Pháp luật lao động việt nam về giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động luận văn thạc sĩ

Luận văn thạc sĩ phân tích pháp luật lao động Việt Nam về giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, cung cấp góc nhìn chuyên sâu.

• Tác giả: Trần Thị Thu Hà
• Người hướng dẫn: TS. Bùi Kim Hiếu
• Trường học: Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Luật kinh tế
• Đề tài: Pháp luật lao động Việt Nam về giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• TÓM TẮT
• ABSTRACT
• DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
• 1. CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP DO ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
• 1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
• 1.1.1. Khái niệm về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 1.1.2. Đặc điểm về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 1.1.3. Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 1.1.4. Trình tự, thủ tục khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ
• 1.1.5. Hậu quả pháp lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
• 1.2. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP DO ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HĐLĐ
• 1.2.1. Khái niệm, đặc điểm pháp luật giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 1.2.2. Điều chỉnh pháp luật giải quyết tranh chấp chấm dứt hợp đồng lao động
• 1.3. Kết luận Chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP DO ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HĐLĐ VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT
• 2.1. THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ CĂN CỨ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP VÀ KIẾN NGHỊ
• 2.1.1. Quy định của pháp luật về căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
• 2.1.2. Thực tiễn áp dụng pháp luật về căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 2.1.3. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 2.2. THỰC TRẠNG ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ THỦ TỤC ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HĐLĐ TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HĐLĐ VÀ KIẾN NGHỊ
• 2.2.1. Quy định pháp luật về thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ
• 2.2.2. Thực tiễn áp dụng pháp luật về căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ để giải quyết tranh chấp trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ
• 2.2.3. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 2.3. THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ HẬU QUẢ PHÁP LÝ DO ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HĐLĐ TRÁI PHÁP LUẬT VÀ KIẾN NGHỊ
• 2.3.1. Quy định của pháp luật về hậu quả pháp lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật để áp dụng trong giải quyết tranh chấp khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ
• 2.3.2. Thực tiễn áp dụng pháp luật về hậu quả pháp lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật trong giải quyết tranh chấp
• 2.3.3. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về hậu quả pháp lý do đơn phương chấm dứt HĐLD trái pháp luật
• 2.4. Kết luận Chương 2
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Khái quát về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và pháp luật giải quyết tranh chấp

Luận văn tập trung nghiên cứu các quy định của pháp luật lao động Việt Nam về việc giải quyết tranh chấp trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Đây là vấn đề quan trọng trong bối cảnh thị trường lao động hiện đại, nơi mà quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động cần được bảo vệ một cách công bằng. Luận văn làm rõ khái niệm, đặc điểm của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, đồng thời phân tích các căn cứ pháp lý, thủ tục và hậu quả pháp lý khi việc chấm dứt hợp đồng không tuân thủ quy định của pháp luật.

1.1. Khái niệm và đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi mà một bên trong quan hệ lao động (người lao động hoặc người sử dụng lao động) tự ý chấm dứt hợp đồng mà không cần sự đồng ý của bên kia. Hành vi này được quy định trong Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành. Đặc điểm của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm tính tự nguyện, tính đơn phương và hậu quả pháp lý nghiêm trọng nếu vi phạm quy định pháp luật.

1.2. Căn cứ pháp lý và thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Theo Bộ luật Lao động 2019, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải dựa trên các căn cứ cụ thể như vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ hợp đồng, hoàn cảnh khách quan không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng, hoặc các trường hợp khác được pháp luật quy định. Thủ tục chấm dứt hợp đồng bao gồm việc thông báo trước một thời gian nhất định và thực hiện các nghĩa vụ pháp lý liên quan.

II. Thực trạng pháp luật và kiến nghị hoàn thiện

Luận văn phân tích thực trạng áp dụng pháp luật lao động Việt Nam trong việc giải quyết tranh chấp liên quan đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Các bất cập chính bao gồm sự thiếu rõ ràng trong quy định về căn cứ chấm dứt hợp đồng, thủ tục không đồng bộ và hậu quả pháp lý chưa đủ sức răn đe. Từ đó, luận văn đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật, đảm bảo quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động.

2.1. Bất cập trong quy định pháp luật hiện hành

Một trong những bất cập lớn nhất là sự thiếu rõ ràng trong quy định về căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Điều này dẫn đến việc áp dụng pháp luật không thống nhất, gây khó khăn cho cả người lao động và người sử dụng lao động. Ngoài ra, thủ tục chấm dứt hợp đồng còn phức tạp, không đồng bộ, gây tốn kém thời gian và chi phí cho các bên.

2.2. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật

Để khắc phục các bất cập, luận văn đề xuất cần sửa đổi, bổ sung các quy định về căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động sao cho rõ ràng và cụ thể hơn. Đồng thời, cần đơn giản hóa thủ tục chấm dứt hợp đồng và tăng cường các biện pháp chế tài đối với hành vi vi phạm pháp luật. Việc hoàn thiện pháp luật sẽ góp phần ổn định quan hệ lao động và bảo vệ quyền lợi của các bên.

III. Giải quyết tranh chấp và hậu quả pháp lý

Luận văn tập trung phân tích các phương pháp giải quyết tranh chấp liên quan đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, bao gồm thương lượng, hòa giải và khởi kiện tại tòa án. Đồng thời, luận văn cũng làm rõ các hậu quả pháp lý khi việc chấm dứt hợp đồng không tuân thủ quy định của pháp luật, bao gồm bồi thường thiệt hại và các chế tài khác.

3.1. Phương pháp giải quyết tranh chấp

Các phương pháp giải quyết tranh chấp chính bao gồm thương lượng trực tiếp giữa các bên, hòa giải thông qua cơ quan có thẩm quyền và khởi kiện tại tòa án. Mỗi phương pháp có ưu điểm và hạn chế riêng, tùy thuộc vào tính chất và mức độ phức tạp của tranh chấp. Việc lựa chọn phương pháp phù hợp sẽ giúp giải quyết tranh chấp một cách hiệu quả và tiết kiệm thời gian.

3.2. Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng trái pháp luật

Khi việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không tuân thủ quy định của pháp luật, bên vi phạm có thể phải chịu các hậu quả pháp lý nghiêm trọng, bao gồm bồi thường thiệt hại, phạt hành chính và các chế tài khác. Điều này nhằm đảm bảo tính công bằng và răn đe các hành vi vi phạm pháp luật trong quan hệ lao động.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh thị trường lao động Việt Nam ngày càng phát triển và hội nhập sâu rộng, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trở thành một trong những nguyên nhân phổ biến dẫn đến tranh chấp lao động cá nhân. Theo ước tính, từ năm 2016 đến 2021, số vụ tranh chấp liên quan đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại các địa phương như Thành phố Hồ Chí Minh và một số tỉnh thành khác có xu hướng gia tăng, gây ảnh hưởng tiêu cực đến quyền lợi của người lao động (NLĐ), người sử dụng lao động (NSDLĐ) và sự ổn định xã hội. Luận văn tập trung nghiên cứu pháp luật lao động Việt Nam về giải quyết tranh chấp trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhằm làm rõ các quy định hiện hành, phân tích thực trạng áp dụng pháp luật, chỉ ra những bất cập và đề xuất giải pháp hoàn thiện.

Mục tiêu cụ thể của nghiên cứu bao gồm: làm rõ các lý luận và quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ; phân tích thực trạng và những hạn chế trong áp dụng pháp luật hiện hành; đề xuất các giải pháp hoàn thiện hệ thống pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 và tham chiếu đến Bộ luật Lao động năm 2012, với dữ liệu và vụ việc từ năm 2016 đến 2021, chủ yếu tại Việt Nam, đặc biệt là Thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên, góp phần ổn định quan hệ lao động và phát triển kinh tế - xã hội.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và đường lối chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam về xây dựng nền thị trường lao động năng động, hiệu quả, có trật tự và kỷ cương. Các lý thuyết về quan hệ lao động cá nhân và tập thể, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, cũng như các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động được phân tích kỹ lưỡng. Mô hình nghiên cứu tập trung vào mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ trong bối cảnh pháp luật điều chỉnh quyền và nghĩa vụ của các bên khi xảy ra tranh chấp do đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Các khái niệm chính bao gồm: quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, căn cứ và thủ tục đơn phương chấm dứt, hậu quả pháp lý của hành vi trái pháp luật, giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, và các phương thức giải quyết tranh chấp (thương lượng, hòa giải, trọng tài, tòa án).

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu chính được thu thập từ các văn bản pháp luật hiện hành như Bộ luật Lao động 2019, Bộ luật Lao động 2012, các nghị định, thông tư hướng dẫn, cùng với số liệu thống kê và báo cáo thực tiễn tại các địa phương, đặc biệt là Thành phố Hồ Chí Minh. Phương pháp nghiên cứu bao gồm phân tích, tổng hợp, so sánh pháp luật Việt Nam với pháp luật quốc tế và một số quốc gia có hệ thống pháp luật lao động phát triển như Pháp, Đức, Anh, Nhật Bản, Thái Lan. Phương pháp khảo sát thực tiễn và thống kê được sử dụng để đánh giá hiệu quả áp dụng pháp luật và nhận diện các bất cập. Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm các vụ tranh chấp lao động cá nhân liên quan đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong giai đoạn 2016-2021. Phương pháp chọn mẫu là chọn lọc các vụ việc tiêu biểu, có tính đại diện. Timeline nghiên cứu kéo dài từ năm 2022 đến 2023, với các giai đoạn thu thập dữ liệu, phân tích, đánh giá và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ được mở rộng nhưng còn nhiều bất cập trong thực tiễn áp dụng
   Bộ luật Lao động 2019 cho phép NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do nhưng phải báo trước từ 3 đến 45 ngày tùy loại hợp đồng. Tuy nhiên, trong thực tế, nhiều NLĐ gặp khó khăn khi thực hiện quyền này do chưa hiểu rõ quy định hoặc bị NSDLĐ gây khó dễ. Khoảng 30% vụ tranh chấp liên quan đến việc NLĐ không báo trước đúng thời hạn hoặc không có lý do hợp pháp.

2. NSDLĐ chỉ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi có căn cứ hợp pháp và phải tuân thủ thủ tục báo trước
   Quy định pháp luật nghiêm ngặt hơn đối với NSDLĐ, yêu cầu phải có lý do chính đáng như NLĐ không hoàn thành công việc, ốm đau dài ngày, thay đổi cơ cấu sản xuất... và phải báo trước ít nhất 30 ngày. Tuy nhiên, khoảng 25% vụ tranh chấp phát sinh do NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, không tuân thủ thủ tục hoặc căn cứ không hợp lệ.

3. Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân về đơn phương chấm dứt HĐLĐ chủ yếu qua hòa giải và tòa án
   Hòa giải là phương thức ưu tiên, tuy nhiên chỉ khoảng 40% vụ tranh chấp được giải quyết thành công qua hòa giải. Phần lớn còn lại phải đưa ra tòa án, gây tốn kém thời gian và chi phí. Thời gian giải quyết trung bình tại tòa án là khoảng 6 tháng, ảnh hưởng đến quyền lợi của các bên.

4. Hậu quả pháp lý của đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật gây thiệt hại lớn cho NLĐ và NSDLĐ
   NSDLĐ vi phạm phải bồi thường thiệt hại, nhận lại NLĐ nếu có yêu cầu, chi trả tiền lương trong thời gian không làm việc. NLĐ vi phạm có thể mất trợ cấp thất nghiệp và phải bồi thường cho NSDLĐ. Tỷ lệ vụ việc NSDLĐ bị buộc bồi thường chiếm khoảng 60% trong các vụ tranh chấp được xét xử.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính dẫn đến tranh chấp là do sự chưa rõ ràng, thiếu đồng bộ trong quy định pháp luật và sự thiếu hiểu biết của các bên về quyền và nghĩa vụ của mình. So sánh với pháp luật các nước như Pháp, Đức, Anh, Nhật Bản, Việt Nam còn thiếu các quy định chi tiết về trình tự, thủ tục và tiêu chuẩn chứng minh căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng. Việc áp dụng các biện pháp hòa giải, trọng tài chưa được phát huy tối đa, dẫn đến quá tải cho hệ thống tòa án. Kết quả nghiên cứu cho thấy cần thiết phải hoàn thiện pháp luật lao động về giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đồng thời nâng cao nhận thức pháp luật cho NLĐ và NSDLĐ. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tỷ lệ vụ tranh chấp theo loại hợp đồng, phương thức giải quyết và kết quả xử lý để minh họa rõ nét hơn.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện quy định pháp luật về căn cứ và thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ
   Cần bổ sung quy định chi tiết về tiêu chuẩn chứng minh căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng, quy định rõ ràng về thời hạn báo trước và các trường hợp ngoại lệ. Thời gian thực hiện: 12-18 tháng. Chủ thể thực hiện: Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội phối hợp với Bộ Tư pháp.

2. Tăng cường hiệu quả các phương thức giải quyết tranh chấp ngoài tòa án
   Phát triển hệ thống hòa giải viên lao động chuyên nghiệp, khuyến khích sử dụng trọng tài lao động để giảm tải cho tòa án. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể thực hiện: Sở Lao động - Thương binh và Xã hội các tỉnh, thành phố.

3. Nâng cao nhận thức pháp luật cho NLĐ và NSDLĐ
   Tổ chức các chương trình đào tạo, tập huấn, tuyên truyền về quyền và nghĩa vụ trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ, cách thức giải quyết tranh chấp. Thời gian thực hiện: liên tục hàng năm. Chủ thể thực hiện: Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, các hiệp hội doanh nghiệp.

4. Xây dựng cơ chế giám sát và xử lý vi phạm pháp luật lao động hiệu quả hơn
   Tăng cường vai trò của các cơ quan quản lý nhà nước trong giám sát việc thực hiện quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, xử lý nghiêm các hành vi vi phạm. Thời gian thực hiện: 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Thanh tra lao động.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Sinh viên, nghiên cứu sinh ngành Luật Kinh tế và Luật Lao động
   Giúp hiểu sâu sắc về các quy định pháp luật lao động Việt Nam, đặc biệt về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, phục vụ học tập và nghiên cứu.

2. Cán bộ pháp chế, nhân sự tại các doanh nghiệp và tổ chức
   Hỗ trợ trong việc xây dựng chính sách lao động, xử lý tranh chấp lao động, đảm bảo tuân thủ pháp luật và giảm thiểu rủi ro pháp lý.

3. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động và tòa án nhân dân
   Cung cấp cơ sở pháp lý và thực tiễn để hoàn thiện chính sách, nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động, bảo vệ quyền lợi các bên.

4. Tổ chức công đoàn và đại diện người lao động
   Giúp nâng cao năng lực bảo vệ quyền lợi NLĐ, tham gia hiệu quả vào quá trình thương lượng, hòa giải và giải quyết tranh chấp lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động được quy định như thế nào?
   Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần lý do, nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động từ 3 đến 45 ngày tùy loại hợp đồng. Trong một số trường hợp đặc biệt như bị ngược đãi, quấy rối tình dục, không được trả lương đúng hạn, người lao động có thể chấm dứt ngay mà không cần báo trước.

2. Người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cần tuân thủ những điều kiện gì?
   NSDLĐ phải có căn cứ hợp pháp như NLĐ không hoàn thành công việc, ốm đau dài ngày, thay đổi cơ cấu sản xuất... và phải báo trước ít nhất 30 ngày. Việc đơn phương chấm dứt trái pháp luật sẽ dẫn đến trách nhiệm bồi thường thiệt hại và có thể phải nhận lại NLĐ.

3. Các phương thức giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phổ biến là gì?
   Bao gồm thương lượng trực tiếp, hòa giải, trọng tài lao động và giải quyết tại tòa án. Hòa giải được ưu tiên nhằm giảm thiểu chi phí và thời gian, tuy nhiên nhiều vụ việc vẫn phải đưa ra tòa án để giải quyết.

4. Hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là gì?
   NLĐ có thể mất trợ cấp thất nghiệp và phải bồi thường cho NSDLĐ; NSDLĐ phải bồi thường thiệt hại, nhận lại NLĐ nếu có yêu cầu và chi trả tiền lương trong thời gian NLĐ không làm việc. Các biện pháp này nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên.

5. Làm thế nào để nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động do đơn phương chấm dứt hợp đồng?
   Cần hoàn thiện pháp luật về căn cứ, thủ tục; phát triển hệ thống hòa giải viên và trọng tài lao động; tăng cường tuyên truyền, đào tạo pháp luật cho NLĐ và NSDLĐ; đồng thời nâng cao năng lực quản lý và giám sát của cơ quan nhà nước.

Kết luận

• Luận văn làm rõ các quy định pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và giải quyết tranh chấp liên quan, đồng thời phân tích thực trạng áp dụng và những bất cập hiện nay.
• Phân tích so sánh với pháp luật quốc tế giúp nhận diện điểm mạnh và hạn chế của pháp luật Việt Nam, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện.
• Kết quả nghiên cứu chỉ ra sự cần thiết phải hoàn thiện quy định về căn cứ, thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng và nâng cao hiệu quả các phương thức giải quyết tranh chấp ngoài tòa án.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ, góp phần ổn định quan hệ lao động và phát triển kinh tế - xã hội.
• Khuyến nghị các bước tiếp theo bao gồm xây dựng dự thảo sửa đổi pháp luật, tổ chức tập huấn, nâng cao nhận thức pháp luật và tăng cường giám sát thực thi.

Các nhà nghiên cứu, cơ quan quản lý và doanh nghiệp cần phối hợp triển khai các giải pháp đề xuất để nâng cao hiệu quả quản lý và bảo vệ quyền lợi trong quan hệ lao động, góp phần xây dựng thị trường lao động công bằng, minh bạch và bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP DO ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1. Khái niệm về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Hợp đồng lao động là hình thức biểu hiện ra bên ngoài của quan hệ lao động, là cơ sở để hình thành, duy trì và chấm dứt quan hệ lao động. HĐLĐ được hình thành dựa trên sự thỏa thuận của các bên trong quan hệ lao động.

Quan hệ lao động thông thường là loại quan hệ mang tính ổn định, lâu dài nhưng không phải là quan hệ “vĩnh cửu” nên có thể được chấm dứt bởi những căn cứ khác nhau. Trong các căn cứ làm chấm dứt quan hệ lao động (ví dụ: Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng, hết hạn hợp đồng…), đơn phương chấm dứt HĐLĐ là vấn đề phức tạp bởi đó là hành vi có chủ ý của một bên và không phụ thuộc vào ý chí của chủ thể còn lại. Ý chí này phải được biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức nhất định và được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà không cần thiết phải được chủ thể đó chấp nhận. Vì vậy, có thể hiểu "Đơn phương chấm dứt hợp HĐLĐ là việc một bên tự ý chấm dứt các quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận trong HĐLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí của bên còn lại".

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ không phải là một vấn đề mới nhưng việc này có ảnh hưởng đến quan hệ lao động, đến quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động. Về phía người lao động, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, người lao động sẽ phải đối mặt với một loạt các vấn đề như: Đảm bảo đời sống của cá nhân người lao động; đời sống của gia đình, vợ chồng, cha mẹ, con cái của người lao động. Về phía người sử dụng lao động: Khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ làm ảnh hưởng đến kế hoạch sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động do chưa thể tìm được NLĐ thay thế, đặc biệt đối với những vị trí cần người lao động có trình độ, tay nghề cao và phải qua đào tạo mới có thể đảm đương được. Nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ phải bồi thường cho NLĐ theo luật định; đồng thời còn có thể bị áp dụng các chế tài khác mà pháp luật đặt ra nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động.

Về phía nhà nước và xã hội: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng ảnh hưởng tới xã hội vì mỗi cá nhân là một 11 thực thể của xã hội, đời sống của từng thành viên trong xã hội không được đảm bảo đồng nghĩa với sự ổn định của xã hội cũng không được bảo đảm. Vì vậy, các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng phải vừa bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động, vừa phải tạo điều kiện góp phần ổn định, hài hòa quan hệ lao động. Trong pháp luật lao động, cả NLĐ và NSDLĐ đều có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi một trong hai bên không muốn tiếp tục hợp đồng. Tuy nhiên, quyền chấm dứt HĐLĐ bằng hình thức này của mỗi bên lại có những khác biệt nhất định, cụ thể như sau: • Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động Chủ thể có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo HĐLĐ, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ.

Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần bất cứ lý do gì, tuy nhiên thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được quy định khác nhau tùy theo loại hợp đồng. - Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn: Đa số các nước trên thế giới đều cho phép NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần có căn cứ. Ở Mỹ có thời kỳ các Tòa án thừa nhận việc thuê mướn lao động là không xác định thời hạn. Khi hai bên thỏa thuận ký kết HĐLĐ thì đều có quyền tự do đơn phương chấm dứt bất kỳ lúc nào mà không cần báo trước và không cần nêu lý do.

Ở nước Úc, cả hai bên đều có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo trước cho bên kia một thời hạn nhất định. Pháp luật lao động các nước Châu Âu lại quy định NSDLĐ chỉ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi có lý do chính đáng được quy định trong Luật và phải báo trước; còn NLĐ chỉ cần báo trước mà không cần có lý do. Pháp luật lao động nước ta cũng quy định tương tự như các nước Châu Âu1. NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần lý do, nhưng phải báo trước cho NSDLĐ ít nhất 45 ngày; trường hợp lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Trong trường hợp này, thời hạn mà NLĐ nữ phải 1 TS. Đoàn Thị Phương Diệp (2020), “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019”, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 11 (411), tháng 6/2020, tr. 12 báo trước cho NSDLĐ tùy thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định2. - Đối với HĐLĐ xác định thời hạn: Nội dung của loại HĐLĐ này đã xác định rõ thời hạn chấm dứt QHLĐ.

Tuy nhiên, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn nhưng phải thực hiện việc báo trước cho NSDLĐ một thời gian nhất định3. Đơn phương chấm dứt hợp đồng là quyền được “rút chân” ra khỏi một hợp đồng đã được giao kết trước. Về nguyên tắc, việc phá vỡ cam kết luôn không được khuyến khích, nếu như không muốn nói là bị cấm đoán. Tuy nhiên, nếu như pháp luật hợp đồng nói chung trù liệu cho việc phá vỡ cam kết một cách chủ động chỉ trong một số trường hợp được dự kiến và bên phá vỡ cam kết luôn phải gánh chịu những hậu quả pháp lý nhất định, thì luật lao động xem việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt là việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ NLĐ như một quyền quan trọng của NLĐ, quan trọng không kém quyền được giao kết HĐLĐ.

Từ quy định này có thể thấy, trong mọi trường hợp, với mọi loại hợp đồng (có xác định thời hạn hay không xác định thời hạn), bất kể có hay không có lý do và lý do là gì, NLĐ nếu muốn đều có thể tự mình đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải tiến hành một thủ tục đặc biệt có ý nghĩa kiểm soát quyền từ một chủ thể khác. Điểm đ khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định, NLĐ có quyền “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”. Nhìn trong tổng thể các trường hợp chấm dứt HĐLĐ được ghi nhận tại Việt Nam có thể hình dung được 3 nhóm nguyên nhân: i) chấm dứt HĐLĐ do những nguyên nhân tất yếu4, ii) đơn phương chấm dứt HĐLĐ và iii) chấm dứt HĐLĐ do cắt giảm lao động (bao gồm các trường hợp chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ, chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế và chấm dứt HĐLĐ do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã). Trong đó, đơn phương chấm dứt hợp đồng là một trường hợp được ghi nhận với khá nhiều sự cẩn trọng từ nhà làm luật cả trong BLLĐ năm 1994, BLLĐ năm 2012 và BLLĐ 2019.

Có thể nói, nhìn ở góc độ pháp luật so sánh, các quy định về chấm dứt HĐLĐ được quy định có sự khác biệt khá lớn giữa các quốc gia. Chẳng hạn như trong quy định của pháp luật lao động Cộng hoà Pháp, các trường hợp chấm dứt HĐLĐ được chia thành 3 2 Trường Đại học Luật Hà Nội (2015), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nxb Công an nhân dân, Hà Nội, tr. 3 Trường Đại học Luật Hà Nội (2015), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nxb Công an nhân dân, Hà Nội, tr. 4 Một số các tác giả gọi đây là việc đương nhiên chấm dứt HĐLĐ (Tập thể tác giả, Giáo trình Luật lao động, Trường Đại học Luật TP.

Hồng Đức - Hội Luật gia Việt Nam - 2014). 13 loại: chấm dứt từ phía người lao động, từ phía NSDLĐ hay theo thoả thuận từ cả hai phía5. Như vậy, HĐLĐ không xác định thời hạn trong pháp luật Pháp có thể chấm dứt do ý chí đơn phương của các bên hay do thoả thuận. Từ đó có thể thấy, tại quốc gia này, đơn phương chấm dứt HĐLĐ đóng vai trò chính trong việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ.

Trong khi đó, quan hệ lao động tại Thái Lan được điều chỉnh bởi khá nhiều luật, bao gồm Bộ luật Lao động (Labor Code), Luật bảo vệ quan hệ lao động (Labour Protection Act BE 2541) và Bộ luật Dân sự-thương mại (Civil and Commercial Code), riêng về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động, các quy định hiện tại chỉ đề cập đến việc chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn. Trong pháp luật Thái Lan, HĐLĐ có thời hạn chỉ áp dụng cho các trường hợp đặc biệt khi bên sử dụng lao động thực hiện dự án đặc biệt khác với công việc thường tình, hoặc cho các công việc có tính chất thời vụ hoặc tạm thời trong một thời hạn xác định không vượt quá 2 năm (Điều 118 Protection Act). Mặc dù có ghi nhận việc người lao động được quyền tuyên bố chấm dứt HĐLĐ do ý chí đơn phương, nhưng việc chấm dứt này không xem như một quyền đương nhiên của người lao động6. Dù được ghi nhận theo các cách khác nhau, nhưng tựu trung lại, có thể thấy có hai xu hướng quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở các quốc gia trên thế giới: Thứ nhất, xem đây là một quyền của người lao động để tự bảo vệ mình trước những vi phạm nghiêm trọng của NSDLĐ.

Nhóm thứ nhất này còn chia thành nhiều cấp độ khác nhau giữa các quốc gia: với pháp luật Thái Lan, hành vi vi phạm của NSDLĐ được xem như một điều kiện để thực hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trong khi đó, quan điểm của học giả Pháp thì cần áp dụng lý thuyết về việc “kiểm soát sau” đối với các quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ7.