Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động là quan hệ xã hội đóng vai trò trung tâm đối với sự phát triển kinh tế - xã hội. Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu và phổ biến nhất để thiết lập quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Chế định hợp đồng lao động giữ vị trí trọng tâm trong hệ thống pháp luật lao động Việt Nam, đặc biệt là các quy định trong Bộ luật Lao động năm 2019.

Thành phố Hải Phòng là một trong ba thành phố đông dân nhất cả nước, cực tăng trưởng của vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ, có cảng biển quốc tế và hạ tầng phát triển nhanh. Hải Phòng thu hút nguồn vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) lớn, kéo theo nhu cầu tuyển dụng lực lượng lao động gia tăng mạnh mẽ cả về số lượng và chất lượng. Tuy nhiên, thực tiễn áp dụng pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn vẫn bộc lộ nhiều vướng mắc: sai sót về thẩm quyền ký kết, vi phạm về hình thức và loại hợp đồng, lạm dụng thời gian thử việc, hoặc sử dụng các tên gọi khác nhằm né tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội. Xuất phát từ bối cảnh đó, đề tài "Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng trong các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hải Phòng" được thực hiện nhằm làm rõ cơ sở lý luận, khảo sát thực tiễn thi hành và đề xuất giải pháp hoàn thiện.

Mục tiêu nghiên cứu:

  1. Nghiên cứu có hệ thống các quy định hiện hành và làm rõ cơ sở lý luận cơ bản về giao kết hợp đồng lao động: khái niệm, đặc điểm, cơ sở ban hành, nội dung và các nguyên tắc pháp lý điều chỉnh.
  2. Phân tích thực trạng thực hiện quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại Việt Nam và thực tiễn áp dụng tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hải Phòng.
  3. Đánh giá thực trạng áp dụng pháp luật, phát hiện điểm mạnh và những hạn chế, bất cập còn tồn tại trong thực tiễn giao kết hợp đồng lao động tại địa phương.
  4. Lập luận và đưa ra các đề xuất, kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi trong các doanh nghiệp.

Nhiệm vụ nghiên cứu:

  1. Hệ thống hóa lý luận chung về hợp đồng lao động và giao kết hợp đồng lao động (khái niệm, đặc điểm, cơ sở ban hành và nội dung pháp lý điều chỉnh).
  2. Phân tích thực trạng thực hiện các quy định pháp luật liên quan đến giao kết hợp đồng lao động tại Việt Nam và tại các doanh nghiệp ở Thành phố Hải Phòng.
  3. Đánh giá thực trạng áp dụng pháp luật về giao kết hợp đồng lao động nói chung và trên địa bàn Hải Phòng nói riêng, chỉ ra điểm mạnh và hạn chế.
  4. Đưa ra các kiến nghị, giải pháp hoàn thiện quy định pháp luật và nâng cao hiệu lực thi hành.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Quy định của pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động và thực trạng áp dụng tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hải Phòng.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào các khía cạnh pháp lý của quá trình giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019, Bộ luật Dân sự năm 2015, Luật Thương mại năm 2005, Luật Doanh nghiệp năm 2020; các văn bản hướng dẫn như Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, Nghị định số 152/2020/NĐ-CP, Nghị định số 38/2022/NĐ-CP; Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH, Thông tư số 18/2021/TT-BLĐTBXH, Thông tư số 12/2022/TT-BCT, Thông tư số 04/2021/TT-BCT.
  • Phạm vi không gian và thời gian: Nghiên cứu thực tiễn tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hải Phòng và số liệu thống kê liên quan trên phạm vi toàn quốc tính đến đầu năm 2024.

Cơ sở lý thuyết, pháp lý và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận được xây dựng dựa trên hệ thống lý luận pháp luật lao động trong nước và so sánh quốc tế:

  • Tiếp cận quốc tế: Khảo sát khái niệm hợp đồng lao động theo Điều 611 Bộ luật Dân sự Đức năm 1896 (coi hợp đồng lao động là một dạng hợp đồng dịch vụ dân sự); án lệ ngày 02/7/1954 và Điều 1779, 1780 Bộ luật Dân sự Pháp năm 1804 (nhấn mạnh sự chỉ đạo, lệ thuộc pháp lý và trả công); định nghĩa của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) về thỏa thuận ràng buộc pháp lý xác lập điều kiện và chế độ làm việc.
  • Lịch sử lập pháp Việt Nam: Quá trình hình thành chế định hợp đồng lao động từ Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 ("Khế ước làm công"), Thông tư số 01/BLĐ-TB&XH ngày 09/01/1988, Pháp lệnh Hợp đồng lao động năm 1990, Bộ luật Lao động năm 1994 (sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007), Bộ luật Lao động năm 2012 và Bộ luật Lao động năm 2019 (khoản 1 Điều 13).
  • Đặc trưng pháp lý của hợp đồng lao động: (1) Tạo ra sự phụ thuộc pháp lý của người lao động vào người sử dụng lao động; (2) Đối tượng là việc làm có trả công (hàng hóa sức lao động); (3) Tính đích danh trong thực hiện công việc; (4) Sự thỏa thuận bị khống chế bởi giới hạn pháp lý bảo vệ quyền lợi tối đa cho người lao động; (5) Tính liên tục về mặt thời gian (xác định thời hạn hoặc không xác định thời hạn).
  • Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật áp dụng:
    • Bộ luật Dân sự năm 2015: Cung cấp nền tảng nguyên tắc chung về giao kết hợp đồng và điều kiện vô hiệu.
    • Bộ luật Lao động năm 2019: Trọng tâm tại Mục 1 Chương III (Điều 13 đến Điều 27) quy định về nguyên tắc, thẩm quyền, hình thức, nội dung, thời hạn, thử việc, quyền và nghĩa vụ các bên.
    • Các Nghị định và Thông tư hướng dẫn: Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, Nghị định số 152/2020/NĐ-CP, Nghị định số 38/2022/NĐ-CP, Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH, Thông tư số 18/2021/TT-BLĐTBXH.

Phương pháp nghiên cứu:

  • Phương pháp luận: Sử dụng phép biện chứng duy vật và tư tưởng Hồ Chí Minh về Nhà nước và pháp luật, kết hợp các quan điểm chỉ đạo của Đảng và Nhà nước trong lĩnh vực lao động.
  • Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ hệ thống văn bản quy phạm pháp luật, số liệu công bố từ Sàn giao dịch việc làm Hải Phòng, Cổng cơ sở dữ liệu thông tin kinh tế - xã hội Thành phố Hải Phòng, các báo cáo khảo sát quốc gia, bài báo và tạp chí chuyên ngành.
  • Phương pháp xử lý thông tin: Sử dụng phương pháp duy vật lịch sử, phương pháp biện chứng, phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh và đối chiếu số liệu để làm sáng tỏ các quy định pháp luật và thực trạng thi hành.

Nội dung chính theo từng chương

Chương I: Khái quát chung về hợp đồng lao động và pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động

Chương I làm rõ các vấn đề lý luận nền tảng và khung pháp lý điều chỉnh hoạt động giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019:

  • Khái niệm và đặc trưng: Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên. Mọi thỏa thuận dù mang tên gọi khác nhưng thể hiện nội dung có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên đều được xác định là hợp đồng lao động.
  • Chủ thể giao kết: Người lao động phải đủ 15 tuổi trở lên (trường hợp từ đủ 15 đến dưới 18 tuổi phải có sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật). Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình hoặc cá nhân có năng lực hành vi dân sự đầy đủ. Khóa luận phân tích tính đích danh của người lao động và nguyên tắc ủy quyền đối với người sử dụng lao động hoặc nhóm người lao động làm công việc mùa vụ dưới 12 tháng.
  • Nguyên tắc giao kết (Điều 15): Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; tự do giao kết nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
  • Thủ tục giao kết: Gồm 3 bước: (1) Bày tỏ mong muốn thiết lập quan hệ lao động; (2) Gặp mặt, thương lượng nội dung; (3) Hoàn thiện và ký kết hợp đồng.
  • Nội dung hợp đồng (Điều 21): Bao gồm 10 nội dung chủ yếu bắt buộc (thông tin các bên, công việc và địa điểm, thời hạn, tiền lương và phụ cấp, chế độ nâng lương, thời giờ làm việc - nghỉ ngơi, trang bị bảo hộ, bảo hiểm xã hội/y tế/thất nghiệp, đào tạo bồi dưỡng nghề) cùng thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ.
  • Thời hạn và hình thức: Bộ luật Lao động năm 2019 bãi bỏ hợp đồng mùa vụ, chỉ quy định 02 loại hợp đồng: Không xác định thời hạn và Xác định thời hạn (tối đa 36 tháng, chỉ được ký tiếp thêm 01 lần). Hình thức hợp đồng bắt buộc bằng văn bản (lập thành 02 bản), chỉ cho phép giao kết bằng lời nói đối với công việc có thời hạn dưới 01 tháng.
  • Chế định thử việc (Điều 25, 27): Quy định thời gian thử việc theo 4 nhóm trình độ: không quá 180 ngày (người quản lý doanh nghiệp), 60 ngày (trình độ cao đẳng trở lên), 30 ngày (trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ), và 06 ngày làm việc (công việc khác). Tiền lương thử việc tối thiểu bằng 85% mức lương của công việc đó.

Chương II: Thực tiễn giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hải Phòng

Chương II phân tích bối cảnh kinh tế - xã hội, số liệu thị trường lao động Hải Phòng và đánh giá thực trạng thực thi:

  • Tình hình kinh tế - xã hội và lao động tại Hải Phòng: Dân số thành phố đạt 1.705 người (theo số liệu văn bản trích dẫn), dân cư thành thị chiếm 46,1%, nông thôn chiếm 53,9%. Vốn FDI vào khu kinh tế và khu công nghiệp đạt trung bình khoảng 2 tỷ USD/năm; tính đến hết tháng 6/2023 đạt 24,85 tỷ USD với 480 dự án (gấp 4,3 lần giai đoạn 1993–2013), vốn trong nước đạt 309 nghìn tỷ đồng. Nhân lực trẻ năm 2019 đạt 1,3 triệu người, trong đó 82,5% đã qua đào tạo.
  • Số liệu sàn giao dịch việc làm: Đến trung tuần tháng 11/2023, nhu cầu nhân lực tập trung ở nhóm lao động phổ thông (chiếm 89%), nhóm qua đào tạo chiếm 11%; phân bổ theo giới tính gồm 54% nam và 46% nữ. Trong tháng 01/2024, thành phố tổ chức 04 phiên giao dịch với 70 lượt doanh nghiệp tham gia, nhu cầu tuyển dụng 5.620 lượt, cung lao động đạt 5.010 lượt (đáp ứng 89,15%). Cấp mới 250 giấy phép, cấp lại 10 giấy phép, gia hạn 30 giấy phép và miễn cấp 5 giấy phép cho lao động nước ngoài; tiếp nhận thỏa ước lao động tập thể cho 05 doanh nghiệp, thẩm định 04 nội quy lao động.
  • Thực tiễn tại Việt Nam: Khảo sát tại 834 doanh nghiệp với 15.546 lao động cho thấy tỷ lệ ký hợp đồng lao động đạt 96,6% (doanh nghiệp nhà nước đạt 99,2%, doanh nghiệp FDI đạt 96,2%, doanh nghiệp khác đạt 93,9%).
  • Kết quả đạt được tại Hải Phòng: Các doanh nghiệp thực hiện nghiêm túc quy định pháp luật; đa số hợp đồng được giao kết bằng văn bản; tuân thủ điều kiện về chủ thể ký kết.
  • Hạn chế và bất cập phát hiện:
    • Vi phạm nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng: Doanh nghiệp thường soạn sẵn mẫu hợp đồng, người lao động ở thế yếu không có cơ hội thương lượng thực chất.
    • Vi phạm về chủ thể: Vấn đề sử dụng lao động trẻ em trong khu vực phi chính thức và sản xuất gia đình (toàn quốc có 1,75 triệu lao động trẻ em từ 5–17 tuổi theo điều tra năm 2019, 34% làm việc trên 42 giờ/tuần).
    • Vi phạm về hình thức: Tình trạng giao kết miệng còn phổ biến ở lao động giúp việc gia đình (khảo sát năm 2013 cho thấy trên 90% thỏa thuận miệng, dưới 10% có hợp đồng văn bản).
    • Lách quy định về loại hợp đồng: Ký hợp đồng mùa vụ kéo dài, ký chuỗi hợp đồng xác định thời hạn, hoặc chuyển sang ký "Hợp đồng khoán việc", "Hợp đồng dịch vụ", "Hợp đồng cộng tác viên", "Hợp đồng thầu nhân công" nhằm trốn tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
    • Vi phạm chế định thử việc: Kéo dài thời gian thử việc trái luật, trả lương thử việc thấp hơn mức 85%.

Chương III: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động từ thực tiễn trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hải Phòng

Chương III xác định yêu cầu hoàn thiện pháp luật phải đảm bảo quyền tự do thỏa thuận, phù hợp với đặc thù thị trường lao động Hải Phòng và đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế.

  • Nhóm giải pháp nâng cao hiệu quả:
    • Nâng cao nhận thức pháp luật cho cả người lao động và người sử dụng lao động thông qua các chương trình tuyên truyền, tập huấn.
    • Hoàn thiện hệ thống thông tin thị trường lao động để tăng tính minh bạch trong tuyển dụng và kết nối cung - cầu.
  • Kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật:
    • Bổ sung quy định xử lý đối với trường hợp người lao động gian lận, cung cấp văn bằng, chứng chỉ giả mạo khi giao kết hợp đồng.
    • Hoàn thiện và cụ thể hóa các tiêu chí phân biệt giữa hợp đồng lao động và hợp đồng dịch vụ/khoán việc nhằm ngăn chặn hành vi trốn đóng bảo hiểm bắt buộc.
    • Bổ sung cơ chế giám sát chặt chẽ đối với các thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ (tránh tình trạng lạm dụng hạn chế quyền tự do tìm kiếm việc làm của người lao động).
  • Kiến nghị nâng cao hiệu quả thực thi:
    • Tăng cường thanh tra, kiểm tra và xử lý nghiêm các hành vi vi phạm về hình thức hợp đồng, thử việc quá hạn, lách luật ký chuỗi hợp đồng có thời hạn tại các khu công nghiệp trên địa bàn Hải Phòng.
    • Nâng cao năng lực cho các cơ quan quản lý Nhà nước về lao động tại địa phương; nghiên cứu tiếp thu kinh nghiệm quốc tế về kiểm soát quan hệ lao động.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận tổng hợp các dữ liệu thực tiễn và đưa ra những đóng góp cụ thể:

Bảng tổng hợp số liệu thực tiễn trong văn bản

Chỉ tiêu / Nội dung Số liệu / Quy định trích xuất từ văn bản
Tỷ lệ giao kết HĐLĐ cả nước (khảo sát 834 DN, 15.546 LĐ) Đạt 96,6% (DNNN: 99,2%; DN FDI: 96,2%; DN khác: 93,9%)
Vốn FDI lũy kế tại KKT, KCN Hải Phòng (đến 6/2023) 24,85 tỷ USD với 480 dự án (trung bình 2 tỷ USD/năm)
Lực lượng nhân lực trẻ Hải Phòng (thống kê 2019) 1,3 triệu người; 82,5% lao động đã qua đào tạo
Cơ cấu tìm việc qua Sàn giao dịch việc làm Hải Phòng (11/2023) Lao động phổ thông: 89%; Lao động qua đào tạo: 11%
Tỷ lệ lao động tìm việc phân theo giới tính (11/2023) Nam: 54%; Nữ: 46%
Cung - cầu lao động tại Sàn Hải Phòng (tháng 01/2024) Nhu cầu tuyển: 5.620 lượt; Cung: 5.010 lượt (đáp ứng 89,15%)
Quản lý lao động nước ngoài tại Hải Phòng (tháng 01/2024) Cấp mới: 250; Cấp lại: 10; Gia hạn: 30; Miễn cấp: 5
Thời gian thử việc theo Bộ luật Lao động 2019 Quản lý: $\le$ 180 ngày; CĐ trở lên: $\le$ 60 ngày; Trung cấp/CNKT: $\le$ 30 ngày; Khác: $\le$ 6 ngày
Mức lương thử việc theo Bộ luật Lao động 2019 Ít nhất bằng 85% mức lương của công việc (BLLĐ 1994 là 70%)
Lao động giúp việc gia đình ký HĐ miệng (khảo sát 2013) Trên 90% thỏa thuận miệng; dưới 10% có hợp đồng văn bản

Đóng góp của khóa luận:

  • Hệ thống hóa toàn diện các quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 liên quan đến chế định giao kết hợp đồng lao động, chỉ ra các điểm đổi mới so với Bộ luật Lao động năm 1994 và 2012.
  • Phản ánh trung thực thực trạng giao kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hải Phòng thông qua các số liệu thống kê về việc làm, FDI và thị trường lao động.
  • Chỉ rõ các thủ đoạn lách luật phổ biến (ký hợp đồng dịch vụ, hợp đồng khoán việc, lạm dụng thử việc) và đề xuất các kiến nghị lập pháp có giá trị thực tiễn nhằm bảo vệ quyền lợi người lao động.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Nguồn dữ liệu thực tiễn tại Thành phố Hải Phòng chủ yếu được thu thập từ các nguồn dữ liệu thứ cấp (báo cáo của Sàn giao dịch việc làm, Cổng cơ sở dữ liệu KT-XH thành phố, các bài báo và tạp chí), chưa tiến hành điều tra xã hội học bằng bảng hỏi sơ cấp trên diện rộng đối với từng nhóm loại hình doanh nghiệp cụ thể (doanh nghiệp FDI, doanh nghiệp dân doanh, hợp tác xã).
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu thực nghiệm thông qua khảo sát trực tiếp người lao động tại các khu công nghiệp, khu kinh tế lớn của Hải Phòng; đi sâu nghiên cứu pháp luật về giao kết hợp đồng lao động điện tử và các tranh chấp liên quan đến điều khoản bảo mật thông tin, hạn chế cạnh tranh trong bối cảnh chuyển đổi số.

Giá trị tham khảo

  • Đối với sinh viên và người nghiên cứu ngành Luật: Khóa luận là tài liệu tham khảo trong việc phân tích, so sánh các quy định về giao kết hợp đồng lao động giữa Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản pháp luật trước đây, cung cấp nguồn dữ liệu thực tế tại một địa bàn công nghiệp trọng điểm.
  • Đối với người làm công tác nhân sự và doanh nghiệp tại Hải Phòng: Hỗ trợ việc rà soát quy trình tuyển dụng, soạn thảo hợp đồng lao động, áp dụng đúng thời hạn thử việc, xác định mức lương thử việc và tuân thủ các quy định về hình thức hợp đồng nhằm phòng ngừa rủi ro pháp lý và tranh chấp lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Bộ luật Lao động năm 2019 quy định thời gian và tiền lương thử việc như thế nào đối với từng vị trí công việc?
Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất, mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ thử việc 01 lần: tối đa 180 ngày đối với người quản lý doanh nghiệp; tối đa 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ từ cao đẳng trở lên; tối đa 30 ngày đối với trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; tối đa 06 ngày làm việc đối với công việc khác. Hợp đồng dưới 01 tháng không áp dụng thử việc. Tiền lương trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó (tăng so với mức 70% quy định tại BLLĐ 1994).

2. Thực trạng tỷ lệ giao kết hợp đồng lao động tại các loại hình doanh nghiệp ở Việt Nam theo số liệu khóa luận là bao nhiêu?
Theo kết quả khảo sát 834 doanh nghiệp gồm 15.546 lao động trên cả nước, số lao động đã giao kết hợp đồng lao động đạt khoảng 96,6% (14.490 lao động). Trong đó, công ty nhà nước đạt tỷ lệ cao nhất với 99,2%, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) đạt 96,2%, và các loại hình doanh nghiệp khác đạt khoảng 93,9%.

3. Tình hình thu hút đầu tư và đặc điểm thị trường lao động tại Hải Phòng được thể hiện qua các số liệu nào?
Tổng vốn FDI vào khu kinh tế và khu công nghiệp tại Hải Phòng đạt trung bình khoảng 2 tỷ USD/năm, lũy kế đến hết tháng 6/2023 đạt 24,85 tỷ USD với 480 dự án (gấp 4,3 lần giai đoạn 1993–2013), vốn trong nước đạt 309 nghìn tỷ đồng. Nhân lực trẻ năm 2019 có 1,3 triệu người (82,5% qua đào tạo). Đến tháng 11/2023, nhu cầu tìm việc tập trung ở lao động phổ thông (89%), qua đào tạo chiếm 11%; phân theo giới tính gồm 54% nam và 46% nữ. Tháng 01/2024, sàn giao dịch việc làm đáp ứng 89,15% nhu cầu tuyển dụng (5.010/5.620 lượt lao động).

4. Những hành vi né tránh nghĩa vụ pháp luật khi giao kết hợp đồng lao động được chỉ ra trong khóa luận gồm những gì?
Các vi phạm phổ biến gồm: người sử dụng lao động soạn thảo sẵn hợp đồng áp đặt ý chí; sử dụng lao động trẻ em trong khu vực kinh tế phi chính thức; thỏa thuận miệng đối với lao động giúp việc gia đình (trên 90%); ký hợp đồng mùa vụ kéo dài hoặc ký chuỗi hợp đồng xác định thời hạn; chuyển đổi hợp đồng lao động sang các tên gọi khác như "Hợp đồng dịch vụ", "Hợp đồng khoán việc", "Hợp đồng cộng tác viên", "Hợp đồng thầu nhân công" để trốn đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; và kéo dài thời gian thử việc trái quy định.

5. Điều kiện giao kết hợp đồng lao động đối với người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi là gì?
Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 và Bộ luật Dân sự năm 2015, người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi không được tự mình giao kết hợp đồng lao động mà việc giao kết bắt buộc phải có sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật (cha, mẹ đối với con chưa thành niên hoặc người giám hộ).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Thị Linh Chi đã hệ thống hóa các quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về chế định giao kết hợp đồng lao động, làm rõ 5 đặc trưng pháp lý và vai trò điều chỉnh của hợp đồng trong doanh nghiệp. Thông qua các số liệu thống kê về kinh tế - xã hội và thị trường tuyển dụng tại Hải Phòng, tác giả chỉ ra các bất cập như việc lạm dụng mẫu hợp đồng soạn sẵn, ký hợp đồng dịch vụ nhằm trốn tránh bảo hiểm xã hội và vi phạm thời gian thử việc. Trên cơ sở đó, đề tài đề xuất các giải pháp hoàn thiện quy định pháp luật và tăng cường thanh tra thực thi, đóng góp thiết thực cho việc bảo vệ quyền lợi người lao động và xây dựng quan hệ lao động hài hòa tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố.