CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP 1. Khái quát về tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp 1. Khái niệm, đặc trưng về tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp 1. Khái niệm về tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp QHLĐ trong nền kinh tế thị trường gồm nhiều mô hình khác nhau, trong đó có QHLĐ giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ và QHLĐ giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ.
QHLĐ cá nhân chỉ liên quan đến vấn đề thỏa thuận quyền và lợi ích của từng cá nhân trên cơ sở thực hiện hợp đồng lao động. QHLĐ tập thể được hiểu là quan hệ giữa tập thể lao động với NSDLĐ về các vấn đề phát sinh liên quan đến tập thể lao động. Theo đó, chủ thể của QHLĐ tập thể này có một bên là tập thể lao động đó là tổ chức đại diện NLĐ hoặc đại diện của NLĐ. NLĐ họ tự cử ra đại diện cho mình nhất là trong những đơn vị chưa có tổ chức đại diện NLĐ Trong QHLĐ tập thể tại một đơn vị sử dụng lao động, chủ thể của mối quan hệ này cũng bao gồm hai bên, bao gồm: (i) Đơn vị sử dụng lao động, hay gọi cách khác là NSDLĐ hay người thuê lao động và; (ii) đại diện cho tập thể NLĐ làm thuê cho chủ sử dụng lao động đó1.
Theo quan niệm truyền thống, trong QHLĐ, NLĐ thường ở vị trí yếu thế, lệ thuộc vào NSDLĐ, sự phụ thuộc này có thể ở những mức độ khác nhau nhưng tồn tại trong tất cả các giai đoạn phát triển. Sự tiến bộ của loài người chỉ có thể giảm bớt những phụ thuộc quá mức cần thiết, giải phóng NLĐ để họ được tự do và hưởng quyền con người một cách đầy đủ chứ không thể xóa bỏ nó một cách hoàn toàn. Yếu tố phụ thuộc này được NLĐ và NSDLĐ mặc nhiên thừa nhận và xem như một tồn tại khách quan vì yếu tố cấu thành quan hệ sản xuất luôn chịu sự 1 Đoàn Thị Phương Diệp (2016), “Giáo trình Luật Lao động”, Nxb. Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh, 8 chi phối của quan hệ sở hữu.
Chính vì thế nhu cầu tập hợp, liên kết giữa những NLĐ với nhau thông qua việc thành lập, gia nhập tổ chức đại diện NLĐ để tạo nên sức mạnh tập thể, tạo ra sự cân bằng ở mức tương đối với NSDLĐ để đại diện và bảo vệ họ một cách hiệu quả Theo Từ điển tiếng Việt, đại diện là “thay mặt cho cá nhân hoặc tập thể” hoặc “người được cử thay mặt cho cá nhân hoặc tập thể”. Tổ chức có tính đại diện là tổ chức có thể nhân danh tất cả các thành viên của mình. Vì vậy, từ góc nhìn ngôn ngữ, tổ chức đại diện NLĐ là chủ thể thay mặt nhân danh các cá nhân NLĐ trong một hoạt động trên một phương diện nào đó. Tổ chức đại diện NLĐ sẽ thay mặt nhân danh NLĐ để thể hiện những ý tưởng mong muốn của NLĐ, và thay mặt NLĐ để giải quyết các vấn đề phát sinh từ hoạt trong QHLĐ với NSDLĐ và với cơ quan nhà nước.
Pháp luật quốc tế rất chú trọng đến QHLĐ tập thể đồng thời cũng quan tâm đến bên đại diện của NLĐ với mục đích hài hòa, cân bằng lợi ích giữa các bên trong QHLĐ. Các công ước và khuyến nghị để điều chỉnh QHLĐ toàn cầu đã có nhiều công ước liên quan đến vấn đề về lao động. Điển hình, theo ILO, “QHLĐ là những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc, cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện lao động của họ với nhà nước”2. Trong tác phẩm Lịch sử chủ nghĩa Công đoàn (History of Trade Unionism) năm 1984, Sidney Webb và Beatrice Webb đề cập đến tổ chức đại diện NLĐ như “một hiệp hội của những người làm công ăn lương có mục đích duy trì hay cải thiện các điều kiện thuê mượn họ”3.
Mặt khác, Cục Thống kê Úc lại coi tổ chức đại diện NLĐ như “một tổ chức hợp thành chủ yếu bởi những người làm thuê, hoạt động cơ bản là thương lượng về lương bổng và điều kiện thuê mướn cho các thành viên của nó”4. 2 Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình Quan hệ Lao động, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội, tr. 3 Sydney Webb, Beatrice Webb (2020), The History of Trade Unionism, Westphalia Press, tr. 4 Nguyễn Thị Ngân (2014), Pháp luật về công đoàn trong việc đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động tại doanh nghiệp, Luận văn thạc sĩ luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, tr.
9 Qua một thời gian dài, tổ chức đại diện NLĐ phát triển thành các hình thái khác nhau trong sự tác động từ các thể chế chính trị và kinh tế. Mục tiêu và hoạt động cụ thể của chúng có những điểm đặc trưng song thường bao gồm: (i) Trước đây, các tổ chức đại diện NLĐ thường cung cấp một số lợi ích nhằm bảo trợ cho NLĐ trong trường hợp thất nghiệp, ốm đau tuổi già hay chết. Hiện nay, tại các nước phát triển những lợi ích này thường thuộc về nhà nước, nhưng những quyền lợi khác như đào tạo huấn luyện tư vấn và đại diện về luật pháp vẫn còn là những lợi ích quan trọng đối với thành viên tổ chức. (ii) Thương lượng tập thể: Ở các nước mà tổ chức đại diện NLĐ có thể hoạt động công khai và được thừa nhận các tổ chức này có thể thương lượng với NSDLĐ về các vấn đề tiền lương hay điều kiện làm việc.
(iii) Hành động áp lực: Các tổ chức đại diện NLĐ có thể tổ chức đình công hay phản đối để gây áp lực theo những mục tiêu nào đó. (iv) Hoạt động chính trị: Các tổ chức đại diện NLĐ có thể tác động đến những luật lệ có lợi cho toàn thế giới lao động. Họ có thể tiến hành những chiến dịch chính trị, vận động hành lang hay hỗ trợ tài chính cho những cá nhân hay chính đáng ứng cử vào các vị trí công quyền. Trước đây, sự tồn tại của các tổ chức đại diện NLĐ bị coi là bất hợp pháp trong nhiều năm ở hầu hết các nước.
Đã có những hình phạt khắt khe đối với những hoạt động của tổ chức công đoàn mặc dù thế, chúng vẫn được thành lập và dần dần có được sức mạnh chính trị. Theo đó, ngày nay đã hợp pháp hóa sự hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ. Nhiều người cho rằng đây là vấn đề công bằng khi công nhân được phép góp chung những nguồn lực của họ vào một thực thể, tương tự như việc góp vốn tư bản vào các công ty5. 5 Lê Thị Hạnh (2020), Tổ chức đại diện người lao động theo các công ước quốc tế và pháp luật Việt Nam, Luận văn thạc sĩ Luật học, Trường đại học Luật Hà Nội, Hà Nội, tr.
10 Quyền gia nhập tổ chức đại diện NLĐ đã được nhắc đến trong Điều 23 phân đoạn 4 của bản Tuyên ngôn Quốc tế Nhân quyền (UDHR), và được khẳng định lại trong Điều 20 phân đoạn 2 rằng “Không được ép buộc bất cứ ai trong việc tham gia vào một hiệp hội”. Theo đó, hành vi cầm một người không được tham gia hay thành lập tổ chức đại diện NLĐ, hoặc ép buộc một người phải tham gia hoặc thành lập tổ chức này, bất kể là do chính phủ hay doanh nghiệp thực hiện đều bị coi là hành vi xâm hại nhân quyền6. Đồng thời việc NSDLĐ phân biệt đối xử với NLĐ dựa trên việc có tham gia công đoàn hay không cũng bị coi là hành vi xâm phạm quyền của NLĐ.Những hành vi của NSDLĐ nhằm cấm đoán NLĐ tham gia công đoàn được gọi là phá hoại công đoàn (union busting). Tại một số quốc gia, vị thế của tổ chức đại diện NLĐ có thể được coi như một pháp nhân, được NLĐ ủy quyền để thương lượng với NSDLĐ.
Quyền thương lượng tập thể với NSDLĐ về tiền lương giờ làm việc cũng như các điều kiện làm việc khác có thể được coi là một trong những quyền quan trọng nhất của tổ chức đại diện NLĐ. Trong trường hợp hai bên không đạt được thỏa thuận có thể dẫn đến những hành động gây áp lực, đỉnh điểm là đình công hay đóng của nhà máy. Trong một số trường hợp cực đoan, từ những sự việc này có thể nảy sinh bạo lực hay nhiều hành vi bất hợp pháp7. Tuy nhiên, vẫn có một số trường hợp tổ chức đại diện NLĐ không có quyền đại diện hợp pháp cho NLĐ.
Ngày nay, tổ chức lao động quốc tế ILO đã có nhiều những quy định trực tiếp hay gián tiếp về vấn đề công đoàn trong các công ước như “Công ước số 87 về quyền tự do liên kết và bảo vệ quyền được tổ chức”; “Công ước số 98 về áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể” và “Công ước số 135 về những tổ chức đại diện NLĐ trong doanh nghiệp và những thuận lợi dành cho họ”. Han Kim, Ernst Maug, Christoph Schneider (2018), “Labor Representation in Governance as an Insurance Mechanism”, Review of Finance, 22(4), 1251-1289. 11 Thực tiễn tại hầu hết các nước cho thấy sự thừa nhận của pháp luật đối với đại diện lao động là công đoàn song giữa pháp luật của các nước có cùng quan điểm này cũng tồn tại những khía cạnh khác biệt. Một số quốc gia chỉ ghi nhận và cho phép sự thành lập và hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ là tổ chức công đoàn đơn nhất, sẽ tham gia vào các mối quan hệ hai bên hoặc ba bên để đại diện và bảo vệ quyền lợi cho tập thể NLĐ8.
Điển hình cho nhóm các quốc gia này là Việt Nam và Trung Quốc, các nước thuộc xã hội chủ nghĩa, chỉ có một công đoàn duy nhất đặt dưới sự lãnh đạo của Đảng và là thành viên của hệ thống chính trị. Tại các nước này, mục tiêu chủ yếu của công đoàn là bảo vệ quyền lợi của NLĐ, giáo dục, động viên NLĐ, tập hợp NLĐ vào tổ chức của mình. Mặt khác, tổ chức đại diện NLĐ theo pháp luật của các nước tư bản chủ nghĩa có nhiều hình thức đa dạng hơn, song song cùng tồn tại và phát triển. Các quốc gia này hợp pháp hóa mô hình đa công đoàn cùng nhau, các hình thức đại diện lao động khác do NLĐ bầu chọn mà không thuộc hệ thống công đoàn chẳng hạn như: Nhật Bản, Hà Lan, Thụy Điển vv.