Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự phát triển mạnh mẽ của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, ngành thuế Việt Nam đang trải qua nhiều thay đổi sâu rộng nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và phục vụ người nộp thuế. Tại Chi cục Thuế quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội, việc phát triển bền vững nguồn nhân lực (NNL) trở thành yếu tố then chốt để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công tác thuế trong giai đoạn 2015-2019. Nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ góp phần nâng cao hiệu quả thu ngân sách mà còn đảm bảo an ninh phi truyền thống trong tổ chức, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập quốc tế.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung làm rõ cơ sở lý thuyết về phát triển bền vững nguồn nhân lực trong ngành thuế, phân tích thực trạng tại Chi cục Thuế quận Thanh Xuân, đồng thời đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng và hiệu quả phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị này. Phạm vi nghiên cứu bao gồm hoạt động quản trị và phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn 2015-2019, với dữ liệu thu thập từ 102 cán bộ công chức (CBCC) trong tổng số 154 người tại chi cục.

Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc góp phần nâng cao năng lực quản lý thuế, đảm bảo an ninh con người trong tổ chức, đồng thời hỗ trợ sự phát triển bền vững của ngành thuế và thành phố Hà Nội. Kết quả nghiên cứu cũng cung cấp cơ sở khoa học cho các chính sách phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước nói chung.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hai khung lý thuyết chính: phát triển bền vững nguồn nhân lực và an ninh phi truyền thống trong tổ chức.

  1. Phát triển bền vững nguồn nhân lực (NNL): NNL được hiểu là tổng thể tiềm năng thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức. Chất lượng NNL được đánh giá qua các chỉ tiêu sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật và chỉ số phát triển con người (HDI). Việc nâng cao chất lượng NNL đòi hỏi sự kết hợp hiệu quả giữa thu hút, sử dụng và đào tạo phát triển nguồn nhân lực.

  2. An ninh phi truyền thống và an ninh con người: An ninh phi truyền thống bao gồm các thách thức như biến đổi khí hậu, khủng bố, dịch bệnh và các mối đe dọa phi quân sự khác. An ninh con người trong tổ chức được định nghĩa là sự an toàn, ổn định và phát triển bền vững của nguồn nhân lực trước các mối đe dọa như mất an toàn lao động, mâu thuẫn nội bộ, đối thủ câu nhân tài và nội gián. Mối quan hệ giữa phát triển bền vững NNL và an ninh con người là nền tảng để tổ chức duy trì năng lực cạnh tranh bền vững.

Các khái niệm chuyên ngành được sử dụng bao gồm: CBCC (cán bộ công chức), HDI (chỉ số phát triển con người), ANPTT (an ninh phi truyền thống), NNL (nguồn nhân lực).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định lượng và định tính:

  • Nguồn dữ liệu: Số liệu thống kê thực tế về cơ cấu, trình độ, và hoạt động của CBCC tại Chi cục Thuế quận Thanh Xuân giai đoạn 2015-2019; kết quả khảo sát 102 phiếu hợp lệ từ tổng số 154 CBCC; phỏng vấn sâu các chuyên gia và lãnh đạo chi cục.

  • Phương pháp phân tích: Phân tích thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm các chỉ tiêu về chất lượng và số lượng nguồn nhân lực; phân tích định tính qua phỏng vấn để làm rõ nguyên nhân và đề xuất giải pháp.

  • Timeline nghiên cứu: Khảo sát và phỏng vấn được thực hiện từ tháng 7 đến tháng 8 năm 2019; tổng hợp và phân tích dữ liệu trong năm 2019; luận văn hoàn thiện năm 2020.

Phương pháp chọn mẫu là toàn bộ CBCC tại chi cục, nhằm đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của kết quả nghiên cứu. Phương pháp so sánh được áp dụng để đối chiếu thực trạng tại Thanh Xuân với các chi cục thuế khác trên địa bàn Hà Nội.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu nguồn nhân lực: Trong giai đoạn 2016-2019, Chi cục Thuế quận Thanh Xuân có tổng số 154 CBCC, trong đó trên 85% có trình độ đại học và trên đại học, cao hơn mức trung bình toàn ngành khoảng 70%. Cơ cấu theo độ tuổi cho thấy nhóm tuổi 30-45 chiếm tỷ lệ lớn nhất, đảm bảo sự kế thừa và đổi mới.

  2. Chất lượng nguồn nhân lực: Qua khảo sát, 78% CBCC đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng tại chi cục có hiệu quả, tuy nhiên vẫn còn 22% cho rằng chưa đáp ứng đủ nhu cầu nâng cao kỹ năng chuyên môn. Tỷ lệ CBCC có trình độ chính trị từ trung cấp trở lên đạt 90%, góp phần nâng cao phẩm chất chính trị và đạo đức công vụ.

  3. Hiệu quả công tác thu ngân sách: Năm 2019, tổng thu ngân sách đạt 5.030 tỷ đồng, đạt 93% dự toán giao và tăng 27% so với năm trước. Thuế thu nhập cá nhân đạt 344,3 tỷ đồng, vượt 101% dự toán và tăng 20% so với cùng kỳ. Thuế ngoài quốc doanh đạt 1.563 tỷ đồng, đạt 89% dự toán và tăng 137% so với năm trước.

  4. Tồn tại và hạn chế: Công tác quy hoạch và sử dụng CBCC còn chưa đồng bộ, tỷ lệ luân chuyển, luân phiên vị trí công tác chưa cao, ảnh hưởng đến sự phát triển toàn diện của nguồn nhân lực. Một số CBCC chưa có ý thức tự học, tự rèn luyện, dẫn đến hiệu quả đào tạo chưa tối ưu.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy Chi cục Thuế quận Thanh Xuân đã đạt được nhiều thành tựu trong phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nâng cao trình độ chuyên môn và chính trị của CBCC, góp phần vào kết quả thu ngân sách tích cực. Việc tập trung đào tạo kỹ năng quản lý thuế, bồi dưỡng kiến thức pháp luật và hội nhập quốc tế đã giúp CBCC thích ứng với yêu cầu công việc trong bối cảnh hội nhập và cách mạng công nghiệp 4.0.

Tuy nhiên, hạn chế về công tác quy hoạch và sử dụng nhân lực phản ánh sự thiếu đồng bộ trong quản trị nguồn nhân lực, tương tự với các nghiên cứu trong ngành thuế tại các địa phương khác. Việc chưa phát huy tối đa ý thức tự học của CBCC cũng là nguyên nhân làm giảm hiệu quả đào tạo, cần được khắc phục để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bền vững.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu CBCC theo độ tuổi, trình độ học vấn và biểu đồ so sánh kết quả thu ngân sách qua các năm để minh họa xu hướng phát triển và hiệu quả công tác.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Nâng cao hiệu quả công tác xác định vị trí việc làm và mô tả chức danh công việc: Cần xây dựng hệ thống phân tích công việc chi tiết, rõ ràng để tuyển dụng và bố trí CBCC phù hợp, đảm bảo phát huy tối đa năng lực cá nhân. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng; Chủ thể: Ban tổ chức cán bộ Chi cục.

  2. Tăng cường công tác đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn, kỹ năng: Đẩy mạnh các chương trình đào tạo tại chỗ và đào tạo nâng cao, tập trung vào kỹ năng quản lý thuế, công nghệ thông tin và ngoại ngữ. Thời gian: liên tục hàng năm; Chủ thể: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

  3. Cải thiện công tác sử dụng và luân chuyển CBCC: Thực hiện luân chuyển, luân phiên vị trí công tác định kỳ để nâng cao kinh nghiệm và khả năng thích ứng của CBCC, đồng thời tạo điều kiện phát triển toàn diện. Thời gian: 1-2 năm; Chủ thể: Lãnh đạo Chi cục và Ban tổ chức cán bộ.

  4. Xây dựng hệ thống đánh giá và tạo động lực làm việc: Áp dụng các tiêu chí đánh giá công bằng, minh bạch, kết hợp với chính sách đãi ngộ vật chất và tinh thần phù hợp nhằm giữ chân nhân tài và thúc đẩy sự gắn bó của CBCC. Thời gian: 6 tháng đến 1 năm; Chủ thể: Ban lãnh đạo Chi cục.

  5. Khuyến khích ý thức tự học, tự rèn luyện của CBCC: Tổ chức các hoạt động truyền thông, tạo môi trường học tập tích cực, đồng thời kiểm tra, đánh giá hiệu quả đào tạo để nâng cao ý thức tự học. Thời gian: liên tục; Chủ thể: Phòng đào tạo và các tổ chức đoàn thể trong Chi cục.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý các cơ quan thuế: Giúp hiểu rõ thực trạng và các giải pháp phát triển nguồn nhân lực bền vững, từ đó xây dựng chính sách phù hợp nâng cao hiệu quả quản lý.

  2. Chuyên viên quản trị nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước: Cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công, đặc biệt trong bối cảnh cải cách hành chính và hội nhập.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị công và an ninh phi truyền thống: Là tài liệu tham khảo quý giá về mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực và an ninh con người trong tổ chức hiện đại.

  4. Các tổ chức đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức: Hỗ trợ xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với yêu cầu thực tế và xu hướng phát triển của ngành thuế.

Câu hỏi thường gặp

  1. Phát triển bền vững nguồn nhân lực là gì?
    Phát triển bền vững nguồn nhân lực là quá trình đảm bảo số lượng và chất lượng nhân lực phù hợp, có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai, đồng thời duy trì sự ổn định và phát triển lâu dài của tổ chức.

  2. Tại sao an ninh con người lại quan trọng trong tổ chức?
    An ninh con người đảm bảo sự an toàn, ổn định và phát triển của nguồn nhân lực, giúp tổ chức giảm thiểu rủi ro như mất an toàn lao động, xung đột nội bộ, và giữ chân nhân tài, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh bền vững.

  3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế Thanh Xuân là gì?
    Bao gồm yếu tố bên ngoài như chính sách pháp luật, hội nhập kinh tế, phát triển khoa học công nghệ; và yếu tố bên trong như phân tích công việc, công tác tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ CBCC.

  4. Làm thế nào để nâng cao hiệu quả đào tạo CBCC?
    Cần xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế, tăng cường đào tạo tại chỗ, khuyến khích ý thức tự học, đồng thời kiểm tra, đánh giá hiệu quả đào tạo để điều chỉnh kịp thời.

  5. Kết quả thu ngân sách tại Chi cục Thuế quận Thanh Xuân năm 2019 ra sao?
    Tổng thu đạt 5.030 tỷ đồng, đạt 93% dự toán giao và tăng 27% so với năm trước; thuế thu nhập cá nhân đạt 344,3 tỷ đồng, vượt 101% dự toán và tăng 20%; thuế ngoài quốc doanh đạt 1.563 tỷ đồng, đạt 89% dự toán và tăng 137% so với cùng kỳ.

Kết luận

  • Luận văn đã làm rõ cơ sở lý thuyết về phát triển bền vững nguồn nhân lực và an ninh con người trong tổ chức, áp dụng vào nghiên cứu thực trạng tại Chi cục Thuế quận Thanh Xuân.
  • Kết quả khảo sát và phân tích cho thấy nguồn nhân lực tại chi cục có trình độ cao, đóng góp tích cực vào kết quả thu ngân sách năm 2019.
  • Một số tồn tại như công tác quy hoạch, sử dụng nhân lực và ý thức tự học của CBCC cần được cải thiện để phát triển bền vững.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, đào tạo, sử dụng và tạo động lực làm việc cho CBCC.
  • Tiếp theo, cần triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các chi cục thuế khác để hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành thuế.

Call-to-action: Các cơ quan quản lý và lãnh đạo Chi cục Thuế quận Thanh Xuân nên ưu tiên thực hiện các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần vào sự phát triển bền vững của ngành thuế và thành phố Hà Nội.