Luận án tiến sĩ thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ công chức người dân tộc thiểu số trên địa bàn huyện tây giang tỉnh quảng nam

Luận án tiến sĩ nghiên cứu thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ công chức người dân tộc thiểu số trên địa bàn huyện, phân tích chuyên sâu, xây dựng mô hình lý thuyết, đề

• Tác giả: Bríu Thị Nem
• Người hướng dẫn: TS. Đinh Như Hoài
• Trường học: Học viện Khoa học xã hội
• Chuyên ngành: Chính sách công
• Đề tài: Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số trên địa bàn huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ
• 1.1. Khái niệm, đặc trưng và vai trò thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số
• 1.2. Quy trình thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số
• 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số ở địa phương
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ Ở HUYỆN TÂY GIANG, TỈNH QUẢNG NAM
• 2.1. Khái quát đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội và tình hình cơ cấu cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số của huyện Tây Giang
• 2.2. Tình hình thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số ở huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam từ năm 2011 đến 2019
• 2.3. Đánh giá chung về thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số ở huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam từ năm 2011 đến 2019
• 3. CHƯƠNG 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN TÂY GIANG, TỈNH QUẢNG NAM GIAI ĐOẠN 2021-2026, TẦM NHÌN 2026-2031
• 3.1. Một số quan điểm định hướng cho việc nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số ở huyện Tây Giang giai đoạn 2021-2026, tầm nhìn 2026-2031
• 3.2. Một số giải pháp chủ yếu để nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số trên địa bàn huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam
• KẾT LUẬN
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Cơ sở lý luận về thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ công chức người dân tộc thiểu số

Chương này tập trung vào việc xác định các khái niệm cơ bản liên quan đến đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số (DTTS). Đầu tiên, khái niệm dân tộc thiểu số được định nghĩa theo các văn bản pháp lý và tài liệu nghiên cứu, nhấn mạnh rằng đây là những dân tộc có số dân ít hơn so với dân tộc đa số. Tiếp theo, khái niệm cán bộ, công chức được làm rõ, với sự phân biệt giữa cán bộ và công chức trong hệ thống chính trị. Đặc điểm của cán bộ công chức người DTTS cũng được nêu rõ, bao gồm việc họ phải được bầu cử hoặc tuyển dụng vào các vị trí trong hệ thống chính trị và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Cuối cùng, chương này cũng đề cập đến khái niệm phát triển và phát triển cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số, nhấn mạnh quá trình gia tăng giá trị về kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cho đội ngũ này.

1.1. Khái niệm và vai trò của chính sách phát triển cán bộ công chức người dân tộc thiểu số

Chính sách phát triển đội ngũ cán bộ và công chức người DTTS đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng quản lý nhà nước tại các địa phương. Chính sách này không chỉ giúp tăng cường số lượng cán bộ người DTTS mà còn nâng cao chất lượng của họ, từ đó đáp ứng tốt hơn các yêu cầu của công việc. Việc thực hiện chính sách này còn góp phần vào việc bảo tồn và phát huy bản sắc văn hóa của các dân tộc thiểu số, đồng thời tạo ra sự bình đẳng trong cơ hội phát triển giữa các dân tộc. Đặc biệt, trong bối cảnh hiện nay, việc phát triển đội ngũ cán bộ người DTTS là cần thiết để đảm bảo sự tham gia của họ trong các quyết định chính trị và xã hội, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của địa phương.

II. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ công chức người dân tộc thiểu số ở huyện Tây Giang tỉnh Quảng Nam

Chương này phân tích thực trạng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ và công chức người DTTS tại huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam. Từ năm 2011 đến 2019, số lượng cán bộ người DTTS đã tăng lên đáng kể, tuy nhiên, chất lượng vẫn còn nhiều hạn chế. Các yếu tố như thiếu hụt trong công tác đào tạo cán bộ, sự chưa đồng bộ trong các chính sách tuyển dụng và quản lý đã ảnh hưởng đến hiệu quả thực hiện chính sách. Đặc biệt, tỷ lệ cán bộ người DTTS trong các vị trí lãnh đạo còn thấp, điều này cho thấy sự cần thiết phải có các giải pháp cụ thể để nâng cao chất lượng và số lượng cán bộ người DTTS. Việc đánh giá thực trạng này không chỉ giúp nhận diện những vấn đề còn tồn tại mà còn tạo cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp cải thiện trong tương lai.

2.1. Đánh giá chung về thực trạng thực hiện chính sách

Đánh giá thực trạng cho thấy rằng mặc dù có sự gia tăng về số lượng cán bộ người DTTS, nhưng chất lượng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu. Các chương trình đào tạo cán bộ chưa được thiết kế phù hợp với nhu cầu thực tế, dẫn đến việc cán bộ không đủ năng lực để thực hiện nhiệm vụ. Hơn nữa, chính sách phát triển cán bộ người DTTS còn thiếu sự đồng bộ và chưa được luật hóa đầy đủ, gây khó khăn trong việc thực hiện. Điều này cho thấy cần có sự cải cách trong chính sách và quy trình tuyển dụng, đào tạo để đảm bảo rằng đội ngũ cán bộ người DTTS có thể phát huy tối đa năng lực của mình.

III. Quan điểm và giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ công chức người dân tộc thiểu số

Chương này đề xuất các quan điểm và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ và công chức người DTTS tại huyện Tây Giang trong giai đoạn 2021-2026. Một trong những quan điểm chính là cần phải xây dựng một khung pháp lý rõ ràng và đồng bộ để hỗ trợ cho việc tuyển dụng và quản lý cán bộ người DTTS. Đồng thời, cần chú trọng đến việc đào tạo cán bộ với nội dung và phương pháp phù hợp, nhằm nâng cao năng lực thực thi công việc. Các giải pháp cụ thể như tăng cường hợp tác giữa các cơ quan, tổ chức trong việc phát triển nguồn nhân lực, cũng như tạo ra môi trường làm việc thuận lợi cho cán bộ người DTTS sẽ được đề xuất.

3.1. Định hướng và giải pháp chủ yếu

Định hướng cho việc nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ người DTTS cần tập trung vào việc cải cách quy trình tuyển dụng và đào tạo. Cần có các chương trình đào tạo chuyên biệt cho cán bộ người DTTS, giúp họ phát triển kỹ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện nhiệm vụ. Bên cạnh đó, việc xây dựng các chính sách đãi ngộ hợp lý cũng rất quan trọng để thu hút và giữ chân cán bộ người DTTS. Các giải pháp này không chỉ giúp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của huyện Tây Giang.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam, là một địa bàn miền núi biên giới với dân số khoảng 4.186 khẩu (năm 2018), trong đó hơn 92% là đồng bào dân tộc Cơtu. Đội ngũ cán bộ, công chức (CB,CC) người dân tộc thiểu số (DTTS) tại đây chiếm tỷ lệ đáng kể, với khoảng 40% ở cấp huyện và 92,6% ở cấp xã. Tuy nhiên, việc thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS vẫn còn nhiều thách thức, đặc biệt trong công tác đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực này. Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS trên địa bàn huyện Tây Giang từ năm 2011 đến 2019, đồng thời đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách trong giai đoạn 2021-2026, tầm nhìn đến năm 2031. Nghiên cứu có phạm vi không gian tập trung tại huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam, với phạm vi thời gian từ năm 2011 đến 2019. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà hoạch định chính sách và quản lý địa phương nhằm phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội vùng đồng bào DTTS, nâng cao chất lượng công tác cán bộ và đảm bảo sự ổn định chính trị, xã hội tại địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình chính sách công, trong đó tập trung vào:

• Lý thuyết chính sách công: Chính sách công được hiểu là tập hợp các quyết định quản lý do Nhà nước ban hành nhằm giải quyết các vấn đề xã hội cụ thể, với mục tiêu điều chỉnh hành vi và tạo chuyển biến tích cực trong xã hội. Thực hiện chính sách công là quá trình chuyển hóa ý chí chính sách thành kết quả thực tiễn thông qua các hoạt động có tổ chức của cơ quan nhà nước.

• Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực: Phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS là quá trình gia tăng giá trị về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị và phát triển xã hội.

• Khái niệm chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS: Là tập hợp các quyết định nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ có đủ số lượng, cơ cấu hợp lý, chất lượng chuẩn hóa về trình độ chuyên môn, lý luận chính trị và kỹ năng làm việc.

Các khái niệm chính bao gồm: cán bộ, công chức người DTTS; phát triển cán bộ, công chức; chính sách công; thực hiện chính sách công; quy trình thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp luận khoa học dựa trên chủ nghĩa Mác – Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, kết hợp quan điểm chủ trương của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước về phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS. Các phương pháp cụ thể gồm:

• Phương pháp nghiên cứu quy trình chính sách công và thực thi chính sách công: Phân tích các bước từ xây dựng kế hoạch, tuyên truyền, phân công phối hợp, duy trì điều chỉnh, theo dõi đôn đốc đến tổng kết đánh giá.

• Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp: Tổng hợp, phân tích các văn kiện, nghị quyết, chỉ thị, văn bản pháp luật liên quan đến chính sách phát triển CB,CC người DTTS.

• Phương pháp phân tích logic tổng hợp: Thống kê, so sánh số liệu về cơ cấu, trình độ, số lượng CB,CC người DTTS qua các giai đoạn.

• Phương pháp nghiên cứu hệ thống: Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS.

Về cỡ mẫu, nghiên cứu tập trung vào toàn bộ đội ngũ CB,CC người DTTS trên địa bàn huyện Tây Giang, với số liệu cụ thể từ các báo cáo của Ban Tổ chức và Phòng Nội vụ huyện. Phương pháp chọn mẫu là tổng hợp toàn bộ đối tượng liên quan để đảm bảo tính toàn diện. Timeline nghiên cứu chủ yếu từ năm 2011 đến 2019, với phân tích sâu về các giai đoạn chính sách và thực hiện.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tỷ lệ CB,CC người DTTS tăng qua các nhiệm kỳ: Từ năm 2011-2015, đội ngũ CB,CC người DTTS cấp huyện chiếm khoảng 37,6%, tăng lên 40% trong nhiệm kỳ 2016-2021. Ở cấp xã, tỷ lệ này tăng từ 86,49% lên 92,6%. Điều này cho thấy sự phát triển về số lượng đội ngũ CB,CC người DTTS trên địa bàn.

2. Chất lượng trình độ chuyên môn và lý luận chính trị còn hạn chế: Nhiều CB,CC người DTTS chưa qua đào tạo hoặc trình độ chuyên môn thấp, đặc biệt ở cấp xã. Ví dụ, trong nhiệm kỳ 2016-2021, có 5 người chưa qua đào tạo chuyên môn và 32 người chưa qua đào tạo chính trị. Tỷ lệ CB,CC có trình độ thạc sĩ còn rất thấp (3 người cấp huyện, 1 người cấp xã).

3. Công tác xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện chính sách còn nhiều bất cập: Một số cấp ủy Đảng và chính quyền địa phương chưa quan tâm đúng mức đến việc xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS. Việc lập kế hoạch còn chậm, chưa chủ động, chưa gắn kết nhu cầu đào tạo với sử dụng thực tế. Công tác tuyên truyền chưa sâu rộng, mang tính thời vụ, chưa phù hợp với đặc điểm người DTTS.

4. Phân công, phối hợp thực hiện chính sách chưa đồng bộ: Mặc dù có sự phân công rõ ràng giữa các cơ quan, nhưng việc phối hợp còn thiếu chặt chẽ, chưa phân định rõ trách nhiệm, dẫn đến hiệu quả thực hiện chính sách chưa cao. Việc luân chuyển, đào tạo và sử dụng CB,CC người DTTS chưa được liên kết đồng bộ.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế trên xuất phát từ nhiều yếu tố khách quan và chủ quan. Điều kiện kinh tế - xã hội khó khăn, trình độ dân trí thấp, tập quán văn hóa đặc thù của đồng bào DTTS ảnh hưởng đến nhận thức và tham gia của đối tượng thụ hưởng chính sách. Về mặt chủ quan, năng lực chỉ đạo điều hành của các cấp ủy, chính quyền còn hạn chế, chưa phát huy hết vai trò trong việc tổ chức thực hiện chính sách. So sánh với các nghiên cứu trong vùng Tây Nguyên và các tỉnh miền núi khác, tình hình ở Tây Giang tương đồng về những khó khăn trong đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng CB,CC người DTTS. Việc thiếu khung năng lực cụ thể cho cán bộ theo vị trí việc làm cũng là một điểm chung. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ thể hiện tỷ lệ CB,CC người DTTS theo trình độ chuyên môn và lý luận chính trị qua các năm, bảng so sánh số lượng và cơ cấu CB,CC người DTTS cấp huyện và cấp xã, giúp minh họa rõ nét sự thay đổi và những điểm còn tồn tại.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường xây dựng và hoàn thiện kế hoạch phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS: Các cấp ủy Đảng và chính quyền cần chủ động xây dựng kế hoạch chi tiết, gắn kết nhu cầu đào tạo với sử dụng thực tế, đảm bảo tính khả thi và phù hợp với đặc điểm địa phương. Thời gian thực hiện: ngay trong giai đoạn 2021-2023. Chủ thể thực hiện: Ban Tổ chức Huyện ủy, UBND huyện.

2. Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn và lý luận chính trị: Tổ chức các lớp đào tạo chuyên sâu, bồi dưỡng kỹ năng quản lý, nghiệp vụ cho CB,CC người DTTS, ưu tiên đào tạo tại chỗ và đào tạo từ xa phù hợp với điều kiện địa phương. Mục tiêu nâng tỷ lệ CB,CC có trình độ đại học trở lên lên trên 70% trong giai đoạn 2021-2026. Chủ thể thực hiện: Sở Nội vụ, Trường Chính trị tỉnh, UBND huyện.

3. Củng cố và nâng cao hiệu quả công tác tuyên truyền, phổ biến chính sách: Sử dụng đa dạng hình thức tuyên truyền phù hợp với đặc điểm văn hóa, ngôn ngữ của đồng bào DTTS, tăng cường tuyên truyền thường xuyên, tạo sự đồng thuận và tự giác tham gia của đối tượng thụ hưởng. Thời gian: liên tục trong giai đoạn 2021-2026. Chủ thể thực hiện: Ban Tuyên giáo Huyện ủy, Đài Truyền thanh - Truyền hình huyện.

4. Tăng cường phân công, phối hợp đồng bộ giữa các cơ quan, tổ chức trong thực hiện chính sách: Xây dựng cơ chế phối hợp rõ ràng, phân định trách nhiệm cụ thể, tránh chồng chéo và né tránh trách nhiệm, đồng thời tăng cường kiểm tra, giám sát việc thực hiện chính sách. Thời gian: 2021-2023. Chủ thể thực hiện: Ban Thường vụ Huyện ủy, UBND huyện, các phòng ban liên quan.

5. Xây dựng khung năng lực và tiêu chuẩn cụ thể cho CB,CC người DTTS theo vị trí việc làm: Phát triển hệ thống tiêu chuẩn, quy trình đánh giá năng lực, tạo cơ sở pháp lý cho công tác tuyển dụng, sử dụng và đánh giá CB,CC người DTTS. Thời gian: 2022-2025. Chủ thể thực hiện: Sở Nội vụ, Ban Tổ chức Tỉnh ủy.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Các nhà hoạch định chính sách và quản lý nhà nước: Luận văn cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để xây dựng, điều chỉnh chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS, giúp nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực tại các địa phương có đông đồng bào DTTS.

2. Cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số: Giúp hiểu rõ hơn về chính sách phát triển đội ngũ, quyền lợi và trách nhiệm của bản thân, từ đó nâng cao ý thức tự giác học tập, rèn luyện và phát huy năng lực công tác.

3. Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ: Tham khảo để thiết kế chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với đặc điểm và nhu cầu thực tế của CB,CC người DTTS, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

4. Các tổ chức nghiên cứu và phát triển vùng DTTS: Cung cấp dữ liệu, phân tích và đề xuất giải pháp thực tiễn, hỗ trợ các hoạt động nghiên cứu, tư vấn và triển khai các chương trình phát triển vùng đồng bào DTTS.

Câu hỏi thường gặp

1. Chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS là gì?
   Chính sách này là tập hợp các quyết định của Nhà nước nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số có đủ số lượng, cơ cấu hợp lý và chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội vùng DTTS.

2. Tại sao cần phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS ở Tây Giang?
   Vì Tây Giang có đa số dân là người DTTS, đội ngũ CB,CC người DTTS đóng vai trò quan trọng trong việc thực thi chính sách, phát triển kinh tế - xã hội và giữ vững an ninh chính trị tại địa phương.

3. Những khó khăn chính trong thực hiện chính sách phát triển CB,CC người DTTS là gì?
   Bao gồm trình độ chuyên môn và lý luận chính trị còn thấp, công tác đào tạo chưa gắn kết với nhu cầu sử dụng, phối hợp thực hiện chính sách chưa đồng bộ, và điều kiện kinh tế - xã hội khó khăn ảnh hưởng đến nhận thức và tham gia của người DTTS.

4. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách?
   Tăng cường xây dựng kế hoạch, đẩy mạnh đào tạo bồi dưỡng, nâng cao công tác tuyên truyền, cải thiện phân công phối hợp và xây dựng khung năng lực cụ thể cho CB,CC người DTTS.

5. Ai là chủ thể chính trong việc thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS?
   Chủ thể chính gồm các cấp ủy Đảng, chính quyền địa phương, Ban Tổ chức Huyện ủy, Sở Nội vụ, các cơ sở đào tạo và chính đội ngũ CB,CC người DTTS bản thân.

Kết luận

• Đội ngũ CB,CC người DTTS tại huyện Tây Giang đã có sự tăng trưởng về số lượng, nhưng chất lượng trình độ chuyên môn và lý luận chính trị còn hạn chế.
• Việc xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS còn nhiều bất cập, ảnh hưởng đến hiệu quả chính sách.
• Các nhân tố khách quan như điều kiện kinh tế - xã hội, văn hóa đặc thù và nhân tố chủ quan như năng lực chỉ đạo điều hành tác động mạnh đến quá trình thực hiện chính sách.
• Luận văn đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách trong giai đoạn 2021-2026, tầm nhìn đến 2031.
• Các nhà quản lý, hoạch định chính sách và đội ngũ CB,CC người DTTS cần phối hợp chặt chẽ để triển khai các giải pháp, góp phần phát triển bền vững vùng đồng bào dân tộc thiểu số.

Next steps: Triển khai các giải pháp đề xuất, tổ chức đánh giá định kỳ và điều chỉnh chính sách phù hợp với thực tiễn.

Các cơ quan chức năng và địa phương cần tăng cường phối hợp, nâng cao năng lực thực thi để phát huy tối đa hiệu quả chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS tại Tây Giang.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ 1. Khái niệm, đặc trưng và vai trò thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số 1. Một số khái niệm cơ bản Cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số (CB,CC người DTTS) là thuật ngữ được đề cập phổ biến trong nhiều công trình tài liệu nghiên cứu liên quan và hệ thống văn bản của Đảng và Nhà nước ta. * Dân tộc thiểu số: Theo Đại từ điển Tiếng Việt định nghĩa: “dân tộc thiểu số là dân tộc có số dân ít, cư trú trong cộng đồng quốc gia nhiều dân tộc (có một dân tộc đa số) sống trong vùng hẻo lánh, ngoại vi, vùng ít phát triển về kinh tế - xã hội” [36; tr.

Tại khoản 2 và khoản 3 Điều 4 của Nghị định số 05/2011/NĐ-CP ngày 14-01-2011 của Chính phủ về công tác dân tộc đã giải thích thuật ngữ: “Dân tộc thiểu số” là những dân tộc có số dân ít hơn so với dân tộc đa số trên phạm vi lãnh thổ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Còn “Dân tộc đa số” là dân tộc có số dân chiếm trên 50% tổng dân số của cả nước, theo điều tra dân số quốc gia. * Cán bộ, công chức: Theo Từ điển Tiếng Việt định nghĩa: Cán bộ là người làm công tác có nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan nhà nước, cán bộ nhà nước, cán bộ khoa học, cán bộ chính trị; người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ 9 luan an chức, phân biệt người không có chức vụ [27; tr. Tại khoản 1 Điều 4 Luật cán bộ, công chức năm 2008 đã quy định: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [29].

Công chức (theo khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức năm 2008) là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Đối với CB,CC cấp xã, tại khoản 3 Điều 4 Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định: Cán bộ xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực HĐND, UBND, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Từ các khái niệm, quan điểm về CB,CC nêu trên, các đặc trưng của CB,CC đó là: (1) CB,CC giữ một chức vụ, trọng trách trong hệ thống chính trị nói chung; (2) CB,CC phải qua bầu cử, tuyển chọn, đề bạt; (3 CB,CC được sự ủy thác của Nhà nước, các tổ chức khác trong hệ thống chính trị và lấy danh nghĩa của Nhà nước và các tổ chức đó để hoạt động; (4) CB,CC hưởng lương và hưởng chế độ đãi ngộ căn cứ vào chất lượng lao động của họ. 10 luan an Như vậy, CB,CC người DTTS trước hết là công dân Việt Nam thuộc DTTS được bầu cử, tuyển dụng, bổ nhiệm vào các vị trí việc làm, chức danh nhất định trong hệ thống chính trị, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước và chế độ đãi ngộ theo quy định của pháp luật.

* Phát triển và phát triển cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số Phát triển là thuật ngữ dùng để chỉ quá trình sự vật vận động tiến lên từ thấp đến cao, từ kém hoặc chưa hoàn thiện đến hoàn thiện hơn. Phát triển cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số là quá trình gia tăng giá trị về kiến thức, trí tuệ, kỹ năng và đạo đức, phẩm chất cho cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số giúp cho họ có những phẩm chất và năng lực cao, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ phát triển mới. * Chính sách công: Chính sách nói chung và chính sách công nói riêng vốn là thuật ngữ được sử dụng khá phổ biến ở trong nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội; và chúng được hiểu theo nhiều cách, như: - Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ trong một thời gian ngắn nhất trên các lĩnh vực cụ thể nào đó.[35] - Chính sách được hiểu là sự bao hàm từ những quyết định có tính tương đối ngắn hạn đến các quyết định chiến lược, có ảnh hưởng lớn đến tổ chức và quốc kế dân sinh.[25] - Chính sách công là sự tập hợp các quyết định có liên quan lẫn nhau được ban hành bởi một nhà chính trị hoặc một nhóm các nhà chính trị lựa chọn để giải quyết các mục tiêu và phương tiện thuộc phạm vi thẩm quyền của họ nhằm đạt mục tiêu trong một tình huống cụ thể. - Chính sách công là bất cứ những gì mà nhà nước lựa chọn làm hoặc 11 luan an không làm (Thomas R.

- Chính sách công là tổng thể chương trình hành động của nhà nước, nhằm giải quyết những vấn đề có tính cộng đồng trên các lĩnh vực của đời sống xã hội theo phương thức nhất định nhằm đạt được các mục tiêu đề ra và đảm bảo cho xã hội phát triển bền vững, ổn định.[21] - Chính sách công là chương trình hành động của Nhà nước nhằm giải quyết các vấn đề cụ thể.114] Như vậy, từ những đặc điểm về chính sách công thì dấu hiệu tương đối thống nhất có thể chỉ ra, đó là: (1) Chính sách công do Nhà nước ban hành bởi những quyết định quản lý gắn kết nhau kèm theo chương trình hành động hướng vào giải quyết vấn đề công cộng và tác động đến lợi ích của một hay nhiều nhóm dân cư trong xã hội (thể hiện một cách tập trung về mối quan hệ giữa đảng cầm quyền, nhà nước và xã hội); (2) Mục tiêu của chính sách công là nhằm vào việc điều chỉnh hành vi hoặc tạo ra những chuyển biến về hiện trạng vấn đề để hiện thực hóa các mục tiêu phát triển của xã hội. Theo đó, có thể hiểu: Chính sách công là tập hợp những quyết định quản lý do Nhà nước ban hành để lựa chọn mục tiêu, giải pháp, công cụ để giải quyết vấn đề nào đó trong đời sống thực tiễn, nhằm phục vụ cho lợi ích công và bảo đảm cho xã hội phát triển theo định hướng xác định. * Thực hiện chính sách công: Thực hiện chính sách công, đó là bước chuyển biến ý đồ của chính sách thành kết quả trên thực tế thông qua các hoạt động có tổ chức của cơ quan nhà nước nhằm hiện thực hóa mục tiêu đã đề ra[26; tr. Với học giả Thomas Dye cho rằng, thực hiện chính sách công là việc tổ chức thiết kế các hoạt động để thực thi chính sách đã được cơ quan lập pháp phê chuẩn[32; tr.

Như vậy, có thể xác định: Thực hiện chính sách công là quá trình chuyển hóa ý chí của chính sách công thành hiện thực thông qua tổ chức các hoạt động của cơ quan 12 luan an nhà nước có thẩm quyền có liên quan để tác động lên đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu dự kiến. * Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số. Chính sách phát triển CB,CC người DTTS là tập hợp những quyết định do Nhà nước ban hành để lựa chọn mục tiêu, giải pháp, công cụ để giải quyết vấn đề thực tiễn về CB,CC người DTTS nhằm xây dựng một đội ngũ CB,CC người DTTS có đủ số lượng và cơ cấu hợp lý, đảm bảo chất lượng được chuẩn hoá đồng bộ về trình độ và kỹ năng, đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội trong giai đoạn nhất định. Như vậy: Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS được hiểu là quá trình chuyển hóa ý chí của chính sách này thành hiện thực thông qua tổ chức các hoạt động của cơ quan nhà nước có thẩm quyền để tác động lên CB,CC người DTTS nhằm đạt mục tiêu xây dựng một đội ngũ CB,CC người DTTS có đủ số lượng và cơ cấu hợp lý, đảm bảo chất lượng được chuẩn hoá đồng bộ về trình độ và kỹ năng, đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội trong giai đoạn nhất định.

Đặc trưng của chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số - Chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS là chương trình hành động của Nhà nước hướng vào giải quyết các vấn đề thực tiễn đặt ra đối với CB,CC người DTTS. - Mục tiêu của chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS là tạo ra sự chuyển biến về hiện trạng vấn đề để hiện thực hóa mục tiêu xây dựng một đội ngũ CB,CC người DTTS có đủ số lượng và cơ cấu hợp lý, đảm bảo chất lượng được chuẩn hoá đồng bộ về trình độ và kỹ năng, đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội. Trong đó, mục tiêu trước tiên là giúp cho CB,CC người DTTS điều chỉnh hành vi phù hợp để tạo nên giá trị chất lượng đáp ứng những yêu cầu, nhiệm vụ 13 luan an chính trị đã được xác định về vị trí việc làm, vị trí chức danh của họ trong tổ chức, cơ quan của hệ thống chính trị. - Chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS gắn liền với nội dung căn bản, đó là: (1) Quy hoạch phát triển nhân lực CB,CC người DTTS để tập hợp, đào tạo và bố trí sử dụng một đội ngũ CB,CC người DTTS như dự kiến có đủ số lượng và cơ cấu hợp lý, đảm bảo chất lượng về trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị và kỹ năng làm việc;.