chuẩn và 54 tiêu chí:

  • Nhóm 1: Năng lực nền tảng (Tiêu chuẩn 1: Phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống; Tiêu chuẩn 2: Quan hệ xã hội, quan hệ công chúng và phát triển môi trường giáo dục).
  • Nhóm 2: Năng lực chuyên môn (Tiêu chuẩn 3: Chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm; Tiêu chuẩn 4: Nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ và phục vụ cộng đồng).
  • Nhóm 3: Năng lực nghề nghiệp quản lý (Tiêu chuẩn 5: Năng lực lãnh đạo; Tiêu chuẩn 6: Năng lực quản lý – gồm 3 nhóm thành phần: quản trị đào tạo, quản trị nhân sự/tổ chức, quản trị tài chính và cơ sở vật chất).

Về mô hình phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa theo tiếp cận năng lực, luận án xác định quy trình gồm 5 khâu liên kết chặt chẽ: (1) Quy hoạch; (2) Tuyển chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm; (3) Đào tạo, bồi dưỡng; (4) Đánh giá cán bộ; (5) Xây dựng chính sách đãi ngộ, phân cấp và tạo động lực làm việc.

Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa theo tiếp cận năng lực tại các trường đại học trực thuộc Bộ Công Thương trong bối cảnh tự chủ

Chương 2 khái quát lịch sử hình thành của 09 trường đại học trực thuộc Bộ Công Thương được Thủ tướng Chính phủ ký quyết định thành lập trên cơ sở nâng cấp từ cao đẳng: Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội, Trường Đại học Công nghiệp TP. Hồ Chí Minh, Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp, Trường Đại học Công nghiệp Quảng Ninh, Trường Đại học Công nghiệp Thực phẩm TP. Hồ Chí Minh, Trường Đại học Công nghiệp Việt - Hung, Trường Đại học Sao Đỏ, Trường Đại học Công nghiệp Việt Trì và Trường Đại học Điện lực.

Bảng tổng hợp hiện trạng tự chủ tài chính của 09 trường đại học trực thuộc Bộ Công Thương theo phân loại đơn vị sự nghiệp công lập tại văn bản luận án:

STT Tên cơ sở giáo dục đại học Mức độ tự chủ tài chính
1 Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Tự chủ chi thường xuyên và chi đầu tư (Nhóm 1)
2 Trường Đại học Công nghiệp TP. Hồ Chí Minh Tự chủ chi thường xuyên và chi đầu tư (Nhóm 1)
3 Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp Tự chủ chi thường xuyên (Nhóm 2)
4 Trường Đại học Công nghiệp Thực phẩm TP. Hồ Chí Minh Tự chủ chi thường xuyên (Nhóm 2)
5 Trường Đại học Điện lực Tự chủ chi thường xuyên (Nhóm 2)
6 Trường Đại học Công nghiệp Quảng Ninh Tự đảm bảo một phần chi thường xuyên (Nhóm 3: 70% đến dưới 100%)
7 Trường Đại học Công nghiệp Việt - Hung Tự đảm bảo một phần chi thường xuyên (Nhóm 3: 70% đến dưới 100%)
8 Trường Đại học Sao Đỏ Tự đảm bảo một phần chi thường xuyên (Nhóm 3: 70% đến dưới 100%)
9 Trường Đại học Công nghiệp Việt Trì Tự đảm bảo một phần chi thường xuyên (Nhóm 3: 70% đến dưới 100%)

Kết quả khảo sát thực trạng năng lực cán bộ quản lý cấp khoa tại 06 trường khảo sát qua 6 tiêu chuẩn cho thấy:

  • Tiêu chuẩn 1 (Phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống) và Tiêu chuẩn 3 (Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm) được đánh giá ở mức cao nhất; đội ngũ cán bộ có lập trường tư tưởng vững vàng, trình độ chuyên môn đạt chuẩn giảng viên đại học.
  • Tiêu chuẩn 2 (Quan hệ xã hội, phát triển môi trường giáo dục) đạt mức khá, tuy nhiên kỹ năng truyền thông và kết nối cựu sinh viên còn hạn chế.
  • Tiêu chuẩn 4 (Nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ và phục vụ cộng đồng) có điểm trung bình thấp; nhiều cán bộ quản lý khoa chưa chủ động tham gia đấu thầu đề tài khoa học công nghệ các cấp và khả năng thương mại hóa sản phẩm nghiên cứu còn yếu.
  • Tiêu chuẩn 5 (Năng lực lãnh đạo) và Tiêu chuẩn 6 (Năng lực quản lý): Điểm trung bình đánh giá ở mức trung bình khá. Cán bộ quản lý cấp khoa thực hiện tốt công tác quản trị kế hoạch đào tạo thông thường, nhưng kỹ năng xây dựng chiến lược phát triển khoa, kỹ năng quản trị nhân sự gắn với vị trí việc làm, năng lực tạo nguồn thu ngoài học phí và quản lý tài chính theo cơ chế tự chủ còn nhiều lúng túng.

Đánh giá thực trạng các khâu phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa:

  • Công tác quy hoạch: Đã được thực hiện định kỳ nhưng tiêu chí quy hoạch chủ yếu dựa trên thâm niên, bằng cấp, chưa xuất phát từ chuẩn năng lực lãnh đạo và quản trị đại học.
  • Công tác bổ nhiệm, miễn nhiệm: Thực hiện theo quy trình quy định, song chưa mở rộng cơ chế thi tuyển hoặc bổ nhiệm cạnh tranh; việc miễn nhiệm đối với cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ chưa được thực hiện kiên quyết.
  • Công tác đào tạo, bồi dưỡng: Hoạt động bồi dưỡng chủ yếu tập trung vào lý luận chính trị và quản lý nhà nước ngạch chuyên viên/chuyên viên chính; thiếu các chương trình bồi dưỡng chuyên sâu về kỹ trị đại học, chuyển đổi số và quản lý tài chính trong bối cảnh tự chủ.
  • Chính sách phân cấp và tạo động lực: Các trường phân cấp quản lý chưa đồng bộ; chính sách phụ cấp trách nhiệm và chế độ đãi ngộ đối với trưởng khoa, phó trưởng khoa chưa tương xứng với khối lượng công việc và áp lực giải trình.
  • Đánh giá cán bộ: Tiêu chí đánh giá còn mang tính hình thức, cào bằng cuối năm học, chưa đo lường theo chỉ số hiệu quả công việc (KPIs) và khung năng lực.

Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa theo tiếp cận năng lực tại các trường đại học trực thuộc Bộ Công Thương trong bối cảnh tự chủ

Trên cơ sở định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành Công Thương và các nguyên tắc khoa học, luận án đề xuất hệ thống 06 giải pháp:

Giải pháp 1: Tổ chức xây dựng khung năng lực cán bộ quản lý cấp khoa trong các trường đại học thuộc Bộ Công Thương theo vị trí việc làm và chức danh nghề nghiệp. Nhà trường chuẩn hóa bản mô tả công việc của vị trí trưởng khoa và phó trưởng khoa, thể chế hóa khung năng lực gồm 3 nhóm năng lực, 6 tiêu chuẩn và 54 tiêu chí kèm hệ thống minh chứng, làm công cụ gốc cho mọi khâu quản lý nhân sự.

Giải pháp 2: Quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa trong các trường đại học Bộ Công Thương dựa trên các tiêu chuẩn năng lực. Rà soát nguồn nhân sự kế cận hàng năm dựa trên tiêu chuẩn năng lực, phát hiện các giảng viên có tiềm năng quản lý để đưa vào danh sách quy hoạch; xây dựng lộ trình rèn luyện, giao nhiệm vụ thử thách thực tế cho cán bộ diện quy hoạch.

Giải pháp 3: Đổi mới tiêu chuẩn, quy trình bổ nhiệm, miễn nhiệm cán bộ quản lý cấp khoa dựa trên khung năng lực và theo hướng tăng tính cạnh tranh. Bổ sung tiêu chí đánh giá năng lực quản trị vào hồ sơ bổ nhiệm; thí điểm xây dựng đề án công tác và trình bày chương trình hành động trước hội đồng khi bổ nhiệm; thực hiện quy chế miễn nhiệm, thay thế kịp thời những cán bộ có năng lực hạn chế, không đạt chuẩn đầu ra công việc.

Giải pháp 4: Tổ chức bồi dưỡng năng lực quản lý, lãnh đạo cho cán bộ quản lý cấp khoa ở trường đại học trong bối cảnh tự chủ. Đổi mới nội dung bồi dưỡng, tập trung vào các chuyên đề: xây dựng chiến lược phát triển khoa, quản trị tài chính cơ sở, phát triển chương trình đào tạo theo chuẩn quốc tế, quản lý nghiên cứu khoa học và hợp tác doanh nghiệp; đa dạng hóa hình thức bồi dưỡng qua xử lý tình huống thực tế và tự bồi dưỡng.

Giải pháp 5: Thực hiện đánh giá chính xác, khách quan năng lực cán bộ quản lý cấp khoa theo khung năng lực đáp ứng yêu cầu của tự chủ đại học. Thiết lập quy trình đánh giá đa chiều (lãnh đạo trường đánh giá, đồng cấp đánh giá, giảng viên và nhân viên trong khoa phản hồi) kết hợp tự đánh giá theo 54 tiêu chí của khung năng lực; gắn kết quả đánh giá năng lực với công tác thi đua, khen thưởng và tái bổ nhiệm.

Giải pháp 6: Chỉ đạo cải thiện môi trường làm việc và thực hiện chính sách đãi ngộ thỏa đáng đối với đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa. Tăng cường phân cấp, phân quyền tự chủ chuyên môn và tài chính cho cấp khoa; cải thiện điều kiện làm việc, ứng dụng công nghệ thông tin trong điều hành; sửa đổi quy chế chi tiêu nội bộ nhằm nâng mức phụ cấp chức vụ, trích thưởng xứng đáng từ nguồn thu hoạt động khoa học công nghệ và dịch vụ đào tạo để tạo động lực làm việc.

Khảo nghiệm và thử nghiệm giải pháp:

  • Kết quả khảo nghiệm bằng phiếu hỏi về mức độ cần thiết và mức độ khả thi của 06 giải pháp (Bảng 3.7 và Bảng 3.8 trong văn bản) cho thấy toàn bộ các giải pháp đều đạt điểm đánh giá cao ($\bar{X}$ từ 4,20 đến 4,65 trên thang đo 5 điểm). Hệ số tương quan thứ bậc Spearman giữa tính cần thiết và tính khả thi đạt giá trị dương chặt chẽ, khẳng định các giải pháp có cơ sở thực tế.
  • Thử nghiệm giải pháp: Luận án chọn Giải pháp 4 (Tổ chức bồi dưỡng năng lực quản lý, lãnh đạo) để thử nghiệm tại Trường Đại học Công nghiệp Việt - Hung trong năm học 2022–2023. Tác giả thiết kế nhóm thử nghiệm (tham gia chương trình bồi dưỡng theo khung năng lực) và nhóm đối chứng (hoạt động theo phương thức bồi dưỡng truyền thống). Kết quả đo lường qua 2 đợt khảo sát (Bảng 3.10 đến Bảng 3.14 trong văn bản) chỉ ra: Trước thử nghiệm, mức độ nhận thức và năng lực của hai nhóm tương đương nhau; sau thử nghiệm đợt 1 và đợt 2, nhóm thử nghiệm có điểm trung bình năng lực quản lý, lập kế hoạch và điều hành tăng lên có ý nghĩa thống kê so với trước thử nghiệm và cao hơn rõ rệt so với nhóm đối chứng.

Kết quả và những đóng góp mới

Về mặt lý luận:

  • Hệ thống hóa và làm sâu sắc cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa tại cơ sở giáo dục đại học theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh tự chủ; làm rõ các khái niệm quản lý, năng lực, tiếp cận năng lực theo vị trí việc làm và các đặc thù chức năng kép (lãnh đạo - quản lý, cấp trường - cấp khoa) của cán bộ quản lý cấp khoa.
  • Xây dựng thành công Khung năng lực cán bộ quản lý cấp khoa trường đại học trực thuộc Bộ Công Thương gồm 3 nhóm năng lực, 6 tiêu chuẩn, 54 tiêu chí và hệ thống minh chứng đánh giá cụ thể.
  • Xác lập mô hình phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa theo chu trình quản trị nhân sự đồng bộ từ quy hoạch, tuyển chọn, bổ nhiệm, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá đến chính sách đãi ngộ.

Về mặt thực tiễn:

  • Phân tích và cung cấp bức tranh dữ liệu toàn diện về thực trạng năng lực và công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa tại các trường đại học trực thuộc Bộ Công Thương giai đoạn 2018–2022; chỉ rõ những hạn chế bắt nguồn từ quá trình chuyển đổi mô hình trường nâng cấp từ cao đẳng.
  • Đề xuất hệ thống 06 giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa có tính khả thi, trong đó giải pháp tổ chức bồi dưỡng năng lực quản lý, lãnh đạo đã được thử nghiệm thực tế tại Trường Đại học Công nghiệp Việt - Hung, chứng minh hiệu quả nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa.
  • Đề xuất các khuyến nghị cụ thể đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo (hoàn thiện khung pháp lý về tự chủ đại học), Bộ Công Thương (ban hành tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo khoa thuộc thẩm quyền quản lý ngành) và các trường đại học (thực hiện phân cấp quản lý và hoàn thiện quy chế nội bộ).

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Về hạn chế:

  • Phạm vi khảo sát thực trạng của đề tài giới hạn tại 06 trường trong tổng số 09 trường đại học trực thuộc Bộ Công Thương, với mốc thời gian thu thập dữ liệu trong 5 năm (2018–2022).
  • Về phạm vi can thiệp thực tế, luận án mới chỉ tiến hành thử nghiệm sư phạm đối với 01 giải pháp (tổ chức bồi dưỡng năng lực quản lý, lãnh đạo) và triển khai tại một cơ sở đào tạo là Trường Đại học Công nghiệp Việt - Hung.

Về hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Tiếp tục kiểm chứng và thử nghiệm đồng bộ các giải pháp còn lại, đặc biệt là giải pháp bổ nhiệm cạnh tranh và đánh giá cán bộ theo chỉ số đo lường hiệu quả công việc gắn với khung năng lực vị trí việc làm.
  • Mở rộng phạm vi nghiên cứu, đối sánh và ứng dụng khung năng lực cho toàn bộ 09 trường đại học trực thuộc Bộ Công Thương cũng như hệ thống các trường đại học công lập khối ngành kinh tế - kỹ thuật được nâng cấp từ cao đẳng trên phạm vi toàn quốc.

Giá trị tham khảo

Luận án có giá trị tham khảo chuyên môn đối với các đối tượng sau:

  • Đối với Đảng ủy, Hội đồng trường, Ban Giám hiệu và Phòng Tổ chức cán bộ các trường đại học trực thuộc Bộ Công Thương và các trường đại học khối kỹ thuật: Bản mô tả khung năng lực gồm 6 tiêu chuẩn, 54 tiêu chí là tài liệu công cụ trực tiếp để rà soát vị trí việc làm, xây dựng quy chế bổ nhiệm, quy hoạch và ban hành chương trình bồi dưỡng cán bộ quản lý cấp khoa.
  • Đối với cơ quan quản lý nhà nước (Bộ Công Thương, Bộ Giáo dục và Đào tạo): Cung cấp cứ liệu thực tiễn phục vụ việc hoàn thiện chính sách phân cấp tự chủ và xây dựng tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức quản lý cấp trung trong trường đại học.
  • Đối với giảng viên, nghiên cứu sinh và học viên cao học chuyên ngành Quản lý giáo dục: Luận án là tài liệu tham khảo về phương pháp luận nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực giáo dục theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp kết hợp giữa khảo sát thực trạng và thử nghiệm thực tế.

Câu hỏi thường gặp

1. Đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa trong luận án bao gồm những chức danh nào và có vị trí pháp lý ra sao?
Đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa trong luận án gồm trưởng khoa và phó trưởng khoa tại các khoa đào tạo của trường đại học. Căn cứ khoản 1 Điều 3 Luật Viên chức và Điều lệ trường đại học, đây là các viên chức quản lý cấp trung do hiệu trưởng bổ nhiệm có thời hạn, chịu trách nhiệm trước hiệu trưởng về toàn bộ hoạt động đào tạo, nghiên cứu khoa học, quản trị nhân sự và tài sản của khoa trong phạm vi phân cấp.

2. Khung năng lực cán bộ quản lý cấp khoa do luận án xây dựng có cấu trúc như thế nào?
Khung năng lực gồm 3 nhóm năng lực lớn được cụ thể hóa thành 6 tiêu chuẩn và 54 tiêu chí: (1) Nhóm năng lực nền tảng gồm Tiêu chuẩn 1 (Phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống) và Tiêu chuẩn 2 (Quan hệ xã hội, quan hệ công chúng, phát triển môi trường giáo dục); (2) Nhóm năng lực chuyên môn gồm Tiêu chuẩn 3 (Chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm) và Tiêu chuẩn 4 (Nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ, phục vụ cộng đồng); (3) Nhóm năng lực nghề nghiệp quản lý gồm Tiêu chuẩn 5 (Năng lực lãnh đạo) và Tiêu chuẩn 6 (Năng lực quản lý).

3. Khảo sát thực trạng của luận án được tiến hành tại những trường đại học nào và trong giai đoạn nào?
Luận án khảo sát dữ liệu hiện trạng trong giai đoạn 5 năm (từ năm 2018 đến năm 2022) tại 06 trường đại học trực thuộc Bộ Công Thương đại diện cho các vùng miền: Trường Đại học Công nghiệp Việt - Hung, Trường Đại học Sao Đỏ, Trường Đại học Công nghiệp Việt Trì, Trường Đại học Công nghiệp Thực phẩm TP. Hồ Chí Minh, Trường Đại học Điện lực và Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội.

4. Luận án đề xuất bao nhiêu giải pháp và giải pháp nào đã được thử nghiệm thực tế?
Tác giả đề xuất 06 giải pháp đồng bộ: (1) Xây dựng khung năng lực theo vị trí việc làm; (2) Quy hoạch theo chuẩn năng lực; (3) Đổi mới quy trình bổ nhiệm, miễn nhiệm cạnh tranh; (4) Tổ chức bồi dưỡng năng lực quản lý, lãnh đạo; (5) Đánh giá cán bộ theo khung năng lực; (6) Cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ. Trong đó, Giải pháp 4 (Tổ chức bồi dưỡng năng lực quản lý, lãnh đạo) được thử nghiệm thực tế thành công tại Trường Đại học Công nghiệp Việt - Hung.

5. Vì sao các trường đại học trực thuộc Bộ Công Thương gặp khó khăn đặc thù trong quá trình tự chủ đại học?
Các trường đại học trực thuộc Bộ Công Thương có đặc thù lịch sử là được nâng cấp từ các trường cao đẳng trong giai đoạn 2005–2010. Do đó, thói quen quản trị mang tính hành chính bao cấp từ bậc học cũ vẫn tồn tại; năng lực nghiên cứu khoa học, đấu thầu đề tài và chuyển giao công nghệ của đội ngũ giảng viên và cán bộ khoa còn hạn chế; việc tạo lập nguồn thu ngoài học phí gặp nhiều trở ngại khi thực hiện cơ chế tự chủ tài chính theo Nghị định số 60/2021/NĐ-CP.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Hoàng Trường đã giải quyết một vấn đề cấp thiết của quản lý giáo dục đại học thông qua việc xây dựng cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa theo tiếp cận năng lực tại các trường đại học trực thuộc Bộ Công Thương. Hệ thống 06 giải pháp do luận án đề xuất có tính đồng bộ, gắn kết chặt chẽ từ khâu chuẩn hóa khung năng lực, quy hoạch, bổ nhiệm cạnh tranh, đào tạo bồi dưỡng đến đánh giá và đãi ngộ. Kết quả khảo nghiệm tính cần thiết - khả thi cùng thử nghiệm thực tế chương trình bồi dưỡng tại Trường Đại học Công nghiệp Việt - Hung khẳng định giá trị khoa học và khả năng áp dụng thực tiễn của công trình trong quá trình thực hiện tự chủ đại học.